Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Việc đánh giá và tiến hành khảo sát kết quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và giúp tìm ra các giải pháp để có thể thu hút, giữ chân và nâng cao kết quả làm việc của họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên - Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN MINH TÙNG MỐI QUAN HỆ GIỮA NĂNG LỰC TÂM LÝ, NỖ LỰC CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là do bản thân tôi tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Nội dung của luận văn này chưa từng được ai công bố trong bấy kỳ công trình nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2015 Người thực hiện luận văn Trần Minh Tùng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI CHƯƠNG I: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .......................................................................... 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3 1.4 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu ................................................................ 3 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ...................................................................... 4 1.6 Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................... 5 CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................... 6 2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động .................................................. 6 2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow ........................................ 7 2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer ........................................................ 7 2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland ...................................... 7 2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................. 8 2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams............................................... 8
2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom ............................. 9 2.1.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke .......................................................... 10 2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực ............................................................ 11 2.2 Các khái niệm .................................................................................................... 12 2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital) .................................................. 12 2.2.2 Kết quả làm việc ( Job performance) ........................................................ 13 2.2.3 Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ................................................. 13 2.2.3.1 Lợi ích............................................................................................... 13 2.2.3.2 Phương pháp ..................................................................................... 14 2.2.4 Nỗ lực công việc……………………………………………………………. 15 2.3 Một số nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa NLTL, NLCV, KQLV….. 17 2.4 Mối quan hệ giữa các khái niệm và mô hình nghiên cứu…………………….. 18 2.4.1 Mối quan hệ giữa NLTL đến KQLV ........................................................ 18 2.4.1.1 Mối quan hệ giữa tự tin đến KQLV ................................................. 18 2.4.1.2 Mối quan hệ giữa lạc quan đến KQLV ............................................ 19 2.4.1.3 Mối quan hệ giữa hy vọng đến KQLV ............................................. 19 2.4.1.4 Mối quan hệ giữa thích nghi đến KQLV .......................................... 19 2.4.2 Mối quan hệ giữa NLTL đến NLCV ........................................................ 20 2.4.3 Mối quan hệ giữa NLCV đến KQLV ....................................................... 20 2.5 Thang đo các khái niệm ..................................................................................... 21
2.5.1 Thang đo biến NLTL ................................................................................ 21 2.5.2 Thang đo sự nỗ lực công việc ................................................................... 22 2.5.3 Thang đo kết quả làm việc ........................................................................ 22 2.6. Mô hình nghiên cứu dự kiến............................................................................. 24 2.7 Thiết lập mô hình hồi quy dự kiến ................................................................... 26 CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU TRÌNH BÀY VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ .............................................................................................................................. 26 3.1 Thiết kế qui trình nghiên cứu ............................................................................ 26 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá) ................................................ 26 3.1.2 Nghiên cứu chính thức .............................................................................. 26 3.1.3 Phương trình hồi qui ................................................................................. 28 3.1.4 Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 28 3.2 Phương pháp nghiên cứu và xử lí số liệu .......................................................... 30 3.2.1 Cơ cấu của mẫu nghiên cứu ...................................................................... 31 3.2.2 Thực hiện phương pháp điều tra bảng câu hỏi.......................................... 31 3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ...................................... 32 3.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................... 34 3.4.1 Phân tích EFA cho thang đo năng lực tâm lý .......................................... 37 3.4.2 Phân tích EFA cho thang đo nỗ lực công việc .......................................... 38 3.4.3 Phân tích EFA cho thang đo kết quả làm việc .......................................... 39 3.5 Phân tích hồi quy ............................................................................................. 40
3.5.1 Phân tích tương quan tuyến tính .............................................................. 41 3.5.1.1 Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV........................................ 42 3.5.1.2 Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV ....................................... 43 3.5.1.3 Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV ....................................... 44 3.5.2 Phân tích hồi qui bội ................................................................................ 44 3.5.2.1 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến NLCV ........................................... 44 3.5.2.2 Kết quả hồi qui giữa NLTL đến KQLV ........................................... 48 3.5.2.3 Kết quả hồi qui giữa NLCV đến KQLV .......................................... 51 CHƯƠNG IV: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN.................................................................. 59 4.1 Ý nghĩa và kết luận ............................................................................................ 56 4.2 Hàm ý chính sách cho doanh nghiệp ................................................................. 56 4.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................ 59 MỤC LỤC PHỤ LỤC TẢI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC BẢNG BIỂU ĐỀ TÀI Bảng 2.1: Thang đo năng lực tâm lý…………………………………………………. 21 Bảng 2.2: Thang đo nỗ lực công việc………………………………………………… 22 Bảng 2.3: Thang đo kết quả làm việc………………………………………………… 22 Bảng 3.1: Bảng mô tả cơ cấu mẫu nghiên cứu……………………………………….. 32 Bảng 3.2: Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc……………………………………………………………… 34 Bảng 3.3: Kết quả EFA cho thang đo năng lực tâm lý………………………………. 38 Bảng 3.4: Kết quả EFA cho thang đo nỗ lực công việc……………………………… 39 Bảng 3.5: Kết quả EFA cho thang đo kết quả làm việc……………………………… 40 Bảng 3.6: Hệ số tương quan giữa NLTL đến NLCV………………………………… 43 Bảng 3.7: Hệ số tương quan giữa NLTL đến KQLV………………………………… 44 Bảng 3.8: Hệ số tương quan giữa NLCV đến KQLV………………………………... 45 Bảng 3.9: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến NLCV…………………….. 46 Bảng 3.10: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến NLCV…………………………….. 47 Bảng 3.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLTL đến KQLV…………………… 51 Bảng 3.12: Kết quả thông số hồi quy NLTL đến KQLV…………………………….. 52 Bảng 3.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình NLCV đến KQLV………………….. 54 Bảng 3.14: Kết quả thông số hồi quy NLCV đến KQLV…………………………… 55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TRONG ĐỀ TÀI Hình 2.1: Ảnh hưởng của NLTL đến KQLV của nhân viên Marketing của Nguyen & Nguyen (2011)……………………………………………………………….…17 Hình 2.2: Nghiên cứu vai trò trung gian của 3 yếu tố sự hấp dẫn trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc và nỗ lực trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên theo Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013)………………………….18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu dự kiến mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……………….…………........25 Hình 3.1 : Qui trình nghiên cứu……………………………………………………32 Hình 3.2 : Mô hình nghiên cứu chính thức mối quan hệ giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên……………………...…….41 Đồ thị 3.1 :Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến NLCV…………………….49 Đồ thị 3.2 :Đồ thị Histogram của NLTL tác động đến NLCV……………….…….49 Đồ thị 3.3:Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL tác động đếnNLCV…………………………………………………………………………..50 Đồ thị 3.4 :Đồ thị Scatterplot của NLTL tác động đến KQLV………………….…53 Đồ thị 3.5 :Đồ thị Histogram của NLTL tác động đến KQLV……………….……53 Đồ thị 3.6:Đồ thị Normal P-P Plot of Regression Standardlized của NLTL tác động đến KQLV…………………………………………………………………….……54 Hình 3.3 : Kết quả hồi quy giữa ba yếu tố năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc……………………………………………………………………….56
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài: Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới đang diễn ra rất nhanh chóng. Nó đòi hỏi mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp phải nỗ lực không ngừng để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh nhằm tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng tốt nhất nhu cầu khách hàng, quản lý hiệu quả, tiết kiệm chi phí….thì biện pháp nâng cao kết quả làm việc của người lao động là mối quan tâm hàng đầu của tất cả các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp làm thế nào để giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài và tạo động lực cho nhân viên làm việc một cách có hiệu quả nhất không phải là một việc làm dễ dàng. Trong khi một số doanh nghiệp hoặc tổ chức hàng đầu đưa ra những chính sách hiệu quả nhằm giữ chân nhân viên thì một số doanh nghiệp khác chấp nhận để nhân viên mình ra đi và xem nó như là một phần của việc kinh doanh. Tuy nhiên việc thay đổi nhân viên liên tục như vậy sẽ khiến họ tiêu tốn một nguồn lực và chi phí không cần thiết. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên, đa phần các nhà quản trị doanh nghiệp đều tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn. Họ cho rằng những nhân viên có kết quả học tập tốt, có thâm niên công tác, có năng lực chuyên môn càng cao thì kết quả làm việc sẽ tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có trình độ học thức thấp và năng lực chuyên môn kém hơn. Tuy nhiên thực tế chỉ ra rằng, có một số nhân viên tuy không được đào tạo bài bản, đúng chuyên ngành nhưng họ lại làm việc rất tốt, tốt hơn so với những người được đào tạo bài bản nhờ sự thông minh, nhanh nhạy và sự đam mê với công việc. Do đó có thể nói rằng, năng lực chuyên môn là một nhân tố quan trọng nhưng không phải là nhân tố duy nhất quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên.
2 Các nghiên cứu về hành vi tổ chức gần đây cho thấy không chỉ năng lực chuyên môn mới quyết định đến kết quả làm việc mà năng lực tâm lý cũng có ảnh hưởng nhiều đến kết quả làm việc.Vì vậy, việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng lực tâm lý đến kết quả làm việc người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp nhẳm cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là một vấn đề rất đáng được quan tâm và nghiên cứu. Yếu tố nỗ lực công việc là một trong những yếu tố trung gian có tác động đến kết quả làm việc đã được Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) nghiên cứu trong “Vai trò trung gian của ba yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hấp dẫn trong công việc giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên tiếp thị” của . Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài: “Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên : Nghiên cứu đối với nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:  Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến nỗ lực công việc  Đo lường tác động của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc  Đo lường tác động của nỗ lực công việc đến kết quả làm việc.  Hàm ý quản trị nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu: Để thực hiện các mục tiêu này, các câu hỏi sau sẽ định hướng cho việc thực hiện đề tài:  Năng lực tâm lý, sự nỗ lực công việc, kết quả làm việc là gì ?  Ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của năng lực tâm lý đến kết quả làm việc thông qua biến nỗ lực công việc như thế nào?
3 Hi vọng nghiên cứu cung cấp thông tin giúp cho lãnh đạo tổ chức tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. 1.4 Phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát: các nhân viên văn phòng Phạm vi nghiên cứu: Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian thực hiện: 7/2015  Đề tài nghiên cứu này tập trung vào nhóm đối tượng là nhân viên văn phòng bởi đây là nhóm đối tượng tạo ra giá trị gia tăng lớn cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó nhân viên văn phòng là nhóm đối tượng dễ bị chi phối nhất bởi năng lực tâm lý do phải chịu áp lực cao trong công việc.  Nghiên cứu được lựa chọn tại khu vực Tp.HCM vì đây là khu trung tâm kinh tế lớn, phát triển nhanh của cả nước, tập trung nhiều doanh nghiệp với thuộc nhiều lĩnh vực với qui mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút một lượng lớn lao động của cả nước với nhiều trình độ khác nhau. Những đặc điểm kể trên là điều kiện thuận lợi cho việc tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu khảo sát. 1.5.Phương pháp nghiên cứu: Để làm sáng tỏ những nội dung trên, phục vụ cho mục tiêu của đề tài, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:  Nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp định tính thông qua việc tham khảo ý kiến của các chuyên gia để có thể xác định được biến độc lập là các yếu tố ảnh hưởng đến nỗ lực công việc, kết quả làm việc của nhân viên. Thảo luận nhóm với 7 nhân viên văn phòng để bổ sung thêm các biến quan sát, đối tượng phỏng vấn có thể
4 là bạn bè, đồng nghiệp làm nhân viên văn phòng ở một số doanh nghiệp. Sau đó tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức (Phụ lục 1,2).  Nghiên cứu chính thức được sử dụng bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc khảo sát 200 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bài Tp.HCM. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo năng lực tâm lý, nỗ lực công việc và kết quả làm việc. Phương pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi qui bội thông qua phần mềm SPSS 20 được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.  Mẫu: vì đây là nghiên cứu khám phá nên cách thức chọn mẫu là phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Cỡ mẫu: 200. Sử dụng thang đo Likert từ 15 ( 1: hoàn toàn không đồng ý 5: hoàn toàn đồng ý ) 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu: Việc đánh giá và tiến hành khảo sát kết quả làm việc của nhân viên sẽ là cơ sở khoa học giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, hiểu rõ hơn nhân viên và giúp tìm ra các giải pháp để có thể thu hút, giữ chân và nâng cao kết quả làm việc của họ trong điều kiện nguồn lực có giới hạn. 1.7 Cấu trúc nghiên cứu: Kết cấu của đề tài gồm 4 chương  Chương 1: Tồng quan nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như những ý nghĩa thực tiễn mà đề tài mang lại.  Chương 2: Giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài và mô hình nghiên cứu.
5  Chương 3: Thiết kế, trình bày, thảo luận kết quả nghiên cứu.  Chương 4: Nêu ý nghĩa và kết luận chính của đề tài, hàm ý chính sách cho doanh nghiệp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 1 đã nêu lên các vấn đề tổng quan của đề tài nghiên cứu, trong chương 2 trình bày những nội dung lý thuyết làm cơ sở cho nghiên cứu này. Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu, thang đo và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Lý thuyết về tạo động lực cho người lao động: Như đã trình bày ở Chương I việc tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp. Vì vậy trong phần này sẽ trình bày sơ lược các lý thuyết về động viên để hiểu thêm các vấn đề đã nêu ra ở trên. Có rất nhiều lý thuyết đề cập đến sự thõa mãn của người lao động. Theo Barton & Martin (1998) chia các lý thuyết động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố. Mỗi lý thuyết sẽ đưa ra các mức độ khác nhau của sự thõa mãn của người lao động. Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Đại diện cho thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết ERG của Alderfer (1972), thuyết nhu cầu thành đạt của McCelland (1985) và thuyết hai yếu tố của Herberg (1959). Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ. Thuyết nhận thức có các đại diện là: thuyết mong đợi (Expectancy Theory) do Vroom khởi xướng, thuyết công bằng (Equity) của Stacey John Adams, thuyết xếp đặt mục tiêu (Goal Setting) của Locke. Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
7 2.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Lý thuyết này cho rằng các nhà quản trị muốn quản lý hiệu quả thì phải chú ý đáp ứng các nhu cầu của con người. Có 5 nhu cầu cơ bản từ thấp đến cao, đó là: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. 2.1.2 Thuyết nhu cầu ERG của R.Aldetfer: Thuyết này chia nhu cầu của con người thành 3 mức: (1) nhu cầu tồn tại (Existence needs) - ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý: ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn, (2) Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs) - ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn muốn thiết lập và duy trì các quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính mỗi người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp và thiết lập các mối quan hệ mà họ muốn hướng tới, (3) Nhu cầu phát triển (Growth needs): ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thõa mãn của nhu cầu phát triển. Thuyết ERG cho rằng: tồn tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên vì vậy nó giải thích vì sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi điều kiện này là phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường lao động. 2.1.3 Thuyết nhu cầu thành đạt của David McCelland: Thuyết này chia nhu cầu con người thành 3 nhu cầu: (1) nhu cầu thành đạt – là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi, (2) nhu cầu liên kết – là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua lại với nhau, (3) nhu cầu quyền lực – là nhu cầu tác động lên người khác, tới hoàn cảnh kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh. Thuyết này cho rằng các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội là những người có nhu cầu cao về sự thành đạt, khá cao về quyền lực và không quá thấp về
8 nhu cầu liên kết. Từ đó các nhà quản lý cần phải nắm bắt được đều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến khi có cơ hội. 2.1.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì các nhà quản trị nên gia tăng các yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hưởng ứng tích cực của nhân viên. Đó là quan điểm của thuyết hai nhân tố: (1) Nhân tố không hài lòng (demovivate factor) - là tác nhân của sự không hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do: chế độ chính sách của tổ chức đó, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện không đáp ứng sự mong đợi của nhân viên, lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng nghiệp không tốt, quan hệ với cấp trên cấp dưới không đạt được sự hài lòng, (2) Nhân tố hài lòng (motivator factor) – là tác nhân của sự hài lòng trong công việc đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn. 2.1.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams: Lý luận chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tồ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng để thành viên của tổ chức giữ được sự nhiệt tình thì sự báo đáp lại từ tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng, từ đó sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ. 2.1.6 Thuyết kỳ vọng (thuyết mong đợi) của Victor Vroom: Đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abaram Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng của Stacey John Adams. Thuyết này cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của
9 kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do Vroom đưa ra năm 1964 sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác, bao gồm cả các học giả Porter & Lawler (1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức. Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên  Trong đó Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)  Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoành thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất và như thế nào để đạt đạt mục tiêu?).  Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được sự đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (liệu cấp trên có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi) Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng đề chèo lái tập thể đề hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rẳng mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao. Tuy nhiên nếu nhân viên đó biết được rằng, công ty sẽ đi tuyển người khác từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lí chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới, điều đó sẽ khiến nhân viên bất mãn và khả năng làm việc là không cao. 2.1.7 Thuyết xếp đặt mục tiêu của Locke: Thuyết này cho rằng các nhân viên sẽ được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Thuyết này cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó mà cải thiện kết quả làm việc, đồng thời mục tiêu cụ thể và khó khăn thì năng lực và kết quả đạt được thường cao hơn so với mục tiêu mơ hồ và dễ dàng. Đến năm 1990, Locke và Latham xuất bản
10 chuyên đề: “Học thuyết về thiết lập mục tiêu và hiệu suất làm việc” trong đó đưa ra 5 nguyên tắc để thiết lặp mục tiêu: (1) rõ ràng - một mục tiêu cần rõ ràng kèm với một mục tiêu cụ thể, (2) thách thức - mục tiêu với thách thức là phù hợp kèm theo phần thưởng xứng đáng với thách thức đó, (3) cam kết - phải đảm bảo mục tiêu rõ ràng, nhất quán, phù hợpvới kỳ vọng và mối quan tâm của tổ chức và phải đảm bảo rằng người lao động tin rằng mục tiêu này là phù hợp với mục tiêu chung của công ty, (4) phản hồi - để kịp thời đánh giá kết quả đạt được và điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp, (5) độ phức tạp của nhiệm vụ - để tăng động lực cho người lao động. Ngoài các lý thuyết của các tác giả trên về động viên thì cũng cần phải xem xét đến mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham, đây là mô hình đưa ra các yếu tố của công việc để thúc đẩy người lao động làm việc. Mô hình đặc điểm công việc của Richard Hackman and Greg Oldham đưa ra 5 đặc thù của công việc mà sẽ giúp cho việc tái thiết kế công việc đạt năng suất và khích lệ cao hơn: (1) sự đa dạng về kỹ năng – nhân viên có thể sử dụng hết tất cả các kỹ năng và năng khiếu khác nhau để hoàn thành công việc, (2) nhận diện nhiệm vụ - người nhân viên có thể nhận sự khen thưởng khi hoàn thành toàn bộ một nhiệm vụ hay không, (3) tự trao quyền - người nhân viên được cho phép độc lập lên kế hoạch công việc và quyết định phương án để thực hiện nó, (4) sự quan trọng của nhiệm vụ - người nhân viên hiểu rằng công việc của họ có ành hưởng đến công việc của người khác, (5) phản hồi - người nhân viên nhận thông tin rõ ràng và trực tiếp về sự hiệu quả của công việc. Năm đặc điểm của công việc này có thể giúp cho nhà lãnh đạo thiết lập công việc cho phù hợp với từng đối tượng người lao động để tạo sự khuyến khích làm việc nơi họ. 2.1.8 Lý thuyết hành vi tổ chức tích cực (Positive Organizational Behavior – POB): Nếu so với các lý thuyết khác thì thuyết về hành vi tổ chức tích cực (POB) thuộc dạng sinh sau đẻ muộn. Lý thuyết này chỉ mới bắt đầu hình thành từ năm 1999, chủ yếu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Lý thuyết POB đi sâu
11 vào khám phá và đo lường các yếu tố thuộc về năng lực tâm lý của nhân viên - tức là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong của nhân viên đó, phát triền các yếu tố này để từ đó nâng cao kết quả làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng có mối liên hệ giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc của nhân viên. Các lý thuyết khác như: thuyết nhu cầu Abraham Maslow, thuyết ERG của Clayton Aldefer, thuyết hai nhân tố của Fredrick herberg, thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Celland, thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết kì vọng của Victor Vroom chủ yếu nhấn mạnh đến việc tìm hiểu và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động để nâng cao hiệu quả làm việc hoặc là nhấn mạnh đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo sự công bằng trong môi trường làm việc, đưa ra những phần thưởng hoặc sự động viên nhằm đáp ứng sự kì vọng của nhân viên…..Riêng lý thuyết POB đưa ra một cách tiếp cận mới để nâng cao kết quả làm việc, đó chính là thông qua việc đo lường và nâng cao các yếu tâm lý của nhân viên, tức là các yếu tố thuộc chính nội tại bên trong nhân viên đó. Hiện tại các nghiên cứu về năng lực tâm lý chưa nhiều, chủ yếu là các nghiên cứu được phát triển bởi Luthans và các cộng sự. Gần đây có nghiên cứu của Nguyen & Nguyen (2011) về năng lực tâm lý, chất lượng cuộc sống trong công việc và chất lượng cuộc sống của nhân viên tiếp thị tại Việt Nam. Nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ và các cộng sự (2013) về vai trò trung gian của các yếu tố: nỗ lực công việc, chất lượng cuộc sống trong công việc, sự hấp dẫn của công việc giữa năng lực tâm lý đến kết qủa làm việc. 2.2 Các khái niệm: 2.2.1 Năng lực tâm lý (Psychological Capital): Trong nhiều thập kỷ, tâm lý học chủ yếu được nghiên cứu để phục vụ cho công tác điều trị bệnh tâm thần. Do vậy nó được xem là một lĩnh vực của ngành y. Chỉ đến cuối thế kỷ XX, tâm lý học mới được tiếp cận theo hướng mới : tâm lý học tích cực.