Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố chủ yếu tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra chính sách tuyển dụng phù hợp xu hướng thị trường lao động Việt Nam hiên tại và tương lai nhằm thu hút được nhiều nhân tài về phía tổ chức của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THANH TÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ THANH TÂN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN TRONG QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS.TRẦN KIM DUNG TP.HỒ CHÍ MINH - NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN  Tôi xin cam đoan luận văn: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của riêng tôi. Tôi xin cam đoan tất cả số liệu, tư liệu sử dụng trong luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế và hoàn toàn trung thực. Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã có từ trước. TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2016 Tác giả Lê Thanh Tân
MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ......................................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu, đối tượng và câu hỏi nghiên cứu ................................................................. 2 1.3. Đối tượng khảo sát và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.5. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................ 4 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ...................................................................................... 4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5 2.1 Cơ sở lý thuyết ............................................................................................................. 5 2.1.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng ..................................................................... 5 2.1.2. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng ..................... 7 2.2. Các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu ......................................... 9 2.3. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................................ 18 2.3.1. Công việc ............................................................................................................... 18 2.3.2. Lương và chế độ đãi ngộ ....................................................................................... 19 2.3.3. Danh tiếng công ty ................................................................................................. 19
2.3.4. Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức ............................................................... 20 2.3.5. Cân bằng công việc và cuộc sống .......................................................................... 21 2.4. Mô hình nghiên cứu ................................................................................................... 22 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ......................................................................................................... 24 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 25 3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................... 25 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................................. 25 3.1.2. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................... 27 3.1.3. Nghiên cứu chính thức ........................................................................................... 31 3.2. Xây dựng thang đo ..................................................................................................... 32 3.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................. 34 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ......................................................................................................... 35 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 37 4.1. Mô tả mẫu khảo sát .................................................................................................... 37 4.2. Đánh giá các thang đo ................................................................................................ 39 4.2.1. Hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ............................................................................ 39 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................................... 44 4.3. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu ............................................................ 51 4.3.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy ......................................................... 51 4.3.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa các hệ số hồi quy của mô hình hồi quy ........... 56 4.3.3 Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................................... 59 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................... 61 TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ......................................................................................................... 62 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 64 5.1. Giới thiệu ................................................................................................................... 64
5.2. Kết quả, ý nghĩa, hàm ý và hạn chế của nghiên cứu.................................................. 65 5.2.1. Kết quả đạt được và ý nghĩa .................................................................................. 65 5.2.2. Hàm ý nghiên cứu .................................................................................................. 66 5.2.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................................ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................................... 70 PHỤ LỤC 1.............................................................................................................................. 74 PHỤ LỤC 2.............................................................................................................................. 78 PHỤ LỤC 3.............................................................................................................................. 82
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ....... 16 Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................. 38 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần đặc tính công việc .................................... 39 Bảng 4.3. Hệ số Cronbach's Alpha của thành phần lương và chế độ đãi ngộ .......................... 40 Bảng 4.4. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần danh tiếng công ty ................................... 40 Bảng 4.5.1. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty .................................................................................................................................................. 41 Bảng 4.5.2. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần môi trường làm việc và văn hóa công ty sau điều chỉnh ........................................................................................................................... 42 Bảng 4.6. Hệ số Cronback's Alpha của thành phần cân bằng công việc và cuộc sống ............ 42 Bảng 4.7. Hệ số Cronback's Alpha của thang đo ý định theo đuổi công việc .......................... 43 Bảng 4.8. Bảng thống kê kết quả phân tích Cronback's Alpha................................................. 44 Bảng 4.9. Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett cho các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ..................................................................................................... 45 Bảng 4.10. Bảng tổng phương sai giải thích cho các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ...................................................................................................................... 46 Bảng 4.11. Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên ...................................................................................................................... 47 Bảng 4.12. Bảng kết quả kiểm định KMO và Bartlett của ý định theo đuổi công việc của ứng viên............................................................................................................................................ 48 Bảng 4.13. Bảng tổng phương sai giải thích ý định theo đuổi công việc của ứng viên............ 48 Bảng 4.14. Bảng kết quả phân tích nhân tố EFA ý định theo đuổi công việc của ứng viên .... 49
Bảng 4.15. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các nhân tố trong mô hình được điều chỉnh. ................................................................................................................................. 49 Bảng 4.16. Kiểm tra đa cộng tuyến .......................................................................................... 52 Bảng 4.17. Ma trận hệ số tương quan pearson ......................................................................... 57 Bảng 4.18. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ......................................................... 57 Bảng 4.19. Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ......................................................... 58 Bảng 4.20. Kiểm định ý nghiã các hệ số hồi quy ..................................................................... 58 Bảng 4.21. Bảng kết quả kiểm định mô hình............................................................................ 59 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của J.Collins và K.Stevens (2002) .......................................... 10 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Highhouse và cộng sự (2003) ........................................... 11 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Carless (2005) ................................................................... 11 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Collins (2005) ................................................................... 13 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Gomes và Neves (2010) ................................................... 14 Hình 2.6:Mô hinh nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Phượng 2011 ......................................... 15 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................................... 24 Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 26 DANH MỤC BIỂU ĐỒ DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................................ 8 Biểu đồ 4.1. Đồ thị phân tán ..................................................................................................... 53 Biểu đồ 4.2. Biểu đồ tần số với phần dư chuẩn hóa ................................................................. 54 Biểu đồ 4.3. Tần số P-P ............................................................................................................ 55
DANH MỤC TỪ VIÊT TẮT CV: Công việc L: Lương và chế độ đãi ngộ DT: Danh tiếng công ty MT Môi trường làm việc và văn hóa công ty CB Cân bằng công việc và cuộc sống YD Ý định theo đuổi công việc
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý đinh theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng từ đó đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố này; (2) Đưa ra hàm ý nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng của các tổ chức. Nghiên cứu được bắt đầu bằng việc tham khảo các lý thuyết và kết quả nghiên cứu của những nghiên cứu trước đây về ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung, cùng với việc phân tích các đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam nói chung và Tp HCM nói riêng. Tác giả đề xuất mô hình lý thuyết về tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung trên cở sở kế thừa nghiên cứu của Nalalie Emma Rose (2006) bao gồm 5 nhân tố là đặc tính công việc, chính sách lương và chế độ đãi ngộ, danh tiếng công ty, môi trường làm việc và văn hóa công ty với tổng công 20 biến quan sát và 1 nhân tố thuộc thành phần ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung với 5 biến quan sát. Tác giả đề xuất thêm biến mới cân bằng công việc – cuộc sống với 4 biến quan sát. Tiếp theo, tác giả đem thang đo nháp đi khảo sát thử và tiếp tục hoàn thiện thành thang đo chính thức để đưa vào phỏng vấn hàng loạt. Thời gian nghiên cứu phát bảng câu hỏi phỏng vấn được thực hiện tại TP HCM từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2016. Sau khi thu thập được dữ liệu với mẫu n = 183,sử dung phần mềm SPSS 18.0. Tác giả đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu được giữ nguyên 5 nhân tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung.Sau đó, tác giả tiến hành phân tích hồi qui. Khi đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa 5 yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dung Kết
quả cho thấy, ý định theo đuổi công việc của ứng viên chịu ảnh hưởng bởi 5 yếu tố là danh tiếng công ty (hệ số beta = 0,194), chính sách lương và chế độ đãi ngộ (hệ số beta = 0,160), đặc tính công việc (0,124), môi trường làm việc và văn hóa công ty (hệ số beta = 0,113) và cân bằng công việc cuộc sống (hệ số beta = 0,100). Độ phù hợp của mô hình là 71,5%. Tóm lại, về mặt thực tiễn nghiên cứu giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các yếu tố chủ yếu tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Để từ đó, tổ chức có thể đưa ra chính sách tuyển dụng phù hợp xu hướng thị trường lao động Việt Nam hiên tại và tương lai nhằm thu hút được nhiều nhân tài về phía tổ chức của mình.
1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng nhu cầu công việc.Trong một nền kinh tế mà vốn dồi dào, ý tưởng được phát triển một cách nhanh chóng và mọi người sẵn sàng thay đổi công việc thường xuyên, các nguồn tài nguyên có giá trị nhất của tổ chức là nguồn nhân lực, những nhân tài của tổ chức (Cable và Turban, 2003). Vì vậy việc thu hút nhiều ứng viên tiềm năng, tài giỏi về phía công ty của mình như một chiến lược quan trọng của tất cả doanh nghiệp. Khi mà việc cạnh tranh trong thu hút nhân viên giỏi cũng cạnh tranh khốc liệt như việc thu hút khách hàng thì doanh nghiệp cũng phải tạo ra sự khác biệt về thương hiệu tuyển dụng với các ứng viên tiềm năng (Highhouse và công sự, 2003). Vấn đề đặt ra là làm sao tạo được sự thu hút của công ty đến những ứng viên này? Yếu tố nào tác động đến sự lựa chọn công ty của ứng viên? Và làm sao để nâng cao được vị thế của công ty mình trong con mắt của ứng viên tiềm năng? Để trả lời câu hỏi này thì cần điều tra để hiều được mong muốn, kỳ vọng của ứng viên cũng như các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trính tuyển dụng sẽ là điểm mấu chốt để doanh nghiệp có thể thu hút, thuyết phục ứng viên tiềm năng ưu tiên chọn doanh nghiệp mình để làm việc. Hiện nay khi chọn công ty để nộp đơn ứng viên quan tâm đến rất nhiều yếu tố.Ngoài những quan tâm đáp ứng nhu cầu cơ bản của một công việc cần đáp ứng cho cuộc sống, họ còn quan tâm đến môi trường làm việc & văn hóa công ty sẽ tạo điều kiện tốt cho họ phát triển, công việc đảm bảo họ có thời gian với gia đình nhiều hơn. Do vậy, các tổ chức doanh nghiệp luôn đưa ra những chính sách nhân sự để tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên.Và hiện nay trên thế giới đã có rất nhiều
2 mô hình lý thuyết nghiên cứu các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Cho nên dựa vào nền tảng nghiên cứu trước đây của nước ngoài để đưa ra mô hình nghiên cứu mới phù hợp với điều kiện của thị trường tuyển dụng Việt Nam là cần thiết. Chủ động hội nhập kinh tế quốc tế là chủ trương lớn trong quá trình đổi mới kinh tế của nước ta, trong đó TPP được xem là bước đi quan trọng. Tuy nhiên, nó cũng đặt ra một số thách thức không nhỏ, đặc biệt là với thị trường lao động, việc làm. Sức ép cạnh tranh giữa các ngành, lĩnh vực, các doanh nghiệp trong và ngoài nước cũng góp phần tạo điều kiện để thị trường lao động phát triển qua đó góp phần tạo động lực thúc đẩy mọi người lao động phải phấn đấu nâng cao trình độ, kỹ năng và ý thức lao động đáp ứng yêu cầu thị trường lao động. Vấn đề lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi “di cư” sang môi trường làm việc đầy tiềm năng khác gây ra tình trạng mất kiểm soát. Điều này cho thấy rằng, vấn đề thu hút nhân tài để đảm bảo nguồn lực phát triển của tổ chức ngày càng khó khăn hơn. Xuất phát từ thực tiển nêu trên, tôi xin chọn đề tài nghiên cứu”các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” nhằm giúp các doanh nghiệp nhận thấy được những yếu tố cần thiết để thu hút ứng viên. Từ đó giúp công ty nâng cao chất lượng trong công tác tuyển dụng nhân sự và tiềm kiếm được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu công việc. 1.2 Mục tiêu, đối tƣợng và câu hỏi nghiên cứu Luận văn được thực hiện nhằm đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên với tổ chức. Cụ thể:  Xác định các yếu tố tác động đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
3  Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng.  Đưa ra hàm ý quản trị nhằm nâng cao khả năng thu hút ứng viên trong quá trình tuyển dụng của các tổ chức. Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Câu hỏi nghiên cứu: “ Các yếu tố nào ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng” 1.3. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: đề tài tiến hành trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh  Đối tượng khảo sát: các ứng viên đang tìm việc bao gồm: + Các đối tượng đang tìm việc. + Các đối tượng đang làm việc và có ý định tìm một công việc mới phù hợp hơn. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức  Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện tại TP. Hồ Chính Minh thông qua phương pháp nghiên cứu định tính – được thực hiện bằng kỷ thuật thảo luận nhóm với 10 đáp viên với mục đích điều chỉnh, bổ sung thang đo và hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn cho phù hợp với đặc thù của thị trường tuyển dụng Việt Nam hiện nay.  Nghiên cứu chính thức: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỷ thuật thu thập thông tin trực tiếp thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được xủ lý bằng phần mềm SPSS 18.0 nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.
4 1.5. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu tiếp tục khai thác bàn về mảng chủ đề tuyển dụng, kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Thang đo được kiểm định trong nghiên cứu có thể sử dụng để đo lường mức độ hấp dẫn của doanh nghiệp đối với người ứng tuyển, trước hết là địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được những điều mà ứng viên đang tìm kiếm để đối chiếu với thực trạng thu hút và tuyển dụng của mình, tiếp túc cải thiện những yếu tố còn thiếu hoặc chưa làm tốt để trở nên hấp dẫn hơn trong con mắt của những ứng viên tìm năng và giữ chân được nhân tài cho mình. 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và vai trò của tuyển dung, tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến ứng viên hiện tại và tương lai, ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, mô hình nghiên cứu trước đây, từ đó đưa ra giả thuyết và mô hình nghiên cứu tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Trình bày phương pháp nghiên cứu sử dụng cho nghiên cứu này bao gồm quy trình nghiên cứu, các xây dựng thang đo và phương pháp chọn mẫu. Chương 4: Trình bày phương pháp phân tích mô hình nghiên cứu, kết quả của nghiên cứu chính thức. Chương này tuần tự đi qua các nội dung: (1) đánh giá các thang đo thông qua việc kiểm định độ tin cậy và thực hiện phân tích nhân tố khám phá các thang đo, (2) kiểm định sự phù hợp của mô hình lý thuyết và kiểm định các giả thuyết đưa ra Chương 5: Tóm tắt các kết quả chính củ nghiên cứu, đưa ra một số hàm ý quản trị, chỉ ra hạn chế của nghiên cứu và một số đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 02 giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ làm rõ khái niệm về tuyển dụng, vai trò của tuyển dụng, khái niệm ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng, cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây ở Việt Nam và trên thế giới có liên quan đến đề tài nghiên cứu. Cuối cùng dựa vào các lý thuyết đã trình bày, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Tuyển dụng và vai trò của tuyển dụng  Khái niệm về tuyển dụng Theo Barber (1998) định nghĩa tuyển dụng là những chương trình và các hoạt động thực hiện bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và thu hút ứng viên tiềm năng. Định nghĩa này bao hàm sự cam kết của tổ chức trong các hoạt động tuyển dụng nhằm nổ lực thu hút được nhiều cá nhân có trình độ phù hợp. Trong việc tìm kiếm sự tham gia của những tài năng “giỏi nhất và sáng giá nhất” các tổ chức đã nổ lực đầu tư nhiều vào quá trình này (Cable và Turban, 2003). Breaugh (1992) xác định tuyển dụng là những hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/hoặc loại ứng viên xin vào một vị trí và/hoặc (2) ảnh hướng đến việc chấp nhận công việc”. Nyamupachari Vareta (2001) tuyển dụng là bước quan trọng hàng đầu trong quá trình lựa chọn ứng viên của tổ chức. Nó được giải thích như là một hoạt đông chủ đạo
6 để có được nguồn nhân lực thích hợp có trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí tuyển dụng của tổ chức. Tầm quan trọng có thể mô tả như là “trái tim” của tổ chức. Theo businessdictionary.com, tuyển dụng là quá trình xác định và tìm kiếm ứng viên chất lượng nhất (từ bên trong hoặc bên ngoài của tổ chức) cho một vị trí công việc đang cần tuyển, một cách nhanh chóng, kịp thời và chi phí hiệu quả nhất. Quá trình tuyển dụng bao gồm việc phân tích các yêu cầu của công việc, thu hút ứng viên cho vị tri đó, sàng lọc và lựa chọn ứng viên, quyết định tuyển dụng và làm cho nhân viên mới hòa nhập với tổ chức.  Vai trò của tuyển dụng Barber (1998), trích trong Rose (2006), khằng định rằng mục đích của tuyển dụng trong tổ chức là thu hút nhân viên trong tương lai. Bước đầu tiên trong tuyển dụng nhân viên trong tương lai là xác định một tập hợp những người nộp đơn phù hợp và sau đó thuyết phục họ theo đuổi và cuối cùng là chấp nhận việc làm với tổ chức. Như vậy, hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, và thuyết phục họ theo đuổi, và chấp nhận việc làm. Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên của hệ thống lựa chọn trong bất kỳ tổ chức nào. Do đó, lập kế hoạch và đánh giá hoạt động tuyển dụng đang trở nên ngày càng quan trọng hơn để thu hút và giữ nhân viên chất lượng cao của các tổ chức (Gregory, 2010). Thomas và Wise (1999), trích trong Rose (2006), đã nêu ra 3 chức năng chính của tuyển dụng: (1) Phát triển tài năng của các ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức. (2) Hổ trợ tổ chức trong việc đảm bảo rằng lực lượng lao động là những con người tài năng. (3) Đảm bảo rằng các ứng viên tài năng có các yêu cầu cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể.  Tầm quan trọng của việc tạo sự thu hút đến nhân viên hiện tại và tƣơng lai Hoạt động của doanh nghiệp không thể thiếu khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là trên hết mà lại lơ là đến nhân viên,
7 những nhân tố góp phần rất quan trọng đến sự phát triển của doanh nghiệp.Trong kinh doanh, nhân viên giỏi và khách hàng thân thiết - ai có giá trị hơn? Có thể một số người nghĩ rằng đây là câu hỏi theo kiểu “con gà có trước hay quả trứng có trước”, nhưng không phải như vậy. Câu trả lời là: nhân viên giỏi. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy. Điều này có lẽ khiến bạn ngạc nhiên, vì quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp tập trung vào việc làm cách nào để tăng doanh số bán hàng, nhưng thực tế, những doanh nghiệp thành công đều bắt đầu từ những nhân viên giỏi, những người có thể thu hút được khách hàng đến với công ty. Nhân viên giống như điểm tựa của đòn bẩy - họ có thể gây ảnh hưởng lớn đến doanh số bán hàng và khả năng sinh lợi nhuận, cả mặt tích cực lẫn tiêu cực. Một nhân viên giỏi có thể thu hút được 100 khách hàng. Ngược lại, một nhân viên tồi có thể khiến 100 khách hàng bỏ đi. Nếu điều đó xảy ra, có thể thay thế bằng 10 nhân viên giỏi hoặc tìm lại những khách hàng đã mất. Vì thế công việc tuyển chọn nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Việc này cũng giống như bán hàng. Ba bước cơ bản để có được nhiều khách hàng hơn có thể áp dụng để có được những nhân viên tốt: thu hút họ đến với công ty của bạn, tuyển dụng và giữ lấy họ. (Theo diendankinhte.info) 2.1.2. Ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng Theo Rynes (1991) ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty, sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn, tham gia phỏng vấn, vào làm thữ việc mà không có sự cam kết về lựa chọn công việc. Theo Chapman và các công sự (2005) ý định chấp nhận công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng đo lường ý định của một ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí công việc. Một ứng viên có thái độ tình cảm tích cực đối với công việc của tổ chức sẽ xem tổ chức đó như là một thực thể
8 mong muốn và muốn tham gia vào mối quan hệ với tổ chức đó (Aiman-Smith và công sự, 2001) Paul J.Gregory (2010) giải thích về thuyết thúc đẩy nhu cầu như sau: “Bình thường, các đặc tính của một tổ chức có thể là vô nghĩa với một người tìm việc này, nhưng lại có ý nghĩa với người tìm việc kia. Đó là do các cá nhân có những nhu cầu khác nhau, những nhu cầu quan trọng cả về thể chất lẫn tinh thần (Maslow, 1943). Đặc tính của tổ chức trở nên có liên quan với người tim việc bởi vì nó cung cấp thông tin về những hoạt động thực tiễn, giá trị, chính sách tổ chức,...(Lievens và Highhouse, 2003). Ngươi tìm việc sau đó có thể đánh giá sự tương tác của những thông tin này và nhu cầu của họ để xác định liệu những nhu cầu này sẽ được đáp ứng. Trên cơ sở này, người tìm việc có thể xác định mức độ phù hợp với một tổ chức (Cable và Judge, 1996). Nhận thức phù hợp sau đó sẽ thu hút người tìm việc đến với tổ chức (Chapman và công sự, 2005). Người tìm việc sẽ hình thành sự yêu thích cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng tổ chức này sẽ là nơi tốt nhất đáp ứng nhu cầu của họ”. Paul J.Gregory (2010) cũng đưa ra sự giải thích về thuyết kỳ vọng như sau: Các quyết định và kỳ vọng mà người tìm việc phải đưa ra là làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nổ lực của họ, không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt, mà còn mong đợi của họ về những quyết định này sê ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ. Một lần nữa, vì nhận thức về các đặc tính của tổ chức, mà các thông tin được cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu những nổ lực của họ để có được một công việc mới với một tổ chức sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Kết quả có giá trị khác nhau đối với các cá nhân và có thể xác định được (như uy tín, ảnh hưởng, sự giàu có) hoặc dựa trên những mong muốn cá nhân (ví dụ như thách thức, thú vị, thoãi mái). Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình
9 thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nổ lực của họ sẽ đạt được kết quả có giá trị. 2.2. Các nghiên cứu trƣớc đây liên quan đến đề tài nghiên cứu Nghiên cứu của Judge và Bretz (1992) được tiến hành tại khảo sát tại 2 trương đại học lớn của Mỹ tại vùng Trung Tây và Đông Bắc với sự tham gia tự nguyện và được giấu tên. 76 sinh viên phản hồi khảo sát đạt yêu cầu.Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 mức độ với 1: rất quan trọng đến 5: rất không quan trọng. Kết quả cho thấy rằng năm yếu tố là mức tiền lượng, thăng tiến, loại công việc và loại hình tổ chức ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong đó ứng viên quan tâm nhất là mức lượng và cơ hội thăng tiến. Carble và Turban (2003) kiểm tra danh tiếng của công ty ảnh hưởng như thế nào đến người tìm việc và mở rộng kết quả nghiên cứu trong việc đánh giá sự thành công của quá trình tuyển dụng. Kết quả từ 339 sinh viên cho thấy rằng người tìm việc sẽ theo đuổi công việc tại một công ty danh tiếng vì (a) họ kỳ vọng vào những thuộc tính công việc tại công ty, (b) tự hào hơn khi làm việc cho công ty uy tín, (c) kỳ vọng sẽ có mức lương cao tại một công ty danh tiếng. Năm 2002, Collins và Stevens đã tiến hàng cuộc nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng và ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong thị trường lạo động mới. Dữ liệu điều tra được cung cấp bởi văn phòng dịch vụ tuyển dụng của 3 trường đại học kỹ thuât tại Mỹ về tên và địa chỉ 1955 sinh viên tốt nghiệp của trường đã đăng ký dịch vụ tìm việc. Để khuyến khích việc tham gia khảo sát và tích chân thực của câu trả lời, nhà nghiên cứu đã cung cấp cho sinh viên cơ hội rút thăm may mắn bằng giải thưởng tiền mặt. Sau quá trình gạn lọc, cuối cùng mẫu khảo sát đạt yêu cầu là 133 sinh viên đã tốt nghiệp cử nhân hoặc thạc sĩ về kỷ thuật, đa sắc tộc (65% da trắng, 24% Châu Á, 5% người Mỹ gốc Phi, 6% khác). Kết quả cho thấy, bốn yếu tố chính của hoạt động tuyển dụng ban đầu bao gồm: danh tiếng công ty trên thị trường, hoạt động tài trợ, sự truyền