Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:120

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM những giải pháp hữu ích, từ đó giúp các doanh nghiệp này xây dựng chính sách phù hợp hơn trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hạn chế xu hướng nghỉ việc của nhân viên và thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------ooOoo-------------- LÝ THỊ MỸ CHI ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH --------------ooOoo-------------- LÝ THỊ MỸ CHI ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ QUANG HUÂN TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan nội dung của đề tài: “Đo lường tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng bản thân tôi, hoàn toàn không sao chép bất kỳ một công trình nào đã có trước đó. Các số liệu trong đề tài này được thu thập và xử lý một cách trung thực nhất dưới sự chỉ bảo của giáo viên hướng dẫn là thầy TS. Ngô Quang Huân. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm với cam kết trên. TP.HCM, ngày 09 tháng 10 năm 2013 Tác giả luận văn: Lý Thị Mỹ Chi
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ Chương 1: TỔNG QUAN...................................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài................................................................................. 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.3.2 Đối tượng khảo sát ............................................................................................ 3 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu........................................................................................... 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3 1.4.1 Nguồn dữ liệu ................................................................................................... 3 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài...................................................................................... 5 1.6 Kết cấu của luận văn ................................................................................................ 5 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................... 6 2.1 Cơ sở lý thuyết ........................................................................................................ 6 2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ .............................................................. 6 2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên ................................................... 7 2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu .......................................................... 10 2.1.4 Tổng kết các công trình nghiên cứu về dự định nghỉ việc của nhân viên .......... 17 2.2 Mô hình nghiên cứu ............................................................................................... 19 2.2.1 Mô hình nghiên cứu mẫu................................................................................. 19 2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 21 2.2.3 Sơ lược về các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc trong mô hình............ 22 2.2.4 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 24 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................ 25 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................... 26 3.1 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................... 26 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ............................................................................................ 26 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................... 28 3.1.3 Qui trình nghiên cứu ....................................................................................... 29 3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................... 30 3.2.1 Thống kê mô tả ............................................................................................... 31 3.2.2 Tính Cronbach’s Alpha ................................................................................... 31 3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 31
3.2.4 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 32 3.3 Thang đo và bảng câu hỏi ...................................................................................... 32 3.3.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo ........................................................................... 32 3.3.2 Bảng câu hỏi chính thức .................................................................................. 35 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................ 35 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................... 36 4.1 Kết quả đánh giá sơ bộ thang đo ............................................................................ 36 4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................................... 36 4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo chính thức .......................................................... 37 4.3.1 Thang đo các biến độc lập ............................................................................... 37 4.3.2 Thang đo về dự định nghỉ việc ........................................................................ 39 4.4 Phân tích nhân tố khám phá ................................................................................... 39 4.4.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá ................................................................ 39 4.4.2 Mô hình điều chỉnh sau phân tích EFA............................................................ 42 4.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình và giả thuyết nghiên cứu ................................. 44 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan............................................................................ 44 4.5.2 Kết quả phân tích hồi quy................................................................................ 45 4.6 Tổng kết mô hình hồi quy hiệu chỉnh ..................................................................... 50 4.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc giữa các nhóm người lao động .......... 51 4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo lĩnh vực hoạt động .............. 51 4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo chức danh ........................... 52 4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo giới tính.............................. 52 4.7.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo trình độ học vấn.................. 53 4.7.5 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo độ tuổi ................................ 53 4.7.6 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thời gian làm việc ............... 54 4.7.7 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo loại hình doanh nghiệp ....... 54 4.7.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ nghỉ việc theo thu nhập ............................. 55 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................ 56 Chương 5: GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ........................................................... 57 5.1 Kết quả và đóng góp của đề tài .............................................................................. 57 5.1.1 Kết quả ........................................................................................................... 57 5.1.2 Đóng góp của đề tài ........................................................................................ 59 5.2 Ý nghĩa thực tiễn ................................................................................................... 60 5.3 Giải pháp hạn chế lượng nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM...................................................................................................................... 60 5.3.1 Xây dựng chính sách tổ chức phù hợp ............................................................. 61 5.3.2 Cải thiện phương pháp quản lý và quan tâm hơn tới nhân viên ........................ 61 5.3.3 Tăng cường công tác huấn luyện và phát triển nhân viên ................................. 63 5.3.4 Xây dựng chế độ lương, thưởng và công nhận thành tích thỏa đáng ................ 64 5.3.5 Đảm bảo môi trường làm việc ......................................................................... 65 5.3.6 Phân công những công việc có tính thách thức cao .......................................... 66
5.4 Gợi ý một số giải pháp chung nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ............................................................................................. 67 5.5 Đề xuất hướng nghiên cứu ..................................................................................... 68 5.5.1 Hạn chế của nghiên cứu .................................................................................. 68 5.5.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 69 5.6 Kết luận ................................................................................................................. 69 Tóm tắt chương 5 ................................................................................................ 70
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ANOVA: Analysis Of Variance (Phân tích phương sai) EFA: Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) SPSS: Statistical Package for the Social Sciences (Chương trình máy tính phục vụ công tác phân tích thông kê) TNHH: Trách nhiệm hữu hạn TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên trong nghiên cứu của Hezberg…………………………………………………………………………….12 Bảng 2.2: Tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng dự định nghỉ việc từ các học thuyết…………………………………………………………………………….....16 Bảng 2.3: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc từ các công trình nghiên cứu trong nước……………………………………………………………..19 Bảng 3.1: Thang đo các thành phần biến độc lập……………………………….....33 Bảng 3.2: Thang đo về dự định nghỉ việc……………………………………….....35 Bảng 4.1: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo biến độc lập……......38 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo biến phụ thuộc…………39 Bảng 4.3: Thang đo hiệu chỉnh sau khi phân tích EFA…………………………....42 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson…………………………..45 Bảng 4.5: Tóm tắt mô hình………………………………………………………...46 Bảng 4.6: Đánh giá độ phù hợp của mô hình………………………………………47 Bảng 4.7: Các thông số của mô hình hồi quy……………………………………...48 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định giả thuyết……………………………………..……..49 Bảng 4.9: Tóm tắt mô hình hồi quy hiệu chỉnh…………………………………....50 Bảng 4.10: Các thông số của mô hình hồi quy hiệu chỉnh…………………………50 Bảng 4.11: Phân tích sự khác biệt theo lĩnh vực hoạt động………………………..51 Bảng 4.12: Phân tích sự khác biệt theo vị trí công tác……………………………..52 Bảng 4.13: Phân tích sự khác biệt theo giới tính………………………………......52 Bảng 4.14: Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn………………………......53 Bảng 4.15: Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi………………………………….....53 Bảng 4.16: Phân tích sự khác biệt theo thời gian làm việc………………………...54 Bảng 4.17: Phân tích sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp…………………...54 Bảng 4.18: Phân tích sự khác biệt theo thu nhập…………………………………..55
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012……………………9 Hình 2.2: Những lý do nghỉ việc trong nghiên cứu của Matt McConell (2007)…...13 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010)……....21 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………...…………..22 Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu…………………………………………………….30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích EFA……………………..44 Hình 4.2: Mô hình hồi quy hiệu chỉnh……………………………………………..50
1 Chương 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực luôn là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào. Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt canh tranh về nguồn nhân lực thì việc làm thế nào để giữ chân người lao động là vấn đề quan trọng hơn bao giờ hết. Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực chắc chắn không bằng các doanh nghiệp lớn, vì thế các doanh nghiệp này thường phải đối mặt với nguy cơ nhân viên có trình độ cao chuyển sang làm việc cho các công ty lớn hơn, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ tốt hơn, lương thưởng cao hơn, tương xứng với năng lực làm việc của họ. Vì năng lực cạnh tranh kém, các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất dễ bị đối thủ thu hút nhân viên giỏi về phía mình, gây khó khăn trong điều phối nhân lực, ổn định phát triển. Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện nay, chúng ta càng thấy rõ xu hướng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng. Con người làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, nếu nhu cầu không được thỏa mãn, tất yếu họ sẽ nảy sinh ý định chuyển sang làm việc cho những nơi khác đảm bảo hơn. Là một nhân viên đã từng làm việc cho một số công ty vừa và nhỏ, tác giả nhận thấy tình hình thực tế là những người làm việc ở đây có xu hướng nhảy việc rất cao. Thường khi tuyển dụng vào, họ làm việc không quá 6 tháng. Nhiều trường hợp chỉ duy trì khoảng 3 tháng và sau đó họ sẽ tìm kiếm những nơi làm việc tốt hơn. Đây chính là lý do quan trọng để tác giả định hướng nghiên cứu đề tài này. Trước khi tiến hành nghiên cứu, tác giả đã thực hiện một cuộc thăm dò nhỏ đối với đồng nghiệp và một số người bạn đang làm việc trong các công ty vừa và nhỏ nhằm xác định xem họ có xu hướng nhảy việc hay không, và lý do nào khiến họ nhảy việc. Những người được hỏi đều có cùng suy nghĩ là muốn làm việc cho các công ty có qui mô lớn hơn. Phần lớn lý do được đưa ra là họ mong muốn công ty tuân thủ đầy đủ chế độ chính sách theo pháp luật, trả lương tương xứng với năng lực và lãnh đạo không nên áp đặt.
2 Niềm tin của nhân viên đối với nhà quản trị của các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị sa sút nghiêm trọng vì nhà quản trị không giữ lời hứa về việc đáp ứng mức lương và lộ trình tăng lương như khi phỏng vấn. Điều này khiến cho nhân viên thất vọng khi vào làm việc. Tình trạng nghỉ việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ để chuyển sang làm việc cho các công ty lớn hơn đang ngày càng tăng khi mà rất nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Điều này đã khiến các doanh nghiệp vừa và nhỏ phải tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng. Vậy làm thế nào để các doanh nghiệp này có thể giữ chân được nhân viên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt? Đây là bài toán không đơn giản. Tuy nhiên, vẫn có những biện pháp nhằm phòng ngừa và ngăn chặn ở một mức độ nhất định. Để có thể làm được điều này, doanh nghiệp cần biết tại sao nhân viên nghỉ việc. Trên cơ sở đó, việc nghiên cứu tác động của những yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ là điều vô cùng cần thiết, từ đó giúp cho doanh nghiệp xây dựng được các chính sách nhân sự phù hợp hơn. Đây chính là lý do vì sao tác giả chọn đề tài: “ĐO LƯỜNG TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI TP.HCM” Vì sự hạn chế của nguồn lực và thời gian, đề tài chỉ giới hạn nghiên cứu tại khu vực TP.HCM. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Thứ nhất, nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Thứ ba, kiểm tra có sự khác biệt hay không về dự định nghỉ việc của nhân viên theo một vài thuộc tính như giới tính, tuổi tác, trình độ, vị trí công tác, lĩnh vực công tác...
3 Thứ tư, hình thành một số hàm ý quản trị có ý nghĩa, từ đó xây dựng nên các giải pháp cụ thể giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM hạn chế được xu hướng nghỉ việc của nhân viên. Đề tài cũng là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu khác sâu rộng hơn về những yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và nhỏ trên toàn quốc. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài chính là các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. 1.3.2 Đối tượng khảo sát Đối tượng khảo sát là những người hiện đang làm việc trong các tổ chức kinh tế như: công ty cổ phần, doanh nghiệp tư nhân, công ty nhà nước, công ty liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài…. có qui mô vừa và nhỏ tại TP.HCM, với các chức danh nhân viên và quản lý. 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu Vì năng lực và thời gian có hạn, đề tài chỉ tập trung nghiên các đối tượng hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM với vị trí công tác là nhân viên, trưởng/phó phòng hoặc tương đương. 1.4 Phương pháp nghiên cứu 1.4.1 Nguồn dữ liệu Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những người hiện đang làm việc ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ những công trình nghiên cứu chính thức công bố trên các tạp chí, sách, báo… 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được thực hiện trong 2 giai đoạn:
4 Giai đoạn 1 Sử dụng nghiên cứu định tính nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá về dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM. Nghiên cứu cũng nhằm mục đích điều chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật thảo luận tay đôi được sử dụng trong giai đoạn này, đối tượng phỏng vấn là các nhân viên, phó/trưởng phòng, chuyên viên, quản lý trong một số doanh nghiệp vừa và nhỏ ở TP.HCM nhằm thăm dò, tìm hiểu các nguyên nhân khiến nhân viên nghỉ việc. Giai đoạn 2 Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng. Từ các biến đo lường ở giai đoạn nghiên cứu định tính, xác định các nhân tố và các thuộc tính đo lường. Sau khi hiệu chỉnh lại, thang đo cuối cùng được sử dụng cho phỏng vấn chính thức. Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi. Mẫu và thông tin mẫu: khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực TP.HCM. Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng trong nghiên cứu này. Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 bậc khoảng (từ bậc 1: hoàn toàn phản đối đến bậc 5: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa. Thu thập và phân tích dữ liệu: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 16.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: (1) Đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Crobach’s Alpha, đo độ giá trị hệ số tải nhân tố (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA. (2) Kiểm định các giả thuyết của mô hình cấu trúc và độ phù hợp tổng thể của mô hình bằng phân tích hồi quy.
5 (3) Thực hiện kiểm định T-Test và phân tích ANOVA giữa các nhóm đối tượng khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc đã được kiểm định nhằm tìm kiếm sự khác biệt có ý nghĩa của một vài nhóm cụ thể. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM những giải pháp hữu ích, từ đó giúp các doanh nghiệp này xây dựng chính sách phù hợp hơn trong tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm hạn chế xu hướng nghỉ việc của nhân viên và thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên đối với các doanh nghiệp này. Đề tài cũng là nguồn tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về xu hướng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở các khu vực khác trên cả nước. 1.6 Kết cấu của luận văn Nội dung nghiên cứu của luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng nghỉ việc, mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu, thiết kế nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu. Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Chương 5: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một số hàm ý quản trị của nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ 2.1.1.1 Khái niệm Doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản riêng và trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là gì? Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Mỗi nước sẽ có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa. Ở Việt Nam, nghị định số 90/2001/NĐ-CP đưa ra định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”. 2.1.1.2 Đặc điểm Tính chất hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tập trung ở khu vực chế biến và dịch vụ, thực hiện các dịch vụ đa dạng và phong phú trong nền kinh tế như phân phối và thương mại hóa, dịch vụ sinh hoạt và giải trí, dịch vụ tư vấn và hỗ trợ. Ngoài ra, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn trực tiếp tham gia chế biến các sản phẩm cho người tiêu dùng cuối cùng với tư cách là nhà sản xuất toàn bộ. Chính nhờ tính chất hoạt động kinh doanh này mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ có lợi thế về tính linh hoạt. Nguồn lực vật chất Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ, nguồn gốc hình thành doanh nghiệp và sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền
7 tệ. Quá trình tự tích lũy thường đóng vai trò quyết định của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Năng lực quản lý điều hành Xuất phát từ nguồn gốc hình thành, tính chất, quy mô, các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ thường nắm bắt, bao quát và quán xuyến hầu hết các mặt của hoạt động kinh doanh. Thông thường họ được coi là nhà quản trị doanh nghiệp hơn là nhà quản trị chuyên sâu. Chính vì vậy mà nhiều kỹ năng, nghiệp vụ quản lý của nhà quản trị trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn rất thấp so với yêu cầu. Về tính phụ thuộc hay bị động Do các đặc trưng kể trên nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị thụ động nhiều hơn ở thị trường. Cơ hội đánh thức và dẫn dắt thị trường của họ rất nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có “tuổi thọ” trung bình thấp. 2.1.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên 2.1.2.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nghỉ việc: Người lao động rời khỏi môi trường làm việc hiện tại và chuyển sang môi trường làm việc khác. Có hai dạng nghỉ việc là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện Nhân viên không hứng thú trong công việc hoặc bị cuốn hút vào công việc khác vì những lợi ích vật chất. Có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến nhân viên nghỉ việc, chẳng hạn công việc căng thẳng, thiếu cam kết trong tổ chức, sự không hài lòng trong công việc (Firth et al., 2004). Manu et al. (2004) cho rằng nhân viên rời khỏi công ty vì những lí do thuộc về kinh tế. Các tổ chức lớn có thể cung cấp cho nhân viên những cơ hội tốt hơn như khả năng phát triển và lương cao thì sẽ tạo được sự gắn bó của nhân viên với công ty lâu dài hơn (Idson and Feaster, 1990).
8 Nghỉ việc không tự nguyện Có một số nhân tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991). 2.1.2.2 Ảnh hưởng của hành vi nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Theo một nghiên cứu của Matt McConell (2007), 70% đáp viên nhận định rằng nghỉ việc ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu, trong khi đó 15% khác cho rằng nghỉ việc là nguyên nhân chính của sự thiếu thành công. Rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm giảm đi lòng trung thành của khách hàng. Theo Matt McConell, có 2 loại chi phí nghỉ việc là chi phí hiện và chi phí ẩn. Chi phí hiện rõ ràng và được tính trong hầu hết các ngân sách vận hành trung tâm chăm sóc khách hàng như tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Chi phí ẩn: hầu hết mọi người đồng ý rằng những nhân viên mới không cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng bằng nhân viên cũ. Với số lượng lớn khách hàng ngưng giao dịch vì phục vụ không bằng lúc trước, doanh thu của tổ chức sẽ bị giảm. Chi phí ẩn xảy ra trong suốt thời gian nhân viên mới thay thế cho đến khi thành thạo việc. Tỷ lệ nghỉ việc cao thì chi phí ẩn càng cao. 2.1.2.3 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Theo Towers Watson, công ty tư vấn quản trị nhân sự lớn trên thế giới thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại thị trường lao động Việt Nam vẫn ở mức cao trong những năm gần đây. Theo báo cáo nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam hàng năm của công ty này thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2010 là 12.9%, năm 2011 là 13.1% và năm 2012 là 12.2%. Tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao là >10%.
9 Hình 2.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012 “Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của Towers Watson và nguồn khác từ năm 1998-2012” Tại TP.HCM, mức độ luân chuyển lao động diễn ra cao nhất nước. Một nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực hiện cho thấy, trung bình hàng năm khoảng 50% doanh nghiệp tại TP.HCM bị mất lao động và cũng tỷ lệ như vậy phải tuyển dụng lao động mới. Mức độ luân chuyển cao này chủ yếu là tự nguyện và có rất ít trường hợp lao động bị sa thải. Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, niềm tin giữa doanh nghiệp và nhân viên bị sa sút nghiêm trọng. Mỗi một đợt phỏng vấn, các doanh nghiệp luôn tìm được những nhân viên có năng lực nhưng thời gian nhân viên này làm việc rất ngắn, khoảng từ 3-6 tháng, một khoảng thời gian mà họ chưa thể đáp ứng được gì nhiều cho công ty. Thực trạng nghỉ việc ngày càng gia tăng khiến cho nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Tỷ lệ nhân viên xin thôi việc ở công ty vừa và nhỏ để sang làm cho công ty nước ngoài và những công ty có qui mô lớn hơn có xu hướng ngày càng gia tăng. Lý do chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ không đáp ứng được mức lương xứng đáng, các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động. Nhiều lao động có xu hướng nghỉ việc để tìm việc mới có thu nhập và khả năng thăng tiến cao hơn. Điều này đã khiến các doanh nghiệp phải
10 tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng. Những năm gần đây, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, giá cả tăng mạnh, tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng lên. Nhiều lao động trẻ sẵn sàng từ bỏ công việc mình gắn bó, tìm kiếm một môi trường mới với mức lương cao hơn để có thể tồn tại. 2.1.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu 2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Bậc 1 - Nhu cầu sinh lý: gồm các nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Bậc 2 - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Bậc 3 - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Bậc 5 - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
11 2.1.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg Theo thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), các yếu tố liên quan tới sự thỏa mãn còn được gọi là yếu tố động viên, các yếu tố liên quan đến sự bất mãn gọi là yếu tố duy trì. Hai nhóm yếu tố này hoàn toàn khác nhau. Đối với các yếu tố động viên: nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn, từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực; nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra tình trạng chưa thỏa mãn chứ chưa chắc bất mãn. Đối với các nhân tố duy trì: nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc: lương, địa vị, an toàn trong công việc, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự giám sát… Herzberg sử dụng các yếu tố duy trì bởi vì khi các yếu tố này dù không động viên nhân viên thì vẫn giúp nhân viên tiếp tục duy trì công việc hiện tại. Nếu các yếu tố này không hiện diện trong công việc thì không duy trì được nhân viên, nói cách khác tình trạng nghỉ việc sẽ xảy ra. Vì thế, đây là các yếu tố ảnh hưởng đến nghỉ việc của nhân viên.