Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

30
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh-Truyền hình tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Đề xuất môṭ số hàm ý quản trị cho lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa-Vũng Tàu .

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________________ NGÔ TRUNG AN TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________________ NGÔ TRUNG AN TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu” là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …….. tháng …… năm 2017 Người thực hiện luận văn Ngô Trung An
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU ........................................................... 1 1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ......................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu chung .................................................................................................. 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 3 1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5 1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ......................................................... 5 1.5. Bố cục của nghiên cứu ....................................................................................... 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 7 2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước ...................................................................... 7 2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................... 7 2.1.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 9 2.2. Lý thuyết chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo .................................. 12 2.2.1. Lý thuyết chung về lãnh đạo ........................................................................... 12 2.2.1.1. Khái niệm về lãnh đạo.................................................................................. 13 2.2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ............................................................. 14 2.2.1.3. Cách tiếp cận trong nghiên cứu về lãnh đạo . Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Phong cách lãnh đạo........................................................................................ 16 2.2.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo .................................................................. 16 2.2.2.2. Tiếp cận theo hướng chuyển dạng của lãnh đạo ......................................... 16 2.2.2.3. So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo chuyển dạng ... 20
2.3. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc................................................................ 21 2.3.1. Khái niệm về sự thỏa mãn công việc .............................................................. 21 2.3.2. Học thuyết về sự thỏa mãn công việc ............................................................. 22 2.3.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) ............................................... 22 2.3.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................ 22 2.3.2.3. Học thuyết hai nhân tố ................................................................................. 23 2.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả làm việc của nhân viên24 2.5. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc ............. 24 2.6. Các mô hình nghiên cứu liên quan đế n phong cách lãnh đa ̣o ..................... 26 2.7. Mô hình và giả thuyế t nghiên cứu đề xuất..................................................... 30 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 34 3.1. Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 34 3.2. Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 35 3.2.1.Nghiên cứu đinh ̣ tiń h ........................................................................................ 35 3.2.2 Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 40 3.2.2.1. Kiểm định thang đo ...................................................................................... 40 3.2.2.2. Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ..................... 42 3.2.2.3. Phân tích dữ liệu .......................................................................................... 42 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 43 4.1. Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 43 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo .................................................................................. 46 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............................... 47 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA.................................................................... 47 4.2.2.1. Phân tích EFA của thang đo ........................................................................ 48 4.2.2.2. Phân tích EFA của thang đo mức độ thỏa mãn ........................................... 50 4.3. Kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu ......................................... 51 4.3.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình ............................. 51 4.3.2. Ảnh hưởng của các thành phần thang đo đến sự thỏa mãn của công nhân viên53 4.3.3. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết .............................................................. 55
4.4. Kiểm định sự khác biệt về sự thỏa mãn theo đặc điểm cá nhân .................. 59 4.4.1. Kiểm định sự thỏa mãn giữa phái nam và nữ ................................................. 60 4.4.2. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có độ tuổi khác nhau ... 61 4.4.3. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có thâm niên công tác khác nhau................................................................................................................... 62 4.4.4. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có trình độ học vấn khác nhau ..................................................................................................................... 63 4.4.5. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có thu nhập khác nhau 64 4.4.6. Kiểm định sự thỏa mãn công việc giữa những người có vị trí công tác khác nhau ..................................................................................................................... 65 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 68 5.1. Những kết quả chính yếu của nghiên cứu ...................................................... 68 5.2. Hàm ý các chính sách cho tổ chức .................................................................. 69 5.3. Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai .............................. 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Stt Nội dung Viết tắt 1 Bà Rịa – Vũng Tàu BR-VT 2 Phát thanh – Truyền hình PT-TH 3 Đài Phát thanh – Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu BRT 4 Ảnh hưởng bằng hành vi AHHV 5 Ảnh hưởng bằng phẩm chất AHPC 6 Truyền cảm hứng TCH 7 Kích thích sự thông minh KTTM 8 Quan tâm tạo động lực QTDL 9 Thưởng theo thành tích TTTT 10 Kết quả công việc KQCV 11 Sự thỏa mãn STM 12 Công nghệ thông tin CNTT
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Vai trò nhận thức tổ chức chin ́ h sách làm trung gian giữa phong cách Lãnh Đạo (thay đổ i và giao dịch) và sự thỏa mañ công việc. ................................... 27 Hình 2.2. Mô hình khái niệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và trao quyền cho nhân viên về uy tiń tổ chức ................................................................................ 28 Hình 2.3. Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng liên quan đế n sự thỏa mãn công viê ̣c ........................................................................................................... 29 Hình 2.4. Mô hiǹ h đề xuấ t của tác giả ...................................................................... 31 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 35 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................ 56
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ........ 20 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................. 43 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trước khi phân tích EFA ................... 47 Bảng 4.3: Kết quả EFA cho thang đo các yếu tố tác động của phong cách lañ h đa ̣o đế n mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c ..................................................................................... 48 Bảng 4.4: Kết quả EFA cho thang đo sự thỏa mãn ........................................................ 50 Bảng 4.5: Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo .............................................................. 51 Bảng 4.6: Ma trận hệ số tương quan .............................................................................. 52 Bảng 4.7: Mô hình đầy đủ .............................................................................................. 53 Bảng 4.8: Phân tích ANOVA ......................................................................................... 54 Bảng 4.9: Các thông số của từng biến trong phương trình hồi quy ............................... 54 Bảng 4.10: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................. 56
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU 1.1. Tính cấp thiết của đề tài Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu (BRT) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh, được thành lập vào ngày 18/03/1981 với tên gọi Đài Phát thanh Đặc khu Vũng Tàu - Côn Đảo. Trải qua 36 năm hình thành và phát triển, ngoài nhiệm vụ thông tin, tuyên truyền đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, các quy định của chính quyền địa phương, quảng bá hình ảnh, văn hóa của đất nước và con người Việt Nam nói chung, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu nói riêng, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu luôn nỗ lực đáp ứng nhu cầu nghe, xem các chương trình giải trí chất lượng cao của công chúng trong và ngoài tỉnh. Những nỗ lực không ngừng nghỉ của tập thể cán bộ, nhân viên Đài được ghi nhận qua nhiều phần thưởng cao quý mà Đài đã đón nhận. Tiêu biểu là Huân chương Lao động hạng 3 của Chủ tịch nước năm 1999, bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 1995 cùng nhiều cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thông tin và Truyền thông, Đài Tiếng nói Việt Nam, Đài Truyền hình Việt Nam và UBND tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Ngoài ra, Ủy ban TW. MTTQ Việt Nam, Bộ Công thương, Bộ tư lệnh Hải quân, Bộ tư lệnh Quân khu 7 và các ban ngành, đoàn thể trong tỉnh đã trao tặng cho tập thể Đài nhiều bằng khen về thành tích chuyên môn, nghiệp vụ và hoạt động phong trào. Đội ngũ những người làm báo BRT đã đạt 243 giải thưởng báo chí các loại. Trong đó, có 1 giải B và 3 giải C Giải báo chí toàn quốc, 4 giải thưởng báo chí đề tài cấp quốc gia, 2 huy chương bạc Liên hoan phát thanh toàn quốc, 6 huy chương bạc Liên hoan truyền hình toàn quốc, 7 huy chương vàng Liên hoan truyền hình toàn quân… Những thành tích này tuy còn khiêm tốn, nhưng rất đáng tự hào. Tuy nhiên, hiện nay, Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu đang đối mặt với những khó khăn, thách thức to lớn, đặc biệt đáng chú ý nhất là khó khăn trong vấn đề nhân sự: Tình trạng "chảy máu chất xám", sự ra đi của những người làm chuyên môn giỏi, bộ phận đang làm thì thiếu tính sáng tạo, chậm đổi mới, chỉ rập khuôn theo những khung chương trình cũ, không bắt nhịp cùng xu
2 hướng truyền thông hiện đại. Với ngành truyền hình thì sự ra đi của đội ngũ những người làm chuyên môn giỏi… sẽ dẫn đến sự giảm sút chất lượng của các chương trình, góp phần làm giảm tỷ suất người xem Đài. Nếu có những sự ra đi như thế này, dẫn đến có những cơn sóng ngầm trong đội ngũ nhân viên, những người ở lại và không biết họ sẽ ra đi khi nào. Những khó khăn ấy xuất phát từ những nguyên nhân sau: Trước hết là thực trạng bùng nổ của các kênh truyền hình hiện nay. Theo số liệu của Cục Phát thanh - Truyền hình và Thông tin điện tử, hiện nay trên cả nước có hơn 300 kênh truyền hình, trong đó có 50 kênh nước ngoài được cấp phép biên tập (cấp mới 10 kênh kể từ khi Nghị định số 06/2016/NĐ-CP có hiệu lực) và kênh trong nước được cấp phép 267 kênh. Sự ra đời của các kênh truyền hình khiến cho những người làm nghề có thêm nhiều sự lựa chọn môi trường làm việc, nhất là những người trẻ, năng động hay những người có năng lực thường muốn phát triển sự nghiệp tại các thành phố lớn, thích làm việc trong các kênh tư nhân với mức đãi ngộ cao và khuyến khích khả năng sáng tạo. Thứ hai là các kênh truyền hình Nhà nước nói chung và kênh truyền hình địa phương nói riêng thường có mức chi trả nhuận bút theo quy định thấp; hình thức động viên, khen thưởng chưa kịp thời, tương xứng; môi trường làm việc không thoải mái, cởi mở như khu vực tư; những tác phẩm truyền hình (nhất là những chương trình chuyên đề, khoa giáo, giải trí) bị gò bó, mặc định trong những khung cũ, thiếu tính bức phá đối với một lĩnh vực mà yêu cầu của thời đại và công chúng ngày càng cao. Thứ ba, bộ phận hành chính còn cồng kềnh, số lượng đội ngũ làm chuyên môn chưa đạt về chất đủ về lượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng tăng. Chính những yếu tố đó đã ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tác động không nhỏ đến chất lượng của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Qua đó, cho thấy cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Quản lý hiệu quả đố i với nhân viên có thể được giả định là đạt được thông qua hành vi lãnh đạo, trong đó khuyến khích sự cam kết và năng suất của người lao động. Mặc dù, hiệu suất của nhân viên có thể bị ảnh hưởng rất nhiều bởi yếu tố phát
3 sinh từ bên trong và bên ngoài bối cảnh tổ chức (Khan, Shafiq và Ahmad, 2012). Hiệu suất có thể được xem như là khái niệm đa chiều, đươ ̣c phân biệt giữa công việc và thực hiện theo ngữ cảnh. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công của một tổ chức. Robins (2005) nghiên cứu cho thấy rằng người lao động có thỏa mañ công viê ̣c cao, hành xử khác so với nhân viên với sự thỏa mañ công việc thấp. Tương tự như vậy, sự thỏa mãn công việc cũng liên quan hiệu quả công việc. Các phong cách lãnh đạo của người quản lý và sự thỏa mañ công việc của cấp dưới đã được tìm thấy có hiệu ứng nổi bật đố i với sự thoả mañ công viê ̣c của cấp dưới (Spector, 2000). Do đó, việc áp dụng một phong cách lãnh đạo phù hợp cho một tổ chức và nhân viên là một trong những phương tiện hiệu quả nhất mà nhờ đó các tổ chức đạt được mục tiêu của họ là sự thỏa mãn của nhân viên. Xuất phát từ những thực tiễn đặt ra cho Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu hiện nay, tác giả cho ̣n đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu”, làm luâ ̣n văn tố t nghiê ̣p tha ̣c si.̃ 1.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 1.2.1. Mục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu và khái niệm các mối quan hệ liên quan. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. - Đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
4 - Xem xét sự khác biệt về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập, vị trí công tác). - Đề xuấ t mô ̣t số hàm ý quản trị cho lãnh đạo nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu . Để thực hiện được mục tiêu trên cần trả lời các câu nghiên cứu sau: - Các yếu tố nào của phong cách lãnh đạo tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu? - Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào? - Có sự khác biệt về tác động của phong cách lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu theo đặc điểm cá nhân không? - Những hàm ý quản trị nào giúp lãnh đạo nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình Bà Rịa - Vũng Tàu? 1.3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của phong cách lãnh đạo tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian hạn hẹp nên nghiên cứu chỉ giới hạn nghiên cứu trong phạm vi: Các nhân viên đang làm công tác chuyên môn của lĩnh vực truyền hình (đạo diễn, phóng viên, biên tập, quay phim, dựng phim…) tại Đài truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu vào thời điểm năm 2017. Phạm vi thời gian: Thời gian khảo sát thu thập số liệu từ 7.2017- 8.2017. Xử lý số liê ̣u, phân tích dữ liê ̣u và viế t báo cáo từ 9.2017 – 10.2017.
5 1.4. Phương pháp nghiên cứu Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với sự tham gia của những người có kiế n thức và kinh nghiệm trong liñ h vực nghiên cứu để thu thâ ̣p thông tin nhằ m khám phá điề u chin ̉ h và bổ sung cho thang đo thành phầ n phong cách lañ h đa ̣o tác động sự thỏa mãn công việc của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Dựa vào những nghiên cứu này, xem xét sự phù hợp của thang đo với bối cảnh nghiên cứu và thực hiện các điều chỉnh, bổ sung cần thiết để hoàn thiện thang đo. Giai đoạn 2: Sử dụng ý kiến chuyên gia, thực hiện phỏng vấn thử để hiệu chỉnh bằng câu hỏi khảo sát. Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, ước lượng và kiểm định mô hình. 1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Góp phần bổ sung vào hệ thống thang đo về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mañ công việc của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này cũng mở ra hướng nghiên cứu cho các nghiên cứu tiếp theo. Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố phong cách lañ h đa ̣o ảnh hưởng đến mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên. Trên cơ sở đó, Đài sẽ tập trung nguồn lực cần thiết để điều chỉnh hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho phù hợp. Đồng thời đưa ra những giải pháp nhằm động viên, kích thích nhân viên đúng đắn để ho ̣ thỏa mañ với công viê ̣c cũng là giữ chân những nhân viên giỏi cho Đài. Những hàm ý chính sách cho tổ chức không chỉ vận dụng đối với Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu mà còn mang tính chất tham khảo, có thể áp dụng đối với các kênh truyền hình địa phương tương đồng. 1.6. Bố cục của nghiên cứu Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu: Phần này trình bày bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo nghiên cứu.
6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết: Phần này trin ̀ h bày các khái niê ̣m có liên quan đến phong cách lãnh đạo tạo sự thỏa mãn công viê ̣c và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu: Chương này trình bày cách thức xây dựng mẫu, phương pháp thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, và mô hình. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phần này trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và kiểm định các giả thuyết. Chương 5: Giải pháp nâng cao mức đô ̣ thỏa mañ công viê ̣c của nhân viên Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
7 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu tổng quan về các lý thuyết và nghiên cứu đã được thực hiện về phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn của nhân viên, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thuyết của mô hình. 2.1. Tổng quan các nghiên cứu trước 2.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài  Somaye Bahmanabadi (2015), nghiên cứu về “Các tác động của phong cách lãnh đạo Ngân hàng đố i với sự thỏa mãn công viê ̣c của nhân viên”. Lãnh đạo luôn đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển và hoạt động của một tổ chức. Bảng câu hỏi điều tra được sử dụng trong nghiên cứu này như một phương pháp chính để thu thập dữ liệu. Các dữ liệu được phân tích bằng phương pháp của Equation Modeling (SEM) sử dụng phần mềm Lisrel. Nghiên cứu này được tiến hành để xác định tác động của việc sử dụng thay đổi, mối quan hệ định hướng và phong cách lãnh đạo giao dịch và ảnh hưởng trực tiếp của họ trên sự thỏa mañ công việc. Tổng cộng có 100 câu hỏi đã được phát cho các nhân viên SEB và ngân hàng Thụy Điển, có 71 câu hỏi đã trả lời đầy đủ, đạt yêu cầu được sử dụng để phân tích thống kê. Kết quả cho thấy rằng: Phong cách lãnh đạo (mố i quan hê ̣ định hướng, giao dịch, và thay đổ i) có tác động tích cực trên người sử dụng lao động và ảnh hưởng đến sự thỏa mañ của nhân viên với công việc.  Aisha Sarwar (2015), nghiên cứu về “Tác động của Lãnh đạo Styles trên sự thỏa mãn của công việc và Cam kết với tổ chức”. Nghiên cứu này xem xét các lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng và chuyển dạng giữa các nhân viên và các nhà quản lý ở các cấp chức năng trong nghiên cứu CNTT và bộ phận phát triển của ba thành phố lớn của Pakistan. Bài viết này được thử nghiệm tác dụng của hai phong cách lãnh đạo giao dịch và chuyển dạng của các giám sát/quản lý có đủ việc làm và cam kết tổ chức của nhân viên. Dữ liệu được thu thập từ các nhà quản lý và người lao động làm việc trong ngành CNTT và bộ phận phát triển ở Pakistan. Kết quả cho thấy tác
8 động tích cực của cả hai phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch có đủ việc làm và tổ chức cam kết, nhưng hiệu quả này là nhiều hơn trong trường hợp lãnh đạo giao dịch. Quan trọng hơn, kết quả là thách thức quan điểm cho rằng cả hai cách lãnh đạo là những điều kiện cần thiết cho sự vận hành của lãnh đạo.  Andreia Ispas, (2012), nghiên cứu “Các ảnh hưởng phong cách lãnh đạo về sự thỏa mãn công việc của nhân viên và cam kết tổ chức của công nghiệp khách sạn". Mục tiêu đầu tiên của công việc nghiên cứu này là xác định những ảnh hưởng mà các phong cách lãnh đạo đố i với sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Mục tiêu thứ hai là để điều tra mối quan hệ và ảnh hưởng phong cách lãnh đạo đố i với các cam kết tổ chức của người lao động trong bối cảnh của ngành công nghiệp khách sạn ở Romania. Các phương pháp định lượng dựa trên bản câu hỏi phân phối với mẫu khảo sát từ 367 nhân viên từ Rumani tại các khách sạn 3 và 4 sao. Các số liệu được xử lý thống kê bằ ng phầ n mề m SPSS 20.0. Kết quả cho thấy rằng các mối quan hệ có ý nghĩa và tích cực đã được xác định giữa sự tham gia, biến đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và sự hài lòng của người lao động đối với công viê ̣c. Khi nghiên cứu mối quan hệ giữa các cấu trúc “thỏa mañ công viê ̣c" và " tổ chức cam kết”, kế t quả tìm thấy rằng các mối quan hệ có ý nghĩa về mặt thống kê, tích cực, trực tiếp và rất mạnh mẽ. Nó cũng đã chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng trực tiếp, tích cực và góp phần nâng cao cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.  Nadeem Bhatti (2012), nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo độc tài và dân chủ - Phong cách lãnh đạo về thỏa mãn công việc”. Nghiên cứu này điều tra ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo độc đoán và dân chủ đối với trường học tư và trường học công. Nghiên cứu dựa trên năm thang đo (mức độ từ hầu như luôn luôn đến gần như không bao giờ). Dữ liệu được thu thập từ 205 giáo viên của trường công lập và tư nhân (105 giáo viên trường công lập và 100 giáo viên trường tư). Đối với phân tích thống kê trung bình, độ lệch chuẩn, T-Test,ANOVA, tương quan và phân tích hồi quy được sử dụng. Nghiên cứu kết luận rằng phong cách lãnh đạo có tác động tích cực đến sự thỏa mañ của giáo viên, công chức có trình độ cao.
9  Fatemeh Hamidifar (2009) nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự thỏa mãn của nhân viên với công việc tại các Chi nhánh Đại học Hồi giáo Azad ở Tehran, Iran”. Mục tiêu của nghiên cứu này là để khám phá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo (biến độc lập) ảnh hưởng đế n sự hài lòng của nhân viên với công việc (biến phụ thuộc). Sử dụng mẫu ngẫu nhiên, các nhà nghiên cứu phát 400 mẫu hỏi, trong đó có 386 mẫu đa ̣t yêu cầ u đươ ̣c đưa vào sử du ̣ng. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra rằng các phong cách lãnh đạo chuyển dạng và giao dịch đã chi phối khiến nhân viên thỏa mañ với công việc của họ. Kết quả cho thấy các yếu tố phong cách lãnh đạo khác nhau sẽ có tác động khác nhau đố i với sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Phong cách lãnh đa ̣o tự do là yếu tố dự báo mạnh mẽ của tất cả các yếu tố thỏa mañ công việc. 2.1.2. Các nghiên cứu trong nước  Võ Việt Triều (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo và trao quyền cho nhân viên về uy tín doanh nghiệp”. Mục đích của nghiên cứu này là để kiểm tra tác động của phong cách lãnh đạo điều hành tổ chức và trao quyền nhân viên đối với nhận thức của nhân viên về danh tiếng tổ chức bằng cách kiểm tra mô hình giả thuyết. Một cuộc khảo sát định lượng trên mạng được tiến hành với 700 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên từ các đơn vị trong số 500 công ty lớn nhất. Các kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển biến ảnh hưởng tích cực đến nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức, không chỉ trực tiếp mà còn gián tiếp, thông qua việc trao quyền cho các nhân viên. Lãnh đạo nghiệp vụ có ảnh hưởng tiêu cực lên nhận thức của nhân viên về danh tiếng của tổ chức. Những nhân viên cảm thấy được trao quyền nhiều hơn, họ được được nhận biết và kiểm soát việc ra quyết định sẽ đánh giá tốt hơn về uy tín tổ chức. Bằng việc xây dựng liên kết giữa uy tín tổ chức và hai yếu tố tiền đề nội bộ, phong cách lãnh đạo tổ chức và trao quyền cho nhân viên, nghiên cứu này đã mở rộng danh sách các đặc tính nội bộ của quan hệ công chúng, lấp đầy khoảng cách nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và học tập nâng cao vị thế trong quan hệ công chúng. Nghiên cứu đóng góp vào việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của giao tiếp nội bộ.
10  Nguyễn Thi ̣ Phương Thảo (2016), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên - Nghiên cứu thực nghiệm tại Tổng Đài truyền hình Điện lực Tp. Hồ Chí Minh”. Dựa trên phân tích nhân tố khám phá từ thu thâ ̣p dữ liê ̣u với phiế u khảo sát. Có 10 yế u tố với 43 biế n quan sát, sử du ̣ng thang đo likert 05 điể m, thông qua phầ n mề m SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu tìm ra ba nhân tố có sự tác động dương đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên. Trong đó, nhân tố tác động mạnh nhất là Quan tâm khích lệ và nhân tố Truyền cảm hứng với mức tác động là bằng nhau (β1=β2 = 0.251). Tác động thứ ba là nhân tố Quản lý bằng ngoại lệ chủ động (β4 =0.118). Các nhân tố hành vi, phẩm chất của lãnh, Lãnh đạo bị động tự kích thích trí tuệ không có sự tác động đến mức độ thỏa mãn công việc tại Tổng Đài truyền hình Điện lực TPHCM.  Trầ n hữu Ái (2015), nghiên cứu “Tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên” nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động của năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên và mối liên hệ giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích hồi quy bội trên 323 mẫu khảo sát cho thấy: các yếu tố của năng lực lãnh đạo doanh nghiệp (Hấp dẫn phẩm chất, hấp dẫn hành vi, kích thích thông minh, quan tâm đến từng cá nhân, truyền cảm hứng) giải thích được 65.43% sự biến đổi trong quản lý doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố quan tâm cá nhân, truyền cảm hứng là ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố kích thích sự thông minh và sau cùng là yếu tố hấp dẫn. Hai nhân tố quan tâm từng cá nhân và truyền cảm hứng tác động mạnh cho thấy nhân viên được quan tâm và truyền cảm hứng bất tận thông qua việc chia sẻ tầm nhìn chung. Còn yếu tố hấp dẫn không tác động mạnh vì yếu tố nầy cho rằng lãnh đạo phải là tấm gương, là hình mẫu về cách hành xử, tinh thần làm việc, sự tự tin, quyết đoán, năng lực cá nhân, đặc biệt là tư cách đạo đức cá nhân. Do đó, người lãnh đạo càng có tư cách đạo đức càng làm cho nhân viên kính trọng, ngưỡng mộ, tự hào, hãnh diện khi làm việc với họ.  Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2014), nghiên cứu về “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty
11 Nhật ở Việt Nam” được thực hiện nhằm tìm hiểu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của người Nhật đến kết quả làm việc của nhân viên tại các công ty Nhật ở Việt Nam và gợi ý một số chính sách nhằm nâng cao kết quả làm việc của nhân viên trong các công ty Nhật. Nghiên cứu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với mẫu là 241 quan sát và sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo kết quả (P) ảnh hưởng đến 60.7% kết quả làm việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo duy trì (M) ảnh hưởng tới 18.6% kết quả làm việc của nhân viên, phong cách lãnh đạo kết quả và duy trì (P&M) ảnh hưởng tới 61.7% kết quả làm việc của nhân viên. Thứ tự tác động của phong cách lãnh đạo đối với kết quả làm việc nhân viên như sau: i) phong cách lãnh đạo kết quả và duy trì (P&M); ii) phong cách lãnh đạo kết quả (P); và iii) phong cách lãnh đạo duy trì (M).  Trầ n Thi ̣ Cẩ m Thúy (2011), nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Tp. Hồ Chí Minh; ảnh hưởng của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh. Kết quả, nghên cứu cho thấ y: Yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh - quan tâm cá nhân (IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057; lãnh đạo nam với các yếu tố IA, IS-IC ảnh hưởng mạnh hơn đến JS và EL so với lãnh đạo nữ, còn yếu tố IM cho kết quả không có ý nghĩa thống kê; JS có liên hệ chặt chẽ đến EL (0.723) và JS có thể được xem là biến trung gian toàn phần giữa lãnh đạo và lòng trung thành; khác biệt về sự thỏa mãn giữa khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh chưa phân biệt rõ nhưng nhân viên trong khu vực quốc doanh trung thành nhiều hơn so với nhân viên trong khu vực ngoài quốc doanh. Về thực tiễn, nghiên