Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. Đưa ra một số khuyến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng trong công tác quản lý bảo vệ rừng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ NGUYỄN THỊ THANH THÚY TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA LỰC LƯỢNG KIỂM LÂM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ NGUYỄN THỊ THANH THÚY TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA LỰC LƯỢNG KIỂM LÂM TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. TP. Hồ Chí Minh, ngày….tháng 4 năm 2018 Tác giả Nguyễn Thị Thanh Thúy
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TÓM TẮT CHƯƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 1.1 Đặt vấn đề .........................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. ........................................................................................2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu. ..........................................................................................2 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. ...................................................................3 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: ..................................................................................3 1.7 Kết cấu luận văn ...............................................................................................4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1 Các khái niệm cơ bản ........................................................................................6 2.1.1 Lãnh đạo ....................................................................................................6 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) ..........7 2.1.3 Hiệu quả công việc ..................................................................................10 2.2 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả công việc .11 2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước: ...................................................................12 2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ...................................................12 2.3.2 Tổng quan các nghiên cứu trong nước ....................................................16 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................16 2.4.1 Cơ sở lý thuyết: ........................................................................................16 2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ...................................................................19 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU.................................................................... 21 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................21
3.2 Xây dựng thang đo sơ bộ ................................................................................22 3.3 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................25 3.3.1 Nghiên cứu định tính ...............................................................................25 3.3.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................26 3.4 Thu thập dữ liệu ..............................................................................................29 3.5 Phân tích dữ liệu .............................................................................................29 3.6 Đánh giá độ tin cậy thang đo ..........................................................................29 3.7 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................30 3.8 Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................31 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 33 4.1 Bối cảnh về Chi cục Kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ...................................33 4.1.1 Chức năng và nhiệm vụ của Chi cục Kiểm lâm ......................................33 4.1.2 Cơ cấu tổ chức .........................................................................................36 4.1.3 Phân tích SWOT thực trạng công tác lãnh đạo quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu ..........................................................................38 4.2 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................41 4.3 Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha...........43 4.3.1 Quan tâm cá nhân ...................................................................................44 4.3.2 Ảnh hưởng lý tưởng .................................................................................45 4.3.3 Động lực thúc đẩy....................................................................................46 4.3.4 Sự khích lệ tinh thần ................................................................................46 4.3.5 Hiệu quả công việc ..................................................................................47 4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA ...................................................................47 4.4.1 Phân tích nhân tố với các biến độc lập ...................................................48 4.4.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc ......................................................51 4.5 Khẳng định mô hình nghiên cứu.....................................................................53 4.6 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh .....................................54 4.7 Kiểm định mô hình nghiên cứu ......................................................................54 4.7.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson .....................................................54 4.7.2 Kiểm định giả thuyết ................................................................................55 4.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................58 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 61 5.1 Kết luận ...........................................................................................................61
5.2 Khuyến nghị ....................................................................................................63 5.2.1 Nhân tố khích lệ tinh thần .......................................................................63 5.2.2 Nhân tố động lực thúc đẩy.......................................................................64 5.2.3 Nhân tố quan tâm cá nhân.......................................................................64 5.2.4 Nhân tố ảnh hưởng lý tưởng ....................................................................64 5.3 Hạn chế của đề tài ...........................................................................................65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá IC Individualized Consideration Xem xét cá nhân II Idealized Influence Ảnh hưởng lý tưởng IM Inspirational Motivotion Động lực thúc đẩy IS Intellectual Stimulation Sự khích lệ tinh thần JP Job Performance Hiệu quả công việc Leader – Member Exchange Lý thuyết trao đổi Lãnh đạo – LMX Theory Thành viên PCCCR Phòng cháy chữa cháy rừng PTNT Phát triển nông thôn Statistical Package for Social Phần mềm thống kê khoa học xã SPSS Sciences hội Trách nhiệm hữu hạn một thành TNHH MTV viên UBND Ủy ban nhân dân VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1 Diện tích các chủ rừng nhận khoán ……………………………………..38 Bảng 4.2 Mô tả thống kê mẫu theo các đặc tính …………………………………..42 Bảng 4.3 Độ tin cậy thang đo “Quan tâm cá nhân” ……………………………….44 Bảng 4.3’ Độ tin cậy thang đo “Quan tâm cá nhân” ………………………………45 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo “Ảnh hưởng lý tưởng” ……………………………..45 Bảng 4.5 Độ tin cậy thang đo “Động lực thúc đẩy” ……………………………….46 Bảng 4.6 Độ tin cậy thang đo “Sự khích lệ tinh thần” …………………………….46 Bảng 4.7 Độ tin cậy thang đo “Hiệu quả công việc” ……………………………...47 Bảng 4.8 Kiểm định KMO và Barlett’s với các biến độc lập ……………………..49 Bảng 4.9 Phân tích nhân tố Principal component với các biến độc lập …………...49 Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay đối với biến độc lập ………….50 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và Barlett’s của thang đo hiệu quả công việc.. 52 Bảng 4.12 Phân tích nhân tố Principal component với biến phụ thuộc …………...52 Bảng 4.13 Kết quả phân tích nhân tố sau khi xoay đối với biến phụ thuộc ………53 Bảng 4.14 Ma trận tương quan giữa các biến ……………………………………..54 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định giả thuyết ………………………………………….55 Bảng 4.16 Tóm tắt các hệ số hồi quy ……………………………………………..56
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình khung: Relationship of leadership behaviors to follower satisfaction (Mối quan hệ của hành vi lãnh đạo với sự hài lòng của người đi theo)…13 Hình 2.2 Mô hình khung về mối quan hệ giữa các hành vi lãnh đạo và hiệu suất của người đi theo……………………………………………………………………….15 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất..……………………………………………20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu …………………………………………………… 21 Hình 3.2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ………………………………………… 26 Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Chi cục Kiểm lâm ………………………………………. 36
TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Trên cơ sở lý thuyết kế thừa từ các nghiên cứu trước đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 04 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm, cụ thể: (1) Động lực thúc đẩy, (2) Ảnh hưởng lý tưởng, (3) Sự khích lệ tinh thần và (4) Quan tâm cá nhân. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu định lượng thu thập từ 110 công chức, viên chức trong lực lượng kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Luận văn thực hiện kiểm định và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp xử lý dữ liệu như thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính được sử dụng trong nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu cho thấy 04 yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đều có mối quan hệ tương quan cùng chiều với hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong đó yếu tố sự khích lệ tinh thần có tác động mạnh nhất.
1 CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1.1 Đặt vấn đề Những năm qua công tác bảo vệ rừng đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, nhận thức về rừng được nâng cao, quan điểm đổi mới xã hội hóa về lâm nghiệp đã được triển khai thực hiện có hiệu quả; hệ thống pháp luật về bảo vệ và phát triển rừng ngày càng hoàn thiện; chế độ chính sách lâm nghiệp, nhất là chính sách về đa dạng hóa các thành phần kinh tế trong lâm nghiệp, giao đất, giao rừng, khoán bảo vệ rừng và quyền hưởng lợi từ rừng được ban hành và bước đầu đi vào cuộc sống. Nhà nước đã tăng cường đầu tư thông qua nhiều chương trình, dự án đã tác động tích cực vào bảo vệ rừng. Vai trò trách nhiệm quản lý Nhà nước về rừng của các ngành và chính quyền các cấp được nâng cao hơn, các tổ chức xã hội đã có những nỗ lực tham gia vào công tác bảo vệ và phát triển rừng... Nhiều biện pháp cương quyết như tổ chức các đợt truy quét lâm tặc, giải tỏa các tụ điểm phá rừng trái phép, ngăn chặn chuyển đổi mục đích sử dụng đất lâm nghiệp ngoài quy hoạch, xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực bảo vệ và phát triển rừng được thực hiện quyết liệt hơn. Nhờ đó tình hình vi phạm các quy định của Nhà nước về bảo vệ và phát triển rừng, tình trạng phá rừng trên quy mô lớn được kiềm chế, giảm thiệt hại so với trước đây. Nhiều mô hình bảo vệ và phát triển rừng đã hình thành ở các địa phương, góp phần quan trọng vào việc khôi phục lại diện tích rừng, phát triển kinh tế xã hội và cải thiện chất lượng môi trường ở địa phương. Mặc dù thời gian qua đã có những nỗ lực không ngừng của các ngành các cấp trong lĩnh vực bảo vệ và phát triển rừng, nhưng nhìn chung kết quả đạt được chưa toàn diện, chuyển biến chưa căn bản, thiếu vững chắc. Tình trạng phá rừng, khai thác, sử dụng đất lâm nghiệp trái phép vẫn diễn ra ở nhiều nơi, đặc biệt ở các địa phương còn nhiều rừng tự nhiên, khu vực Bắc Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ. Nhiều băng nhóm phá rừng chuyên nghiệp, đường dây buôn bán lâm sản trái phép chưa được theo dõi, phát hiện và bóc gỡ kịp thời. Nhiều điểm nóng về phá rừng nghiêm
2 trọng, kéo dài chưa được giải quyết triệt để và diện tích rừng của tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu cũng không tránh khỏi tình trạng này. Mặc dù lãnh đạo Chi cục và lực lượng kiểm lâm, chủ rừng đã tăng cường nhiều biện pháp quản lý, bảo vệ rừng như tổ chức cài cắm lực lượng trong rừng, kịp thời thông tin các vụ việc, ngăn chặn tình trạng phá rừng; Liên tục tổ chức lực lượng truy quét để ngăn chặn và xử lý kiên quyết các hành vi vi phạm, tổ chức luân phiên canh trực bất kể ngày, đêm, lễ, Tết ngăn chặn kịp thời nhiều vụ phá rừng trên địa bàn tỉnh. Tuy nhiên tình trạng phá rừng vẫn xảy ra do những hạn chế, yếu kém của một bộ phận lực lượng kiểm lâm, sự buông lỏng trong quản lý, tiếp tay cho đối tượng vi phạm. Do đó yêu cầu cấp bách hiện nay là nâng cao năng lực quản lý của lực lượng kiểm lâm, đòi hỏi lãnh đạo của ngành kiểm lâm phải hướng theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng đồng nghĩa với việc truyền cảm hứng cho cấp dưới vượt lên trên lợi ích riêng của họ vì lợi ích của tổ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu tổng quát: nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Mục tiêu cụ thể: - Đánh giá tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. - Đưa ra một số khuyến nghị nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng trong công tác quản lý bảo vệ rừng. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu. Từ nhận định những mục tiêu nghiên cứu, tác giả rút ra các câu hỏi cho đề tài như sau: 1) Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu như thế nào?
3 2) Các khuyến nghị nào là cần thiết để nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng trong công tác quản lý bảo vệ rừng? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu: Là các phong cách lãnh đạo trong đó nghiên cứu sâu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng. Đối tượng khảo sát: lực lượng kiểm lâm tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: đề tài tập trung phân tích tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Về không gian: phạm vi nghiên cứu chỉ giới hạn trong tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Về thời gian: tập trung chủ yếu giai đoạn 2012 – 2017. 1.5 Phương pháp nghiên cứu: 1.5.1 Nguồn số liệu Nguồn số liệu thứ cấp: các dữ liệu được thu thập từ các báo cáo, các tạp chí, bài báo, các website, các luận văn, các bài nghiên cứu trong và ngoài nước. Nguồn số liệu sơ cấp: lấy ý kiến khảo sát của lực lượng kiểm lâm làm công tác quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. 1.5.2 Phương pháp thu thập thông tin Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là lực lượng kiểm lâm tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Số lượng phiếu điều tra là 130 phiếu.
4 Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn 04 công chức lãnh đạo, quản lý và 06 công chức chuyên môn nghiệp vụ. Địa điểm phỏng vấn: Tại văn phòng Chi Cục Kiểm lâm số 153 đường 27 tháng 4, phường Phước Hiệp, thành phố Bà Rịa, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu và Hạt Kiểm lâm huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Phương pháp quan sát: Quan sát những kết quả từ quản lý bảo vệ rừng trên địa bàn tỉnh để nhận định hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm. 1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu Dữ liệu được thu thập từ cuộc khảo sát được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Tác giả sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy. 1.6 Đóng góp của luận văn: Qua quá trình nghiên cứu thực tế, tác giả rút ra các ý nghĩa sau: - Xây dựng được mô hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng. - Phân tích được thực trạng hiệu quả công việc của lực lượng kiểm lâm trong công tác quản lý bảo vệ rừng. - Đưa ra những giải pháp nằm tăng cường hơn nữa hiệu quả quản lý bảo vệ rừng. 1.7 Kết cấu luận văn Nội dung của luận văn được chia thành 5 chương. Ngoài Chương mở đầu luận văn bao gồm 4 chương tiếp theo. Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trình bày các khái niệm, mô hình nghiên cứu trước đó trên thế giới và của Việt Nam về tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả làm việc, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cho đề tài. Chương 3 là Phương pháp nghiên cứu trình bày thiết kế
5 phương pháp nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Thực hiện các bước nghiên cứu định tính và các bước nghiên cứu định lượng. Chương 4 Kết quả nghiên cứu, tiến hành các bước phân tích và đưa ra kết quả nghiên cứu dựa trên đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tác động các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc. Chương cuối cùng của luận văn bao gồm kết luận, kiến nghị và giải pháp, chương này nêu lên các kết luận, kết quả nghiên cứu của đề tài, giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của lực lượng kiểm lâm.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương này sẽ tìm hiểu các khái niệm cơ bản về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, hiệu quả công việc và mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và hiệu quả công việc. 2.1 Các khái niệm cơ bản 2.1.1 Lãnh đạo Theo Nguyễn Hữu Lam ( 1997), lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu. Theo Nguyễn Đình Phong (2015), lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng giữa chủ thể lãnh đạo và khách thể lãnh đạo nhằm xây dựng và phát triển nhóm, tổ chức xã hội. Theo Stogdill (1957), định nghĩa Lãnh đạo là hành vi cá nhân để hướng dẫn một nhóm để đạt được mục tiêu chung. Fry (2003), giải thích về khả năng lãnh đạo bằng cách sử dụng chiến lược hàng đầu nhằm tạo động lực thúc đẩy và tăng cường tiềm năng của nhân viên đối với tăng trưởng và phát triển. Tác giả Rusalinova (1973), cho rằng phong cách lãnh đạo là những tác động qua lại xuất hiện ổn định của người lãnh đạo với tập thể, nó được hình thành dưới ảnh hưởng của các điều kiện quản lý khách quan, chủ quan cũng như các đặc điểm tâm lý cá nhân của người quản lý. Theo Dzuravlev (1985), phong cách là hệ thống các biện pháp, phương pháp tác động của người lãnh đạo tới tập thể nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc quản lý. Tác giả K.Lêwin (1986) coi phong cách lãnh đạo thực chất đó là nghệ thuật sử dụng quyền lực của người lãnh đạo, quản lý và quá trình xử lý tình huống xảy ra trong công việc.
7 Theo Paul Hersey và Ken Blancha (1988), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong những tình huống nhất định. Phong cách lãnh đạo là hành vi, cách thức làm việc của nhà lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo giỏi là nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo hợp lý để đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên, vừa phát huy sức mạnh của tổ chức. 2.1.2 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) Burns (1978) là một trong những người đầu tiên đưa ra một định nghĩa rõ ràng về sự lãnh đạo chuyển dạng. Ông đề xuất rằng quá trình lãnh đạo xảy ra theo một trong hai cách: Giao dịch hoặc chuyển dạng: Lãnh đạo giao dịch dựa trên cơ chế quan liêu và tính hợp pháp trong tổ chức. Các nhà lãnh đạo giao dịch nhấn mạnh các tiêu chuẩn công việc, các bài tập, và các mục tiêu định hướng nhiệm vụ. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo giao dịch có xu hướng tập trung vào việc hoàn thành nhiệm vụ và tuân thủ nhân viên, và các nhà lãnh đạo này dựa khá nhiều vào phần thưởng của tổ chức và các hình phạt để ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên. Ngược lại, Burns mô tả sự lãnh đạo chuyển dạng như một quá trình thúc đẩy các tín đồ bằng cách thu hút các lý tưởng cao hơn và các giá trị đạo đức. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng phải có khả năng định nghĩa và nói rõ tầm nhìn cho các tổ chức của họ, và những người đi theo phải chấp nhận uy tín của lãnh đạo. Theo Bernard Bass (1985), các nhà lãnh đạo chuyển dạng thành công trong việc tạo cơ hội và giúp đỡ cho đồng nghiệp, cấp dưới, người đi theo và khách hàng của mình. Giúp họ nhận thức rõ ràng các cơ hội, thách thức và cả những rủi ro có thể xảy ra. Sự lãnh đạo chuyển dạng như là quá trình tạo ra, duy trì và tăng cường sự lãnh đạo - nhân viên và quan hệ đối tác dẫn đầu trong việc theo đuổi mục tiêu tầm nhìn chung, phù hợp với các giá trị chia sẻ và thay mặt cho cộng đồng trong đó các nhà
8 lãnh đạo và nhân viên cùng nhau phục vụ. Trong bối cảnh quá trình phục vụ và quan hệ đối tác, cả lãnh đạo và nhân viên và cuối cùng toàn thể cộng đồng trải nghiệm mức độ đẳng cấp với đặc tính, tầm nhìn và giá trị của cộng đồng. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng bắt đầu và duy trì một quá trình hợp tác trong và qua đó các nhà lãnh đạo và nhân viên và toàn bộ cộng đồng trải qua những mức độ gia tăng phù hợp giữa tầm nhìn và giá trị mà họ tán thành, và tính cách, năng lực và cách ứng xử của họ. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng là chất xúc tác cho một quá trình thay đổi, trong đó các nhà lãnh đạo, nhân viên và cộng đồng ngày càng trở nên giống như những người mà họ mong muốn và hành động ngày càng phù hợp với những gì họ muốn. Các nhà lãnh đạo cùng nhân viên và toàn bộ cộng đồng hành trình với họ đến một tương lai tốt đẹp hơn, thể hiện rõ hơn tầm nhìn cá nhân và tập thể của họ và tôn trọng các giá trị chia sẻ của họ. Theo Bass (2003), các nhà lãnh đạo chuyển dạng thôi thúc những nhân viên của mình đạt được nhiều hơn ý tưởng ban đầu của họ và mong muốn kích thích những nhân viên này vượt xa lợi ích cá nhân của họ vì lợi ích của nhóm. Người lãnh đạo chuyển dạng có thể thu hút ý chí của những người đi theo bằng cách sáp nhập các mục tiêu cá nhân của họ với mục đích tổ chức. Boehnke, Bontis, DiStefano và DiStefano (2003) cho rằng tầm nhìn, cảm hứng, kích thích, huấn luyện và xây dựng nhóm là những hành vi lãnh đạo chuyển dạng. Các thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng do Bass phát triển từ năm 1985 bao gồm bốn thành phần: Động lực thúc đẩy, ảnh hưởng lý tưởng, sự khích lệ tinh thần và quan tâm cá nhân. Động lực thúc đẩy đề cập đến các nhà quản lý thúc đẩy nhân viên bằng cách cung cấp ý nghĩa và thách thức trong công việc của họ, tạo ra động lực và cam kết cho nhân viên. Động lực thúc đẩy thường là một người bạn đồng hành của uy tín và quan tâm đến một nhà lãnh đạo đặt các tiêu chuẩn cao hơn, do đó trở thành một dấu hiệu tham khảo. Bass (1985), chỉ ra những nhân viên nhìn vào người lãnh đạo của họ như là một cảm xúc để nâng cao nhận thức và hiểu biết về các mục tiêu cùng có lợi.
9 Điều này được đặc trưng bằng cách truyền đạt những kỳ vọng cao, sử dụng các biểu tượng để tập trung nỗ lực và thể hiện mục đích quan trọng bằng những cách đơn giản. Nhà lãnh đạo luôn luôn hành động nói chuyện lạc quan về tương lai, nhấn mạnh tầm nhìn hấp dẫn cho tương lai và cung cấp một hình ảnh thú vị về sự thay đổi tổ chức (Bass and Avolio, 1994). Động lực xảy ra bằng cách cung cấp ý nghĩa và thách thức cho những người đi theo. Ảnh hưởng lý tưởng đề cập đến các nhà lãnh đạo, quản lý được ngưỡng mộ, tôn trọng và đáng tin cậy và nhân viên muốn bắt chước các nhà lãnh đạo của họ. Theo De Hoogh và cộng sự (2004) những thành phần này được coi là trung tâm của sự lãnh đạo chuyển dạng và cũng có thể được coi là sự lãnh đạo có sức thu hút. Thu hút được sự chú ý và tin tưởng (Humphreys & Einstein, 2003), đặc trưng bởi tầm nhìn và ý thức sứ mệnh, truyền cảm hứng cho cả nhóm và trong nhóm. Hành vi lôi cuốn cũng gây ra những người theo đuổi vượt quá lợi ích cá nhân vì lợi ích của nhóm, đảm bảo rằng những trở ngại sẽ được vượt qua và thúc đẩy niềm tin vào thành quả đạt được và thực hiện (Conger and Kanungo, 1998; Howell and Frost, 1989). Sự khích lệ tinh thần có thể được xem như những nhà quản lý kích thích nỗ lực của những người đi theo để sáng tạo và sáng tạo bằng cách đặt câu hỏi về những giả định, sắp xếp lại các vấn đề và tiếp cận những tình huống cũ theo những cách mới. Kích thích trí tuệ cung cấp cho những người đi theo những ý tưởng đầy thách thức mới và khuyến khích họ phá vỡ cách suy nghĩ cũ (Bass, 1985). Người lãnh đạo được đặc trưng như là một người thúc đẩy trí thông minh, tính hợp lý, tư duy logic và giải quyết vấn đề cẩn thận. Quan tâm cá nhân là sự quan tâm của người lãnh đạo, quản lý đối với nhu cầu của mỗi cá nhân trong tổ chức. Nhà lãnh đạo chú ý tới sự khác biệt giữa các cá nhân và làm người cố vấn cho nhân viên của mình. Lãnh đạo dạy và giúp nhân viên phát triển thế mạnh của họ, và lắng nghe chăm chú từ nhân viên. Vậy phong cách lãnh đạo chuyển dạng theo Bass (2003) là những nhà lãnh đạo thôi thúc những nhân viên của mình đạt được nhiều hơn những ý tưởng ban đầu
10 của họ. Do nhà lãnh đạo chuyển dạng đối xử với nhân viên của mình dựa trên những giá trị đạo đức nên nhân viên cảm thấy mình được tôn trọng, tin tưởng nên họ sẵn sàng vì lợi ích của tổ chức bỏ qua lợi ích cá nhân. Nhà lãnh đạo chuyển dạng thu hút, thuyết phục người khác sẵn sàng sáp nhập các mục tiêu cá nhân của họ vào mục đích của tổ chức và tạo động lực cho nhân viên làm việc mang lại những kết quả vượt qua sự mong đợi của tổ chức. Tầm nhìn, cảm hứng, kích thích, huấn luyện và xây dựng nhóm chính là những hành vi lãnh đạo chuyển dạng. Từ năm 1985 Bass đã đưa ra bốn thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng gồm: Động lực thúc đẩy, ảnh hưởng lý tưởng, sự khích lệ tinh thần và quan tâm cá nhân. 2.1.3 Hiệu quả công việc Theo Kane và Lawler (1976), hiệu quả công việc liên quan đến hồ sơ kết quả khi nhân viên đã thực hiện công việc trong một khoảng thời gian nhất định. Theo Schermerhorn (1989), hiệu quả công việc đề cập đến chất lượng và số lượng được thực hiện bởi các cá nhân hoặc các nhóm sau khi hoàn thành một nhiệm vụ. Sau một thời gian nhất định, đo lường hiệu quả công việc của nhân viên có thể là tiêu chí để quảng cáo, điều chỉnh lương, thưởng, phạt và đánh giá. Van Scotter và Motowidlo (1996) gợi ý rằng các nhân viên có mức độ nhiệt tình cao sẽ chứng tỏ sự nỗ lực và lòng nhiệt thành của họ, và sẽ tích cực tìm ra các giải pháp cho những vấn đề trong công việc để nâng cao hiệu quả công việc của họ. Robbins (1998) đã phân chia thước đo về hiệu quả công việc vào kết quả công việc, hành vi công việc và các đặc điểm cá nhân. Lee và cộng sự (1999) phân chia công việc thành hiệu quả và chất lượng. Hiệu quả đề cập đến tỷ lệ đầu ra của nhân viên và là khả năng hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn. Hiệu quả đề cập đến tỷ lệ hoàn thành mục tiêu của nhân viên và đề xuất. Chất lượng đề cập đến tỷ lệ lỗi của người lao động và tỷ lệ khiếu nại, sự hài lòng của người giám sát, sự hài lòng của khách hàng và sự hài lòng của đồng nghiệp. Cascio (2006) gợi ý rằng các nhà quản lý phải xác định cụ thể hiệu quả công việc để cho phép các đội hoặc nhân viên nhận ra những mong đợi của tổ chức để hoàn