Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH TM-SX may mặc Thảo Uyên

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

73
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc và các yếu tố của môi trường làm việc; thực trạng môi trường làm việc và hiệu quả công việc tại TNHH TM-SXMM Thảo Uyên; giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện môi trường làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH TM-SX may mặc Thảo Uyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------------- VÕ THỊ NHƯ NGUYỆT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM –SX MAY MẶC THẢO UYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ---------------- VÕ THỊ NHƯ NGUYỆT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TM –SX MAY MẶC THẢO UYÊN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS.NGUYỄN THANH HỘI TP. Hồ Chí Minh – năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên” là kết quả nghiên cứu của bản thân tôi. Các số liệu điều tra, các số liệu thu thập đƣợc từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và đƣợc xử lý trung thực, khách quan. Tp.Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2016 Tác giả Võ Thị Nhƣ Nguyệt
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANG MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu .......................................................................................... 2 4. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu ................................................................. 3 5. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC VÀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC.................................................................................................................. 5 1.1 Lý thuyết về hiệu quả công việc ........................................................................ 5 1.2 Lý thuyết về môi trƣờng làm việc .................................................................... 10 1.3 Các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc ............ 11 1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng vật lý ........................................................... 11 1.3.2 Các yếu tố tâm lý xã hội của môi trƣờng làm việc .................................. 15 1.3.3 Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ................................................. 23 1.3.4 Thang đo của các thành phần .................................................................... 26 1.3.5. Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 29
Tóm tắt chƣơng 1 ................................................................................................... 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH SX MM THẢO UYÊN ............................................ 32 2.1 Tổng quan về công ty TNHH SX MM Thảo Uyên ......................................... 32 2.1.1 Lịch sử hình thành ..................................................................................... 32 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh ............................................................................. 33 2.1.3 Cơ cấu nhân sự .......................................................................................... 33 2.1.4 Cấu trúc tổ chức ......................................................................................... 35 2.1.5 Tầm nhìn sứ mạng và giá trị cốt lõi ........................................................... 36 2.2 Phân tích môi trƣờng làm việc hiện tại của công ty ........................................ 37 2.2.1 Môi trƣờng vật lý ....................................................................................... 37 2.2.2 Các yếu tố tâm lý xã hội của môi trƣờng làm việc .................................... 40 2.2.3 Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ...................................................... 43 2.2.4 Hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................... 46 2.3. Phân tích thang đo các yếu tố môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc ..................................................................................................................... 46 2.3.1. Thang đo hệ số Cronbach's Alpha………………………………………46 2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) các yếu tố môi trƣờng làm việc……49 2.4. Phân tích thang đo hiệu quả làm việc ................................................................ 51 2.4.1. Thang đo hệ số Cronbach’s alpha ................................................................... 51 2.4.2. Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả làm việc…………………………….…52 Tóm tắt chƣơng 2………………………………………………………………...55 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN THÔNG QUA CÁC YẾU TỐ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC ......................... 56 3.1 Mục tiêu của công ty và căn cứ xây dựng giải pháp ........................................ 56
3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty ................................................................. 56 3.1.2 Căn cứ xây dựng giải pháp ........................................................................ 56 3.2 Hệ thống các giải pháp cụ thể .......................................................................... 57 3.2.1 Giải pháp 1: Sơ đồ cấu trúc các bộ phận rõ ràng, có mô tả chi tiết cho từng vị trí công việc với đinh lƣợng công việc phù hợp cho từng vị trí. .................... 57 3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao và chú trọng về vai trò hỗ trợ của cấp trên đối với nhân viên ............................................................................................................. 58 3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên với nhau, nhằm tăng cƣờng chất lƣợng mối quan hệ và hiệu quả làm việc nhóm. ...................... 60 3.2.4 Giải pháp 4: Tạo điều kiện cho nhân viên làm việc cơ động linh hoạt, để đảm bảo thời gian dành cho gia đình cũng nhƣ thời gian vui chơi giải trí ........ 61 3.2.5 Giải pháp 5: Xây dựng môi trƣờng làm việc an toàn, vệ sinh, thông thoáng. ................................................................................................................ 62 3.3 Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 64 Tóm tắt chƣơng 3 ................................................................................................... 65 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Tên đầy đủ VL Môi trƣờng vật lý XH Môi trƣờng tâm lý xã hội CB Cân bằng giữa công việc và cuộc sống ĐGHQCV Đánh giá hiệu quả công việc CBNV Cán bộ nhân viên BLĐ Ban lãnh đạo
DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Thang đo môi trƣờng vật lý 26 Bảng 2.2 Thang đo môi trƣờng tâm lý xã hội 27 Bảng 2.3 Thang đo sự cân bằng giữa công việc và gia đình 28 Bảng 2.4 Thang đo hiệu quả công việc 29 Bảng 2.5 Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ 34 Bảng 2.6 Bảng cơ cấu nhân sự theo lao động 34 Bảng 2.7 Thống kê mô tả thành phần môi trƣờng vật lý 38 Bảng 2.8 Thống kê mô tả thành phần môi trƣờng tâm lý xã 41 hội Bảng 2.9 Thống kê mô tả thành phần xung đột giữa công 44 việc và cuộc sống Bảng 2.10 Thống kê mô tả thành phần hiệu quả công việc 46 Bảng 2.11 Kết quả phân tích thang đo môi trƣờng tâm lý xã 47 hội (lần 2) Bảng 2.12 Kết quả phân tích thang đo môi trƣờng vật lý (lần 48 2) Bảng 2.13 Kết quả phân tích thang đo cân bằng công việc và 48 cuộc sống (lần 2) Bảng 2.14 Kết quả phân tích nhân tố (EFA) các yếu tố môi 49 trƣờng làm việc Bảng 2.16 Kết quả phân tích thang đo hiệu quả làm việc 52 Bảng 2.17 Kết quả phân tích nhân tố hiệu quả làm việc 53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Số hiệu Tên hình vẽ Trang Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu 26 Hình 2.1 Cơ cấu tỷ trọng các nhãn hàng sản xuất tại công ty 33 2015 Hình 2.2 Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty 35 Hình 2.3 Mức độ tác động của các yếu tố môi trƣờng làm việc 49 đến hiệu quả công việc
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trƣờng kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp đang cạnh tranh khốc liệt để tồn tại và phát triển trên thị trƣờng. Con ngƣời là chủ thể mọi hoạt động, là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Việc phát huy yếu tố con ngƣời hay không sẽ quyết định đến kết quả hoạt động của tổ chức nên đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm nhiều đến nguồn lực này. Doanh nghiệp phải tạo môi trƣờng làm việc tốt để thúc đẩy hiệu quả công việc của ngƣời nhân viên, từ đó nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trƣờng làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự phát triển của nhân viên cũng nhƣ quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhƣng thực tế cho thấy không ít tổ chức có môi trƣờng làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy đƣợc nhƣ: chất lƣợng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí nhân viên có trình độ, năng lực xin thôi việc. Một môi trƣờng làm việc không tốt nhƣ lƣợng công việc quá tải hay dƣới tải, phải làm thêm giờ, lãnh đạo khó tính và khắt khe trong công việc, lãnh đạo thiếu trách nhiệm và hỗ trợ cấp dƣới, nhân viên thiếu kết nối với các đồng nghiệp và thậm chí một số đồng nghiệp tỏ ra kém thân thiện, tranh giành quyền lực, và xung đột giữa các cá nhân tại nơi làm việc … là những nguyên nhân tạo ra căng thẳng trong công việc của mỗi cá nhân làm giảm hiểu quả công việc của nhân viên. Sức ép của công việc văn phòng ngày càng lớn. Theo tính toán, một nhân viên bình thƣờng sẽ dành ít nhất 8 tiếng/ngày và khoảng 90.000 giờ trong cuộc đời tại công sở. Chính vì vậy, khi con ngƣời dành phần nhiều thời gian tại văn phòng, nơi có thể đƣợc xem nhƣ là “ngôi nhà thứ hai” của họ, thì yêu cầu về một môi trƣờng làm việc thân thiện, giao tiếp thẳng thắn cởi mở, có cơ hội học hỏi và phát triển bản thân và có đƣợc sự cân bằng giữa công việc và gia đình ngày càng trở nên quan trọng đối với ngƣời nhân viên.
2 Ngành may công nghiệp Việt Nam trong giai đoạn phát triển nền kinh tế hiện nay đang ngày càng phát triển mạnh mẽ với một lực lƣợng lao động lên tới hàng triệu ngƣời. Do môi trƣờng làm việc không đƣợc nghiên cứu và xây dựng tốt, nên hiện tại nhân viên đang gặp những vấn đề trong công việc, họ phải bỏ nhiều thời gian hơn cho công việc của mình, gặp phải xung đột khó có thể tránh đƣợc, hay gây ra những thiệt hai do giao tiếp trong công việc không tốt. Nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên cũng không phải là trƣờng hợp ngoại lệ, công việc yêu cầu họ gánh vác một khối lƣợng công việc không hề nhỏ, và phải hoạt động liên tục, phải chịu áp lực về hiệu quả, về năng suất, thời gian hoàn thành công việc,….Một môi trƣờng làm việc không tốt nhƣ vậy sẽ gây ảnh hƣởng xấu đến kết quả công việc của nhân viên từ đó dẫn đến làm giảm kết quả hoạt động cũng nhƣ năng suất của công ty. Do đó, việc nghiên cứu nhằm xây dựng một môi trƣờng làm việc để nâng cao hiệu quả làm việc cho ngƣời nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên là cần thiết và cấp bách. Do vậy luận văn này nghiên cứu về “Giải pháp hoàn thiện môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm: Xác định các nhóm yếu tố môi trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Phân tích môi trƣờng làm việc hiện tại tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên và những hạn chế của môi trƣờng làm việc tại công ty. Tìm ra giải pháp hoàn thiện môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên. 3. Đối tƣợng nghiên cứu
3 Đối tượng nghiên cứu: môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc của công nhân viên tại công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên. Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên. Thời gian khảo sát từ tháng 8 năm 2016 đến tháng 10 năm 2016. 4. Phƣơng pháp và quy trình nghiên cứu Nguồn dữ liệu: - Dựa vào dữ liệu thứ cấp:  Bên trong công ty: báo cáo tổng hợp của công ty, báo cáo thống kê của công ty.  Bên ngoài công ty: sách báo, internet … - Dựa vào dữ liệu sơ cấp: bảng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Bảng câu hỏi sẽ đƣợc in ra giấy và gởi trực tiếp đến cho từng nhân viên. Quy trình nghiên cứu: Để đo lƣờng môi trƣờng làm việc hiện tại của công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên, tác giả sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các biến số. Tác giả đã thực hiện nghiên cứu thông qua nghiên cứu định lƣợng nhằm thu thập thông tin và phân tích dữ liệu khảo sát. Sau khi thu thập đƣợc đánh giá về môi trƣờng làm việc hiện tại của tổ chức, tác giả sẽ phân tích mối quan hệ và mức độ tác động của các nhóm yếu tố của môi trƣờng làm việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó, đề ra phƣơng pháp xây dựng môi trƣờng làm việc tại công ty. 5. Kết cấu của luận văn Mở đầu
4 Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu. Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về hiệu quả làm việc và các yếu tố của môi trƣờng làm việc Giới thiệu các lý thuyết về hiệu quả làm việc và các yếu tố về môi trƣờng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Chƣơng 2: Thực trạng môi trƣờng làm việc và hiệu quả công việc tại TNHH TM-SXMM Thảo Uyên Giới thiệu sơ lƣợc về công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên và thực tiễn sử dụng các công cụ tạo hiệu quả làm việc cho nhân viên tại công ty Phân tích định lƣợng để xác định các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của nhân tại công ty. Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên công ty TNHH TM-SXMM Thảo Uyên Xác định mục tiêu phát triển của công ty và các căn cứ để xây dựng giải pháp. Đề xuất một số giải pháp về môi trƣờng làm việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên tại công ty. Hạn chế của đề tài và các hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC VÀ MÔI TRƢỜNG LÀM VIỆC 1.1 Lý thuyết về hiệu quả công việc 1.1.1 Khái niệm về hiệu quả công việc Hiệu quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu đƣợc chấp nhận bởi một quy chuẩn. Hiệu quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó (McEvoy & Cascio, 1989). Hiệu quả công việc là những tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt đƣợc quy định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998). Hiệu quả công việc là tổng giá trị của một tổ chức đạt đƣợc từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003). Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng nhƣ kiểm soát chất lƣợng công việc so với các mục tiêu đề ra. Kết quả đã đạt đƣợc phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân và tổ chức (Alessia & D’Amato, 2011). Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (Trần Kim Dung, 2006). Theo Armenio Rego & ctg (2008), hiệu quả công việc đƣợc hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và của tổ chức. Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiến thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức. Định nghĩa này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu của đề tài này.
6 1.1.2 Đánh giá hiệu quả làm việc  Khái niệm đánh giá hiệu quả công việc Hiệu quả đƣợc xem nhƣ một phƣơng pháp đo lƣờng mục tiêu của doanh nghiệp chính vì thế việc đánh giá đƣợc xem nhƣ mục tiêu của một doanh nghiệp có thể đạt đƣợc một cách có hiệu quả trong một thời gian cụ thể (Lebas, 1995). Evan, Ashworth, Chellew, Davidson và Towers (1996) đã cho rằng đánh giá hiệu quả là một hoạt động quan trọng của quản lý kinh doanh, dùng để nghiên cứu các nguồn lực có đƣợc phân bổ một cách hiệu quả hay không; nó đƣợc áp dụng cho mục đích kiểm soát hoạt động để đạt đƣợc sự điều chỉnh mục tiêu trong ngắn hạn và cho việc hoạch định và quản lý chiến lƣợc trong dài hạn. Theo Rue và Byars (2005), đánh giá hiệu quả cho ta thấy cách nhân viên xác định công việc của mình và nó thiết lập một quá trình truyền đạt thông tin và ra quyết định để cải tiến. Kaplan và Norton (1992) mô tả đánh giá hiệu quả nhƣ một cách thức xem xét lai việc đạt đƣợc những mục tiêu tài chính và phi tài chính của tổ chức. Có rất nhiều tài liệu phong phú về đánh giá hiệu quả làm việc chứng minh các ví dụ thành công và chủ đề khác nhau liên quan đến việc quản lý hiệu quả. Các xếp hạng hiệu quả truyền thống dựa trên các nhân tố đơn giản và phù hợp nhƣ lợi nhuận tài chính, lợi nhuận ròng trên tài sản (ROA) và lợi nhuận ròng trên vốn chủ sỏ hữu (ROE). Tuy nhiên, xếp hạng hiệu quả thực hiện theo cách này có thể minh họa không chính xác các tổ chức bao quát chiến lƣợc để duy trì hiêu quả cao nhất. Tiêu chí phi tài chính nhƣ sự hài lòng của khách hàng, mối quan hệ với cộng đồng và ngƣời lao động có tính chất sống còn đối với chiến lƣợc của mỗi công ty. Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở mỗi công ty có thể khác nhau. Nhiều nghiên cứu trƣớc đây về đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên ở một số công ty trƣớc đây sử dụng phƣơng pháp thống kê truyền thống nhƣ phân tích tƣơng quan, hàm chi phí chuyển dạng lô-ga-rít hoặc các công cụ nhƣ phân tích số liệu (DEA)…
7 Đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên có thể đƣợc định nghĩa là hệ thống mà một công ty giám sát hoạt động hàng ngày của mình và đánh giá xem liệu công ty có đang đạt đƣợc mục tiêu. Để sử dụng hiệu quả các chức năng đo lƣờng hiệu quả làm việc của nhân viên, công ty đƣợc đề nghị thiết lập một loạt các chỉ số phản ánh đúng hiệu quả của công ty. Những chỉ số này có thể đƣợc định lƣợng đƣợc, hoặc không định lƣợng đƣợc. Ví dụ, một chỉ số nhƣ thời gian giữa lúc bắt đầu và lúc hoàn thành một quá trình sản xuất mới đƣợc xem nhƣ một đo lƣờng định lƣợng (hoặc tài chính), trong khi mức độ hài lòng của khách hàng là một đo lƣờng không định lƣợng đƣợc (hoặc phi tài chính).  Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả công việc Bất kỳ tổ chức nào cũng vậy công tác đánh giá hiệu quả công việc (ĐGHQCV) là một hoạt động quản trị hiệu quả nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức. Nếu một tổ chức không tiến hành hoạt động công tác ĐGHQCV ắt sẽ dẫn đến hoạt động quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho ngƣời lao động, công việc ứ trệ…Điều đó có thể dẫn đến phá sản doanh nghiệp. Tuy nhiên, để công tác ĐGHQCV đạt kết quả tốt cần đảm bảo theo những nguyên tắc sau (Trần Kim Dung, 2006): - Nguyên tắc 1: Xây dựng mục tiêu công việc theo nguyên tắc “SMART” “Không có mục tiêu thì không thể đánh giá”. Nhƣ vậy có thể đo lƣờng đƣợc hiệu quả, điều kiên tiên quyết là phải xây dựng đƣợc mục tiêu công việc. Tuy nhiên, những mục tiêu công việc khác nhau thì lại đƣợc đo lƣờng theo những cách khác nhau. Chính vì vậy, xây dựng mục tiêu hoàn hảo chính là một trong những yêu cầu cốt lõi của ĐGHQCV dựa trên nguyên tắc Smart nhƣ sau: + S (Specific): Mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiết về mục tiêu công việc phải đạt đƣợc. + M (Measuable): Mục tiêu có thể định lƣợng đo lƣờng đƣợc.
8 + A (Action – Oriented): Phải mô tả đƣợc hoạt động sẽ làm và kết quả là gì. + R (Realistic): Kết quả đạt đƣợc phải mang tính thực tiễn + T (Time – bound): Xác định rõ thời gian mà kết quả đạt đƣợc - Nguyên tắc 2: Thiết lập tiêu chí đánh giá phải đo lường đầy đủ các khía các hoạt động chính Khi ĐGHQCV của nhân viên, nhà quản lý cần đo lƣờng tất cả các khía cạnh của công việc không chỉ nên tập trung vào một hoặc một vài khía cạnh đánh giá. Ví dụ đối với nhân viên kinh doanh, ngoài các tiêu chí đánh giá về kết quả công việc nhƣ doanh số, chi phí bán hàng/ doanh số, số lƣợng khách hàng thì cũng cần quan tâm đến chi tiết khác nhƣ chất lƣợng dịch vụ, thái độ đối với khách hàng …Nếu chỉ quan tâm đến một vài tiêu chí đo lƣờng hiệu quả công việc trong đánh giá thì hiệu quả công tác đánh giá không đƣợc đảm bảo vì hiệu quả công việc đo lƣờng ngoài các tiêu chí về hiệu quả công việc, còn các yếu tố về thái độ, tác phong, phẩm chất, kỹ năng thực hiện công việc. - Nguyên tắc 3: Có thang điểm và trọng số cụ thể Khi xây dựng các mục tiêu công việc cần phải đƣa ra các thang điểm và trọng số đánh giá cụ thể. Vì cùng một tiêu chí đánh giá có thể có nhiều kết quả đánh giá khác nhau (theo cảm quan của từng ngƣời) nếu nhƣ một ngƣời không có thang điểm và trọng số cụ thể cho từng mục tiêu đánh giá. Để hạn chế nhƣợc điểm này, cần phải xác định trọng số cho từng mục tiêu, xác định rõ những mục tiêu quan trọng tƣơng ứng với những trọng số chiếm tỷ trọng lớn trong thang điểm đánh giá. Hơn nữa không ai lƣờng trƣớc đƣợc công việc phát sinh trong quá trình thực hiện công việc, Vì vậy, khi ra mục tiêu cho nhân viên, nhà quản lý luôn lƣu ý có thể thêm 20% công việc phát sinh thêm thuộc phạm vi chức năng nhiệm vụ của ngƣời lao động để đánh giá. Nhƣ vậy mục tiêu đánh giá sẽ bao hàm nhiều khía cạnh hơn và nhân viên phải quan tâm tất cả những gì thuộc chức năng, nhiệm vụ của họ.
9 - Nguyên tắc 4: Gắn kết quả cá nhân với kết quả tập thể. Để giảm tình trạng trƣởng bộ phận quá dễ dãi hoặc khắc khe trong đánh giá cán bộ nhân viên (CBNV) bộ phận mình, nhà quản lý cần phải gắn kết quả đánh giá của cá nhân với kết quả đánh giá của tập thể. Khi gắn kết quả tập thể với kết quả cá nhân sẽ giảm tỷ lệ đánh giá không công bằng, đồng thời nâng cao tính tập thể. - Nguyên tắc 5: Đánh giá từ nhiều đối tượng khác nhau. Nên thực hiện đánh giá từ nhiều đối tƣợng khác nhau và mỗi đối tƣợng chỉ đánh giá đúng một khía cạnh phù hợp. Nguyên tắc này đảm bảo đánh giá đƣợc chính xác và khách quan hơn khi đƣợc tham chiếu và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau. - Nguyên tắc 6: Gắn kết quả đánh giá với quyền lợi của CBNV Khi kết quả đánh giá đƣợc gắn với quyền lợi của CBNV (gắn với lƣơng, thƣởng) thì CBNV sẽ quan tâm, chú ý hơn đến công tác đánh giá. Nhƣ vậy công tác ĐGHQCV không chỉ là vấn đề quan tâm của ban lãnh đạo (BLĐ) công ty, các cấp quản lý mà còn là mối quan tâm trực tiếp của toàn thể CBNV công ty, liên quan trực tiếp đến quyền lợi của họ. - Nguyên tắc 7: Có sự cam kết và ủng hộ của BLĐ Công tác ĐGHQCV của CBNV công ty không thể thành công nếu chỉ có phòng Nhân sự tổ chức thự hiện, mà cần có sự quan tâm, chỉ đạo và cam kết của BLĐ công ty. Khi ban lãnh đạo công ty có nhận thức đúng đắn về mức độ quan trọng và quyết tâm thực hiện thì sẽ quán triệt đƣợc tâm lý xã hội với toàn thể CBNV công ty. Đây cũng có thể đƣợc coi nhƣ một điều kiện tiên quyết để công tác ĐGHQCV trong tổ chức, doanh nghiệp đạt kết quả tốt. - Nguyên tắc 8: Ứng dụng sự hỗ trợ của các công cụ công nghệ thông tin
10 Ứng dụng sự hỗ trợ của các công cụ công nghệ thông tin trong công tác đánh giá thay vì sử dụng phƣơng pháp đánh giá thủ công bằng tay hoặc trên excel, các nhà quản lý có thể sử dụng các phần mềm đánh giá để tiết kiệm thời gian, công sức cũng nhƣ tăng tính chính xác và khách quan của kết quả đánh giá.  Các phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc Trên thực tế có nhiều phƣơng pháp ĐGHQCV khác nhau nhƣ: - Phƣơng pháp xếp hạng luân phiên - Phƣơng pháp so sánh cặp - Phƣơng pháp bảng điểm - Phƣơng pháp lƣu giữ - Phƣơng pháp quan sát hành vi - Phƣơng pháp quản trị theo mục tiêu - Phƣơng pháp phân tích định lƣợng - Phƣơng pháp đánh giá 360 độ Mỗi phƣơng pháp đánh giá đều có ƣu và nhƣợc điểm riêng. Lựa chọn phƣơng pháp hay cách thức đánh giá nào là tùy thuộc vào mục tiêu, điều kiện cho phép sự đánh giá. Tùy vào trƣờng hợp cụ thể và mục đích của từng doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ áp sụng phƣơng pháp đánh giá khác nhau và đem lại hiệu quả lợi ích khác nhau. Tuy nhiên, muốn có hệ thống đánh giá chuẩn xác cần có một phƣơng pháp đánh giá tốt, phù hợp với điều kiện công việc. Mỗi phƣơng pháp có một ƣu điểm riêng do vậy các doanh nghiệp cần áp dụng các phƣơng pháp đánh giá linh hoạt, có thể kết hợp nhiều phƣơng pháp với nhau để hiệu quả cao nhất. 1.2 Lý thuyết về môi trƣờng làm việc Kohun (1992) định nghĩa môi trƣờng làm việc bao gồm các toàn bộ các lực lƣợng, các hành động và các yếu tố ảnh hƣởng khác hiện đang có, có khả năng ảnh hƣởng tới các hoạt động và hiệu suất của nhân viên. Môi trƣờng làm việc là tổng hợp của các mối quan hệ giữa nhân viên và môi trƣờng làm việc.
11 Brenner (2004) thì cho rằng khả năng chia sẻ kiến thức thông qua tổ chức trên cơ sở môi trƣờng làm việc đƣợc thiết kế, để giúp các tổ chức sử dụng môi trƣờng làm việc nhƣ thể nó là một tài sản. Điều này giúp các tổ chức để nâng cao hiệu quả và cho phép nhân viên đƣợc hƣởng lợi từ kiến thức tập thể. Ngoài ra, ông lập luận rằng môi trƣờng đƣợc thiết kế để phù hợp với sự hài lòng của ngƣời lao động và tạo điều kiện cho tự do trao đổi ý tƣởng làm việc là một phƣơng tiện tốt hơn để tạo động cơ thúc đẩy nhân viên có năng suất làm việc cao hơn. Opperman (2002) cho rằng môi trƣờng làm việc đƣợc hiểu là những quy trình, hệ thống, cấu trúc, các công cụ hoặc điều kiện của nơi làm việc có ảnh hƣởng thuận lợi hay không thuận lợi đến hiệu quả công việc của các nhân. Các môi trƣờng làm việc cũng bao gồm các chính sách, quy định, văn hóa, tài nguyên, mối quan hệ trong công việc, vị trí công việc, các yếu tố môi trƣờng bên trong và bên ngoài, tất cả đều ảnh hƣởng đến cách mà ngƣời lao động thực hiện các chức năng công việc của họ. 1.3 Các yếu tố về môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc Một môi trƣờng làm việc hấp dẫn và hỗ trợ tạo điều kiện cho phép nhân viên để thực hiện công việc có hiệu quả, tận dụng tốt nhất của kiến thức, kỹ năng và năng lực của họ và các nguồn lực sẵn có để cung cấp chất lƣợng cao của các dịch vụ tổ chức. Các yếu tố từ môi trƣờng làm việc có tác động đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động có thể đƣợc kể đến nhƣ: 1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trƣờng vật lý  Khái niệm Môi trƣờng làm việc vật lý có thể đƣợc định nghĩa bao gồm: Ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, độ ẩm, không khí và tiếp xúc với các chất nguy hiểm. Viện an toàn và sức khỏe nghề nghiệp quốc gia, bộ phận hành vi và y sinh khoa học, động lực và bộ phận nghiên cứu áp lực công việc Cincinnati, Ohio cho thấy 54% ngƣời lao động và 52% chuyên gia nhân sự đã chỉ ra rằng: Ngƣời lao động cảm thấy không an toàn trong môi trƣờng làm việc là yếu tố rất quan trọng làm nhân viên tăng hiệu quả công