Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, Thành phố Hà Nội

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là những nghiên cứu của cá nhân tôi.

Các kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa được công bố

trong bất cứ công trình nào khác. Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham

khảo đều được trích dẫn nguồn một cách đầy đủ và chính xác.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hồng Nhung

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, em xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp

đỡ tận tình, trách nhiệm và hiệu quả của TS. Lê Văn Hòa, người đã hết lòng

giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho em trong suốt quá trình thực hiện nghiên

cứu và hoàn thành luận văn.

Em cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong Học viện

Hành chính Quốc gia đã tận tình giúp đỡ, giảng dạy và truyền thụ kiến thức

quý báu.

Trân trọng cảm ơn đồng chí Chủ tịch UBND và các đồng chí chuyên

viên tại UBND quận Đống Đa đã quan tâm, giúp đỡ tôi trong quá trình thu

thập thông tin và hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày 30 tháng 6 năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Hồng Nhung

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

UBND Ủy ban Nhân dân

TP Thành phố

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Bảng thống kê về cơ cấu đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa năm 2017 .................................................. 51

Bảng 2.2: Bảng thống kê về độ tuổi của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa năm 2017 ..................................... 53

Bảng 2.3: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa......................................... 55

Bảng 2.4: Bảng số liệu thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa..................... 56

Bảng 2.5: Bảng số liệu thống kê trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa..................... 58

Bảng 2.6: Bảng số liệu thống kê cơ cấu ngạch của đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa......................................... 59

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ tin học của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.............................................. 61

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.............................................. 62

Bảng 2.9: Kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa ...................................... 80

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ quản lý nhà nước tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa......................................... 58

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu ngạch đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa ........................................................................... 60

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ tin học tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...................................................... 61

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ ngoại ngữ tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.............................................. 63

Biểu đồ 2.5: Kỹ năng lập kế hoạch của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...................................................... 64

Biểu đồ 2.7: Kỹ năng tham mưu của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...................................................... 66

Biểu đồ 2.8: Kỹ năng phối hợp của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa ................................................................... 68

Biểu đồ 2.9: Ý thức chấp hành pháp luật và nội quy, quy chế cơ quan của đội

ngũ công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa................................... 72

Biểu đồ 2.10: Tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...................................................... 73

Biểu đồ 2.11: Tinh thần phối hợp trong công tác của đội ngũ công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa .................................. 74

Biểu đồ 2.12: Kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...................................................... 81

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài luận văn ............................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ..................................... 2

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ............................................................. 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ........................................... 6

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn ............................. 6

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn..................................................... 7

7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 8

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ

CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UBND QUẬN...................................................................................9

1.1. Lý luận chung về công vụ, công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận ........................................................................................... 9

1.1.1. Khái niệm và đặc điểm công vụ............................................................ 9

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và phân loại công chức ..................................... 12

1.1.3. Khái niệm và đặc điểm công chức làm việc tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận................................................................................. 16

1.2. Lý luận chung về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận .............................................. 19

1.2.1. Khái niệm năng lực và năng lực thực thi công vụ .............................. 19

1.2.2. Khái niệm và mối quan hệ giữa năng lực thực thi công vụ của công

chức với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận .................................................................... 22

1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận........................................... 22

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận........................................... 26

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận ................... 35

1.3. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại

các cơ quan chuyên môn quận tại Thành phố Đà Nẵng............................ 40

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................... 44

Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC UBND QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI....................45

2.1. Khái quát về quận Đống Đa, các cơ quan chuyên môn và đội ngũ

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa,

thành phố Hà Nội .......................................................................................... 45

2.1.1. Khái quát chung về quận Đống Đa ..................................................... 45

2.1.2. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa 47

2.1.3. Cơ cấu đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa ................................................................................... 50

2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm việc

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ........................ 54

2.2.1. Kiến thức của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa ................................................................................... 54

2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa ................................................................................... 63

2.2.3. Thái độ của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa ................................................................. 71

2.2.4. Kết quả công tác.................................................................................. 75

2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ........................ 81

2.3.1. Ưu điểm............................................................................................... 81

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ..................................................................... 84

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................... 90

Chương 3. MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ

QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH

PHỐ HÀ NỘI.................................................................................................91

3.1. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ...... 91

3.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế .......................................................... 91

3.1.2. Các yêu cầu đối với đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận ở Thành phố Hà Nội.................................. 93

3.2. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa ................................................................................................ 95

3.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa ........... 95

3.2.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa .. 96

3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa ............... 98

3.3.1. Giải pháp nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa .................................................... 98

3.3.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa .................................................. 102

3.3.3. Giải pháp nâng cao thái độ cho đội ngũ công chức làm việc tại cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.......................................... 105

3.4. Mội số kiến nghị ................................................................................... 112

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................. 115

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Hiện nay, quá trình hội nhập toàn cầu đã và đang mang đến cho mỗi

quốc gia những cơ hội và thách thức trên tất cả các lĩnh vực. Chớp thời cơ,

nắm bắt cơ hội và vượt qua thách thức là điều mỗi quốc gia hướng tới. Để làm

được điều này, yếu tố tiên quyết đối với mỗi quốc gia là phải thiết lập và vận

hành hiệu quả bộ máy hành chính nhà nước.

Đội ngũ công chức là yếu tố cấu thành đồng thời đóng vai trò quan

trọng nhất trong việc vận hành bộ máy hành chính nhà nước. Hiệu quả của bộ

máy hành chính phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ cán bộ, công

chức. Trong các chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai

đoạn 2001-2010 và giai đoạn 2011-2020, Đảng và nhà nước luôn nhấn mạnh

đến nội dung nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình

mới. Điều này khẳng định thêm vai trò của đội ngũ công chức đối với hoạt

động quản lý nhà nước và xã hội.

Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý

nghĩa đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của toàn thành phố. Đây là

nơi thu hút đông đảo, nhiều thành phần dân cư sinh sống, trong đó dân cư có

trình độ dân trí cao, có tri thức, có trình độ, hiểu biết sâu rộng về pháp luật

chiếm tỷ lệ lớn. Họ luôn quan tâm, có mong muốn tiếp cận và có yêu cầu

ngày càng cao đối với hoạt động quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác,

việc tập trung dân cư đông, đa dạng về thành phần đã gây nảy sinh nhiều vấn

đề xã hội thách thức công tác quản lý nhà nước trên địa bàn quận. Điều này

đòi hỏi năng lực của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa phải có chất

lượng, không ngừng nâng cao, thể hiện tính chuyên nghiệp, hiện đại, ngang

1

tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của một quận trung tâm Thủ đô Hà

Nội, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính,

hội nhập kinh tế quốc tế.

Thực tế cho thấy, đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa còn tồn tại nhiều điểm yếu, chất lượng chưa

hoàn toàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình phát triển mới, chưa góp

phần khẳng định ví thế nổi trội của một quận trung tâm của Thủ đô Hà Nội.

Xuất pháp từ thực tế trên và để góp phần nâng cao năng lực đội ngũ

công chức nói chung và đội ngũ công chức chuyên môn tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa nói riêng, đáp ứng yêu

cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trong tình hình hiện nay, tác giả lựa chọn chủ

đề nghiên cứu: “Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, Thành phố Hà

Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong mọi giai đoạn lịch sử, Đảng ta luôn quan tâm sâu sắc đến công

tác cán bộ, thường xuyên chăm lo xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng

cao năng lực cho đội ngũ công chức, nhất là đội ngũ công chức ở các cơ quan

hành chính nhà nước. Đảng coi đây là vấn đề có ý nghĩa quan trọng góp phần

thực hiện thắng lợi sự nghiệp cách mạng của Đảng. Xuất phát từ vị trí, vai trò

và đòi hỏi của thực tiễn đối với đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan

hành chính nhà nước, trong thời gian qua, vấn đề năng lực, chất lượng cán bộ,

công chức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, nhà nghiên cứu dưới

những góc độ, phạm vi khác nhau. Nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này

đã được công bố:

- "Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời

2

kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước" do PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng làm chủ

biên (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2003). Trên cơ sở các quan điểm lý

luận và tổng kết thực tiễn, tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn

cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ

cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương

hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số

lượng và cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

- "Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu

của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước" của tác giả Vũ Vãn

Hiền (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2007). Cuốn sách đã tập trung luận

giải vai trò của việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống

chính trị; phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ này. Từ đó, các tác giả đã

nhấn mạnh đến những yêu cầu về tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối

sống, năng lực cán bộ trong mối quan hệ với yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ

mới. Trên cơ sở đó, các tác giả đưa ra các giải pháp chủ yếu nhằm xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công

nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trong đó có công tác quy hoạch cán bộ

- PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), Một số vấn đề về phát triển

năng lực của cán bộ, công chức, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9. Tác giả đã

làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức

và đưa ra các biện pháp để phát triển năng lực của cán bộ, công chức phù hợp

với môi trường hành chính nhà nước.

- PGS.TS. Ngô Thành Can (2012), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn

đề then chốt của cải cách hành chính, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý nhân

sự Học viện Hành chính, số 12. Tác giả đã làm sáng tỏ lý luận về công vụ và

trách nhiệm công vụ. Đồng thời, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất

3

lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Trọng tâm nhấn mạnh đổi mới

quy trình tuyển dụng, thi nâng ngạch công chức có cạnh tranh, đổi mới công

tác đào tạo, bồi dưỡng.

- TS. Nguyễn Thị Tâm, (2011), “Một số kiến nghị về xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức gắn với yêu cầu cải cách hành chính hiện nay”. Tác giả đã

đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức mới như

xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức, giải pháp đổi mới chế độ,

chính sách bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ

công chức.

- Ngoài ra, luận văn thạc sĩ quản lý công “Năng lực thực thi công vụ

của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng

Ninh” 2016, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện Hành chính Quốc gia. Luận

văn làm sáng rõ những vấn đề lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao năng

lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp

tỉnh và khảo sát thực trạng tại Quảng Ninh.

- Luận văn thạc sĩ quản lý công “Năng lực công chức quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tại tỉnh Quảng Bình” 2017, Lê Thị

Ngọc Lan, Học viện Hành chính quốc gia. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn

đề lý luận về về năng lực công chức, phân tích thực trạng năng lực công chức

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện tại tỉnh Quảng

Bình, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý các

cơ quan chuyên môn đáp ứng các yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu đã đưa ra những vấn đề lý luận

và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công chức ở các góc độ nghiên

cứu, phạm vi, đối tượng hoặc tiếp cận khác nhau, hướng tới một đối tượng

công chức ở mỗi cấp hành chính khác nhau. Hiện nay, chưa có công trình nào

trực tiếp nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại

4

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

Các công trình nghiên cứu nêu trên là tài liệu tham khảo hữu ích cho

tác giả trong quá trình thực hiện luận văn, để tác giả xác định những nội dung

có thể kế thừa, những nội dung nào cần tiếp tục nghiên cứu phát triển.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả

dùng lý luận làm căn cứ đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đống Đa, và từ thực trạng đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân quận Đống Đa.

3.2. Nghiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, luận văn tài tập trung thực

hiện các nhiệm vụ nghiên cứu dưới đây:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về công chức, năng lực và năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận.

- Nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức chuyên môn ở một số địa phương.

- Nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa,

thành phố Hà Nội.

- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

5

nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đống Đa, Thành phố Hà Nội. Năng lực thực thi công vụ bao gồm 3 yếu tố

kiến thức, kỹ năng và thái độ trong thực hiện nhiệm vụ.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân quận; nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công cụ của đội ngũ

công chức đang công tác tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

quận Đống Đa.

Giới hạn đối tượng nghiên cứu là công chức theo quy định của Luật

Cán bộ, Công chức năm 2008 (không tính công chức làm công việc thừa

hành, phục vụ: lễ tân, bảo vệ, lái xe...) trong biến động số lượng từ năm 2016

đến năm 2017 (trọng tâm số liệu nghiên cứu là năm 2017), để từ đó, có những

căn cứ tiệm cận nhất trong việc đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao năng lực

thực thi công vụ của họ trong thời gian tới.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn

5.1. Phương pháp luận

Tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch

sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ

trương của Đảng làm cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu nội dung đề tài

luận văn. Dựa trên nền tảng lý luận về quản lý công và quản lý nhân sự hành

6

chính để xây dựng khung lý thuyết cho đề tài.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu, trong đó chú

trọng các phương pháp dưới đây:

- Phương pháp nghiên cứu lý luận: tổng hợp, phân tích khái quát các

tài liệu lý luận, các văn bản pháp luật và các văn kiện của Đảng, Nhà nước.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương

này để nghiên cứu các tài liệu sẵn có (sách, báo khoa học, luận văn, văn bản

quản lý của nhà nước,báo cáo...) liên quan đến năng lực thực thi công vụ của

công chức, thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, TP. Hà Nội.

- Phương pháp điều tra trực tuyến: Sử dụng ứng dụng google biểu mẫu

lập bảng hỏi để lấy ý kiến và thu thập thông tin trực tuyến, từ đó có kết quả là

số liệu thống kê cụ thể; các phiếu hỏi được phân tích, tổng hợp và xử lý để

phục vụ cho công tác nghiên cứu của đề tài.

- Phương pháp quan sát thực tiễn: Phương pháp được áp dụng với mục

đích gắn kết quả khảo sát với thực tế quan sát được, nhằm biết được tính chân

thực của kết quả khảo sát.

- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp: Tác giả sử dụng các

phương pháp này để phân tích cơ sở lý luận, phân tích thực trạng, đối chiếu

giữa thực tế và lý luận, từ đó tổng hợp lại thành những quan điểm, luận điểm,

những kết luận.

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận

Luận văn đã hệ thống hoá và làm rõ các vấn đề lý luận về năng lực thực

thi công vụ của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc

7

UBND quận.

6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đã đánh giá được thực trạng năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức, đồng thời, đề xuất được những giải pháp nhằm nâng cao

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội trong thời gian tới

phù hợp nhiệm vụ, tình hình phát triển kinh tế - xã hội, hội nhập quốc tế của

quận với sự phát triển chung của thủ đô Hà Nội

Luận văn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các cơ quan nhà nước, đặc

biệt là các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận trong việc nâng

cao năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn. Luận văn cũng là tài liệu

tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập về quản lý công ở

Học viện Hành chính Quốc gia và các cơ sở đào tạo quản lý công khác.

7. Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, phần nội dung, phần kết luận, danh mục

tài liệu tham khảo, phụ lục. Phần nội dung được kết cấu thành 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ

công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận.

- Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa,

thành phố Hà Nội.

- Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ

của đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

8

nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội.

Chương 1.

CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI

NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN CẤP QUẬN

1.1. Lý luận chung về công vụ, công chức tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận

1.1.1. Khái niệm và đặc điểm công vụ

1.1.1.1. Khái niệm công vụ

Công vụ là thuật ngữ được xem xét, đánh giá và định nghĩa từ nhiều

góc độ khác nhau. Theo cách hiểu chung nhất, công vụ là các việc công. Các

việc này được thực hiện vì lợi ích chung, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội, lợi

ích của nhà nước. Trong một phạm vi hẹp hơn, công vụ chỉ giới hạn trong các

hoạt động của nhà nước. Theo cách hiểu này, công vụ gắn liền với con người

làm việc cho Nhà nước và những công việc của Nhà nước do những con

người đó thực hiện. Chính vì vậy, ở nhiều nước hai khái niệm công vụ và

công chức luôn gắn liền chặt chẽ với nhau.

Công vụ là loại hoạt động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà

nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào cuộc sống và phục vụ nhân dân

của bộ phận nhân lực trong bộ máy nhà nước; là hoạt động thực hiện chức

năng nhiệm vụ của công chức trong các công sở nhằm giải quyết quan hệ giữa

các cơ quan nhà nước với công dân. [3, tr.12].

Ở Việt Nam, khái niệm công vụ được luật hoá bằng quy định tại Luật

Cán bộ, Công chức. Điều 2, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 chỉ rõ “Hoạt

động công vụ của cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ quyền hạn

của cán bộ công chức theo quy định của luật này và quy định khác có liên

9

quan” [29, tr.7].

1.1.1.2. Đặc điểm công vụ

Đặc trưng của một hoạt động thường được xác định dựa trên hệ thống

các tiêu chí: mục tiêu của hoạt động; nguồn lực cần cho hoạt động (bao gồm

cả quyền lực, nguồn tài chính, vật chất); phương thức tiến hành các hoạt động

đó. Theo cách tiếp cận này đặc trưng của công vụ có thể được khái quát qua

sơ đồ sau [34, tr6].

Thứ nhất, hoạt động công vụ nhằm thực hiện mục tiêu của Nhà nước.

Với bản chất nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân

dân nên công vụ nhà nước không có mục đích tự thân mà mục tiêu công vụ

phải vì dân, phục vụ cho lợi ích của nhân dân chứ không phải phục vụ lợi ích

riêng của cá nhân hay tổ chức nào. Mục tiêu bao quát này chi phối mọi hoạt

động công vụ của cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nước, chi phối toàn bộ

10

nền công vụ nhà nước.

Thứ hai, hoạt động công vụ vừa mang tính thường xuyên, tính chuyên

môn nghiệp vụ cao, tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực của nhà

nước. Trong hoạt động công vụ, các cơ quan nhà nước được sử dụng quyền

lực nhà nước. Đây là loại quyền lực đặc biệt nhằm thực hiện hoạt đông quản

lý nhà nước của cả cơ quan nhà nước. Đây là một dấu hiệu rất quan trọng để

phân biệt hoạt động công vụ với các hoạt động khác.

Thứ ba, hoạt động công vụ có tính xã hội, phi lợi nhuận và liên quan

đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Nội dung hoạt động công vụ bao gồm

các hoạt động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước hoặc ủy quyền

trong lãnh đạo, quản lý và tham gia quản lý mọi mặt của đời sống xã hội,

đồng thời tổ chức cung ứng và phục vụ các nhu cầu của xã hội, của nhân dân,

thực hiện công bằng xã hội.

Thứ tư, hoạt động công vụ mang tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ, có sự

phân công, chỉ huy, có tính pháp lý, được quy định trong các văn bản pháp

luật của nhà nước. Hoạt động công vụ không chỉ thuần túy mang tính quyền

lực nhà nước, mà còn bao gồm cả hoạt động của các tổ chức do nhà nước

thành lập (được nhà nước ủy quyền) để phục vụ các nhu cầu của nhân dân.

Hoạt động công vụ có tính pháp lý, được quy định trong các văn bản pháp

luật của nhà nước (quy định làm gì, làm như thế nào). Công vụ được tiến

hành theo chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Nhà nước giao và tuân theo pháp

luật. Hoạt động công vụ của các cơ quan nhà nước thực chất là hoạt động thực

hiện các chức năng, nhiệm vụ do nhà nước giao thông qua văn bản pháp luật.

Chính vì vậy, quá trình thực hiện hoạt động công vụ mang tính pháp lý cao.

Thứ năm, chủ thể thực thi công vụ là cán bộ, công chức, hoạt động

công vụ do những người làm việc cho nhà nước thực hiện và được bảo đảm

11

bằng ngân sách nhà nước.

1.1.2. Khái niệm, đặc điểm và phân loại công chức

1.1.2.1. Khái niệm công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế

giới. Tuy nhiên, tuỳ theo đặc điểm thể chế chính trị, tổ chức bộ máy nhà

nước, sự phát triển kinh tế - xã hội, truyền thống và các yếu tố văn hóa lịch sử

của từng giai đoạn lịch sử cụ thể ở mỗi quốc gia mà quan niệm và phạm vi

công chức ở mỗi quốc gia có những điểm khác nhau. Khái niệm công chức ở

một số nước trên thế giới được định nghĩa như sau:

Tại Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước, công

chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan

chính quyền tự quản địa phương cũng là công chức. Công chức Nhà nước bao

gồm nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương,

ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện công lập, được

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

Tại Đức công chức là nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước,

tổ chức văn hóa, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân

viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, công chức làm việc trong cơ quan

chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay

tiểu học…

Tại Pháp công chức là những người được bổ nhiệm vào một công việc

thường xuyên với thời gian làm việc trọn vẹn và được biên chế vào một ngạch

trong thứ bậc các cơ quan hành chính nhà nước, các cơ quan ngoại biên hoặc

trong các công sở nhà nước.

Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền

với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà

12

nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra tại Điều 1, Sắc lệnh

76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng

hòa ban hành Quy chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được

chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong

các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo quy

chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ định” [10].

Đến năm 2008, Quốc Hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

đã thông qua Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến

mới, mang tính cách mạng về cải cách chế độ công vụ, công chức, thể chế hóa

quan điểm, đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng

Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.

Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,

chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị

thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên

nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân

dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật” [29].

Để hướng dẫn thi hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Chính Phủ

và các Bộ, ngành đã ban hành Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 quy định công chức là: “Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ

13

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân

sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật” [5].

1.1.2.2. Đặc điểm công chức

Từ những phân tích khái niệm công chức, có thể rút ra các đặc điểm

của công chức như sau:

Thứ nhất, công chức phải là công dân Việt Nam.

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,

chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương,

cấp tỉnh, cấp huyện.

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức

danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào

các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể

trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Thứ ba, về nơi làm việc: nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Họ là

những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện,

quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, ở cả cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân, Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp công lập.

Thứ tư, về thời gian công tác: công chức đảm nhiệm công tác từ khi

được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật

Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 – Luật cán

bộ, công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ

hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 –

14

Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014).

Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với

công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.

1.1.2.3. Phân loại công chức

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được phân loại

theo ngạch như sau:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao

cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên

chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc

tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên.

Phân loại công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong xây dựng và quản

lý đội ngũ công chức có hiệu quả. Đây là cơ sở để đề ra những tiêu chuẩn

khách quan trong việc tuyển chọn người vào làm việc trong cơ quan nhà

nước, đáp ứng yêu cầu của công việc. Giúp cho việc xác định tiền lương, các

chế độ, chính sách một cách hợp lý, chính xác. Đồng thời, phân loại công

chức có ý nghĩa trong việc tiêu chuẩn hóa và cụ thể hóa việc đánh giá công

chức; xây dựng, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng công chức đúng đối tượng

theo yêu cầu, nội dung công việc, và là căn cứ cho việc xác định biên chế

15

công chức một cách hợp lý [27, tr 44].

1.1.3. Khái niệm và đặc điểm đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận

1.1.3.1. Khái niệm công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là cơ quan tham

mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về

ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo

sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh và theo quy định của pháp luật. Quận

là loại đơn vị hành chính địa phương cấp hai ở Việt Nam. Hiện tại, chỉ có các

thành phố trực thuộc trung ương mới có các đơn vị hành chính quận. Các cơ

quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành

phố thuộc tỉnh.

Theo Nghị định số 37/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05

tháng 05 năm 2014 quy định về tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, các cơ quan chuyên môn

được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, gồm

10 phòng: Phòng Nội vụ; Phòng Tư pháp; Phòng Tài chính Kế hoạch; Phòng

Tài nguyên và Môi trường; Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội; Phòng

Văn hóa và Thông tin; Phòng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Thanh tra

huyện; Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân hoặc Văn phòng

Ủy ban nhân dân nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân.

Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các

quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, ở các quận có thêm các phòng:

Phòng Kinh tế; Phòng Quản lý đô thị,

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp

16

huyện (quận) là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm, vào ngạch, chức

vụ, chức danh, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước thuộc ủy ban

nhân dân quận, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước nhằm

thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn quận, quản lý nhà

nước trên các lĩnh vực thuộc thẩm quyền địa phương, duy trì trật tự an ninh,

giữ vững ổn định và phát triển kinh tế xã hội.

Trong phạm vi đối tượng nghiên cứu của luận văn này, sau đây gọi

thống nhất công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban

nhân dân quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là công chức làm việc

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận hoặc gọi tắt là công chức tại

các cơ quan chuyên môn quận.

Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là

một bộ phận hợp thành của nền hành chính nhà nước ở cấp địa phương, quản

lý các lĩnh vực của đời sống xã hội ở phạm vi địa phương, trên cơ sở nguyên

tắc tập trung dân chủ và kết hợp hài hòa giữa lợi ích của nhân dân địa phương

với lợi ích chung của cả nước.

Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu

ngạch công chức và công tác của Ủy ban nhân dân quận, đồng thời chịu sự

chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên

môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

1.1.3.2. Đặc điểm đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận

Đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận nằm trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, do đó, đặc điểm của

công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận không

17

nằm ngoài đặc điểm chung của công chức. Ngoài ra, đội ngũ này còn có

những đặc điểm gắn với vai trò, vị trí của UBND quận trong hệ thống tổ chức

bộ máy hành chính nhà nước.

Thứ nhất, đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận là hạt nhân cơ bản của nền công vụ, nhân tố đảm bảo cho

nền công vụ hoạt động có hiệu lực hiệu quả tại địa phương.

Đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận hoạt động trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước thống nhất, có

nhiệm vụ tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau

khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về

các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao. Đây là nguồn nhân lực quan

trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu quả của bộ máy quản lý hành chính ở

cấp địa phương.

Công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận là

đội ngũ trực tiếp tham mưu, tham gia xây dựng và trình Ủy ban nhân dân

quận ban hành quyết định, kế hoạch, chương trình, biện pháp tổ chức thực

hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà

nước được giao. Đây là đội ngũ đóng vai trò nòng cốt trong tham mưu chính

sách, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Đội ngũ công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận là đội ngũ hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ

quan chuyên môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (trong luận văn

này gọi chung là cấp phường).

Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận đồng thời là cầu nối gắn kết, tổ chức thực hiện triển khai các

đường lối, chính sách, cơ chế, chủ trương ở tỉnh với nhân dân. Điều này đặt ra

18

yêu cầu công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận phải có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ

để thực hiện những nhiệm vụ chính trị mà đảng và nhà nước giao phó vừa

phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội cho nhân dân địa phương.

Thứ hai, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận làm việc trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước ở địa

phương, vừa thực hiện chức năng quản lý theo ngành vừa chịu sự quản lý của

địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận là cơ quan tham

mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa

phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy

ban nhân dân quận và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự

thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận chịu sự chỉ đạo,

quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân quận, đồng thời

chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Thứ ba, chất lượng của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận không đồng đều giữa các quận trong cả nước,

do điều kiện lịch sử, tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội có những sự

khác biệt nhất định.

1.2. Lý luận chung về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

1.2.1. Khái niệm năng lực và năng lực thực thi công vụ

1.2.1.1. Khái niệm năng lực

Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan của mỗi người để thực hiện

19

công việc. Bao gồm năng lực nhận thức và năng lực hành động, là khả năng

nhận thức, am hiểu và vận dụng một cách sáng tạo quy luật khách quan phù

hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để đề ra và tổ chức thực hiện nhiệm vụ

[18, tr.14].

- Theo nghĩa hẹp: Năng lực để phân biệt với phẩm chất – hai yếu tố cơ

bản cấu thành nhân cách.

- Theo nghĩa rộng, năng lực bao gồm cả phẩm chất đạo đức vì trong

con người đức (tổng hợp các phẩm chất) là cái gốc của tài (năng lực), giữa

chúng thường thống nhất chặt chẽ với nhau, tạo tiền đề và điều kiện cho nhau

phát triển.

Chủ tịch Hồ Chí Minh thường dùng khái niệm năng lực với nghĩa rộng

khi nhấn mạnh sự nghiệp cách mạng nước ta cần những con người có nhân

cách toàn diện, có đầy đủ cả tài đức – vừa “hồng” vừa “chuyên”. Người nói

kiến thiết nước nhà cần có nhân tài hay còn gọi là Người tài đức, kẻ hiền năng

[15]. Đảng ta hiện nay cũng dùng khái niệm năng lực theo nghĩa rộng khi nêu

ra yêu cầu và nhiệm vụ nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng nói chung, của

mỗi cán bộ, đảng viên nói riêng.

Trong cuốn Thuật ngữ Hành chính của Viện Nghiên cứu khoa học

Hành chính thuộc Học viện Hành chính Quốc gia tái bản năm 2009 có nêu

định nghĩa về năng lực là: “khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con

người, hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các

hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội, nhằm thực hiện được mục

tiêu, nhiệm vụ do mình đặt ra hoặc do Nhà nước hay chủ thể ấn định với kết

quả tốt nhất” [2, tr. 157].

Năng lực không chỉ căn cứ vào tiềm năng, khả năng hoạt động của con

người mà còn dựa vào kết quả, thành tích công tác, sự đóng góp và cống hiến

của họ cho sự phát triển của đất nước, xã hội. Năng lực cá nhân gồm 3 bộ phận

20

hợp thành một hệ thống nhân cách – cá nhân là kiến thức, kỹ năng và thái độ.

Như vậy, khái niệm năng lực là một khái niệm mang tính chất tổng hòa

các yếu tố, từ khả năng nội tại của mỗi người, đến quá trình đào tạo cũng như

sự tiếp thu vận dụng các kiến thức của mỗi người vào việc thực thi các công

việc nhất định. Chính vì lẽ đó, đánh giá năng lực của mỗi người cần gắn với

việc thực thi một công việc cụ thể, và cần đánh giá trên nhiều tiêu chí để có

thể kết luận chính xác về năng lực của người đó trong việc thực thi nhiệm vụ.

Từ những phân tích nêu trên có thể đưa ra khái niệm khái quát về năng

lực như sau: “Năng lực là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho

phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của mình ở một

cấp độ hiệu suất nhất định” [25].

1.2.1.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ

Năng lực thực thi công vụ của công chức liên quan đến cá tính và giá

trị, niềm tin của mỗi cán bộ, công chức và những yếu tố này định hướng cách

thức xử lý công việc của họ. Trong một công việc cụ thể, năng lực luôn bộc lộ

đầy đủ trên cả 3 phương diện kiến thức chuyên môn, kiến thức công việc, kỹ

năng nghề nghiệp, cách thức ứng xử trong từng điều kiện công việc, đối

tượng cụ thể. Đây cũng là cơ sở để nhà quản lý lãnh đạo đánh giá đúng năng

lực của các thành viên trong tổ chức của mình, từ đó có các quyết định đúng

đắn trong công tác sử dụng, tổ chức cán bộ.

Năng lực thực thi công vụ luôn gắn liền với một môi trường làm việc

nhất định. Vì thế, khi xem xét, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công

chức không nên tách rời khỏi môi trường làm việc và những công việc cụ thể

được phân công. Năng lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng thực

hiện công việc một cách có hiệu quả trong một điều kiện nhất định, nó không

hoàn toàn đồng nghĩa với trình độ được đào tạo hay chứng chỉ, bằng cấp về

một lĩnh vực nào đó. Người có trình độ cao không đồng nhất với việc người

21

đó có năng lực thực thi công vụ.

Như vậy, có thể hiểu năng lực thực thi công của công chức là: “sự liên

kết mang tính tổng hợp, tương tác lẫn nhau giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ

đồng thời là sự hợp tác các nguồn lực, hoạt động và kết quả cần đạt trong

quá trình thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức và có thể

nâng cao được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển” [24].

1.2.2. Khái niệm và mối quan hệ giữa năng lực thực thi công vụ của một

công chức với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận

1.2.2.1. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Năng lực thực thi công vụ của công chức làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận là khả năng đáp ứng về kiến thức,

kỹ năng, thái độ và hành vi của công chức trong việc tham mưu, triển khai các

chính sách phát triển kinh tế xã hội, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội

tại địa phương, đảm bảo cơ quan hành chính nhà nước hoạt động có hiệu lực

hiệu quả.

Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận đóng vai trò là hạt nhân cơ bản đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả

trong hoạt động công vụ tại các cơ quan hành chính nhà nước tại địa phương.

Chất lượng chính sách, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương phụ

thuộc vào phần lớn năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn. Vì vậy vấn

đề cần đặt ra là nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức làm việc

trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận để góp phần nâng cao chất

lượng hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước địa phương.

1.2.2.2. Mối quan hệ giữa năng lực thực thi công vụ của một công chức và

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn

22

thuộc UBND quận.

Nói đến năng lực của một cá nhân thường nhấn mạnh các yếu tố thuộc

2 nhóm chính là trí lực và tâm lực, trong đó trí lực bao gồm kiến thức, các

nhóm kỹ năng, tâm lực biểu hiện thái độ.

Nói về năng lực thực thi công vụ của một tập thể ngoài các phương

diện xét trên một cá nhân cụ thể, con tính đến các yếu tố đặc điểm như: Số

lượng công chức, cơ cấu công chức về tuổi, giới tính, trình độ, chất lượng của

mỗi công chức tức là đánh giá chất lượng tập thể công chức (đội ngũ) rộng

hơn của một cá nhân cụ thể. Cần xem xét trên cả phương diện số lượng, cơ

cấu và chất lượng.

Chất lượng đội ngũ công chức: Ngoài các tiêu chí đánh giá năng lực

thực thi công vụ của công chức, chất lượng, năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức (tập thể công chức) được xem xét trên các phương diện sau:

- Số lượng công chức, bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ quan,

tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ

máy nhà nước các cấp.

- Cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi,

giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo…

- Chất lượng công chức, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng

cá nhân mỗi công chức và chất lượng tập thể công chức ở mỗi cơ quan, tổ

chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước.

Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và rộng hơn là đội

ngũ công chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và chất

lượng (cá nhân và tập thể công chức).

Việc xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện

thông qua các yếu tố sau:

- Thông qua chất lượng của mỗi công chức.

- Thông qua chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý và người

23

đứng đầu.

- Sự đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động trong tập thể công chức.

- Xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới,

cấp dưới với cấp trên và cùng cấp trong tập thể công chức.

- Trách nhiệm, sự chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau của các thành viên trong

tổ chức để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức.

Mỗi quan hệ giữa năng lực cá nhân với năng lực của đội ngũ công chức

thể hiện như sau: Tập thể là một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau

nhằm đạt được mục đích, mục tiêu của tổ chức. Năng lực của tổ chức chính là

năng lực của từng cá nhân tạo nên, được bồi dưỡng phát triển thành năng lực

cốt lõi đặc trưng của tổ chức.

1.2.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Năng lực thực thi công vụ của công chức cấp quận được cấu thành từ 3

yếu tố: Kiến thức, kỹ năng và thái độ. Một người được coi là có năng lực phải

là người có hiểu biết về trình độ chuyên môn, kiến thức về công việc, có kỹ

năng nghề nghiệp được áp dụng thành thạo trong quá trình làm việc và một

thái độ làm việc tích cực.

1.2.3.1. Kiến thức

Kiến thức là những hiểu biết có được thông qua quá trình học tập, rèn

luyện của bản thân, từ đó hình thành nên một thế giới quan, óc quan sát, phán

đoán, khả năng tư duy, xem xét, quyết định hành động đúng lúc, đúng mức độ

để đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

1.2.3.2. Kỹ năng

Kỹ năng là tổng hợp các cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và

thực hiện công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào

thực tế giải quyết các công việc cụ thể. Kỹ năng có thể là năng khiếu hoặc do

24

sự đúc kết, trải nghiệm trong quá trình lao động thực tế.

Kỹ năng được hiểu là khả năng vận dụng thành thục những kiến thức

thu nhận được, tích lũy được vào thực tế để đạt được hiệu quả của một hoạt

động nào đó. Đối với công chức kỹ năng giải quyết công việc là một tiêu chí

quan trọng để đánh giá năng lực của công chức. Mỗi công chức không chỉ có

bằng cấp chuyên môn đáp ứng nhu cầu công việc mà cũng cần có kỹ năng

trong quá trình giải quyết công việc

Kỹ năng nghề nghiệp (kỹ năng giải quyết công việc) là khả năng của

chủ thể thực hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động, đó là sản phẩm

của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo

tạo, bồi dưỡng và quá trình công tác để tạo ra kết quả mong đợi. Kỹ năng luôn

có chủ đích, định hướng rõ ràng.

Kinh nghiệm công tác là những hiểu biết, kiến thức có được do hoạt

động thực tế, từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Kiến thức,

kỹ năng và kinh nghiệm công tác sẽ quyết định đến hiệu quả công việc của

mỗi người.

1.2.3.3. Thái độ, hành vi công chức

Thái độ là sự phản ánh tâm lý về những công việc cụ thể mà công chức

đang thực hiện với bản thân và với người khác liên quan đến sự thỏa mãn hay

không thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Đó là tinh thần, ý thức trách nhiệm, sự nhiệt

tình, mức độ nỗ lực cố gắng của công chức với công việc mà họ đang thực

hiện. Thái độ là yếu tố có ảnh hưởng lớn tới tâm lý, tinh thần làm việc và xu

hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình thực hiện và kết quả công việc.

Thái độ của công chức trong hoạt động thực thi công vụ được hiểu là

cách suy nghĩ, ứng xử, nhìn nhận vấn đề trong hoạt động công vụ, tác phong,

phong cách làm việc của cá nhân; trách nhiệm trong công việc; tinh thần phối

25

hợp trong công tác và thái độ phục vụ nhân dân. Khi người công chức có thái

độ làm việc đúng đắn, chuẩn mực, có tinh thần trách nhiệm cao sẽ có cách

ứng xử phù hợp với từng việc, từng người, từng hoàn cảnh, từ đó có những

điều kiện thuận lợi trong khi làm việc, tăng hiệu quả công việc, đồng thời tạo

được lòng tin, sự ủng hộ của đồng nghiệp, sự hài lòng của công dân.

Thái độ có yếu tố quyết định đến kết quả hoạt động của công chức.

Nhiều công chức có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững vàng nhưng không

hoàn thành được nhiệm vụ vì không có thái độ chuẩn mực. Đó có thể là sự

chủ quan, cầu thả, bất cần, thiếu ý thức trách nhiệm hoặc thâm chí cố ý làm

trái vì các động cơ, mục đích cá nhân. Công chức là đại diện cho quyền lực

nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước trong quá trình thực thi công vụ, nếu

công chức không có thái độ đúng đắn với nhân dân, sẽ làm ảnh hưởng đến

niềm tin của nhân dân với nhà nước.

1.2.4. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định mục đích đánh giá công

chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá công

chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng, kỷ

luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ công chức.

Hiện nay, văn bản quy phạm pháp luật quy định rõ khung năng lực tiêu

chuẩn, tiêu chí cụ thể đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức có

tính định lượng hiện chưa có. Việc đánh giá hiện nay vẫn là các tiêu chí

chung chung. Trong phạm vi nghiên cứu đề tài, tôi xin đưa ra một số tiêu chí

26

cụ thể như sau:

1.2.4.1. Tiêu chí về kiến thức

Tùy theo từng vị trí công tác, sẽ có các tiêu chí khác nhau để đánh giá

năng lực của cán bộ công chức. Tuy nhiên, công chức nói cung cần có những

kiến thức nền cơ bản để phục vụ quá trình thực thi công vụ, nói cách khác đây

là yếu tố đầu vào.

* Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

được trang bị ở các cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân trong

nước hoặc nước ngoài bằng nhiều hình thức khác nhau. Ở mỗi ngành nghề

hay vị trí công việc đòi hỏi các trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định.

Kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ thường được đào tạo trước khi tuyển

dụng, bố trí, sắp xếp công việc. Trong quá trình thực thi công vụ, ở các vị trí

công tác, mỗi công chức phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trình độ chuyên môn là cơ

sở hình thành tư duy logic trong thực hiện nhiệm vụ.

* Trình độ lý luận chính trị: là mức độ đạt được về nhận thức những

vấn đề cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về chế độ

xã hội, bản chất của Nhà nước, hệ thống chính trị, chủ trương, đường lối,

chính sách về vai trò, sứ mệnh của Đảng cộng sản trên con đường đi lên Chủ

nghĩa xã hội, trình độ lý luận chính trị, kiên định mục tiêu dân giàu, nước

mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh mà Đảng và Nhà nước đã chọn.

Lý luận là hệ thống tri thức được khái quát từ thực tiễn khách quan, tri thức cả

về tự nhiên và xã hội trong tiến trình lịch sử được biểu đạt dưới dạng quy luật,

tư tưởng, quan điểm…nhằm giúp con người chi phối và cải tạo thực tiễn.

Trong hoạt động thực thi công vụ của công chức, việc học tập nâng cao trình

độ lý luận chính trị là cần thiết. Ngoài kiến thức về trình độ chuyên môn, công

chức hành chính nhà nước phải được trang bị, đào tạo trình độ lý luận chính

27

trị phù hợp với vị trí công tác, mục đích giúp cho công chức nắm vững đường

lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước để vận dụng vào thực tiễn

hoạt động quản lý nhà nước. Các chương trình, đào tạo, bồi dưỡng lý luận

chính trị ở Việt Nam bao gồm: sơ cấp, trung cấp, cao cấp.

* Kiến thức về quản lý nhà nước: Kiến thức về quản lý nhà nước liên

quan đến hoạt động quản lý nhà nước nói chung và kiến thức quản lý hành

chính nhà nước nói riêng giúp công chức có kiến thức tổng quát và cụ thể về

hoạt động của cơ quan quản lý nhà nước và công vụ công chức. Đây là kiến

thức liên quan đến hệ thống pháp luật Việt Nam nói chung và văn bản quy

phạm pháp luật nói riêng. Đây là kiến thức nền tảng giúp công chức có định

hướng đúng đắn trong hoạt động thực thi công vụ.

* Kiến thức bổ trợ: kiến thức bổ trợ bao gồm trình độ ngoại ngữ, tin

học và mức độ hiểu biết khác về các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội…

- Trình độ tin học là mức độ đạt được kiến thức, kỹ năng thực hành

trong lĩnh vực tin học. Ngày nay, khi công nghệ thông tin ngày càng có nhiều

bước tiến vượt bậc, việc trang bị những kiến thức tin học ngày càng trở nên

cấp thiết. Kỹ năng thực hành tin học hỗ trợ rất tích cực cho việc thực thi công

vụ của mỗi công chức. Công việc sẽ trở nên dễ dàng, thuận tiện hơn thông

qua việc sử dụng hệ máy tính, các thiết bị hỗ trợ và mạng internet, nhờ đó

đem lại năng suất và hiệu quả công việc thiết thực.

- Trình độ ngoại ngữ là mức độ đạt được về sự thông thạo ngoại ngữ.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng gia tăng,

công chức cần phải có ngoại ngữ để hội nhập và phát triển, tăng tính thích

ứng với nhiều môi trường đa dạng, gia tăng khả năng học hỏi kinh nghiệm

của các nước trên thế giới trong việc áp dụng những thành tựu mới góp phần

28

nâng cao hiệu quả cho nền hành chính nước nhà.

Trình độ ngoại ngữ, tin học là kiến thức bổ trợ cần thiết để công chức

hành chính nhà nước thực thi công việc đạt hiệu quả cao. Đặc biệt trong khi

nước ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,

hội nhập kinh tế thế giới, đòi hỏi công chức làm việc trong bộ máy công

quyền phải đạt chuẩn về trình độ ngoại ngữ tin học. Kiến thức về ngoại ngữ,

tin học của công chức phải được đánh giá thông qua việc vận dụng chúng vào

quá trình thực thi công vụ.

Ngoài kiến thức, trình độ được đào tạo thông qua lớp học, mỗi công

chức cấp phải trang bị cho mình kiến thức hiểu biết về tình hình kinh tế, văn

hóa, chính trị, xã hội và đường lối của Đảng, chính sách của Nhà nước. Điều

này giúp cho công chức có tầm nhìn bao quát, đa diện, giúp đánh giá và giải

quyết vấn đề một cách khách quan và chuẩn xác hơn.

1.2.4.2. Tiêu chí về kỹ năng

Trong hoạt động thực thi công vụ, công chức cần có những kỹ năng cụ

thể. Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng thực

thi công vụ của công chức. Đây là những yếu tố cần thiết khi công chức thực

thi công vụ. Ngoài những kỹ năng chung đối với mọi công chức, mỗi nhóm

công chức nhất định phải có những kỹ năng riêng để phù hợp với từng vị trí

công tác.

* Kỹ năng lập kế hoạch công tác: Lập kế hoạch là quá trình xác định

các mục tiêu cần đạt được của tổ chức, dự kiến các nguồn lực cần thiết và

cách thức thực hiện để đạt được mục tiêu đó. Như vậy, lập kết hoạch tập trung

vào việc xác định cần những gì? làm như thế nào? làm như nào để hiệu quả

nhất và tiết kiệm nhất? Nói cách khác, đó là hoạt động nhằm xác định mục

tiêu cần hướng tới trong tương lai và những phương pháp, phương tiện thích

29

hợp để đạt mục tiêu đó.

Để kế hoạch hoạt động có hiệu quả, đội ngũ công chức cần phải đáp

ứng được các yêu cầu đối với kế hoạch và quá trình lập kế hoạch. Công chức

cần xác định được các yếu tố sau:

- Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức xác định những mong

muốn trong tương lai mà nhà quản lý muốn đạt được tại một thời điểm nào

đấy. Mục tiêu là nền tảng của kế hoạch, do đó, khi không xác định được chính

xác mục tiêu sẽ không có kế hoạch chính xác.

- Các biện pháp: là những phương tiện, hành động cụ thể để đạt được

mục tiêu.

- Các nguồn lực: là các chi phí cần thiết để tiến hành các hoạt động

nhằm đạt tới mục tiêu. Những chi phí này thể hiện dưới hai dạng: các nguồn

lực tổ chức thực hiện sẵn có và những nguồn lực tiềm ẩn mà tổ chức có thể sẽ

khai thác được.

- Phân bổ người thực hiện: phải có sự phân chia công việc, sao cho phù

hợp với từng người, phát huy được thế mạnh của họ trong từng lĩnh vực khác

nhau để đạt được mục tiêu.

* Kỹ năng soạn thảo văn bản: Là tổng thể các quy tắc và phương pháp

được sử dụng trong hoạt động xây dựng và ban hành văn bản. Ngày nay tin

học với ứng dụng công nghệ thông tin được sử dụng như thành phần không

thể thiếu của hoạt động công vụ, giúp công việc được giải quyết nhanh chóng,

thuận tiện, tiết kiệm thời gian và đem lại hiệu quả cao hơn. Do đó kỹ năng

này là yêu cầu bắt buộc đối với công chức. Kỹ năng soạn thảo văn bản của

công chức không chỉ đòi hỏi công chức có năng lực sử dụng các ứng dụng

Word, exel trên máy tính mà còn yêu cầu cao hơn trong việc vận dụng các

quy định về thể thức trình bày văn bản, lựa chọn sử dụng các hình thức văn

30

bản phù hợp với từng tình huống, công việc.

* Kỹ năng tham mưu, đề xuất trong thực thi công vụ: Nhiệm vụ của

công chức là tham mưu, giúp việc cho Thủ trưởng, Lãnh đạo của cơ quan.

Trong cơ quan hành chính cấp quận, công chức là người tham mưu cho Chủ

tịch, các Phó chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp quận trong chỉ đạo, điều hành

chính quyền cấp cơ sở. Do vậy, năng lực tham mưu, đề xuất ý kiến được xem

là năng lực hết sức quan trọng của mỗi người công chức, suy cho đến cùng

năng lực chỉ đạo, điều hành công việc của Lãnh đạo để đảm bảo tính đúng

đắn, hiệu quả thì cần đến sự góp ý, đề xuất từ nhiều phía của nhân viên, giúp

cho các quyết định sẽ đáp ứng được nhiều mặt của vấn đề, tránh bị sự chủ

quan của người ra quyết định ảnh hưởng không tốt đến công việc.

Kỹ năng tham mưu là kỹ năng đề xuất với lãnh đạo ban hành và tổ

chức thực hiện các quyết định quản lý hành chính nhà nước lĩnh vực được

phân công phụ trách đảm bảo tính hợp pháp và hợp lý. Kỹ năng tham mưu thể

hiện năng lực, trình độ của công chức, tham mưu đúng, kịp thời sẽ mang lại

hiệu quả cao trong công việc.

* Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công

vụ: Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công vụ là

năng lực phối, kết hợp giữa các công chức trong nội bộ phòng với nhau, giữa

công chức với các phòng, ban trong cơ quan để cùng thực hiện chức năng,

nhiệm vụ được giao. Trong cơ quan, các phòng, ban và các cá nhân không

hoạt động độc lập mà có sự liên kết, quan hệ chặt chẽ với nhau như một chuỗi

mắt xích.

Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong tố chức thực thi

công vụ đòi hỏi đội ngũ công chức phải giải quyết tốt các mối quan hệ giữa cá

nhân với tập thể, với những người đồng nghiệp xung quanh. Công chức có

ứng xử đúng mực biểu hiện như như kính trọng với cấp trên, thân thiện, vui

31

vẻ với cấp dưới, hòa đồng với những đồng nghiệp ngang cấp; công chức luôn

niềm nở, nhiệt tình với người dân trong việc giải quyết các giao dịch hành

chính, giải quyết các bức xúc, khiếu nại của người dân. Đúc kết lại, người

công chức phải sống hòa vào tập thể, biết đối nhân xử thế, tạo ra một môi

trường làm việc lành mạnh, cùng nhau phát triển.

Đây là loại kỹ năng giúp cho hoạt động của công chức dễ đạt hiệu quả

cao trong công việc hơn. Trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định, người

công chức cần có kỹ năng nắm bắt dư luận, xã hội để có thể uốn nắn kịp thời,

nhất là trong các thời điểm nhạy cảm như khi: có một chủ trương mới ban

hành, các vấn đề phức tạp gây bức xúc trong nhân dân...

* Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế trong thực thi

công vụ: Trong quá trình thực thi công vụ có thể xảy ra nhiều tình huống bất

ngờ, nhiều nội dung công việc không nằm trong kế hoạch đã định trước, công

chức cần phải có khả năng phân tích thông tin, tình huống; biết cách xử lý sao

cho đúng quy trình, đúng quy định của pháp luật, hiệu quả và tạo dựng được

niềm tin của nhân dân đối với chính quyền.

Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế đòi hỏi công chức

phải có kỹ năng thu thập và xử lý thông tin nhanh, có sự đúc rút kinh nghiệm

từ thực tiễn. Kỹ năng xử lý tình huống được thể hiện rõ nét ở các khía cạnh

như: khả năng phân tích tình huống; khả năng dự báo, dự đoán; khả năng sử

dụng quyền lực trong điều hành, khả năng đề ra phương án, giải phảp để giải

quyết tình huống.

Ngoài ra, công chức cần phải xử lý các tình huống tránh làm trái các

quan điểm của Đảng và chính sách của Nhà nước. Để làm được điều đó,

người công chức phải nắm vững và biết vận dụng chủ trương, đường lối của

32

Đảng, chính sách của Nhà nước vào thực tế tại địa phương.

* Kỹ năng quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực: Công chức trong quá

trình thực thi công vụ phải sử dụng các nguồn lực để thực hiện mục tiêu kế

hoạch triển khai công việc, đồng thời sử dụng các nguồn lực sẵn có của cơ

quan. Các nguồn lực đó là các trang thiết bị, cơ sở vật chất hỗ trợ cho quá

trình thực thi công việc. Các thiết bị đó đòi hỏi công chức phải biết quản lý,

giữ gìn và bảo quản.

Năng lực quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực giúp cho công chức dự

kiến trước các nguồn lực cần thiết, có phương án sử dụng hiệu quả, hợp lý,

hạn chế tối đa việc sử dụng lãng phí các nguồn lực.

1.2.4.3. Tiêu chí về thái độ

Đánh giá thái độ, hành vi là một việc khó vì tiêu chí gần như chỉ định

tính mà khó có thể định lượng bằng các con số cụ thể. Xuất phát từ đặc điểm

thực thi công vụ của công chức, thái độ của công chức có thể được đánh giá

thông qua:

* Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp

luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan: Đó là những quy tắc bắt

buộc phải tuân theo để duy trì kỷ cương, kỷ luật của tổ chức, phản ánh tính

chuyên nghiệp của công chức trong quá trình thực thi công vụ.

* Tác phong, phong cách làm việc: Tác phong của người công chức

được coi là phù hợp khi họ có những thái độ, cách ứng xử phù hợp với từng

điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, với từng đối tượng, sự việc và từng người nhất

định, đặc biệt là những người liên quan đến công việc của họ, tạo điều kiện để

giải quyết công việc nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Phong cách làm việc là

cách thức làm việc, mang sắc thái của mỗi cá nhân. Phong cách làm việc phụ

thuộc vào nhiều yếu tố như: phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực;

33

vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sự giáo dục, rèn luyện…

Người công chức có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ cư xử

đúng mực và phong cách làm việc khoa học thì sẽ giải quyết công việc một

cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Vì vậy bên cạnh trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp thì việc ứng xử, phương pháp làm việc khoa

học, kỹ năng ứng xử trong các mối quan hệ là yếu tố cấu thành nên năng lực

thực thi công vụ của công chức.

* Trách nhiệm trong công việc: Trong hoạt động thực thi công vụ đòi

hỏi công chức phải có trách nhiệm, tận tâm với công việc, hoàn thành tốt công

việc với hiệu quả tốt nhất. Đối với những công việc, nhiệm vụ đã được phân

công phải có ý thức thực hiện, không đùn đẩy.

* Tinh thần phối hợp trong công tác: Hoạt động công vụ rất đa dạng và

phức tạp diễn ra trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Vậy đòi hỏi trong quá

trình thực thi công vụ, các công chức trong cơ quan hành chính và các cơ

quan đơn vị khác phải có sự phối hợp hài hòa. Đây cũng là yêu cầu trong thực

thi công vụ, bởi trong bộ máy hành chính nhà nước, công chức không phải là

một thực thể tách biệt đơn lẻ mà cần phải có sự phối hợp trong công việc để

hướng đến mục tiêu chung của tổ chức.

* Thái độ phục vụ nhân dân: Trong thực thi công vụ người công chức

phải có thái độ niềm nở, đúng mực, tận tình hướng dẫn cho nhân dân, tránh

các biểu hiện hách dịch, quan liêu, cửa quyền, nhũng nhiễu, có thái độ nhã

nhặn, lắng nghe ý kiến, giải thích, hướng dẫn cụ thể, rõ ràng về các quy định

liên quan đến giải quyết công việc. Không gây khó khăn, phiền hà cho nhân

dân khi thực hiện nhiệm vụ.

1.2.4.4. Kết quả công tác

Kết quả công tác là một trong các yếu tố quan trọng để đánh giá năng

lực thực thi công vụ của công chức vì đây là tiêu chí phản ảnh tổng hợp nhất

34

kết quả của các yêu tố cấu thành năng lực.

Kết quả công tác là quá trình vận dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ hành

vi của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Kết quả công việc được

giao bao gồm số lượng, chất lượng công việc; hiệu suất làm việc; hiệu quả

làm việc, cách giải quyết công việc… Qua đó, cơ quan, đơn vị đánh giá được

mức độ hoàn thành công việc, tính chịu trách nhiệm của công chức trong thực

thi công vụ.

Hiện nay, ở Việt Nam, đánh giá kết quả công việc của công chức ở các

mức độ khác nhau như: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm

vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (hay hoàn thành

nhiệm vụ) và không hoàn thành nhiệm vụ.

1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của đội ngũ

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

1.2.5.1. Yếu tố khách quan

* Thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc:

Trang thiết bị, phương tiện và môi trường làm việc là những yếu tố cần

thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức; giúp

công chức nâng cao hiệu quả công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động,

khuyến khích sức sáng tạo và tăng năng suất công việc.

Trang thiết bị văn phòng, cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại cũng giúp cho

công việc của công chức diễn ra nhanh chóng, thuật lợi và ngược lại. Nếu như

năng lực là những yếu tố bên trong thì năng lực thực thi công vụ biểu hiện ra

bên ngoài, và để phát huy năng lực, để năng lực có khả năng biểu hiện hiệu

quả trong hoạt động thực thi công vụ cần có những yếu tố tác động bên ngoài

trong đó có thiết bị, phương tiện và mội trường làm việc. Thiết bị và phương

tiện làm việc giúp phát huy năng lực kiến thức, hỗ trợ việc thực hiện kỹ năng

35

của công chức thuận tiện, có hiệu quả.

Môi trường làm việc là không gian diễn ra các hoạt động công vụ của

công chức, ảnh hưởng đến tâm lý và động lực làm việc của công chức. Làm

việc trong cơ quan không có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất; môi trường

làm việc không thoải mái thì hiệu quả thực thi công vụ của công chức không

thể đảm bảo. Để công chức phát huy tốt nhất năng lực thực thi công vụ của

công chức cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc.

Một môi trường làm việc công bằng, có tính thứ bậc rõ ràng và minh

bạch sẽ giúp cho công chức thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn, các mối

quan hệ được củng cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp

nhàng trong giải quyết công việc giữa các đồng nghiệp với nhau, nâng cao

hiệu quả thực thi công vụ.

Môi trường là yếu tố cần thiết ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực thực thi

công vụ của công chức; giúp công chức phát huy kiến thức, nâng cao hiệu quả

công việc, giảm hao tổn sức lực trong lao động, khuyến khích sức sáng tạo và

tạo năng suất công việc cao. Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong

những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải

quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân công chức

mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực

hiện nhiệm vụ của đơn vị. [13]

* Công tác tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng công chức

được coi là yếu tố đầu vào quyết định hiệu quả hoạt động của cơ quan hành

chính nhà nước. Tuyển dụng công chức là quá trình bổ sung những người có

đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào bộ máy hành chính nhà nước; đây là hoạt động

thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Công

tác tuyển dụng công chức nếu được thực hiện công khai, minh bạch, đúng quy

36

định thì sẽ tuyển dụng được đội ngũ công chức có chất lượng, trình độ, nhiệt

huyết và mong muốn cống hiến, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành

chính nhà nước.

* Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: Chính sách tiền lương và

chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến năng suất,

chất lượng, hiệu quả lao động nói chung và năng lực thực thi công vụ của

công chức nói riêng. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ không tương

xứng là một trong nguyên nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng, lạm dụng chức

vụ quyền hạn để kiếm lợi riêng của một bộ phận công chức. Lương công chức

hiện nay được tính theo hệ số, phụ thuộc vào ngạch, bậc và thâm niên công

tác, cần có những chính sách khuyến khích như nâng lương trước thời hạn để

tạo động lực, phát huy năng lực thực thi công vụ của công chức.

Các chính sách về thi đua, khen thưởng, thu hút người tài là những yếu

tố quan trọng để nâng cao hiệu quả trong thực thi công vụ của công chức.

Việc trả lương, có chế độ chính sách đãi ngộ xứng đáng với trình độ, vị trí,

năng lực công việc của công chức là một trong yếu tố tạo động lực trong hoạt

động thực thi công vụ, nâng cao chất lượng dịch vụ công, hiệu lực hiệu quả

quản lý hành chính nhà nước.

* Công tác sử dụng quản lý công chức: Việc bố trí, sắp xếp công chức

phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng, công việc của công chức sẽ giúp

họ cảm thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết khả năng của

mình. Ngược lại, việc bố trí công chức không hợp lý, không phù hợp với trình

độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí công việc thì sẽ gây tâm lý chán nản, tiêu

cực, dẫn đến kết quả thực thi công vụ không cao, lãng phí nguồn nhân lực.

* Công tác đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ: Trong thời kỳ hội nhập và phát triển như hiện nay, kiến thức và công nghệ

là luôn luôn thay đổi và phát triển, đòi hỏi mỗi người công chức phải không

37

ngừng học hỏi, tham gia các khóa đào tạo bồi dưỡng để nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ của mình. Đồng thời, công tác đào tạo bồi dưỡng phải

thường xuyên được cải tiến và đổi mới chương trình, gắn với yêu cầu xây

dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại trong thời kỳ công nghiệp

hóa, hiện đại hóa. Công chức khi được tuyển dụng vào bộ máy hành chính

nhà nước hầu như chưa thể đáp ứng ngay được yêu cầu về thực thi công vụ, vì

vậy việc đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng thái độ hành vi trong thực thi công vụ

là cần thiết.

* Công tác kiểm tra, đánh giá công chức: Công tác kiểm tra đánh giá

công chức là một trong yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công

chức nhằm ngăn ngừa, phát hiện và xử lý vi phạm. Việc đánh giá công chức

phải được thực hiện thường xuyên, liên tục, kiểm tra định kỳ về trình độ

chuyên môn, kết quả công việc, thái độ phục vụ nhân dân… Nếu không đánh

giá đúng năng lực của công chức sẽ dễ gây ngộ nhận đủ năng lực và không

cần phấn đấu hoặc nếu đánh giá không đầy đủ năng lực thực sự sẽ không tạo

ra động lực để công chức tiếp tục cố gắng. Vì vậy cần có những tiêu chí

khách quan, chính xác, rõ ràng; việc đánh giá công chức cần dân chủ, công

khai để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức.

* Cơ hội thăng tiến: Cơ hội thăng tiến của công chức trong các cơ quan

hành chính nhà nước là yếu tố quan trọng để thúc đẩy công chức hành chính

nhà nước nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực của bản thân để

có cơ hội thăng tiến trong công tác hoặc là động lực để công chức phấn đấu,

rèn luyện phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để phù

hợp với vị trí, chức danh và mục tiêu phấn đấu của công chức.

1.2.5.2. Yếu tố chủ quan

* Động cơ cá nhân: Động cơ cá nhân là yếu tố quan trọng trong việc

xây dựng, nâng cao năng lực của con người nói chung và công chức hành

38

chính nhà nước nói riêng. Công chức là những người làm việc trong cơ quan

hành chính nhà nước biên chế suốt đời, vì vậy họ có nguyện vọng, mong

muốn, đam mê công việc, ý thức trách nhiệm đối với công việc thì đây là

động lực để họ chuyên tâm phấn đấu và cống hiến. Để nâng cao năng lực thực

thi công việc của công chức, yếu tố động lực của cá nhân, ý chí phấn đấu của

công chức đóng vai trò quan trọng, phải yêu thích công việc, mong muốn làm

việc và phát huy khả năng của bản thân trong thực thi công vụ.

Ý thức tự học, tự rèn luyên của công chức có vai trò đặc biệt quan

trọng ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức.

Tự rèn luyện là một dạng hoạt động thực tiễn mang tính độc lập, tự chủ

và có tính tự giác cao. Đối với công chức, tự rèn luyện được xác định như sự

gắn kết giữa lý luận và thực tiễn, giúp họ không ngừng nâng cao bản lĩnh, thể

lực, khơi dậy tiềm năng trí tuệ và sự sáng tạo đáp ứng yêu cầu hoạt động

trong các lĩnh vực. Hơn nữa, công chức muốn trở thành công chức giỏi, có

khả năng đáp ứng yêu cầu của thực tiễn thì không thể thiếu vai trò nỗ lực, tích

cực trong tự rèn luyện. Thông qua tự rèn luyện sẽ tạo ra được "cầu nối" giúp

cho sự chuyển hoá giữa hệ thống tri thức khoa học đã được tích lũy trong học

tập và công tác với thực tiễn cuộc sống, đồng thời làm cho hệ thống tri thức

khoa học không ngừng được củng cố, bổ sung và phát triển.

Tự rèn luyện của công chức vừa khẳng định tính tự giác và sức mạnh

nội sinh, vừa là yêu cầu đòi hỏi sức phấn đấu để có thể thích ứng được với

cương vị, chức trách, nhiệm vụ được phân công. Công chức là những người

tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện mọi đường lối, chủ trương, chính

sách của Đảng và Nhà nước, đồng thời là cầu nối giữa Đảng với nhân dân.

Bởi vì, công chức là những người phổ biến chính sách của Đảng, của Chính

phủ cho dân chúng hiểu rõ và thi hành; đồng thời đem tình hình của dân

39

chúng mà báo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng.

Tự rèn luyện là điều kiện cơ bản để hình hành và giữ vững đạo đức

cách mạng, nâng cao năng lực của công chức. Trước những tác động của tình

hình kinh tế - xã hội, mặt trái của kinh tế thị trường, việc tự rèn luyện giúp

định hướng đúng đắn cho tư tưởng và hành động, góp phần trực tiếp nâng cao

khả năng và sự bền bỉ về trí tuệ cũng như thể lực trong hoạt động thực tiễn

của mỗi công chức. Mỗi cá nhân phải xác định tốt thái độ, trách nhiệm và

đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của mình, kiên trì rèn luyện với tinh thần

quyết tâm, tìm ra các biện pháp rèn luyện phù hợp để không ngừng phát triển.

* Kinh nghiệm thực tiễn: Kinh nghiệm thực tiễn của công chức hình

thành từ quá trình thực thi công vụ. Nếu thiếu kinh nghiệm thực tiễn thì khó

có thể giải quyết nhanh chóng, chính xác những tình huống thực thi công vụ.

Kinh nghiệm ở đây là kinh nghiệm trong hoạt động thực tiễn, được đánh giá

bằng thời gian và hiệu quả công việc của cá nhân, bao gồm sự hiểu biết chung

của cá nhân về con người và xã hội, hành vi ứng xử, lối sống đặc biệt là kinh

nghiệm xử lý tình huống trong quá trình thực thi công vụ.

Hiện nay, đội ngũ công chức hành chính nhà nước khi được tuyển dụng

thường có tuổi đời trẻ, vừa tốt nghiệp đại học nên chưa có nhiều kinh nghiệm,

năng lực còn hạn chế nên ảnh hưởng đến hiệu quả công vụ. Vì vậy vấn đề đặt

ra là có những biện pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công

chức trẻ. Họ phải được đưa xuống cơ sở để học hỏi tích lũy kinh nghiệm,

giám sát kèm cặp trong hoạt động thực thi công vụ để tích lũy kinh nghiệm

cần thiết.

1.3. Kinh nghiệm về nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn quận tại Thành phố Đà Nẵng

Thành phố Đà Nẵng là thành phố đi đầu trong việc phát triển và nâng

cao năng lực đội ngũ công chức với nhiều mô hình, chương trình, đề án mới

và đạt hiệu quả cao trong việc cải cách hành chính, xây dựng nền công vụ

40

chuyên nghiệp, hiện đại, công khai, minh bạch.

Một trong số đó là chính sách thu hút và sử dụng nguồn lực có chất

lượng cao vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Phải kể đến thành công

của việc triển khai Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục

trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các

trường phổ thông trên địa bàn thành phố và Quyết định số 17/2010/QĐ-

UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng về tiếp nhận, bố trí và chính

sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn

vị thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.

Theo số liệu thống kê trong 1.043 nhân tài thu hút của Thành phố Đà

Nẵng có 827 trường hợp hiện đang công tác trong các sở, ngành, có 138

người được bổ nhiệm từ phó, trưởng phòng đơn vị thuộc sở, ngành trở lên;

trong đó 7 giám đốc, phó giám đốc và tương đương cấp sở. Chính nguồn nhân

lực có trình độ, năng lực, dám nghĩ, dám làm này đã góp phần vào sự phát

triển của thành phố Đà Nẵng. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Đà Nẵng đã ban hành

Quyết định số 13100-QĐ/TU ngày 23/4/2015 về Đề án Phát triển nguồn nhân

lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 quy định

mức hỗ trợ đối với đối tượng thu hút theo quy định của Đề án 13100: được ưu

tiên trong tuyển dụng công chức, viên chức (nếu chưa là công chức, viên

chức) và được xem xét cho thuê nhà chung cư của thành phố hoặc hỗ trợ vay

vốn ưu đãi trong thời hạn từ 10-15 năm để mua nhà; được hỗ trợ một lần bằng

80 lần mức lương cơ sở/ người; hỗ trợ thêm 120 lần mức lương cơ sở nếu có

trình độ tiến sĩ… Đây thực sự là những bước đi mạnh dạn, cần thiết để thu

hút, tuyển dụng những người có trình độ năng lực làm việc cho cơ quan hành

chính nhà nước.[17]

Thành phố Đà Nẵng là địa phương đầu tiên trong cả nước đưa vào sử

dụng phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức trên phần mềm

41

chuyên dụng. Phương pháp đánh giá được kết hợp theo 3 hướng: đánh giá

theo mục tiêu, nhiệm vụ mà công chức được giao; kết quả đầu ra bằng hình

thức công chức tự đánh giá, đánh giá của đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và

lãnh đạo cấp trên. Tiêu chí và thang điểm được đánh giá khoa học, cụ thể dựa

trên kết quả công việc mà công chức đã thực hiện. Thông thường việc đánh

giá công chức thường được quy định khá chung chung trên cơ sở văn bản quy

phạm pháp luật, khó lượng hóa. Việc sử dụng phần mềm đánh giá kết quả làm

việc của công chức đề cao tính dân chủ công khai; lấy kết quả công việc làm

thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận từ

nhiều phía (đồng nghiệp và tập thể phòng) từ đó rút kinh nghiệm trong quá

trình thực hiện công việc. [3]

Bên cạnh đó, Đà Nẵng còn thực hiện những biện pháp nâng cao năng

lực công chức hành chính cấp huyện bằng hình thức: thường xuyên mở các

lớp đào tạo, bồi dưỡng công chức, đặc biệt tập trung đào tạo lý luận chính trị,

chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và vị trí việc làm.

Thành phố đặc biệt chú trọng các nội dung đào tạo như: kỹ năng soạn thảo

văn bản, kỹ năng xây dựng kế hoạch, tăng cường khả năng ứng dụng công

nghệ thông tin. Nhờ đó đến nay, Đà Nẵng có hơn 90% công chức hành chính

cấp huyện có trình độ chuyên môn đủ tiêu chuẩn theo quy định của Bộ Nội

vụ, năng lực công chức cũng đã được nâng cao, ngày càng đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ của mình.

Như vậy, có thể rút ra kinh nghiệm từ thực tế triển khai tại Thành phố

Đà Nẵng đó là:

+ Thứ nhất, để nâng cao năng lực thực thi công vụ cho công chức

chuyên môn cần có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là

tuyển dụng, thu hút, trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm

42

việc tại các cơ quan hành chính nhà nước; phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để phục vụ cho xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp,

phát triển.

+ Thứ hai, kết hợp với những chính sách đãi ngộ, Thành phố Đà Nẵng

xây dựng cơ chế kiểm tra, đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.

+ Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng công chức cần được tiến hành có trọng

tâm, trọng điểm, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần có sự tiệm cận, bám sát với

nội dung công việc của công chức để phát huy việc gắn liền lý luận vào thực

43

tiễn.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả tập trung nghiên cứu một số vấn đề lý luận

chung về công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức, từ đó rút ra

định nghĩa, đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận. Đội ngũ công chức chuyên môn là nguồn

nhân lực quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực hiệu quả của bộ máy quản lý

hành chính ở cấp địa phương, có vai trò nòng cốt trong tham mưu chính sách,

kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Điều này đặt ra yêu cầu

công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận phải có

đủ năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị trong thực thi công vụ để thực hiện

những nhiệm vụ chính trị mà Đảng và nhà nước giao phó.

Từ vai trò, vị trí của công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận, tác giả tập trung làm rõ đặc điểm của năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức, từ đó đưa ra cách hiểu cơ bản nhất thế nào là

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận, các tiêu chí đánh giá năng lực cũng như các

yếu tố tác động đến năng lực thực thi công vụ của công chức làm việc trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Với việc đưa ra kinh nghiệm

thực tế của Đà Nẵng trong việc đề ra các biện pháp nâng cao năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức quận, tác giả lấy đó làm bài học kinh nghiệm

xây dựng, đề xuất giải pháp cho Ủy ban nhân dân quận Đống Đa.

Vậy toàn bộ Chương 1 là lý luận chung nhất về công chức, năng lực,

công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận và

năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận, những lý thuyết này là cơ sở cho việc phân

44

tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho phần tiếp theo.

Chương 2.

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ

CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND

QUẬN ĐỐNG ĐA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Khái quát về quận Đống Đa, các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, thành phố

Hà Nội

2.1.1. Khái quát chung về quận Đống Đa

2.1.1.1. Vị trí địa lý, đặc điểm tự nhiên và dân số quận Đống Đa

Quận Đống Đa nằm ở phía Tây Nam nội thành Hà Nội, là một quận cũ

trong 4 quận nội thành gắn liền với địa danh lịch sử Gò Đống Đa nơi Quang

Trung đại phá quân Thanh cùng di tích Văn Miếu – Quốc Tử Giám. Quận có vị

trí quan trọng trong sự phát triển cũng như ổn định kinh tế – xã hội của Thủ đô.

Với hệ thống giao thông huyết mạch nối các quận nội thành, quận Đống Đa

cũng là nơi có nhiều trụ sở của các cơ quan hành chính nhà nước quan trọng.

Về vị trí địa lý, quận Đống Đa có vị trí chiến lược, trung tâm của thủ đô

Hà Nội: Phía Bắc giáp quận Ba Đình; phía Đông Bắc giáp quận Hoàn Kiếm

(ranh giới là phố Lê Duẩn); phía Đông giáp quận Hai Bà Trưng (ranh giới là

phố Lê Duẩn và đường Giải Phóng); phía Nam giáp quận Thanh Xuân (ranh

giới là đường Trường Chinh và đường Láng Hạ) phía Tây giáp quận Cầu

Giấy (ranh giới là sông Tô Lịch).

Quận Đống Đa có diện tích 9.98 km2, gồm 21 phường có dân số thường hơn 41 vạn người (năm 2017), mật độ dân số khoảng 40.000 người/km2, cao

nhất trong các quận, huyện của Hà Nội. Với diện tích lớn, dân số đông, quản

lý nhà nước là rất khó khăn, đặc biệt trong việc giải quyết các nhu cầu của

45

người dân rất đa dạng và phức tạp, đòi hỏi đội ngũ công chức quận phải luôn

nâng cao năng lực để thỏa mãn các nhu cầu ngày càng gia tăng của người dân

cũng như yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế, xã hội.

2.1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội quận Đống Đa

* Về kinh tế: Những năm qua, kinh tế quận Đống Đa luôn giữ vững ổn

định, tiếp tục phát triển, giá trị sản xuất tăng trưởng bình quân 11.62%/năm.

Năm 2012, tổng thu ngân sách Nhà nước đạt 2.533 tỷ đồng, bằng 60% kế

hoạch năm, tăng 37% so với cùng kỳ, giá trị sản xuất công nghiệp ngoài quốc

doanh đạt 4.346 tỷ đồng. Đến năm 2017, quận Đống Đa là đơn vị đứng đầu

Thành phố về tổng thu ngân sách với hơn 7.300 tỷ đồng, bằng 140.98% kế

hoạch được giao, tăng gần 03 lần so với năm 2012. Bên cạnh đó, chi ngân

sách đã đảm bảo được việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế, văn hóa, xã hội,

an ninh - quốc phòng và các nhiệm vụ đột xuất. Tổng chi ngân sách năm 2017

của quận thực hiện hơn 972 tỷ đồng (đạt 69.62% so với kế hoạch).

Năm 2017, chỉ tiêu thu ngân sách của thành phố Hà Nội giao cho quận

là 6.705 tỷ đồng, bằng 135.3% so với chỉ tiêu năm 2016. Đến hết ngày

14/3/2017, tổng thu ngân sách nhà nước trên địa bàn quận đã thực hiện đạt

gần 1.400 tỷ, bằng 20.33% kế hoạch. Tổng chi ngân sách là hơn 220 tỷ đồng,

bằng 19.6% kế hoạch. Thu nhập bình quân đầu người ước đạt 63.8 triệu đồng/

năm. Quận Đống Đa là địa bàn có số doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhiều

nhất thành phố Hà Nội.

* Về xã hội: Là quận nội thành do vậy mật độ dân số là khá cao, trên 40.000 người/km2. Với mật độ dân số cao, đội ngũ công chức cũng sẽ khó

khăn hơn trong việc quản lý do nhiều vấn đề xã hội phát sinh. Ngoài ra, số

lượng đơn thư khiếu nại, tố cáo cũng nhiều hơn, phát sinh nhiều vụ việc phức

tạp, đòi hỏi đội ngũ công chức quận phải có năng lực thực sự và không ngừng

học hỏi, trau dồi để đáp ứng được yêu cầu ngày càng đa dạng, phức tạp từ

46

phía người dân.

* Về giáo dục và đào tạo: Quận có bước phát triển mạnh, chất lượng

dạy học được nâng cao. Những năm gần đây, ngành giáo dục quận Đống Đa

rất quan tâm ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và giảng dạy. Hiện

nay, quận Đống Đa có 100% các trường Mầm non, Tiểu học, Trung học cơ sở

kết nối mạng Internet.

* Về lao động việc làm: Mỗi năm quận tạo việc làm cho khoảng 8000 –

8500 lao động. Năm 2017, quận đã cho vay vốn giải quyết việc làm 1012 hộ,

tổng vốn cho vay đạt 12.7 tỷ đồng; cho vay hộ nghèo, cận nghèo và gia đình

khó khăn 4000 hộ; tạo điều kiện giải quyết việc làm 9.300 người đạt 100% kế

hoạch trong đó 5.384 người có công việc ổn định.

* Về công tác xã hội: Năm 2017, quận Đống Đa đã trợ cấp thường

xuyên cho 850 người cao tuổi, 80 hộ nghèo không có khả năng lao động, sửa

chữa 10 nhà dột nát hộ nghèo, cấp hơn 2000 thẻ bảo hiểm y tế cho người

nghèo, hỗ trợ phát triển đời sống giúp hơn 250 hộ thoát nghèo.

* Về văn hóa: Các hoạt động văn hóa, nghệ thuật với nhiều loại hình

phong phú, gắn với các phong trào thi đua yêu nước, các cuộc vận động lớn

của đất nước, của Thủ đô. Duy trì vận động Toàn dân đoàn kết xây dựng đời

sống văn hoá, năm 2016, 86% gia đình được công nhận là gia đình văn hoá,

24% số tổ dân phố được công nhận là tổ dân số văn hoá.

2.1.2. Khái quát về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Ủy ban Nhân dân quận Đống Đa là cơ quan quản lý nhà nước ở địa

phương, có trách nhiệm tổ chức và chỉ đạo việc thi hành pháp luật trên địa

bàn quận. Ủy ban Nhân dân quận Đống Đa tổ chức và chỉ đạo việc thi hành

Hiến pháp, Luật và các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên (Uỷ ban nhân

dân thành phố Hà Nội) và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp (Hội

đồng nhân dân quận Đống Đa), chỉ đạo hoạt động của Uỷ ban nhân dân cấp

47

dưới trực tiếp (21 phường thuộc UBND quận Đống Đa).

Ủy ban nhân dân quận Đống Đa được tổ chức thành 12 bộ phận, cơ

quan chuyên môn với các chức năng, nhiệm vụ, cụ thể là:

Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân quận: là cơ quan

tham mưu của Thường trực và UBND quận. Có nhiệm vụ: Giúp Chủ tịch, các

Phó Chủ tịch nắm tình hình hoạt động của UBND quận, các thành viên của

UBND và các ngành, các địa phương trong Quận. Lập và trình UBND quận

thông qua các chương trình, kế hoạch công tác, dự thảo các báo cáo của

UBND quận. Rà soát kiểm tra lại các đề án dự thảo văn bản đảm bảo đúng thủ

tục quy định trước khi trình Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND quận xem xét

giải quyết, tổ chức phổ biến và theo dõi việc triển khai thực hiện các văn bản

Chính phủ, UBND Thành phố, các cơ quan chuyên môn của Trung ương.

Phòng Nội vụ: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân Quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước các lĩnh vực: tổ chức biên chế các cơ quan hành chính,

sự nghiệp nhà nước cải cách hành chính chính quyền địa phương địa giới

hành chính cán bộ, công chức, viên chức nhà nước cán bộ, công chức phường,

tổ chức phi chính phủ văn thư, lưu trữ nhà nước tôn giáo thi đua – khen

thưởng.

Phòng Tư pháp: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật

kiểm tra, xử lý văn bản quy phạm pháp luật phổ biến, giáo dục pháp luật thi

hành án dân sự chứng thực hộ tịch trợ giúp pháp lý hòa giải ở cơ sở và các

công tác tư pháp khác.

Phòng Tài chính – Kế hoạch: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: tài chính, tài sản kế

hoạch và đầu tư đăng ký kinh doanh tổng hợp, thống nhất quản lý về kinh tế

48

hợp tác xã, kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.

Phòng Tài nguyên và Môi trường: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân

quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: tài nguyên đất tài nguyên

nước tài nguyên khoáng sản môi trường khí tượng, thủy văn đo đạc, bản đồ và

biển (đối với những địa phương có biển.

Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội: tham mưu, giúp Ủy ban

nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực: lao

động việc làm dạy nghề tiền lương tiền công bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất

nghiệp an toàn lao động người có công bảo trợ xã hội bảo vệ và chăm sóc trẻ

em phòng, chống tệ nạn xã hội bình đẳng giới.

Phòng Văn hoá và Thông tin: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận

thực hiện chức năng quản lý nhà nước về: văn hóa gia đình thể dục, thể thao

du lịch bưu chính, viễn thông và Internet công nghệ thông tin, hạ tầng thông

tin phát thanh báo chí xuất bản.

Phòng Giáo dục và Đào tạo: có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban

nhân dân quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các lĩnh vực giáo dục

và đào tạo, bao gồm: mục tiêu, chương trình và nội dung giáo dục đào tạo tiêu

chuẩn nhà giáo; tiêu chuẩn cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất,

thiết bị trường học và đồ chơi trẻ em; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng

chỉ bảo đảm chất lượng giáo dục và đào tạo....

Phòng Y tế: có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực

hiện chức năng quản lý nhà nước về chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân,

gồm: y tế cơ sở y tế dự phòng khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng y dược

cổ truyền thuốc phòng bệnh, chữa bệnh cho người mỹ phẩm vệ sinh an toàn

thực phẩm bảo hiểm y tế trang thiết bị y tế dân số.

Phòng Kinh tế: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về tiểu thủ công nghiệp khoa học và công nghệ công

49

nghiệp thương mại.

Phòng Quản lý đô thị: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện

chức năng quản lý nhà nước về kiến trúc quy hoạch xây dựng phát triển đô thị

nhà ở và công sở vật liệu xây dựng giao thông hạ tầng kỹ thuật đô thị (gồm:

cấp, thoát nước vệ sinh môi trường đô thị công viên, cây xanh chiếu sáng rác

thải bến, bãi đỗ xe đô thị).

Thanh tra quận: tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân quận thực hiện chức

năng quản lý nhà nước về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo

trong phạm vi quản lý nhà nước của Ủy ban nhân dân quận thực hiện nhiệm

vụ, quyền hạn thanh tra giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham

nhũng theo quy định của pháp luật.

2.1.3. Cơ cấu đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa

Hàng năm, theo yêu cầu của Sở Nội vụ Hà Nội, UBND quận Đống đa

đều tiến hành công tác tổng điều tra cán bộ, công chức của quận nhằm thu

thập thông tin về số lượng, chất lượng đội ngũ công chức để phục vụ cho việc

đánh giá năng lực, chất lượng của đội ngũ này qua đó có những giải pháp phù

hợp đối với công tác quản lý, tổ chức cán bộ.

2.1.3.1. Số lượng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Đống Đa

Tổng số công chức hành chính từ năm 2016 đến năm 2017 ổn định về

số lượng. Theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện

năm 2017 của UBND quận Đống Đa tính đến hết ngày 31/12/2017 số công

chức quận là 130 người trên tổng số 149 biên chế được giao. Tăng 02 người

so với năm 2016 (theo báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cấp

huyện năm 2016 của UBND quận Đống Đa tính đến hết ngày 31/12/2016 số

50

công chức quận là 128 người). (Chỉ thống kê những người là công chức theo

quy định). Bảng 2.1 dưới đây, thể hiện cụ thể số lượng công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

Bảng 2.1: Bảng thống kê về cơ cấu đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa năm 2017

Giới tính

TT

Tên đơn vị

Số lượng

Dân tộc ít người

Tôn giáo

Nam

Nữ

1 Văn phòng HĐND&UBND

16

0

0

4

12

Phòng Nội vụ

11

0

0

2

2

9

Phòng Kinh tế

6

0

0

2

3

4

Phòng Tài chính - Kế hoạch

17

0

0

8

4

9

5 Thanh tra quận

10

0

0

4

6

Phòng Y tế

7

0

0

0

6

7

Phòng Tài Nguyên và môi trường

8

0

0

3

7

5

Phòng Quản lý đô thị

10

0

0

9

8

1

9

11

0

0

3

8

Phòng Lao động - Thương binh - Xã hội

10 Phòng Tư pháp

8

0

0

3

5

11 Phòng Giáo dục và Đào tạo

19

0

0

6

13

12 Phòng Văn hóa thông tin

7

0

0

4

3

Tổng số

130

0

0

46

84

Tỷ lệ %

100

35,4 64,6

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm 2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

2.1.3.2. Cơ cấu giới tính đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn

51

thuộc UBND quận Đống Đa

Trong tổng số 130 công chức chuyên môn củ a UBND quận Đống Đa

thì số công chức là nam giới là 46 người chiếm 35.4%. Trong khi đó nữ giới

là 84 người chiếm tỉ lệ là 64.6%. Tỉ lệ giới tính cho thấy có sự chênh lệch

đáng kể, với tỷ lệ nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn tỷ lệ nam giới 1.82 lần. Đây

cũng là điểm đặc biệt trong đặc điểm đội ngũ công chức tại UBND quận

Đống Đa.

Trong bối cảnh chính sách về bình đẳng giới đang được đẩy mạnh, nhà

nước đã và đang khuyến khích sự tham gia của nữ giới vào hoạt động của hệ

thống chính trị thì cơ cấu về giới của đội ngũ công chức tại quận Đống Đa đã

cho thấy những điểm mới trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức và quản lý

nhân sự.

Nếu hiện nay, định kiến về giới đang là rào cản ngăn nhiệt huyết công

hiến và sự thăng tiến của nữ giới trong xã hội nói chung và trong bộ máy hành

chính nhà nước nói riêng, thì bức tranh về công tác cán bộ nữ tại UBND quận

Đống Đa đang có nhiều điểm sáng với biểu hiện là tỷ lệ nữ trong cơ cấu về

giới của công chức quận cao hơn 1.82 lần so với tỷ lệ nam. Đây là đòn bẩy

quan trọng trong việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị thông qua

việc phát huy, tận dụng những lợi thế của cán bộ nữ trong thực hiện nhiệm vụ

chính trị.

Tuy nhiên, với chính sách quy định về độ tuổi nghỉ hưu hiện hành của

Nhà nước, giữa nam và nữ có sự chênh lệch 5 năm (60 tuổi đối với nam và 55

tuổi đối với nữ) ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm cán

bộ nữ, nên để phát huy lợi thế cũng như năng lực của cả đội ngũ cán bộ nam

và cán bộ nữ cần có những tác động phù hợp thông qua công tác quản trị nhân

lực nhằm cân bằng cơ cấu giới. Đặc biệt, trong công tác tuyển dụng cần có

52

những chính sách để ảo cân bằng cơ cấu về giới luôn được đảm bảo.

2.1.3.3. Cơ cấu tuổi của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa

Bảng 2.2: Bảng thống kê về độ tuổi của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa năm 2017

STT Độ tuổi Số người Tỷ lệ (%)

1 Dưới 30 12 9,2

2 31 – 40 37 28,5

3 41 – 50 59 45.4

51-55 14 10,8 4 51 – 60 22

55-60 8 6,1

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

Có thể nói, cơ cấu công chức tại Quận Đống Đa đã đảm bảo sự “kế

tục”, “kế tiếp”, “chuyển tiếp liên tục, vững vàng”. Thể hiện ở chỗ trong cơ

cấu công chức thuộc nhiều độ tuổi khác nhau từ cán bộ thuộc thế hệ trước,

đến cán bộ tuổi trẻ hơn đang vừa đủ nhiệt huyết vừa đã tích luỹ kinh nghiệm

công tác, đến lớp cán bộ kế cận trẻ hơn nhạy bén, giàu nhiệt huyết và có khả

năng hội nhập tốt.

Tại UBND quận Đống Đa, số công chức tập trung chủ yếu trong độ

tuổi từ 41 đến 50 tuổi, cao thứ 2 là công chức trong độ tuổi từ 30 đến 40. Đây

là yếu tố thuận lợi giúp cho năng lực công chức chuyên môn được phát huy.

Vì đây là 2 lớp thế hệ kế cận có sự tiếp nối, chuyển tiếp vững vàng. Nếu công

chức trong độ tuổi từ 41-50 là đội ngũ có thâm niên công tác vững vàng, được

53

đào tạo ở nhiều môi trường cả trong và ngoài nước, được chứng kiến nhiều sự

thay đổi, chuyển biến của lịch sử, xã hội thì công chức trong độ tuổi 30-40 là

những trí thức thuộc “thế hệ cán bộ vàng” của cách mạng Việt Nam, công

chức trong độ tuổi này hội tụ đủ cả 2 yếu tố là nhiệt huyết, nhạy bén của tuổi

trẻ và kiến thức, kinh nghiệm công tác. Tuy nhiên, cơ cấu công chức 41-50

chiếm số lượng đông hơn cơ cấu từ 30-40, do đó, cần được bổ sung thêm để

có những chuyển tiếp vững vàng cả về nội dung và hình thức.

Những người ở lứa tuổi từ 50-55 cũng chiếm tỉ lệ đáng kể, hầu hết

trong số họ đã có quá trình tham gia cách mạng, đã tích lũy được nhiểu kinh

nghiệm ở nhiều lĩnh vực và nhiều địa bàn hoạt động khác nhau. Họ là những

người có bản lĩnh chính trị vững vàng vì đã được thử thách rèn luyện, nhưng

hạn chế lớn nhất ở đội ngũ này là khó tiếp thu cái mới, nhất là hạn chế về

trình độ tiếng anh, tin học, hội nhập quốc tế.

Số công chức dưới 30 tuổi cũng là vấn đề đáng chú ý, họ có đủ nhiệt

huyết và nhạy bén trước cái mới là điều kiện để cải cách hành chính diễn ra

hiệu quả. Đội ngũ này có kiến thức lý luận vững chắc, nhiều ý tưởng, tư duy

đổi mới, có trình độ tin học ngoại ngữ tốt thuận lợi cho việc nâng cao chất

lượng, hiệu quả thực hiện công vụ. Tuy nhiên, hạn chế lớn nhất ở đội ngũ này

là ít kinh nghiệm do mới ra trường, thời gian làm việc chưa lâu. Điều này đặt

ra yêu cầu trong công tác quản lý cán bộ, công chức cần có những chính sách

đào tạo, bồi dưỡng, phát triển về thực tiễn trong nhận thức và năng lực của

mỗi công chức.

2.2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

2.2.1. Trình độ kiến thức của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa

2.2.1.1. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

54

môn thuộc UBND quận Đống Đa

Kiến thức chuyên môn được đào tạo là cơ sở nền của việc hình thành

hệ thống tư duy về nhiệm vụ và logic trong thực hiện nhiệm vụ. Một người có

trình độ chuyên môn cao thì họ có khả năng giải quyết công việc thuộc lĩnh

vực chuyên môn với thời gian ngắn và hiệu quả cao và ngược lại. Trình độ

chuyên môn được đánh giá thông qua văn bằng, chứng chỉ chuyên môn.

Đội ngũ công chức của Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa có trình độ

chuyên môn có trình độ chuyên môn đã đáp ứng được yêu cầu tại vị trí việc

làm, cụ thể như sau:

Bảng 2.3: Bảng thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Số người STT Trình độ chuyên môn Tỷ lệ (%)

Tiến sĩ 0 1

Thạc sĩ 22 16,9 2

Đại học 106 81,5 3

Cao đẳng 0 4

Trung cấp 2 1,6 5

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

Thông qua bảng 2.3 cho thấy tỷ lệ đội ngũ công chức chuyên môn có

trình độ chuyên môn đại học chiếm tỷ lệ khá cao là 81.5%, tỷ lệ công chức có

trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ rất nhỏ là 1.6%. Đây là những con số khá ấn

tượng về trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa.

Tuy nhiên, theo điều tra thực tế thì trình độ đào tạo đại học của công

55

chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa chủ yếu là đào tạo tại chức (chiếm

gần 35%), do vậy năng lực chuyên môn sẽ có phần nhiều hạn chế. Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa cần có những biện pháp khuyến khích, tạo điều kiện

cho đội ngũ công chức được đào tạo, bồi dưỡng, nhằm nâng cao năng lực

chuyên môn đáp ứng các yêu cầu mới trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước.

2.2.1.2. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Hiện nay, UBND quận Đống Đa có 100/130 đảng viên, trình độ lý luận

chính trị thể hiện qua bảng 2.4.

Bảng 2.4: Bảng số liệu thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

STT Trình độ lý luận chính trị Số lượng Tỷ lệ (%)

Cử nhân 1. 1 0,8

Cao cấp 2. 14 10,8

Trung cấp 3. 60 46,2

Sơ cấp 4. 20 15,4

5. 35 26,8 Chưa qua bồi dưỡng

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017

Tổng số công chức được bồi dưỡng lý luận chính trị là 66 người chiếm

46.47% so với tổng số công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, trong

đó 15 người có trình độ cao cấp lý luận chính trị chiếm 10.56% so với tổng số

công chức của Uỷ ban nhân dân quận, 44 người có trình độ trung cấp lý luận

chính trị chiếm 30.98% so với tổng số công chức của Uỷ ban nhân dân quận

56

và 07 người có trình độ sơ cấp lý luận chính trị chiếm 4.92%.

Thông qua bảng 2.4 cho thấy tỷ lệ số lượng công chức chưa qua các lớp

bồi dưỡng chính trị còn khá cao. Số lượng người chưa qua lớp bồi dưỡng

chính trị chiếm tỉ lệ 53.52% với 76 người. Còn những người có trình độ lý

luận chính trị trung và cao cấp chiếm 46.47% chủ yếu là công chức giữ chức

danh lãnh đạo, quản lý các đơn vị.

Thực tế, trình độ lý luận chính trị chưa được đưa vào hệ thống tiêu chí

đánh giá, cũng như dùng làm biện pháp thúc đẩy năng lực thực thi công vụ

của công chức nói chung và tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa nói riêng, nên

việc cho công chức đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự được chú trọng. Trình độ

lý luận chính trị thực tế mới được sử dụng như một tiêu chí trong công tác bổ

nhiệm nên đối tượng được cử đi học bị hạn chế về số lượng, điều này gây khó

khăn trong việc nâng cao trình độ mặt bằng chung.

Xét trên tình hình thực tế, lãnh đạo quận Đống Đa cần đưa ra những

biện pháp để tăng cường trình độ về chính trị cho đội ngũ công chức. Nhất là

khi sự phát triển của Thủ đô đang đặt ra cho đội ngũ công chức những đòi

hỏi, thử thách khắc nghiệt, nếu công chức không có đủ bản lĩnh chính trị vững

vàng, đạo đức các mạng, đạo đức công vụ trong sáng sẽ gây ảnh hưởng không

nhỏ đến việc quán triệt, tuyên truyền phổ biến quan điểm của Đảng và Nhà

nước vào thực tế cho người dân. Đặc biệt, trong tình hình chính trị hiện nay

có nhiều chuyển biến phức tạp, người công chức phải có đủ bản lĩnh để không

bị các thế lực thù địch lôi kéo, kiên trung một lòng phục vụ, cống hiến hết

mình cho đất nước.

2.2.1.3. Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức chuyên môn tại Uỷ

57

ban nhân dân quận Đống Đa được thể hiện cụ thể tại bảng 2.5 và biểu đồ 2.1.

Bảng 2.5: Bảng số liệu thống kê trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

STT Ngạch Số người Tỷ lệ (%)

1. Chuyên viên cao cấp và tương đương 1 0.8

2. Chuyên viên chính và tương đương 25 19.2

3. Chuyên viên và tương đương 104 80.0

Tổng cộng 130 100

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

19.2

Chuyên viên cao cấp

Chuyên viên chính

80

Chuyên viên

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ quản lý nhà nước tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Như vậy, bảng 2.5 và biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng chuyên viên chính

là 25 người chiếm tỷ lệ nhỏ 3.52%, chuyên viên chiếm tỷ lệ cao lên tới

78.87%, cán sự là 16 người chiếm 11.26%, còn lại là nhân viên chiếm 6.33%.

Tỷ lệ này cho thấy công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã cơ

bản đáp ứng được yêu cầu trong thực thi công vụ.

Trình độ quản lý nhà nước là vô cùng cần thiết trong hoạt động thực tế

của công chức, để đáp ứng nhiệm vụ ngày càng phức tạp và đa dạng trên địa

bàn, Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa cần có biện pháp nhằm nâng cao năng

58

lực quản lý nhà nước cho đội ngũ công chức ngày càng chuyên sâu hơn nữa.

2.2.1.4. Cơ cấu ngạch công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa

Theo báo cáo về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức của Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa năm 2017, cơ cấu ngạch công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa về cơ bản đã đáp ứng yêu

cầu ngạch công chức trong thực hiện công vụ.

Đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa xếp ngạch từ

ngạch cán sự đến chuyên viên chính và tương đương, cụ thể tại bảng 2.6 và

biểu đồ 2.2:

Bảng 2.6: Bảng số liệu thống kê cơ cấu ngạch của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Số Tỷ lệ (%) STT Ngạch người

1. Chuyên viên cao cấp và tương đương 0 0

2. Chuyên viên chính và tương đương 11 8.5

3. Chuyên viên và tương đương 115 88.5

4. Cán sự và tương đương 4 3.0

130 100 Tổng cộng

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

59

88.5

8.5

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Chuyên viên chính Chuyên viên

Cán sự

Chuyên viên cao cấp

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu ngạch đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa

Tỷ lệ ngạch chuyên viên chiếm cao nhất 88.5% cho thấy chất lượng

cũng như việc đảm bảo được đội ngũ có trình độ, năng lực trong thực thi công

vụ. Tỷ lệ cán sự chiếm tỉ lệ nhỏ là 3.0%, thể hiện sự nỗ lực, phấn đấu của

công chức để đáp ứng tiêu chuẩn ngạch bậc theo yêu cầu đội ngũ công chức

chuyên môn tại UBND quận Đống Đa.

Như vậy, công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa xếp ngạch từ

ngạch cán sự đến chuyên viên chính và tương đương, tỷ lệ ngạch chuyên viên

và tương đương chiến tỷ lệ cao, đây cũng là đội ngũ chính tham gia thực hiện

các hoạt động công vụ.

2.2.1.5. Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Trình độ ngoại ngữ và tin học của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân

60

dân quận Đống Đa được thể hiện thông qua bảng 2.7 và biểu đồ 2.3 dưới đây:

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ tin học của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Tin học STT Trình độ

Số người Tỷ lệ (%)

1. Trung cấp trở lên 3 2,3

2. Chứng chỉ 127 97,7

Tổng số 130 100

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

Trung cấp trở lên

Chứng chỉ

97.7

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ tin học tại các cơ quan

chuyên môn thuộc tại UBND quận Đống Đa

Thông qua bảng 2.7 và biểu đồ 2.3, cho thấy đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa hầu hết đều có chứng chỉ

tin học chiếm tỷ lệ 99.7%. Tỷ lệ này phản ánh việc đáp ứng yêu cầu cơ bản

của công chức khi đuợc tuyển dụng vào ngạch. Tuy nhiên, tỷ lệ công chức có

61

trình độ đại học, chuyên sâu về tin học chiểm tỷ lệ thấp chỉ 2.3%.

Ủy ban nhân dân quận Đống Đa cần đặc biệt quan tâm đến việc nâng

cao năng lực tin học ứng dụng cho đội ngũ công chức để đáp ứng được các

yêu cầu phát triển hành chính theo hướng hiện đại, xây dựng thành công

“Chính phủ điện tử” nâng cao hiệu quả hoạt động quản lý hành chính nhà

nước, đáp ứng nhanh các yêu cầu của người dân và xã hội.

Trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa

được thể hiện cụ thể như sau:

Bảng 2.8: Bảng thống kê trình độ ngoại ngữ của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Ngoại ngữ STT Trình độ

Số người Tỷ lệ (%)

Đại học trở lên 8 6,2 Tiếng

anh Chứng chỉ 120 92,3

Đại học trở lên 0 0 Ngoại

ngữ

Chứng chỉ 2 1,5 khác

Tổng số 130 100

(Nguồn: Các báo cáo kèm theo Công văn số 229/UBND-NV ngày 28 tháng 02 năm

2018 của UBND quận Đống Đa tính đến 31/12/2017)

62

92.3

100

80

60

40

0

1.5

6.2

20

0

Tiếng anh trình độ đại học

Tiếng anh chứng chỉ

Ngoại ngữ khác trình độ đại học

Chứng chỉ ngoại ngữ khác

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu đội ngũ công chức theo trình độ ngoại ngữ tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Thông qua bảng 2.8 và biểu đồ 2.4, cho thấy có sự chênh lệch rõ rệt

giữa tỷ lệ những công chức có trình độ đại học về ngoại ngữ là 6.2% và

những công chức chỉ có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm 92.3%.

Trên thực tế, hầu hết công chức có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng không

có khả năng sử dụng ngoại ngữ đó, chứng chỉ hầu hết là các loại chứng chỉ

trong nuớc được sử dụng chủ yếu để đáp ứng các yêu cầu về thủ tục, chưa sử

dụng với mục đích ứng dụng. Trong bối cảnh hội nhập, tăng cường hợp tác

quốc tế như hiện nay, Ủy ban nhân dân quận Đống Đa cần yêu cầu đội ngũ

công chức phải có trình độ chuẩn quốc tế thông qua hệ thống những chứng

chỉ quốc tế như: TOEIC, TOEFL, IELTS.

2.2.2. Kỹ năng của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa

2.2.2.1. Kỹ năng lập kế hoạch hoạt động trong thực thi công vụ của đội ngũ

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Việc lập kế hoạch giúp cho công chức có thể hoàn thành công việc một

63

cách tốt nhất trong thời gian sớm nhất và có những cách xử lý kịp thời với

những tình huống phát sinh trong quá trình giải quyết công việc. Tại UBND

quận Đống Đa, kỹ năng này biểu hiện như sau:

Biểu đồ 2.5: Kỹ năng lập kế hoạch của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa

1.1

31.1

Rất tốt

Tốt

66.8

Trung bình

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Hằng năm, UBND quận luôn xây dựng chương trình làm việc năm và

kế hoạch làm việc trong các quý, các tháng do đó mỗi công chức có thuận lợi

trong việc xây dựng kế hoạch làm việc để hoàn thành nhiệm vụ, đạt được mục

tiêu theo kế hoạch.

Theo kết quả khảo sát đa số những người được hỏi ý kiến cho rằng kỹ

năng lập kế hoạch của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa đạt mức độ rất tốt 66.8% vì lập kế hoạch không chỉ là một kỹ

năng mà còn là một nhiệm vụ bắt buộc trong thực thi công vụ. Tỷ lệ đánh giá

năng lực lập kế hoạch ở mức trung bình chỉ với 1.1%. Nguyên nhân của tồn

tại nêu trên là do công chức có những tình huống đột xuất, khó lường phát

sinh làm cản trở công chức trong quá trình giải quyết công việc.

2.2.2.2. Kỹ năng soạn thảo văn bản của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Soạn thảo văn bản là một trong những kỹ năng quan trọng không chỉ

đối với công chức. Kỹ năng này giúp cho công chức ghi lại, truyền tải lưu giữ

64

thông tin và hiện thực hóa các quyết định quản lý bằng văn bản. Bộ Nội vụ đã

ban hành Thông tư số 01/2011/TT-BNV của Bộ Nội vụ hướng dẫn thể thức

và kỹ thuật trình bày văn bản hành chính để làm căn cứ, chuẩn mực chung

cho công chức khi soạn thảo văn bản. Kỹ năng này của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa thể hiện qua biểu đồ 2.6.

Biểu đồ 2.6: Kỹ năng soạn thảo văn bản của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

50.3

34.5

11.2

0

60 50 40 30 20 10 0

Rất tốt

Tốt

Trung bình

Yếu

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả năm 2018)

Nhìn vào kết quả khảo sát có thể thấy rằng đa số công chức chuyên

môn tại quận đều đã đáp ứng về cơ bản kỹ năng này, chỉ có 11.2% sổ ý kiến

tự đánh giá ở mức độ trung bình. Sai sót chủ yếu là về thể thức văn bản như

sai về cỡ chữ, số, kí hiệu, trích yếu văn bản, sai về cách trình bày và văn

phong không phù hợp với văn bản hành chính. Nguyên nhân của những hạn

chế này là do một số công chức đã lớn tuổi không được đào tạo những kiến

thức cơ bản về tin học, khả năng tiếp cận máy tính và công nghệ thông tin còn

hạn chế hoặc một số công chức thực hiện nhiệm vụ ở các bộ phận chuyên

môn ít sử dụng kỹ năng soạn thảo văn bản nên kỹ năng không thành thạo,

kiến thức trong thời gian dài không sử dụng có thể bị mai một. Điều này lý

giải vì sao kỹ năng soạn thảo văn bản của công chức vẫn chưa đồng đều và

65

còn nhiều hạn chế cần khắc phục.

2.2.2.3. Kỹ năng tham mưu, đề xuất trong thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Kết quả đánh giá về kỹ năng tham mưu của đội ngũ công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa được mô tả cụ thể qua biểu đồ

hình 2.7 dưới đây.

Biểu đồ 2.7: Kỹ năng tham mưu của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa

20.8

Rất tốt

38,1

Tốt

41.1

Trung bình

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Kết quả trên cho thấy một số công chức đã thực hiện khá tốt kỹ năng

này, tỉ lệ đánh giá rất tốt và tốt chiếm tỉ lệ tương đối là 61.9%, Có được kết

quả này là do công chức đã nắm vững được những hướng dẫn, quy định của

cấp trên thông qua các Luật và các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên

quan đến lĩnh vực mà mình có chức năng tham mưu cùng với việc đa số trong

số họ đã có nhiều kinh nghiệm trong công tác. Đa số công chức trong độ tuổi

từ 30-40 và 41-50 nên kinh nghiệm, thâm niên công tác kết hợp cùng sự chủ

động, nhạy bén trong việc đánh giá, đưa ra ý kiến tham mưu cho cấp trên.

Nhiệm vụ của công chức không chỉ là thực hiện nhiệm vụ chuyên môn mà

còn phải tham mưu đúng, kịp thời trong việc đưa ra cách thức giải quyết công

việc, đổi mới cải tiến quy trình.... Thực tế, chất lượng công tác tham mưu của

66

đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa đã được cải thiện và ngày càng

được nâng cao thể hiện cụ thể ở kết quả của từng lĩnh vực phụ trách mà đội

ngũ này đảm nhiệm.

Số công chức đánh giá kỹ năng ở mức độ trung bình là do còn thiếu

kinh nghiệm hoặc hạn chế trong tư duy đổi mới, cải tiến công việc, điều này

một phần do cơ cấu tuổi quy định.

2.2.2.4. Kỹ năng phối hợp và giải quyết các mối quan hệ trong thực thi công

vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Đống Đa

Trong quá trình làm việc, có những nhiệm vụ đòi hỏi công chức phải có

sự phối hợp, trao đổi với những công chức khác mới có thể hoàn thành được.

Thông qua quá trình trao đổi thông tin và hỗ trợ nhau trong quá trình làm

việc, hoạt động phối hợp giúp cho công chức giải quyết công việc một cách

thông suốt, liên tục và đạt hiệu quả cao hơn.

Phối hợp có 2 hình thức là phối hợp theo chiều ngang và phối hợp theo

chiều dọc. Phối hợp theo chiều ngang là phối họp giữa các công chức với

nhau, phối hợp theo chiều dọc là phối họp giữa cấp trên và cấp dưới.

Đội ngũ công chức chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đống Đa đã

có ý thức phối hợp hoàn thành nhiệm vụ được giao. Trong tổ chức có các mối

quan hệ cấp trên - cấp dưới; thủ trưởng – nhân viên; công chức – người dân

hài hòa được các mối quan hệ này và có sự phối hợp nhịp nhàng sẽ tạo nên

hiệu quả cao trong thực thi công vụ.

Kết quả khảo sát kỹ năng phối hợp của đội ngũ công chức các cơ quan

67

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa được thể hiện qua sơ đồ hình 2.8.

Biểu đồ 2.8: Kỹ năng phối hợp của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND quận Đống Đa

24.1

28.8

Rất tốt

Tốt

47.1

Trung bình

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Qua thực tiễn cho thấy kỹ năng phối hợp trong công tác của đội ngũ

công chức tại Ủy ban nhân dân quận Đống Đa có chiều hướng tích cực, điều

này cho thấy trong quá trình hoạt động công vụ, đội ngũ công chức đã có sự

phối hợp để triển khai công tác chung của Uỷ ban nhân dân. Sự phối hợp này

là rất cần thiết, bộ phận trong công việc này sẽ có liên quan tới các bộ phận

công việc khác. Việc cùng nhau phối hợp cung cấp thông tin để thực hiện

nhiệm vụ là việc vô cùng quan trọng.

Trên thực tế quan sát được, chỉ có một số công chức được đánh giá kỹ

năng phối hợp còn ở mức trung bình (24.1%), việc phối hợp này tưởng chừng

như đơn giản nhưng còn nhiều những vướng mắc xuất phát từ bản thân cá

nhân trong nội bộ cơ quan. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để công chức quận

hiểu rằng việc phối hợp giúp đỡ bộ phận khác hoàn thành nhiệm vụ cũng

chính là họ hoàn thành nhiệm vụ của mình, tránh tình trạng việc ai người ấy

làm. Để được mọi người tín nhiệm, thuận lợi cho quá trình giải quyết công

việc, công chức đòi hỏi phải giải quyết hài hòa các mối quan hệ với cấp trên,

dưới và các cơ quan ngang cấp.

Ngoài các điều trên, thực tế trong quá trình thu thập thông tin và phỏng

68

vấn đối tượng, tác giả nhận thấy năng lực phối hợp và giải quyết các mối quan

hệ trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức cấp quận vẫn còn

một số hạn chế biểu hiện như sau:

- Một số công chức còn thiếu kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp,

chế độ họp định kỳ giữa lãnh đạo Uỷ ban nhân dân trong việc giải quyết công

tác chuyên môn chưa được thực hiện nghiêm túc, dẫn đến nhiều việc Uỷ ban

nhân dân thông báo kết luận cụ thể, giao nhiệm vụ rõ ràng nhưng vẫn tồn

đọng, kéo dài, chậm giải quyết; quy chế dân chủ của cơ quan bị xâm phạm, có

biểu hiện quan liêu, độc đoán.

- Chưa thực hiện kỹ năng phân công công việc, dẫn đến sự chồng chéo,

chưa rõ ràng công việc cụ thể của từng cá nhân; một số người chưa đúng

chuyên môn nghiệp vụ, do đó chưa phát huy được khả năng lao động của cá

nhân và hiệu suất lao động chưa cao.

- Đội ngũ cán bộ công chức cấp quận còn cứng nhắc trong việc áp dụng

các chính sách, quy định vào xử lý, giải quyết công việc; thiếu tính năng

động, sáng tạo trong thực thi công vụ.

2.2.2.5. Kỹ năng xử lý và giải quyết các tình huống thực tế trong thực thi công

vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Đống Đa

Các tình huống trong thực thi công vụ, ví dụ tình huống trong giao tiếp,

đối thoại với công dân; tình huống trong chuyên môn. Các tình huống trong

thực thi công vụ, đòi hỏi công chức phải xử lý sao cho có lý, có tình; có

chuyên môn và theo đúng quy định pháp luật hiện hành. Trên thực tế tại Uỷ

ban nhân dân quận Đống Đa, nhiều công chức xử lý các tình huống còn chậm,

chưa linh hoạt, do đó ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình thực thi công vụ.

Nhiều công chức cấp quận gặp nhiều trường hợp không xử lý được hoặc xử lý

69

chưa đúng, thiếu kiến thức về pháp luật, về những điều công chức được làm,

không được làm đã được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008.

Điều này ảnh hưởng đến sự tin cậy của người dân đối với đội ngũ công chức

làm việc trong cơ quan nhà nước.

2.2.2.6. Kỹ năng quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn lực của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Để hoạt động thực thi công vụ được diễn ra thuận tiện, dễ dàng và hiệu

quả hơn thì cần đến rất nhiều sự hỗ trợ từ các nguồn lực như: cơ sở vật chất,

trang thiết bị hiện đại để có được môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi giúp

công chức hoàn thành tốt công việc được giao.

Hiện nay, theo quan sát thì hệ thống cơ sở vật chất tại Ủy ban nhân dân

quận Đống Đa tạm thời đáp ứng được các nhu cầu cơ bản cho hoạt động thực

thi công vụ của công chức quận. Mặc dù quận Đống Đa là một trong những

quận nội thành có mật độ dân số cao nhất Thủ đô, diện tích tại trụ sở Ủy ban

nhân dân quận Đống Đa không đuợc rộng như các quận khác tại Hà Nội

nhưng các phòng làm việc đều được phân chia dành riêng cho từng bộ phận

khác nhau. Mỗi công chức đều được trang bị bàn làm việc, máy tính, máy in,

điện thoại cố định và các thiết bị, văn phòng phẩm...phục vụ công tác diễn ra

thuận lợi.

Qua quan sát thực tiễn, tác giả nhận thấy đội ngũ công chức tại Ủy ban

nhân dân quận Đống Đa đã có sự quản lý, sử dụng các nguồn lực tương đối

hợp lý. Mọi trang thiết bị hỗ trợ cho công việc đều được sử dụng theo tiếu chí

tránh lãng phí. Đây là một trong những điều cần phải được duy trì và phát huy

của Ủy ban nhân dân quận Đống Đa.

Tuy nhiên, do diện tích trụ sở hạn chế nên các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND quận Đống Đa không tập trung trên một phạm vi diện tích mà

70

phân tán rải rác tại nhiều điểm trụ sở khác nhau, điều này gây khó khăn ít

nhiều cho việc quản lý, phối hợp hoạt động, ảnh hưởng không nhỏ đến năng

lực, kết quả thực thi công vụ của công chức.

2.2.3. Thái độ của đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa

Đánh giá thái độ của công chức là một việc không đơn giản, không thể

thực hiện được một cách chủ quan mà phải xem xét trong cả một quá trình,

đánh giá trong từng hoàn cảnh cụ thể và trên nhiều góc độ khác nhau nếu

không sẽ trở nên phiến diện, một chiều không phản ánh đúng, đầy đủ về thái

độ, cách ứng xử của công chức. Trong luận văn này, từ thực tế công việc tác

giả xin đưa ra đánh giá thực trạng thái độ của công chức chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa theo các tiêu chí cụ thể sau:

2.2.3.1. Ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp

luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của đội ngũ công chức tại

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Kết quả khảo sát ý thức chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan của đội

ngũ công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa biểu thị ở mức tốt và

trung bình. Đa số công chức chuyên môn đều nhận thức có ý thức cao trong

việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của

71

nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan. Cụ thể như sau:

Biểu đồ 2.9. Ý thức chấp hành pháp luật và nội quy, quy chế cơ quan của đội ngũ

công chức chuyên môn tại UBND quận Đống Đa

9.5

Tốt

Trung bình

90.5

Yếu

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Có 90.5% công chức có ý thức tốt, đây là một điều kiện thuận lợi giúp

họ nâng cao năng lực trong quá trình làm việc, nếu họ không am hiểu và có ý

thức chưa tốt thì sẽ không thể tham mưu đúng, kip thời để đưa ra những quyết

định quản lý có hiệu quả. Còn 9.5% công chức nhận thức việc chưa thực sự

chấp hành tốt pháp lụât và quy chế cơ quan, còn tình trạng đi sớm về muộn

gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Tuy nhiên, cũng phải nhìn nhận rằng đây mới chỉ là những đánh giá

chủ quan của bản thân công chức có thể chưa phản ánh đầy đủ về thực trạng

bên trong. Điều này đòi hỏi UBND quận cần quan tâm, sát sao hơn nữa để có

biện pháp giáo dục, nâng cao ý thức của công chức và có giải pháp ngăn chặn,

xử lý kịp thời khi có sai phạm để làm gương cho những công chức khác.

2.2.3.2. Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của đội ngũ công chức tại cơ

quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Tinh thần trách nhiệm đối với công việc là một trong những yếu tố ảnh

hưởng đến chất lượng, hiệu quả làm việc của công chức. Kết quả khảo sát tinh

thần trách nhiệm trong công việc của đội ngũ công chức chuyên môn tại

72

UBND quận Đống Đa thể hiện trong biểu đồ hình 2.10.

Biểu đồ 2.10. Tinh thần trách nhiệm của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

8.3

20.8

Tốt

Trung bình

70.9

Yếu

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Thông qua kết quả khảo sát thực tế có thể thấy rằng, đa số công chức

chuyên môn tại UBND quận Đống Đa đã nêu cao được tinh thần trách nhiệm

đối với công việc, có tới 70,9% số phiếu đánh giá ở mức độ tốt. Tuy nhiên,

bên cạnh đó vẫn còn một bộ phận công chức chưa được đánh giá cao. Có

8.3% số phiếu công chức đánh giá ở mức độ kém. Đó là những công chức có

thái độ thờ ơ, không tận tâm với công việc, làm việc không có tinh thần trách

nhiệm, họ không quan tâm tới kết quả công việc hoặc chỉ làm việc khi bị thúc

giục, nhắc nhở, dẫn đến thực trạng một bộ phận công chức “sáng cắp ô đi tối

cắp ô về”. Do vậy, để nâng cao năng lực của công chức, nâng cao hiệu quả

công việc đòi hỏi Ưỷ ban nhân dân quận Đống Đa cần có những giải pháp

phù hợp để công chức nhận thức rõ vai trò của mình và hết lòng với nhiệm vụ

được giao.

2.2.3.3. Tinh thần phối hợp trong công tác của đội ngũ công chức tại cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

Kết quả điều tra thông qua phỏng vấn cho thấy tinh thần hợp tác và thái

độ cầu thị của đội ngũ công chức chuyên môn tại quận Đống Đa thể hiện

73

trong công việc tương đối tốt. Cụ thể trong biểu đồ 2.11.

Biểu đồ 2.11. Tinh thần phối hợp trong công tác của đội ngũ công chức tại các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

13.2

Tốt

Trung bình

36.5

56.3

Yếu

(Nguồn: Theo kết quả khảo sát của tác giả năm 2018)

Theo kết quả khảo sát có 56,3% số phiếu đánh giá công chức có tinh

thần hợp tác và thái độ cầu thị tốt. Tuy mỗi công chức được phân công phụ

trách từng mảng công việc, lĩnh vực khác nhau nhưng những công việc này

đều có liên quan đến nhau vì vậy họ sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ

nếu không có sự đoàn kết trong nội bộ và với các cơ quan đơn vị khác. Những

công chức này luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khi cần thiết, họ công bằng

trong việc nhìn nhận khă năng của bản thân và ghi nhận năng lực, thành tích

của đồng nghiệp, luôn có ý thức học hỏi, trau dồi thêm kiến thức để nâng cao

năng lực và hoàn thiện bản thân. Họ không ngần ngại tự chỉ rõ hạn chế,

khuyết điểm của mình và chân thành chỉ ra những hạn chế của đồng nghiệp

để cùng nhau rút kinh nghiệm, khắc phục hạn chế, yếu kém.

Có 36.5% công chức được đánh giá khả năng phối hợp ở mức trung

bình. Con số này biểu hiện rõ về năng lực phối hợp của công chức, có thể

công chức có tinh thần trong việc phối hợp giải quyết công việc nhưng năng

lực, kinh nghiệm phối hợp công tác còn nhiều hạn chế; hoặc công chức chưa

thực sự coi trọng tầm quan trọng trong phối hợp thực hiện công việc mà chỉ

tập chung đến kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân.

Bên cạnh đó vẫn còn một số công chức không có tinh thần hợp tác và ý

74

thức nâng cao trình độ, năng lực của bản thân (13.2%), những người này có

xu hướng thích làm việc một mình, không thích chia sẻ kinh nghiệm, thành

công của mình với người khác hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm trong thực

hiện nhiệm vụ chung.

2.2.4. Kết quả công tác

Để đánh giá được năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại.

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa thì một trong những tiêu chí quan trọng nhất

đó chính là mức độ thực thi nhiệm vụ, kết quả hoàn thành công việc. Đây là

thước đo quan trọng và chân thực để đánh giá năng lực công chức có hay

không đạt yêu cầu. Kết quả thực thi nhiệm vụ năm 2017 của 12 phòng, ban

của Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa, cụ thể như sau:

Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân: với đội ngũ công

chức gồm 16 đồng chí đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ là tham mưu,

tổng hợp, giúp việc cho Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

quận; công tác văn thư, lưu trữ được thực hiện theo đúng quy định, sử dụng

có hiệu quả phần mềm quản lý văn bản đi, đến và chuyển nhận văn bản qua

mạng; triển khai thực hiện tốt công tác ứng dụng công nghệ thông tin trong

quản lý nhà nước. Công tác tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục

hành chính đạt kết quả tốt với tỷ lệ hồ sơ trả đúng hẹn đạt 96%. Công tác tiếp

dân, xử lý đơn thư được quan tâm thực hiện, 99% các đơn được xử lý, chuyển

tới các cơ quan có thẩm quyền giải quyết đúng thời hạn quy định. Công tác

quản lý được quan tâm, tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân quận điều hành kế

hoạch chi tiêu ngân sách của Uỷ ban nhân dân quận và các phòng, ban chuyên

môn đạt kết quả tốt, đảm bảo công tác phục vụ hậu cần và bảo vệ an toàn cho

cơ quan.

Phòng Nội vụ: với đội ngũ công chức bao gồm 11 đồng chí đã tham

mưu cho Uỷ ban nhân dân quận tổ chức thành công cuộc bầu cử bổ sung đại

75

biểu Hội đồng nhân dân quận, phường nhiệm kì 2011 – 2016; kiện toàn tổ

chức bộ máy và phân công thực hiện chức trách, nhiệm vụ đối với công chức,

người hoạt động không chuyên trách của quận và các phường; xây dựng đề án

kiện toàn Tổ dân phố các phường; xây dựng Đề án vị trí việc làm đối với các

cơ quan chuyên môn và các đơn vị sự nghiệp thuộc quận; tổ chức thi tuyển

thành công 300 viên chức ngạch giáo viên, nhân viên các trường công lập trên

địa bàn quận. Tích cực tham mưu đẩy mạnh công tác cải cách hành chính,

quản lý tốt công tác tôn giáo.

Phòng Tư pháp: với đội ngũ công chức bao gồm 08 đồng chí, với

nhiệm vụ là cơ quan thường trực của Hội đồng phổ biên giáo dục pháp luật

quận đã tích cực tham mưu cho Hội đồng triển khai các chương trình, kế

hoạch phổ biến giáo dục pháp luật trong toàn quận nhằm nâng cao ý thức

pháp luật trong nhân dân; phối hợp chặt chẽ vơi các phòng, Uỷ ban nhân dân

các phường trong việc triển khai phổ biến giáo dục pháp luật, tư vấn, hướng

dẫn các văn bản pháp luật, từ đó tháo gỡ được nhiều khó khăn trong công tác;

tích cực tham gia các hoạt động của Đảng, Công đoàn, hoạt động của ngành

Tư pháp.

Thanh tra quận: với đội ngũ công chức bao gồm 10 đồng chí tiếp tục

nêu cao tinh thần trách nhiệm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; công tác

tiếp dân được Thanh tra quận thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của

Luật khiếu nại, Luật tố cao; tham mưu cho UBND quận giải quyết xong 30

đơn khiếu nại, 45 đơn tố cáo, 07 đơn đề nghị. Tất cả các đơn Thanh tra quận

được giao đều được tham mưu giải quyết đúng quy định của pháp luật và

đúng thời hạn, không có đơn quá hạn. Công tác tuyên truyền phổ biến giáo

dục về phòng chống tham nhũng được đẩy mạnh; công tác tiếp dân, giải quyết

đơn thư khiếu nại, tố cáo được chú trọng.

Phòng Tài chính – Kế hoạch: với đội ngũ công chức bao gồm 17 đồng

76

chí đã tham mưu giúp UBND quận Đống Đa thực hiện tốt chức năng quản lý

nhà nước trong lĩnh vực tài chính; tham mưu UBND quận xây dựng và giao

chỉ tiêu kinh tế – xã hội hội đảm bảo đúng quy định, phù hợp với thực tế của

quận, đảm bảo đúng thời gian theo quy định; tham mưu UBND quận xây

dựng, phân bổ kế hoạch vốn xây dựng cơ bản đúng quy định, đúng mục tiêu

và cơ cấu, không bố trí dàn trải. Tổng thu ngân sách quận đạt kết quả cao, đạt

136% dự toán Thành phố giao. Thực hiện tốt công tác quản lý các nguồn thu

và quản lý tài sản công; trong năm đã cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh

doanh cho 519 hộ kinh doanh; chấm dứt đăng kí kinh doanh 105 giấy chứng

nhận. Thực hiện tốt công tác kế hoạch đầu tư và công tác thẩm định, giám sát

đầu tư các dự án được phân cấp theo thẩm quyền.

Phòng Kinh tế: với đội ngũ công chức bao gồm 06 đồng chí đã tham

mưu giúp UBND quận thực hiện tốt chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh

vực tiểu thủ công nghiệp, khoa học và công nghệ, công nghiệp, thương mại.

Là cơ quan Thường trực Ban chỉ đạo phát triển và quản lý chợ, Ban chỉ đạo

xử lý vi phạm hành lang lưới điện cao áp, Ban chỉ đạo phòng chống dịch bệnh

gia súc, gia cầm trên địa bàn quận, Ban chỉ đạo Vệ sinh an toàn thực phẩm

lĩnh. Phòng Kinh tế đã tham mưu cho Uỷ ban nhân dân quận kiểm tra, đôn

đốc, tăng cường công tác quản lý chợ; tham mưu thực hiệnt tốt công tác quản

lý gas, xăng, dầu; công tác quản lý an toàn thực phẩm; công tác quản lý điện

năng; công tác quản lý doanh nghiệp và tiếp tục phát triển làng nghề truyền

thống.

Phòng Tài nguyên – Môi trường: với đội ngũ công chức bao gồm 08

đồng chí đã nỗ lực cố gắng khắc phục khó khăn thực hiện tốt nhiệm vụ được

giao. Tham mưu tích cực cho Uỷ ban nhân dân quận trong công tác quản lý

đất đai, môi trường. Trong đó có việc rà soát nhu cầu sử dụng đất, hoàn thành

chia tách, điều chỉnh, bổ sung nhu cầu sử dụng đất của quận và các phường

77

theo địa giới hành chính để thành lập quy hoạch sử dụng đất đến năm 2020;

hoàn thành việc xây dựng bảng giá các loại đất thời kỳ 5 năm (2015 - 2020)

trên địa bàn quận; tích cực trong công tác xét cấp giấy chức nhận quyền sử

dụng đất và tài sản gắn liền với đất, giải quyết tốt việc thực hiện quyền của

người sử dụng đất, cơ bản đáp ứng các nhu cầu của nhân dân.

Phòng Quản lý đô thị: với đội ngũ công chức bao gồm 10 đồng chí đã

tham mưu cho Uỷ ban nhân dân quận xây dựng các kế hoạch và triển khai

thực hiện nhiệm vụ và công tác đạt hiệu quả. Tham mưu Uỷ ban nhân dân xây

dựng các văn bản, các báo cáo chương trình của Thành ủy; các văn bản pháp

luật xây dựng, đất đai và các văn bản pháp luật khác có liên quan; đặc biệt là

các quy định của UBND Thành phố về quản lý đô thị, văn bảo chỉ đạo về thực

hiện năm trật tự văn minh đô thị để toàn thể nhân dân được biết và nghiêm túc

thực hiện. Năm 2017, phòng Quản lý đô thị đã phối hợp với các phòng, ngành

thuộc quận, Uỷ ban nhân dân các phường và các lực lượng chức năng xử lý

425 vi phạm đất đai, trật tự xây dựng trên địa bàn, tổ chức nhiều đợt giải tỏa,

xử lý các vi phạm, duy trì trật tự giao thông, trật tự đô thị, vệ sinh môi trường

trên các tuyến đường chính: Tôn Đức Thắng, Xã Đàn, Nguyễn Lương Bằng,

Thái Hà, Chùa Bộc…

Phòng Văn hóa thông tin: với đội ngũ công chức bao gồm 07 đồng chí,

với nhiệm vụ tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân quận xây dựng các Đề án, Kế

hoạch hoạt động lĩnh vực văn hóa, thông tin - truyền thông, thể dục thể thao

và du lịch trên toàn quận. Các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao

đem lại hiệu quả thiết thực, đáp ứng nhu cầu hưởng thụ văn hóa ngày càng

cao của nhân dân. Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công tác quản lý

di tích, 100% các di tích lịch sử - văn hóa, đặc biệt là Văn Miếu – Quốc Tử

Giám đã được tôn tạo, làm tốt công tác tu bổ di tích.

Phòng Lao động, Thương binh và Xã hội: với đội ngũ công chức bao

78

gồm 11 đồng chí đã thực hiện tốt chức năng tham mưu cho Uỷ ban nhân dân

quận trong các lĩnh vực lao động và chính sách xã hội. Thực hiện tốt các hoạt

động hỗ trợ tạo việc làm cho người lao động, trong năm đã phân bổ và cho

vay 72 dự án, giải quyết việc làm cho 621 hộ gia đình, 977 người với số tiền

11.250.000.000 tỷ đồng. Đã tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân quận và chỉ đạo

Uỷ ban nhân dân các phường tổ chức tốt các hoạt động đền ơn đáp nghĩa,

chăm lo tới các gia đình chính sách, người có công với cách mạng, gia đình

có hoàn cảnh khó khăn và các hoạt động bảo vệ, chăm sóc, giáo dục trẻ em.

Thực hiện chi trả trợ cấp hàng tháng trong năm 2016 đối với người có công

với tổng số tiền 17.640.000.000 tỷ đồng. Tích cực tham mưu trong công tác

phòng chống tệ nạn ma túy, mại dâm.

Phòng Y Tế: với đội ngũ công chức bao gồm 07 đồng chí đã hoàn thành

tốt nhiệm vụ xây dựng kế hoạch quản lý nhà nước về y tế trên địa bàn quận,

tham mưu Uỷ ban nhân dân quận xây dựng và triển khai các quyết định, chỉ

thị, quy hoạch, kế hoạch chăm sóc sức khỏe nhân dân năm 2016. Xây dựng đề

án nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân duy trì chuẩn quốc gia y

tế phường giai đoạn 2011 – 2016. Ngoài ra, phòng Y tế còn tham mưu cho Uỷ

ban nhân dân xây dựng và triển khai các kế hoạch chuyên đề: phòng chống

dịch bệnh, đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, các chương trình y tế. Quản lý

chặt chẽ các cơ sở y tế ngoài công lập trên địa bàn, triển khai quyết liệt kịp

thời các biện pháp phòng chống dịch bệnh, tổ chức tuyên truyền vận động

nhân dân tham gia giữ vệ sinh môi trường, phòng chống các dịch bệnh. Quản

lý hoạt động của trên 1500 cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ ăn uống đảm

bảo vệ sinh an toàn thực phẩm.

Phòng Giáo dục và Đào tạo: với đội ngũ công chức bao gồm 19 đồng

chí đã hoàn thành tốt các nhiệm vụ. Công tác tham mưu và chỉ đạo đạt được

nhiều thành tích nổi bật; kỷ cương nề nếp trong quản lý, giảng dạy được nâng

79

cao, đã tham mưu và trực tiếp ra các văn bản chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp

vụ và nâng cao năng lực toàn diện cho giáo viên và học sinh. Năm 2017, toàn

ngành có 48 trường với hơn 2700 cán bộ, giáo viên, nhân viên và hơn 61000

học sinh. Có 41/48 trường công lập đạt chuẩn quóc gia, trong đó có 38 trường

được UBND quận Đống Đa khen tặng thành tích, 18 trường được nhận Bằng

khen của UBND thành phố Hà Nội, 03 trường được nhận Bằng khen của Bộ

Giáo dục và Đào tạo. Kỳ xét tốt nghiệp THPT năm học 2016 – 2017 học sinh

được công nhận tốt nghiệp đạt tỷ lệ 99.09%. Trong năm 2017, phòng Giáo

dục và Đào tạo quận Đống Đa đã nhận được 05 giấy khen của Sở Giáo dục và

Đào tạo, đồng thời được nhận bằng khen từ Chủ tịch Uỷ ban nhân dân thành

phố Hà Nội. [35]

Kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa được tổng kết cụ thể tại bảng 2.9 và mô tả qua biểu đồ 2.12.

Bảng 2.9: Kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa

Số Tỷ lệ STT Mức độ hoàn thành người (%)

1. Hoàn thành xuất sắc 26 20

2. Hoành thành tốt 98 75,4

3. Hoành thành nhưng còn hạn chế về năng lực 6 4.6

4. Không hoàn thành 0 0

130 100 Tổng cộng

(Nguồn: Phòng Nội vụ quận Đống Đa)

80

Biểu đồ 2.12: Kết quả thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

75.4

20

4.6

0

80 70 60 50 40 30 20 10 0

Không hoàn thành

Hoàn thành tốt

Hoàn thành xuất  sắc

Hoàn thành nhưng còn hạn chế

Qua bảng 2.9 và biểu đồ 2.12 nêu trên, chủ yếu đội ngũ công chức tại

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa được xếp loại là hoàn thành tốt nhiệm vụ

chiếm 75.4%, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm 20.0%, công

chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chỉ chiếm 4.6%.

Điều này phần nào cho thấy đội ngũ công chức Uỷ ban nhân dân quận Đống

Đa có năng lực tương đối tốt, đáp ứng được mức cơ bản nhiệm vụ và yêu cầu

của quản lý nhà nước đặt ra trong thời kỳ mới.

Tuy nhiên, Ủy ban nhân dân quận Đống Đa cũng cần có biện pháp đối

với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ và hoàn thành nhưng còn

hạn chế về năng lực để công chức có thể nhanh chóng hoàn thiện bản thân,

hoàn thành nhiệm vụ được giao đạt hiệu quả cao.

2.3. Đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

2.3.1. Những ưu điểm

Đội ngũ công chức chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận Đống Đa có

81

sự tiến bộ trong việc cân bằng tỷ lệ về giới tính. Tỷ lệ công chức là nữ giới

(64.6%) cao hơn 1.82 lần tỷ lệ công chức là nam giới (35.4%), thể hiện sự

bình đẳng giới trong việc lựa chọn, bố trí nhân sự tại UBND quận. Điều này

sẽ giúp phát huy được thế mạnh của từng giới trong xây dựng, quản lý các

lĩnh vực văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao…hỗ trợ lẫn nhau cùng phát triển

trong các hoạt động để đẩy mạnh toàn diện các phòng trào trong mọi lĩnh vực

của UBND quận.

* Về kiến thức: Phần lớn công chức đã đạt chuẩn về trình độ chuyên

môn, số lượng công chức có trình độ quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ

chiếm tỷ lệ cao. Số lượng công chức có trình độ trên đại học ngày càng tăng,

góp phần nâng cao hiệu quả trong giải quyết công việc. Trình độ lý luận chính

trị, trình độ quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công vụ.

Đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa đáp ứng được

tiêu chuẩn do pháp luật quy định về trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ,

trong đó trình độ từ đại học trở lên chiếm 98.4%; chứng chỉ tin học đạt trên

97%; chứng chỉ ngoại ngữ đạt trên 92%. Số công chức được bồi dưỡng về

chính trị chiếm số lượng lớn số công chức tại Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

(95/130 người). Trong đó, tỷ lệ công chức ngạch chuyên viên và chuyên viên

chính khá cao, con số này chiếm tỷ lệ xấp xỉ 99.2%. Trong đó, 100% công

chức ngạch chuyên viên viên là người làm công tác chuyên môn trong Uỷ ban

nhân dân quận Đống Đa.

Trong thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước hội nhập kinh tế

quốc tế, đội ngũ công chức chuyên môn đã phát huy những kiến thức, kỹ năng

được đào tạo bài bản, kinh nghiệm trong giải quyết công việc (chủ yếu công

chức ở độ tuổi 30-50) để tham mưu những cơ chế, chính sách, đề xuất giải

pháp, chủ trương theo chức năng nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, thực hiện các

82

chỉ tiêu kinh tế - xã hội đã đề ra.

* Về kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng thực thi công vụ của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa đáp ứng cơ bản việc

thực thi công vụ. Các nhóm kỹ năng với tỷ lệ % đạt mức tốt luôn chiếm tỷ lệ

cao. Chủ yếu đội ngũ công chức chuyên môn quận Đống Đa có độ tuổi trung

bình từ 30-50 tuổi; vì vậy họ thường có kinh nghiệm, kỹ năng xử lý và giải

quyết công việc trên thực tế, đóng vai trò quan trọng trong việc tham mưu

chính sách, ra quyết định cho lãnh đạo và triển khai chính sách vào cuộc sống.

Đội ngũ công chức các phòng, ban đã không ngừng phấn đấu, ra sức

học hỏi, lao động sáng tạo, tu dưỡng đạo đức, cải tiến lề lối làm việc, từng

bước trao dồi, năng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thành tốt các

nhiệm vụ được giao. Trong năm 2016, 2017, các chỉ tiêu kế hoạch năm được

đội ngũ công chức tại 12 phòng, ban của UBND quận Đống Đa triển khai

thực hiện đạt được những kết quả đáng tự hào. Với những thành tích đạt được

về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, 11/12 phòng, ban của UBND quận Đống

Đa đã được thành phố Hà Nội tặng Bằng khen, Giấy khen cho tập thể lao

động xuất sắc. Có 34 đồng chí hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao và 97

đồng chí hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao chiếm 92.25%.

* Về thái độ, hành vi của công chức trong thực thi công vụ: Công chức

nêu cao tinh thần chấp hành chủ trương, đường lối pháp luật của Đảng, nhà

nước, tinh thần làm việc, trách nhiệm trong công việc, sự phối hợp trong công

tác và thái độ phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức quận Đống Đa đang

ngày càng được cải thiện nhằm đáp ứng tốt hoạt động công tác và đảm bảo

nền hành chính nhà nước phục vụ. Ý thức thái độ phục vụ người dân của đội

ngũ công chức ngày được nâng cao, tình trạng quan liêu, sách nhiễu, gây

phiền hà cho người dân ngày càng hạn chế. Từ kết quả khảo sát có thể nhận

thấy đội ngũ công chức trong cơ quan đã phát huy tinh thần đoàn kết, nghiêm

83

chỉnh chấp hành sự phân công, điều động công tác của tổ chức, không ngừng

phát huy tính sáng tạo, chủ động khắc phục khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm

vụ chuyên môn được giao, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp phát triển kinh tế -

xã hội trên địa bàn quận. Các chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của

Nhà nước đã được cụ thể hóa trong các chương trình công tác của từng

phòng, ban chuyên môn và được công chức thực hiện nghiêm túc với tinh

thần tự giác và ý thức trách nhiệm cao.

* Về kết quả thực hiện công việc: Đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa nhìn chung có tinh thần trách nhiệm

và ý thức tổ chức kỷ luật cao, năng động và sáng tạo trong công việc, có kiến

thức và năng lực hoạt động thực tiễn, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công

nghệ mới. Phần lớn đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ được giao

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.3.2.1. Những hạn chế

Bên cạnh những kết quả đã đạt được, năng lực thực thi công vụ của đội

ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Đống Đa còn hạn chế về một số mặt

sau đây:

* Về kiến thức:

Chất lượng công chức chưa hoàn toàn đáp ứng yêu cầu quản lý nhà

nước trong tình hình mới. Mặc dù công tác đào tạo bồi dưỡng đã được quận

chú trọng, số lượng công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng còn chiếm tỷ lệ

đáng kể. Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhiều công chức còn hạn chế, chưa

đáp ứng được yêu cầu phát triển. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong

hoạt động công việc, sử dụng ngoại ngữ để phục vụ cho hoạt động công tác

84

còn theo kịp yêu cầu phát triển của thời đại.

Về trình độ chuyên môn, tuy đội ngũ công chức có bằng cấp cao và

được đào tạo bài bản ngày càng tăng, nhưng trong số đó tỷ lệ công chức với

trình độ đạo tạo đại học bằng hình thức tại chức chiếm tỷ lệ khá lớn đến gần

30%, nhiều công chức không có động cơ học tập đúng đắn, chỉ để lấy được

tấm bằng cho hợp lý hóa. Do đó, vẫn còn một bộ phận công chức mà năng lực

chuyên môn không đáp ứng được yêu cầu của công việc đặt ra. Năng lực,

trình độ đội ngũ công chức chưa thực sự đồng đều, chưa kịp thời trong tham

mưu đề xuất; chất lượng tham mưu của công chức của một số phòng, ban

chưa cao, còn thiếu chủ động. Điều này đã làm ảnh hưởng không nhỏ đến

chất lượng của đội ngũ công chức tại Ủy ban nhân dân quận Đống Đa.

Số công chức chưa được bồi dưỡng về lý luận chính trị còn 35 người

chiếm đến một hơn nửa tổng số công chức trong Uỷ ban nhân dân quận

(27.0%). Nếu việc bồi dưỡng kiến thức gắn với cơ chế đề bạt, bổ nhiệm sẽ

ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động thực thi công vụ, bởi hoạt động công vụ

của công chức là hoạt động quản lý nhà nước rất cần những kiến thức được

trang bị trong chương trình đào tạo lý luận chính trị.

Số lượng công chức có chứng chỉ tin học và ngoại ngữ khá cao, đa

dạng, nhưng thực tế, việc sử dụng vào công việc còn chưa hiệu quả. Ngay cả

việc khai thác thông tin trên mạng để sử dụng vào công việc chuyên môn,

phục vụ công chúng còn nhiều hạn chế. Chưa có nhiều kỹ năng, cũng như xử

lý các văn bản thông thường, chưa nắm rõ các quy định trong Thông tư

01/2001/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thể thức và kỹ thuật trình

bày văn bản hành chính.

Mặt khác, cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức tại UBND quận Đống

Đa có số lượng đáng kể công chức trong độ tuổi từ 50 – 60 chiếm đến xấp xỉ

11%. Ở độ tuổi này, công chức sẽ giảm khả năng tiếp thu những cái mới, đặc

biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Sức khỏe của độ tuổi này cũng không

85

còn dẻo dai, năng động mà sẽ có sức ì so với những người trẻ.

* Kỹ năng thực thi công vụ: Kỹ năng trong thực thi công vụ của nhiều

công chức còn nhiều hạn chế. Đội ngũ công chức trẻ nhanh nhạy trong tiếp

thu kiến thức nhưng một số kỹ năng còn chưa thành thạo như kỹ năng phối

hợp trong công tác, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin... Đội ngũ công chức

có độ tuổi trung niên (từ 45 trở lên) có kinh nghiệm xử lý công tác nhưng kỹ

năng sử dụng máy tính còn hạn chế. Kỹ năng làm việc của một bộ phận công

chức chưa thành thạo, chưa mang tính chuyên nghiệp, hiệu quả công việc

chưa cao.

* Thái độ hành vi của công chức trong thực thi công vụ: còn số ít công

chức chưa chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế cơ quan. Thực tế khảo sát

của tác giả cho thấy một bộ phận công chức khi đi dự họp, hội nghị còn đến

muộn giờ nói chuyện riêng trong cuộc họp. Việc đeo thẻ công chức trong giờ

làm việc chưa được thực hiện nghiêm túc, trang phục công sở còn tự do chưa

có chuẩn mực chung. Ý thức giữ gìn vệ sinh trong cơ quan còn chưa tốt. Một

bộ phận công chức có biểu hiện chưa gương mẫu, cá biệt còn vi phạm kỷ luật,

phai nhạt lý tưởng làm cho vấn đề nâng cao chất lượng, đội ngũ công chức tại

Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa trong giai đoạn hiện nay càng trở nên cần

thiết và cấp bách.

2.3.2.2. Nguyên nhân

Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào làm trong các cơ quan

quản lý hành chính nhà nước nói chung và quận Đống Đa nói riêng còn nhiều

bất cập. Tuy chế độ tuyển dụng công khai minh bạch hơn nhưng hình thức thi

tuyển công chức chưa thực sự đổi mới, chưa gắn với đặc thù của từng vị trí

việc làm, việc lựa chọn được những người giỏi, năng lực thực sự vào làm việc

tại cơ quan hành chính nhà nước còn hạn chế về nhiều mặt.

Thứ hai, chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn

86

chưa cao, có đối tượng được học nhiều lớp nhưng cũng có những đối tượng ít

được đào tạo, bồi dưỡng để trang bị kiến thức về lý luận chính trị. Việc cử cán

bộ đi học còn phụ thuộc vào yếu tố về thâm niên công tác, cơ chế đề bạt, bổ

nhiệm nên nhiều đối tượng cần chưa được bồi dưỡng kịp thời. Chưa xây dựng

chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm và chức danh, đồng thời

thiếu các chương trình bồi dưỡng kỹ năng cần có cho công chức mà hầu hết

chỉ chú trọng tính lý thuyết.

Thứ ba, việc sử dụng, quản lý, đánh giá và phân công công việc còn

nhiều bất cập. Còn tình trạng bố trí chưa đúng người đúng vịêc, công việc

phân công chưa gắn với trình độ chuyên môn. Việc đánh giá công chức hàng

năm chưa thực sự khuyến khích người tài cống hiến vì cơ chế đánh giá còn

quan liêu theo kiểu thành tích gắn với chức vụ. Cơ chế “cào bằng”, “bệnh

thành tích” dẫn đến người làm nhiều, làm ít, hiệu quả hay không hiệu quả đều

được hưởng như nhau, chưa có cơ chế đánh giá rõ ràng, cụ thể chỉ dừng lại ở

mức chung chung, làm cho tư tưởng công chức không hoàn toàn an tâm công

tác, không có động lực để phấn đấu nâng cao chất lượng, hiệu quả công vụ.

Cơ chế quản lý, đánh giá kiểm tra công chức chưa thực sự khoa học và

hiệu quả. Các tiêu chí để đánh giá công chức chưa rõ ràng, hầu như mang tính

định lượng; vì vậy công tác đánh giá công chức thường mang tính hình thức,

chưa khách quan, chưa có cơ chế đánh giá thực chất kết quả công việc của

công chức.

Thứ tư, hoạt động kiểm tra, giám sát thực thi công vụ còn chưa tốt, còn

mang nặng tình cảm trong công vụ, theo tư tưởng “dĩ hòa vi quý”, không xử

lý nghiêm minh những vụ việc vi phạm, đồng thời chưa động viên, khen

thưởng kịp thời đối với những người làm việc có hiệu quả. Điều này ảnh

hưởng lớn đến chất lượng của đội ngũ công chức tại Uỷ ban nhân dân quận

87

Đống Đa.

Thứ năm, một bộ phận công chức còn duy trì thói quen và phong cách

làm việc cũ (do đặc thù cơ cấu tuổi), còn tồn tại biểu hiện cửa quyền, thiếu

tính kỷ luật, không chấp hành giờ giấc cơ quan, tình trạng đi chậm về sớm

vẫn diễn ra. Họ vẫn chưa nhận thức được một cách sâu sắc việc thiếu sáng

tạo, chậm đổi mới tư duy, thiếu tính chủ động sẽ gây ảnh hưởng xấu rất lớn

đến hiệu quả, hiệu lực của công tác quản lý nhà nước.

Thứ sáu, điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị và môi trường làm

việc của Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa còn hạn chế, nhất là việc phân tán

trụ sở làm việc dẫn tới điều kiện làm việc của công chức quận nhìn chưa chưa

được cải thiện. Phòng làm việc tuy riêng biệt nhưng còn hẹp, nhiệt độ, ánh

sáng không bảo đảm, tình trạng nóng bức về mùa hè, ẩm thấp trong mùa mưa,

không có đủ hệ thống điều hòa nhiệt độ, nên công chức chưa yên tâm trong

công tác, ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Thứ bảy, chế độ, chính sách tiền lương và đãi ngộ tại Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa chưa tạo được động lực làm việc cho đội ngũ công chức, họ

chưa yên tâm với công việc hiện tại đang đảm nhiệm và hiện tượng “chân

trong chân ngoài” vẫn còn tồn tại.

Chính sách tiền lương chưa đảm bảo để thu hút, khuyến khích đội ngũ

công chức hành chính nhà nước làm việc. Quy chế nâng lương trước thời hạn

còn mang tính hình thức chưa thực sự trở thành biện pháp tạo động lực cho

công chức. Tiền lương thấp dẫn đến các tình trạng không ít công chức bị chi

phối bởi các nhóm lợi ích khác và không chuyên tâm cho công việc, đây là

một trong nguyên nhân dẫn đến tệ tham nhũng, cửa quyền, trục lợi các nhân.

Có thể thấy, sự khó khăn về đời sống kinh tế cũng là một yếu tố ảnh hưởng

đến năng lực thực thi công vụ, việc tham gia nghiên cứu cải tiến các hoạt

động chuyên môn bị hạn chế, không dành thời gian cho việc tự bồi dưỡng

kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, rèn luyện kỹ năng và còn

88

dẫn đến các hành động tiêu cực ảnh hưởng uy tín của cơ quan nhà nước.

- Chính sách đãi ngộ khen thưởng cho công chức chưa thỏa đáng, đặc

biệt là việc khen thưởng động viên đúng người đúng việc; vì vậy chưa tạo

động lực thực sự cho đội ngũ công chức. Nguồn kinh phí triển khai công tác

thi đua khen thưởng còn hạn hẹp.

Những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế về năng lực thực thi công vụ

của công chức quận Đống Đa đòi hỏi người lãnh đạo phải tìm ra các giải pháp

89

nhằm tháo gỡ các hạn chế trên.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Từ những vấn đề lý luận về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận đã nghiên

cứu trong chương 1, trên cơ sở tìm hiểu tổng quan về UBND quận Đống Đa

và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa, chương này tác giả

tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

Từ tổng quan chung về số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức các cơ quan

chuyên môn cấp quận, tác giả đi sâu phân tích thực trạng về trình độ, kỹ năng

và thái độ, hành vi, kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực thi

công vụ. Từ đó, đưa ra những đánh giá chung về năng lực thực thi công vụ

của công chức, ưu điểm và bài học kinh nghiệm, hạn chế, bất cập và nguyên

nhân của hạn chế về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức chuyên

môn tại UBND quận Đống Đa.

Thực trạng tác giả phân tích trong chương 2 là những cơ sở cho việc đề

ra những phương hướng, mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực thi

công vụ của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa trong thời gian tới. Các số liệu phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thu

thập, khai thác từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó nghiên cứu chủ yếu thông

qua báo cáo cuối năm 2017 của UBND quận Đống Đa và số liệu thống kê qua

90

sử dụng bảng hỏi khảo sát trực tuyến trên ứng dụng goole biểu mẫu.

Chương 3.

MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI

CÔNG VỤ CỦA ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN ĐỐNG ĐA,

THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ

công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận

Đống Đa

3.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế

Trong giai đoạn hiện nay, chúng ta phải tiếp tục đẩy mạnh việc xây

dựng nền hành chính hiện đại nhằm đáp ứng sự đòi hỏi của quá trình công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế. Bối cảnh đó

vừa tạo lập điều kiện, vừa đặt ra yêu cầu cho việc xây dựng đội ngũ công

chức chuyên nghiệp của Việt Nam - nhân tố quyết định của nền hành chính

hiện đại.

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 -

2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có

số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ

nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Do đó, cần tập trung làm tốt công

tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại,

tinh thông và có phẩm chất đạo đức để đội ngũ này có phẩm chất chính trị

vững vàng, có trình độ năng lực chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu của

giai đoạn mới.

Đảng và Nhà nước ta xác định đội ngũ cán bộ công chức cần đảm bảo

91

những yêu cầu sau:

Thứ nhất, đội ngũ cán bộ, công chức phải có năng lực cao, có trình độ

chuyên môn giỏi mới có thể hoàn thành công việc được giao. Trình độ của

cán bộ được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ

đó. Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học công nghệ phát triển, cán bộ

phải có trình độ tiếp cận và sử dụng công nghệ hiện đại, làm chủ khoa học

công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình. Qua đó có được kỹ năng tiếp

cận và sử dụng những công nghệ mới phục vụ cho quá trình công tác.

Thứ hai, cán bộ, công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn

hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả. Công cuộc cải cách hành chính

đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm vào mục tiêu phục vụ nhân

dân. Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền,

hách dịch của một bộ phận cán bộ tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín

của Đảng, Chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà

nước. Chính vì vậy, xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp, có tính kế

hoạch, kỷ luật cao, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm là cần thiết.

Thứ ba, người cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng.

Trong tình hình cách mạng phức tạp hiện nay, đây được xem là một trong

những yêu cầu hàng đầu. Bản lĩnh chính trị giúp người cán bộ sẽ không bị tác

động, ảnh hưởng của những yếu tố tiêu cực. Đó là những cám dỗ từ mặt trái

cơ chế thị trường, từ chiến lược "diễn biến hòa bình" của các thế lực thù địch.

Nền hành chính hiện đại không thể thiếu những cán bộ, công chức chuyên

nghiệp, tinh thông, mẫn cán với đạo đức công vụ trên tinh thần tận tâm phục

vụ nhân dân.

Thứ tư, đội ngũ công chức phải có chuyên môn nghiệp vụ hành chính,

hiểu biết về pháp luật và các kiến thức xã hội; kỹ năng hành chính thành thạo;

hành vi ứng xử trong các mối quan hệ chuẩn mực; có tâm và trách nhiệm

92

trong thực thi công vụ. Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ cho công

chức nói chung và công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận nói riêng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành

chính, đảm bảo đạt được mục tiêu nhiệm vụ của Chương trình tổng thể cải

cách hành chính giai đoạn 2011-2020, xây dựng nền hành chính hoạt động có

hiệu lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.

Đứng trước thời cơ thách thức trong xây dựng nền kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế, yêu cầu của nền hành chính

“phục vụ” cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.

Cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở cấp quận thực hiện quản lý nhà nước

trên các lĩnh vực của đời sống xã hội tại địa phương, vì vậy đòi hỏi mỗi người

công chức làm trong hệ thống công vụ phải có đầy đủ kiến thức, kỹ năng, thái

độ trong thực thi công vụ. Việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đánh giá công

chức theo đúng quy định, cơ cấu công chức hợp lý, chất lượng đào tạo bồi

dưỡng được nâng cao qua đó đóng góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã

hội, hội nhập quốc tế.

3.1.2. Các yêu cầu đối với đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn

cấp quận ở Thành phố Hà Nội

Thành phố Hà Nội là thủ đô của cả nước, là “đầu não”, trung tâm văn

hoá, chính trị, kinh tế của cả nước, do đó yêu cầu đối với công chức chuyên

môn nói chung, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận nói riêng càng chặt chẽ, công chức phải đảm bảo về chất lượng,

năng lực, phù hợp với yêu cầu phát triển và hội nhập.

Tốc độ công nghiệp hoá, đô thị hoá diễn ra nhanh chóng làm cho đời

sống nhân dân ngày càng cao, Hà Nội lại là thủ phủ hội tụ đông đảo tầng lớp

tri thức có hiểu biết cao về đời sống chính trị - xã hội, về chính sách pháp luật

của nhà nước, nên nhu cầu của người dân trong tham gia các hoạt động chính

93

trị và mong muốn được thụ hưởng dịch vụ công chất lượng ngày càng cao.

Mặt khác, do trình độ phát triển kinh tế xã hội nên thành phố Hà Nội có

sức hút rất trong việc thu hút lao động đến học tập, sinh sống nên dân số tăng

cao, đối tượng quản lý đông, phức tạp, dẫn đến nhiều vẫn đề xã hội nảy sinh,

chính vì vậy gây áp lực cho công tác quản lý nhà nước, đòi hỏi năng lực của

công chức phải được thể hiện trong việc tham mưu, xây dựng và thực thi

chính sách.

Mặc dù đội ngũ công chức tại UBND quận Đống Đa trong những năm

gần đây được nâng cao về chất lượng, hầu hết có bằng cử nhân chuyên ngành,

có trình độ tin học, ngoại ngữ,... hơn nữa trong quá trình công tác còn được

tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nhưng mặt bằng tri

thức của công chức còn thấp so với yêu cầu công việc, trên thực tế nhiều mặt

chưa thực sự đáp ứng nhu cầu của thực tiễn, nhất là khi quận Đống Đa là một

quận trung tâm của Hà Nội – trung tâm văn hoá, chính trị, kinh tế, hội nhập

của cả nước.

Một số công chức trong quận còn hạn chế về kỹ năng hành chính, thiếu

tính trách nhiệm trong công việc, thiếu tính năng động, đột phá, nhưng họ lại

là một trong những người đứng trong đội ngũ tham mưu, xây dựng và ban

hành chính sách để áp dụng vào thực tế. Khi quận Đống Đa có vai trò quan

trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển, đổi mới, tiến bộ của thủ đô, thì việc có

một đội ngũ công chức có năng lực tốt là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Do

đó, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức là vô cùng quan

trọng, cần thiết và có tính cấp thiết, nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng

cao của sự phát triển, hội nhập quốc tế.

Xuất phát từ thực tiễn các yêu cầu trên việc xây dựng, phát triển và

nâng cao năng lực công chức chuyên môn phải xuất phát từ chiến lược phát

triển kinh tế, xã hội của quận, năng lực công chức đáp ứng được yêu cầu của

94

cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế.

3.2. Mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của

đội ngũ công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân

quận Đống Đa

3.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức

tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Theo báo cáo kết quả tổng kết 10 năm thực hiện Nghị quyết số 27-

NQ/TW ngày 6/8/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X về “xây

dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước” của Quận

uỷ Đống đa, mục tiêu và phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ

của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống

Đa như sau:

* Mục tiêu chung: Xây dựng đội ngũ công chức có đức, có tài, tận tâm

phục vụ nhân dân, đảm bảo xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh,

chuyên nghiệp, hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; bộ máy quản lý nhà

nước tinh gọn; đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu

xây dựng, phát triển của đất nước và của Quận trong thời kỳ mới.

Về trình độ, đội ngũ công chức phải có trình độ chuyên môn phù hợp

với chức danh và vị trí công tác, được đào tạo và trang bị kiến thức trên các

lĩnh vực đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước. Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi

hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển chung của

đất nước, của Quận.

* Mục tiêu cụ thể:

- Về trình độ, kiến thức: Đến năm 2020, 100% công chức hành chính

được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước phù hợp với vị trí, chức

95

danh, tiêu chuẩn công chức; 100% đội ngũ công chức được sắp xếp theo vị trí

việc làm phù hợp; trên 80% công chức được đào tạo bồi dưỡng trình độ lý

luận chính trị từ trung cấp trở lên. Đến năm 2020, 100% công chức hành

chính nhà nước có trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn phù hợp với vị trí

việc làm, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền công vụ trong thời kỳ mở

cửa, hội nhập.

- Về kỹ năng thực thi công vụ: Đến năm 2020, trên 100% công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa được đào tạo bồi dưỡng

nâng cao các kỹ năng trong thực thi công vụ, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm

vụ được giao, phù hợp với từng vị trí công tác.

- Về thái độ hành vi trong thực thi công vụ: Xây dựng đội ngũ công

chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa có tinh thần, thái

độ chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thời kỳ hội nhập quốc tế, nâng

cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần phối hợp trong công tác,

phong cách làm việc khoa học và thái độ đúng mực trong thực thi công vụ.

3.2.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Đống Đa

Hiện nay, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

quận Đống Đa có cơ cấu và chất lượng còn một số điểm bất hợp lý, tinh thần

trách nhiệm công vụ, kỹ năng hành chính, năng lực chuyên môn còn chậm đổi

mới. Đứng trước yêu cầu của công cuộc đổi mới và thực trạng hạn chế của

đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống

Đa hiện nay, cần thiết phải xây dựng một đội ngũ công chức có chuyên môn

hóa và chuyên nghiệp cao để đáp ứng yêu cầu của việc quản lý hành chính

Nhà nước trong tình hình hiện nay.

Thứ nhất, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

96

nhân dân quận phải có trình độ chuyên môn nhất định phù hợp với vị trí việc

làm, đáp ứng yêu cầu công tác và được trang bị kiến thức về quản lý nhà

nước, trình độ lý luận chính trị và các kiến thức bổ trợ khác đáp ứng yêu cầu

công việc. Đặc biệt trước những yêu cầu phát triển của thủ đô Hà Nội, đội ngũ

công chức cần thiết phải trang bị những kiến thức về tin học, ngoại ngữ để

phục vụ cho công việc.

Thứ hai, đội ngũ công chức phải được trang bị những kỹ năng hành

chính nhất định. Mỗi một môi trường công việc, vị trí công tác đòi hỏi công

chức phải có những kỹ năng hành chính nhất định: kỹ năng soạn thảo văn

bản, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tiếp nhận và xử lý thông tin, kỹ năng giải

quyết tình huống, kỹ năng phối hợp... Thiếu các kỹ năng thì hiệu suất và hiệu

quả công việc được giao của đội ngũ công chức không cao.

Thứ ba, nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ hành vi của công chức

trong thực thi công vụ. Trong thực thi công vụ, công chức phải thể hiện tinh

thần trách nhiệm, thái độ hợp tác, ý thức kỹ luật để hoàn thành nhiệm vụ được

giao. Đặc biệt, nền hành chính nước ta đang hướng tới là nền hành chính phục

vụ; trong đó công chức là bộ mặt của nền hành chính. Bởi vậy khi tiếp xúc

với người dân đòi hỏi công chức phải có thái độ chuẩn mực, không sách

nhiễu, quan liêu trong thực thi công vụ.

Thứ tư, ngoài những đặc điểm chung, đội ngũ công chức tại mỗi cơ

quan đơn vị địa phương lại có đặc trưng riêng; vì vậy các giải pháp để nâng

cao năng lực thực thi công vụ của công chức phải phù hợp với tình hình, đặc

điểm của các đối tượng công chức của địa phương đó. Nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận

Đống Đa góp phần xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, công

khai, minh bạch, có tính chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu phát triển của thủ đô

97

thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế.

3.3. Các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ cho đội ngũ công

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

3.3.1. Giải pháp nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

3.3.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức chuyên môn,

hoàn thiện cơ chế, chính sách trong tuyển dụng – kiểm soát chất lượng đầu

vào của công chức chuyên môn quận

Tuyển dụng công chức có thể coi là khâu đầu tiên của quá trình quản lý

nhân sự trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước và có thể được coi là khâu

quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ công chức làm việc trong hệ thống

công vụ. Qua các giai đoạn khác nhau, công tác tuyển dụng đã có nhiều thay

đổi và hiện nay được quy định trong Luật cán bộ công chức 2008 và Nghị

định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức.

Đứng trước yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại,

phục vụ người dân và hội nhập sâu rộng vào kinh tế quốc tế đòi hỏi công tác

tuyển dụng cần phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và công

bằng hơn. Cụ thể:

Thứ nhất, công tác tuyển dụng công chức vào làm trong cơ quan

chuyên môn cấp quận phải đảm bảo đúng nhu cầu công việc, tiêu chuẩn cụ

thể trong tuyển dụng. Việc tuyển dụng công chức cần phải được gắn với vị trí

việc làm. Vị trí việc làm phải xác định số lượng, chất lượng đội ngũ công

chức cần có cho hoạt động của cơ quan; từ các chức năng nhiệm vụ quyền

hạn của đơn vị, trên cơ sở thống kê phân tích công việc, phân nhóm công việc

98

để xác định vị trí việc làm.

Thứ hai, công tác thi tuyển công chức cần có những bước thay đổi.

Tuyển dụng cần được tổ chức công khai, minh bạch từ khâu thông báo tuyển

dụng, kết quả tuyển dụng, nghiêm minh công bằng trong tổ chức thi tuyển

công chức. Chỉ khi công tác tuyển dụng công chức đảm bảo sự công bằng,

khách quan, chọn đúng người thì mới đảm bảo việc xây dựng được đội ngũ

công chức vững vàng về nghiệp vụ, xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp,

trong sạch.

Việc ra đề thi trong công tác tuyển dụng cần kết hợp cả thi trắc nghiệm

và thi viết; đặc biệt đề thi cần sát thực đối với yêu cầu của vị trí công việc,

chức danh công tác, giúp đánh giá đúng năng lực của công chức. Đối với mỗi

vị trí việc làm cần có những đề thi sát với thực tế công việc, tránh việc ra đề

chung chung cho nhiều vị trí công việc; đề thi cần yêu cầu những kiến thức

đánh giá khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp phù hợp với vị trí công việc

cần tuyển.

Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển

công chức. Việc này khiến công tác thi tuyển khách quan, công bằng và đánh

giá thực chất chất lượng của người được tuyển dụng. Đồng thời đánh giá được

năng lực, trình độ thực hành tin học của công chức tiền tuyển dụng. Việc ứng

dụng công nghệ tin học vào tuyển dụng công chức đã đảm bảo tối đa nguyên

tắc cạnh tranh khách quan; công bằng, minh bạch, thực tài và có sự kiểm soát

lẫn nhau, chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu

chuẩn đều có cờ hội như nhau để đăng ký và tham gia quá trình lựa chọn vào

nền công vụ đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức.

Thứ ba, ngoài những chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức

được quy định trong một số văn bản quy phạm pháp luật thì quận Đống Đa

nên có những chính sách thu hút nhân tài có hiệu quả. Đặc biệt, là một quận

99

trung tâm của Thủ đô, quận là nơi hội tụ nhiều tri thức trẻ, đó là những công

chức trẻ có năng lực, kinh nghiệm công tác trong các lĩnh vực quản lý nhà

nước, người có trình độ cao nên đây được coi là một thuận lợi cho việc thực

hiện chính sách thu hút nhân tài. Một số chính sách thiết thực nhất như hỗ trợ

về nhà ở, phương tiện, trợ cấp vay vốn nhà ở... góp phần tạo động lực cho

công chức tận tâm công tác.

3.3.1.2. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đội ngũ công chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong

việc hoạch định, tham mưu ban hành văn bản, chính sách, chủ trương, đồng

thời là đội ngũ triển khai văn bản trên thực tiễn. Nâng cao chất lượng, đổi mới

công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức là một trong nội dung

quan trọng trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính. Để tăng cường

công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả cần có những biện pháp cụ thể:

Thứ nhất, cần rà soát đánh giá lại công tác đào tạo bồi dưỡng, xây dựng

kế hoạch cụ thể công tác đào tạo bồi dưỡng hàng năm và giai đoạn; xác định

nhu cầu đào tạo để tạo được hiệu quả của công tác quản lý nhà nước. Trên cơ

sở đó xác định loại hình đào tạo, chương trình đào tạo, thời gian, người giảng

dạy, hướng dẫn phù hợp.

Thứ hai, tăng cường đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

quản lý nhà nước, lý luận chính trị cho đội ngũ công chức trẻ. Đặc biệt là cần

quan tâm nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với đội ngũ công chức hành

chính nhà nước để đáp ứng được yêu cầu công việc trong thời kỳ mới. Việc

đào tạo nên mang tính chất bắt buộc, mang tính kịp thời, xác định việc bồi

dưỡng là điều kiện cần để nâng cao chất lượng thực hiện nhiệm vụ, cần thiết

phải thay đổi tư duy, thay đổi cơ chế gắn đào tạo với cơ chế bổ nhiệm.

Ngoài các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, UBND quận Đống Đa cần

100

mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ; đặc

biệt là kỹ năng mềm: giao tiếp hành chính, tiếp nhận và xử lý thông tin, giải

quyết tình huống, tiếp công dân...Việc đào tạo kiến thức về kỹ năng thái độ

phù hợp với các vị trí việc làm để tạo hiệu quả cho công tác đào tạo bồi

dưỡng.

Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa cần lập

kế hoạch, quy hoạch đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức theo hướng

chuẩn hóa, trẻ hóa, tạo nguồn cán bộ dự phòng, bổ sung quy hoạch trong

tương lai gần; để khi bổ nhiệm lãnh đạo công chức đã có những kiến thức nền

tảng để phục vụ công việc

Thứ tư, việc đào tạo bồi dưỡng phải gắn vị trí việc làm và nhu cầu công

việc, tiêu chuẩn ngạch công chức, bồi dưỡng bắt buộc, đào tạo bồi dưỡng định

kỳ hàng năm phù hợp với chức danh công chức.

Thứ năm, công tác đào tạo bồi dưỡng phải gắn với việc bố trí, sử dụng,

tránh tình trạng sử dụng không đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.

Tăng cường quản lý, cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng. Có nhiều trường hợp

công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng về lại được bố trí làm công việc khác

hoặc thời gian làm việc quá ngắn gây lãng phí cho công tác đào tạo. Công tác

đào tạo bồi dưỡng phải gắn liền với việc quản lý sử dụng, sắp xếp, bổ nhiệm,

quy hoạch công chức. Công chức sau khi đào tạo bồi dưỡng nếu không được

sử dụng những kiến thức đó sẽ không phát huy năng lực và vận dụng những

kiến thức đã học vào thức tế công việc.

Thứ sáu, cần đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo bồi

dưỡng đối với công chức, giảm các nội dung lý thuyết, tăng cường các nội

dung mang tính thực tiễn, cập nhật đầy đủ các chủ trương chính sách của

Đảng, pháp luật của Nhà nước, văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đến

lĩnh vực, ngành quản lý. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo bòi dưỡng phù

hợp với điều kiện đặc điểm, và từng vị trí việc làm ở các ngành, lĩnh vực đối

101

với công chức.

Tiếp tục đổi mới và áp dụng các phương pháp truyền đạt kiến thức theo

từng đối tượng bồi dưỡng như: thuyết trình, làm việc nhóm, nghiên cứu tình

huống, thảo luận. Hình thức đào tạo bồi dưỡng nên kết hợp cả lý thuyết và

thực hành, chia tổ nhóm thảo luận, bài tập tình huống, minh họa quy trình

thao tác thực thi công vụ, tình huống trên thực tế khi thực thi công vụ.

Thứ bảy, giảng viên được mời tham gia giảng dạy cần là những người

có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm trong thực tế, cung cấp cho

người học nhiều thông tin, kiến thức thực tế. Nên mời lãnh đạo cơ quan đơn

vị hướng dẫn chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành cho công chức theo từng

vị trí việc làm.

Thứ tám, đẩy mạnh hợp tác quốc tế trong việc đào tạo bồi dưỡng đội

ngũ công chức. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng

dạy đáp ứng các yêu cầu chính quy, hiện đại.

3.3.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

3.3.2.1. Hoàn thiện cơ chế sử dụng, bố trí, sắp xếp công chức phù hợp với

chuyên môn được đào tạo

Công tác tuyển dụng công chức là điều kiện cần để có một đội ngũ

công chức có trình độ chuyên môn, năng lực công tác nhưng để sử dụng hợp

lý, sử dụng đúng người đúng việc là việc không đơn giản. Tuyển chọn được

những người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ quan hành chính

nhà nước nhưng không bố trí, sắp xếp, sử dụng hợp lý thì không phát huy

được kiến thức, năng lực của họ và gây lãng phí nguồn nhân lực. Để làm tốt

điều này cần những giải pháp cụ thể:

Thứ nhất, việc sử dụng công chức hợp lý tránh được việc công chức

102

“ngồi nhầm chỗ” do không hiểu công việc hiện tại đang làm. Việc bố trí đúng

người, đúng việc, đúng chuyên môn, hạn chế việc bố trí công việc theo cảm

tính, theo “mối quan hệ riêng” sẽ góp phần năng cao chất lượng thực thi công

vụ của công chức. Bởi chỉ khi sử dụng hợp lý đúng người đúng việc thì công

chức phát huy hết khả năng sở trường, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, cần có cơ chế điều động, chuyển đổi vị trí công tác hợp lý, có

kế hoạch cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn, tạo sự bình đẳng trong việc

thể hiện năng lực. Thông qua việc điều động, chuyển đổi vị trí công tác, công

chức có cơ hội học hỏi kinh nghiệm, kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và

thực tiễn từ các vị trí khác nhau, giúp công chức tự trau dồi kỹ năng làm việc,

nâng cao kiến thức cho bản thân. Công tác điều động công chức trong các cơ

quan hành chính nhà nước phải đảm bảo tính khách quan, trình độ chuyên

môn phù hợp vị trí công việc.

Ngoài căn cứ theo các quy định bắt buộc, công tác điều động, luân

chuyển đổi vị trí công tác công chức phải xuất phát yêu cầu bồi dưỡng, rèn

luyện xây dựng đội ngũ công chức có năng lực toàn diện, chuyên sâu. Điều

động công chức có thể hai hình thức: điều động công chức hành chính nhà

nước từ cấp trên xuống đơn vị cấp dưới và ngược lại công chức hành chính

cấp dưới lên đơn vị cấp trên và điều động công chức hành chính nhà nước

trong các cơ quan hành chính nhà nước ngang cấp, điều này tạo điều kiện

công chức có thêm trình độ hiểu biết sâu rộng về nhiệm vụ công tác, phân tích

và xử lý các tình huống đa dạng, phức tạp trong thực tế.

Thứ ba, cần xây dựng cơ chế khuyến khích để công chức phấn đấu

hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện

nay. Nếu công chức được tuyển dụng không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thì có

cơ chế đào thải hoặc luân chuyển để đào tạo thêm kinh nghiệm thực tiễn

nhằm xây dựng đội ngũ công chức trong nền hành chính đảm bảo có năng

103

lực, phẩm chất đạo đức.

3.3.2.2. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi

Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tổ quan trọng ảnh

hưởng đến sự phát triển của công chức, là điều kiện để công chức phát huy

khả năng trong quá trình làm việc cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu

quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trương làm việc của công

chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa

lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên... trong một cơ

quan, tổ chức, đơn vị.

Thực tế cho thấy ở một số cơ quan, tổ chức có môi trường làm việc

không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được như: chất lượng, hiệu

quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức có trình độ, năng

lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác... Tại UBND quận Đống Đa, điều kiện

làm việc của công chức chưa được đảm bảo đầy đủ như hạn chế về diện tích,

trụ sở làm việc phân tán,... Để xây dựng một môi trường làm việc tốt nhằm

nâng cao năng lực của công chức chuyên môn là một nhiệm vụ cần được ưu

tiên hàng đầu song song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.

- Trước hết, xây dựng mới hay thay đổi vị trí trụ sở là điều khó thực

hiện đối với quận Đống Đa, do đó, đơn vị nên cải thiện theo hướng bảo đảm

điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi

tính... và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ

chuyên môn. Thực hiện rà soát, đánh giá hiện trạng sử dụng của trụ sở làm

việc, các trang thiết bị, tổng hợp và báo cáo trình cấp có thẩm quyển để bổ

sung, sửa chữa, nâng cấp. Từng bước hiện đại hóa, ứng dựng công nghệ thông

tin vào các hoạt động như: văn thư - lưu trữ, thống kê, tra cứu văn bản, quản

lý nhân sự; trao đổi công việc hành chính qua hòm thư điện tử... Đảm bảo

100% cơ sở vật chất, hạ tầng kĩ thuật của trụ sở làm việc được sửa chữa, nâng

104

cấp, xây mới đáp ứng yêu cầu công việc

3.3.3. Giải pháp nâng cao thái độ cho đội ngũ công chức tại các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa

3.3.3.1. Tăng cường giáo dục phẩm chất, đạo đức công vụ, đổi mới nhận thức

về vai trò của nâng cao năng lực thực thi công vụ nâng cao tinh thần trách

nhiệm của công chức cơ quan chuyên môn.

Để xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, đủ năng lực phẩm chất

hoàn thành nhiệm vụ thì đội ngũ lãnh đạo quản lý cần có nhận thức đúng đắn

về vai trò, vị trí, tầm quan trọng trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ

công chức, xây dựng môi trường làm việc công bằng khách quan, xây dựng

nhiệt huyết cống hiến trong mỗi người công chức. Đồng thời mỗi người công

chức cần ý thức rõ quyền nghĩa vụ trách nhiệm khi đã làm việc trong bộ máy

hành chính nhà nước phải có trách nhiệm không ngừng nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, kỹ năng thực thi công vụ, tận tình phục vụ

nhân dân. Bởi chỉ khi đội ngũ lãnh đạo quản lý và chính bản thân các công

chức có nhận thức đúng thì mới có thể đưa ra các giải pháp thiết thực và hiệu

quả để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức, góp phần nâng cao

hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước.

Đạo đức công vụ là những giá trị và chuẩn mực của công chức trong

thực thi công vụ, là hệ thống chuẩn mực quy định nhận thức và hành động

trong hoạt động công vụ của công chức nhằm xây dựng nền hành chính

chuyên nghiệp, trong sạch, minh bạch, hiện đại. Ở nước ta quy định về đạo

đức công vụ được quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật như Luật

cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm,

chống lãng phí.... Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2011-2020 đã đưa ra mức chỉ số hài lòng của cá nhân, tổ chức đối

với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, của đội ngũ công chức hành

105

chính nhà nước đạt mức 80% vào năm 2020. Để thực hiện được mục tiêu trên

việc cần thiết là phải nâng cao ý thức trách nhiệm, các giá trị đạo đức công vụ

của công chức trong thực thi công vụ để xây dựng nền hành chính chuyên

nghiệp, minh bạch, hiện đại, và phục vụ người dân tốt hơn.

Việc nâng cao trách nhiệm trong hoạt động công vụ, đạo đức công vụ,

thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của đội ngũ công chức đang là vấn đề thiết

yếu đặt ra trước những đòi hỏi phát triển của nền hành chính hiện đại, chuyên

nghiệp. Nền tảng của đạo đức công vụ được xây dựng dựa trên các tiêu chí về

đánh giá công chức mang tính truyền thống như trung thực, thẳng thắn không

vụ lợi, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; thái độ phục vụ và hành vi ứng

xử chuẩn mực. Để tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng đạo đức công vụ cho

công chức cần thực hiện các giải pháp sau:

Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ

công chức qua các hội thi, hội thảo, chương trình tọa đàm...; phổ biến các văn

bản quy phạm pháp luật liên quan đến công chức như Luật cán bộ công chức,

Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại tố cáo; các văn bản, chủ trương

chính sách để nâng cao nhận thức, tinh thần tự giác, trau dồi đạo đức, ý thức

trách nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức. Đạo đức công vụ phải được gắn liền với trách nhiệm ý thức trong

hoạt động công vụ, thái độ phục vụ người dân, thực sự đi vào thực tế giải

quyết công việc của mỗi công chức. Bằng các hình thức như hội nghị, cuộc

thi tuyên truyền, qua các phương tiện thông tin đại chúng mỗi công chức tự ý

thức được việc xây dựng và thực hiện đạo đức công vụ trong quá trình thực

thi công vụ.

Thứ hai, cần có những bộ quy tắc ứng xử đối với từng ngành nghề,

chức danh công chức cụ thể. Các quy tắc ứng xử hướng đến hoạt động công

vụ và hoạt động phục vụ công vụ, các mối quan hệ công việc trong hoạt động

106

công vụ: các quy định ứng xử của công chức nơi công sở, các quy định về

ứng xử của công chức trong giải quyết công việc đối với tổ chức công dân

đến liên hệ công tác, các quy định ứng xử của công chức trong quan hệ xã

hội. Điều này cụ thể hóa được những quy định chung chung hiện nay về đạo

đức công vụ của công chức.

+ Đối với cá nhân: Phải có phẩm chất đạo đức tốt; thực hiện nhiệm vụ

một cách trung thực và không vụ lợi cá nhân. Có lối sống trong sạch, cần cù,

sáng tạo, có ý chí vươn lên về mọi mặt. Có thái độ cư xử đúng mực và có ý

thức hoàn thiện bản thân

+ Đối với cơ quan: Làm việc có trách nhiệm, trung thực, khách quan,

công bằng. Thực hiện nhiệm vụ với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn đúng

giờ và tận dụng tối đa thời gian cho công việc; bảo vệ và sử dụng an toàn, tiết

kiệm tài sản công.

+ Đối với đồng nghiệp, cấp trên: Có thái độ hợp tác, phối hợp trong

hoạt động công tác, xây dựng tinh thần làm việc theo đội, nhóm với tinh thần

hỗ trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ. Có thái độ cầu thị, học hỏi, lịch sự, nhã

nhặn và có mối quan hệ tốt đối với mọi người.

+ Đối với nhân dân: Có thái độ lịch sự, giao tiếp đúng mực, không quan

liêu, hách dịch, cửa quyền, yêu cầu vượt mức cho phép trong giao tiếp với

người dân.

Thứ ba, tập trung chỉ đạo tuyên truyền tạo chuyển biến về nhận thức và

hành động đối với công chức, giáo dục đạo đức cho công chức cùng với việc

giáo dục nâng cao giác ngộ chính trị, kỹ năng trong thực thi công vụ. Mỗi

người công chức phải tự nhận thức được tầm quan trọng và cần thiết của việc

thực hiện đạo đức công vụ trong thực thi công vụ, trong phục vụ nhân dân. Kế

thừa và đổi mới các giá trị đạo đức xã hội để xây dựng thước đo giá trị đạo

đức mới phù hợp với điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã

107

hội chủ nghĩa.

Thứ tư, các cơ quan quản lý cần hoàn thiện quy định pháp luật về đạo

đức công vụ. Hiện nay, đạo đức công vụ công chức được quy định trong các

văn bản quy phạm pháp luật như Luật cán bộ công chức, Luật khiếu nại tố

cáo..., các văn bản quy phạm của bộ ngành, văn bản của địa phương. Vì vậy

cần thiết phải có bộ quy tắc ứng xử chung thống nhất về đạo đức công vụ và

quy định cụ thể đối với các ngành nghề, chức danh, vị trí việc làm trong các

cơ quan hành chính nhà nước.

Thứ năm, Uỷ ban nhân dân Quận cần xây dựng những quy định về đạo

đức cán bộ, công chức và công vụ cho cơ quan mình để mọi công chức trong

cơ quan thực hiện theo. Nhắc nhở công chức phải luôn hành động theo

phương châm " việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm; việc gì hại cho dân

phải hết sức tránh" để mọi công chức phậi tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ

nhân dân, là "công bộc" của nhân dân.

3.3.3.2. Thực hiện đổi mới cơ chế đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một trong những khâu quan trọng trong quá

trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến

khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng,

góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng

như cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.

Việc đánh giá công chức tại UBND quận Đống Đa hiện nay được thực

hiện theo quy định đánh giá công chức trong Luật Cán bộ, công chức năm

2008. Công chức được đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ

trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị,

đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành,

tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng

đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình

108

thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý

kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm. Việc đánh giá

công chức tại UBND quận Đống Đa hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về

phẩm chất và năng lực công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho

nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá. Công tác đánh giá

còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự

hay tổ chức đánh giá chuyên trách, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy

tình, "dĩ hòa vi quý". Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các

tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công

bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính

xác, khách quan và phản ánh đúng về năng lực vả hiệu quả làm việc của công

chức. Do vậy, cần đổi mới công tác đánh giá cụ thể là đổi mới nội dung, tiêu

chí và phương thức, trình tự đánh giá trên cơ sở đảm bào khách quan, dân

chủ, công bằng và công khai.

Để đổi mới công tác đánh giá công chức UBND quận Đống Đa cần chú

trọng những điểm sau:

- Xây dựng tiêu chí đánh giá công chức dựa trên khung năng lực và

các tiêu chuẩn, yêu cầu của vị trí việc làm, kết quả đầu ra của công việc; tổ

chức đánh giá, phân loại công chức theo từng tháng, từng quý để từ đó làm cơ

sở cho đánh giá cuối năm. Việc làm thường xuyên này cũng giúp cho công

chức quận tự nhìn nhận lại bản thân và điều chỉnh theo hướng tích cực.

- Cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sờ chức

năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của UBND quận.

Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi Uỷ ban nhân dân

quận phải có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động,

ảnh hưởng cũng như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương

án ứng phó kịp thời. Cá nhân mỗi công chức cần có bản mô tả công việc cụ

thể, đây sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ để có những điều chỉnh

109

phù hợp, gắn kết các cá nhân với nhau.

- Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác

của công chức; thẩm quyền đánh giá công chức thuộc về trách nhiệm của

người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức là Chủ tịch UBND quận.

Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của công chức, coi đó là

thước đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của công chức. Sửa

đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá công chức, đảm bảo dân chủ,

công bằng, công khai và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức.

- Mở rộng đối tượng tham gia đánh giá năng lực công chức như: ý kiếu

đánh giá của người đứng đầu các tổ chức chính trị - xã hội ở quận, trưởng các

cơ quan chuyên môn có liên quan... để kết quả đánh giá, phân loại được khách

quan, công tâm và chính xác hơn.

- Sử dụng kết quả đánh giá công chức một cách có hiệu quả vào các

mục đích khác nhau như: giới thiệu, quy hoạch cán bộ, công chức; thực hiện

chế độ khen thưởng, kỷ luật, chế độ tiền lương và xây dựng kế hoạch đào tạo,

bồi dưỡng cho phù hợp vói tình hình thực tiễn

3.3.3.4. Hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức chuyên môn

cấp quận

Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ cũng là một trong những giải pháp

nâng cao năng lực công chức. Để công chức yên tâm công tác và hết lòng với

công việc, với nhân dân thì trước hết Nhà nước phải đảm bảo ổn định cuộc

sống cho họ, làm cho họ có một tâm lý thoải mái khi những nỗ lực của bản

thân được ghi nhận.

Cải cách tiền lương là một trong nội dung quan trọng trong Chương

trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020 mà Chính phủ đã đề

ra, đây là khâu đột phá trong cải cách hành chính nhà nước. Việc giữ chân

110

những người giỏi, có năng lực trong hệ thống công vụ nước ta đòi hỏi phải

chế độ chính sách đãi ngộ, mức tiền lương hợp lý, đủ để đảm bảo mức sinh

hoạt cần thiết. Ngoài chế độ tiền lương, chế độ, chính sách đãi ngộ đối với

công chức được thể hiện dưới nhiều hình thức như: tiền lương, tiền thưởng,

phụ cấp, chế dộ bảo hiểm, chế độ nghỉ ốm, nghỉ phép...

Về chính sách tiền lương: UBND quận Đống Đa cần có chính sách đổi

mới cơ bản tiền lương đối với công chức theo từng vị trí việc làm bằng các

hình thức tăng cường lương, thưởng, ngoài giờ, công tác phí trích từ nguồn

quỹ cơ quan.

Về chính sách thi đua khen thưởng: Khen thưởng là công cụ trực tiếp

tác động đến động lực làm việc của đội ngũ công chức, có thể khen thưởng

bằng tài chính hoặc khen thưởng về tinh thần. Công tác khen thưởng phải

được hướng đến đúng người, đúng việc, tạo sự khách quan công bằng. Đây

được coi là một hình thức ghi nhận của lãnh đạo, tập thể cơ quan đối với

thành tích, cố gắng, nỗ lực của công chức. Để khen thưởng thật sự tạo động

lực cho công chức trong thực thi công vụ cần có giải pháp phù hợp như:

Thứ nhất, về các quy định của pháp luật, cần rà soát các quy chế làm

việc trong các cơ quan nhà nước, loại bỏ những quy định thực thi công vụ

chồng chéo hay đã lỗi thời, bổ sung các quy định tăng cường tính dân chủ và

tự chịu trách nhiệm của công chức.

Xây dựng cơ chế chính sách về khen thưởng dựa trên kết quả công việc

của công chức hành chính nhà nước, đây là cơ sở quan trọng để khen thưởng

công chức, tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ

Thứ hai, cần từng bước xây dựng thang bảng lương tài chính kèm theo

hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực hoạt động của công chức. Việc khen

thưởng về tài chính hay tinh thần cho công chức dựa trên các tiêu chí khách

quan, đồng thuận của tập thể, không mang lợi ích, hay thể hiện ý muốn chủ

111

quan của lãnh đạo.

Thứ ba, cần sử dụng linh hoạt phối hợp nhiều công cụ khen thưởng

khích lệ cả về tinh thần và tài chính. Điều này nâng cao hiệu quả và năng suất

lao động xóa bỏ tình trạng trì trệ, phát huy tính sáng tạo, dân chủ trong hoạt

động của đội ngũ công chức trong nền công vụ.

Thứ tư, công tác thi đua khen thưởng phải được gắn liền với nhiệm vụ,

công tác chuyên môn. Bằng các hình thức khen thưởng định kỳ hay đột xuất,

công tác thi đua khen thưởng phải phù hợp với kết quả đạt được trong công

tác chuyên môn của công chức, thực hiện công bằng, khách quan trong khen

thưởng. Trong các phong trào thi đua, những đề tài sáng kiến mang tính ứng

dụng thực tiễn cao trong thực thi công vụ cần được biểu dương và đưa vào áp

dụng thực tế. Qua đó cổ vũ, khơi dậy sự sáng tạo, khoa học, tinh thần thi đua

trong thực hiện nhiệm vụ, đạt được kết quả cao trong thực thi công vụ.

Đồng thời qua các phong trào thi đua, cần phát hiện lựa chọn những

công chức có thành tích tiêu biểu, gắn liền với kết quả đạt được trong công

tác. Đây là đòn bẩy tạo động lực phấn đấu cho công chức trong quá trình thực

thi công vụ.

3.4. Mội số kiến nghị

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong 06 nội dung của

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020,

nhân tố quan trọng để xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại,

minh bạch, hoạt động có hiệu lực hiệu quả. Trong đó việc nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức là yêu cầu bức thiết cần phải có để xây dựng

nền hành chính hiện đại, hội nhập kinh tế quốc tế. Ngoài sự cố gắng nỗ lực

của UBND quận Đống Đa thì cần có giải pháp, cơ chế thống nhất từ trung

ương đến địa phương để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức.

* Đối với Trung ương: cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản

112

pháp luật về công vụ, công chức.

- Thực hiện cải cách chính sách tiền lương đảm bảo mức lương cần

thiết để công chức yên tâm công tác, có thể thay vì trả lương hoàn toàn theo

ngạch, bậc thì nên trả lương theo kết quả công việc và mức độ cống hiến của

công chức trong quá trình thực thi công vụ. Tăng lương cơ bản đối với cán bộ,

công chức.

- Quy định cụ thể, thống nhất về trình độ chuyên môn, kiến thức quản

lý nhà nước, kiến thức bổ trợ đối với từng loại công chức, vị trí việc làm của

công chức; việc đào tạo kỹ năng bắt buộc đối với từng vị trí công chức và đào

tạo bồi dưỡng đối với công chức trước khi bổ nhiệm.

- Cần có tiêu chí cụ thể về các quy tắc ứng xử của công chức trong khi

thực thi công vụ, đặc biệt là khi tiếp xúc với người dân doanh nghiệp.

- Có tiêu chí cụ thể chi tiết trong việc đánh giá công chức đảm bảo

thống nhất, tăng tiêu chí đánh giá mức độ, chất lượng, khối lượng công việc,

hiệu quả công việc.

* Đối với UBND quận Đống Đa:

- Trên cơ sở các quy định chung tại các văn bản pháp luật, UBND

quận Đống Đa cần có chính sách thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ

quan hành chính nhà nước, cùng với đó là chính sách về mức lương và các

chính sách khác như hỗ trợ mua nhà...; đồng thời có quy định về bố trí, sắp

xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao.

- Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức dài hạn và

hàng năm đặc biệt là những kiến thức hội nhập, lĩnh vực mới phát sinh, tăng

thời lượng thực hành tại các khóa đào tạo bồi dưỡng, để các cơ quan hành

chính nhà nước có đội ngũ công chức có chất lượng, làm việc đạt hiệu quả

113

cao.

- Thực hiện tuyển dụng công chức minh bạch, công khai, công bằng,

theo đúng các yêu cầu của vị trí việc làm đảm bảo tuyển dụng người có năng

lực, sẵn sàng cống hiến vì mục tiêu của tổ chức.

- Cần tổng kết đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức và

tổng kết thực tiễn chiến lược phát triển đội ngũ công chức từ đó rút ra kinh

nghiệm để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức.

- Có chế độ, chính sách đãi ngộ hợp lý tạo động lực làm việc cho công

chức hành chính, khuyến khích động viên công chức tham gia các khóa đào

tạo nâng cao trình độ, có chính sách thỏa đáng đối với công chức có trình độ

114

chuyên môn cao, kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

Trên cơ sở những vấn đề lý luận trong chương 1, phân tích thực trạng

năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND quận Đống Đa trong chương 2, chương này tác giả đã đưa ra phương

hướng và mục tiêu nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận, trong đó bao gồm cả mục tiêu

chung và mục tiêu cụ thể của quận Đống Đa nhằm nâng cao năng lực thực thi

công vụ của đội ngũ công chức.

Để nền hành chính hoạt động có hiệu lực hiệu quả trước hết cần có

nhận thức đúng đắn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực

thực thi công vụ của công chức. Từ nhận thức đúng đắn để đưa ra các giải

pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Tác giả đã nhóm

các giải pháp thành 3 nhóm chính tương đương với 3 yếu tố cấu thành năng

lực, gồm giải pháp nâng cao kiến thức; giải pháp nâng cao kỹ năng; giải pháp

nâng cao thái độ, trong đó một số nội dung chính là: nâng cao và đổi mới

công tác cán bộ (tuyển dụng, quản lý sử dụng công chức, luân chuyển công

chức), phát triển năng lực công chức (giải pháp về đào tạo bồi dưỡng, xây

dựng đạo đức công chức, ý thức trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức), tạo

động lực làm việc cho công chức, kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công

vụ của công chức. Từ đó đưa ra các kiến nghị đối với trung ương và lãnh đạo

UBND quận trong việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công

115

chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Đống Đa.

KẾT LUẬN

Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí đặc biệt quan trọng, có ý nghĩa

quyết định đến sự thành bại của nhà nước, góp phần thực hiện thắng lợi

nhiệm vụ và đường lối chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng. Để xây dựng

nền hành chuyên nghiệp, trong sạch, hiện đại thì điều kiện tiên quyết là phải

có một đội ngũ công chức có đủ trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng thành thạo,

thái độ chuẩn mực, nói cách khác, năng lực thực thi công vụ của công chức

cần đảm bảo toàn diện để đáp ứng những yêu cầu của thời kỳ mới.

Quận Đống Đa là một quận trung tâm của Thành phố Hà Nội, có ý

nghĩa đặc biệt về vị trí, kinh tế, chính trị, xã hội của toàn thành phố. Đây là

nơi thu hút đông đảo dân cư sinh sống, trong đó dân cư có hiểu biết về pháp

luật chiếm tỷ lệ cao, mặt khác, việc dân cư đông, đa dạng về thành phần gây

nảy sinh nhiều vấn đề xã hội thách thức công tác quản lý nhà nước trên địa

bàn quận. Điều này đòi hỏi năng lực quản lý điều hành của đội ngũ công chức

phải có chất lượng cao, chuyên nghiệp, hiện đại và đặc biệt là đội ngũ công

chức hành chính nhà nước phải ngang tầm với nhiệm vụ phát triển kinh tế xã

hội, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tiến trình cải cách hành chính,

hội nhập kinh tế quốc tế.

Đề tài “Năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức tại các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Đống Đa, thành phố Hà Nội ”

đã góp phần làm rõ các vấn đề về lý luận về năng lực, năng lực thực thi công

công vụ công chức, các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá năng lực thực thi

công vụ của công chức, sự cần thiết nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức các cơ quan chuyên môn cấp quận. Trên tiền đề cơ sở lý luận, tác

giả đã đi vào thực tế phân tích năng lực thực thi công vụ của công chức bằng

cơ sở số liệu báo cáo và số liệu khảo sát thực tế theo các tiêu chí về: trình độ

chuyên môn, kỹ năng, thái độ hành vi trong thực thi công vụ của công chức,

rút ra đặc trưng, ưu điểm, hạn chế, của năng lực thực thi công vụ của công

chức chuyên môn tại quận Đống Đa.

Trên cơ sở thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức, tác giả

đã đề ra phương hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao năng lực thực thi công

vụ của công chức. Cần thiết trước hết là phải xây dựng kế hoạch, mục tiêu cụ

thể trong việc nâng cao chất lượng, năng lực thực thi công vụ của công chức.

Xuất phát từ lý luận và thực tiễn, tác giả xây dựng các biện pháp cụ thể gắn

với mục tiêu nâng cao chất lượng của từng thành tố cấu thành năng lực thực

thi công cụ: nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi mới cơ chế quản lý,

sử dụng công chức, tăng cường, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, xây

dựng quy chế văn hoá công sở nhằm nâng cao đạo đức công chức, ý thức

trách nhiệm kỷ luật kỷ cương công chức; đổi mới cơ chế, chính sách đánh giá,

thi đua khen thưởng đối với công chức....

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế và sự phát triển toàn

diện kinh tế xã hội, nước ta đang hướng đến xây dựng nền hành chính phục

vụ. Trước những cơ hội và cả những thách thức trong xây dựng nền hành

chính và quản lý nhà nước, đòi hỏi mỗi người công chức trong quá trình tham

mưu và triển khai chính sách, giao tiếp với người dân cần nhận thức rõ được

nghĩa vụ, trách nhiệm trong thực thi công vụ, không ngừng tự giác nâng cao ý

thức, trách nhiệm tự trau dồi, hoàn thiện, nâng cao năng lực.

Trên cơ sở nghiên cứu về năng lực thực thi công vụ, tác giả hy vọng

luận văn sẽ góp phần nhỏ vào việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của

công chức các cơ quan chuyên môn quận Đống Đa nói riêng và công chức

cấp quận nói chung, góp phần xây dựng đội ngũ công chức có trình độ về

chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp

trong sáng, kỹ năng nghiệp vụ thành thạo, thái độ nhiệt tình trong giải quyết

công việc để nền hành chính thực sự là phục vụ nhân dân, “của nhân dân, do

nhân dân và vì nhân dân”.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban chấp hành Trung ương (2010), Nghị quyết số 286-QĐ/TW ngày

08 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức,

Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ, Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Thuật ngữ Hành

chính, Nxb. Viện nghiên cứu Hành chính, Hà Nội, tr.157

3. Bửu Lân (2013), Đo năng lực công chức bằng phần mềm,

http://www.vtc.vn.

4. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01

năm 2010 ban hành về quy định những người là công chức, Hà Nội.

5. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3

năm 2010 về Đào tạo, bồi dưỡng công chức, Hà Nội.

6. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3

năm 2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội.

7. Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2004/NĐ-CP ngày 05 tháng 05

năm 2014 quy định về tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội.

8. Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL

ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức Việt Nam, Hà Nội.

9. Hoàng Phê (2003), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, Đà Nẵng,

tr.693]

10. Học viện Hành chính, Khoa tổ chức và quản lý nhân sự (2011),

Giáo trình nhân sự hành chính nhà nước, Hà Nội.

11. Học viện Hành chính Quốc gia, Giáo trình Tâm lý học, Nxb. Thống

kê, Hà Nội.

12. Hồ Chí Minh toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2000.

13. Lý Thị Kim Bình,”Môi trường làm việc là điều kiện để cán bộ,

công chức phát huy khả năng công tác”,Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số

11/2008

14. Lê Nguyễn Hải Quỳnh, “Năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”, Luận văn

thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, 2016

15. Nguyễn Đức Hạt (chủ biên), 2009, Nâng cao năng lực của cán bộ

nữ trong hệ thống chính trị, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội

16. Nguyễn Hữu Hải chủ biên (2010), Giáo trình lý luận hành chính

nhà nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội

17. Nguyễn Thị Anh Đào, “Thu hút, đào tạo, sử dụng cán bộ trẻ ở Đà

Nẵng”, www.nhandan.com.vn.

18. PGS.TS. Ngô Thành Can (2012), “Chất lượng thực thi công vụ -

Vấn đề than chốt của cải cách hành chính”, Nội san khoa Tổ chức và Quản lý

nhân sự Học viện Hành chính, số 12

19. PGS.TS Nguyễn Hữu Hải, “Phát triển đội ngũ công chức hành

chính nhà nước hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 10/2014.

20. PGS.TS. Nguyễn Phú Trọng (chủ biên), "Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất

nước" , Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2003.

21. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề phát triển năng lực

thực thi công vụ của công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính,

Tham luận tại Hội thảo: “Cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam dưới góc

nhìn của các nhà khoa học”, ngày 28 tháng 6 năm 2011 của Học viện Hành

chính Quốc gia, Hà Nội

22. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, “Một số vấn đề về phát triển năng

lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 9/2011.

23. PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, “Quản lý nguồn nhân lực hành

chính nhà nước theo năng lực”, Tạp chí quản lý nhà nước, tháng 6/2016

24. Phạm Hồng Thái (2004): Công vụ, công chức. Nhà Xuất bản Tư

pháp, Hà Nội.

25. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2003), Luật

Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân số 11/2003/QH11 ngày 26

tháng 11 năm 2003, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

26. Quốc hội nước Công hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật

Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008, Nxb.

Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

27. TS Giang Thanh Nghị, “Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ

công chức hành chính trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí quản lý nhà nước,

tháng 4/2016

28. TS. Trần Anh Tuấn, 2012, Pháp luật về công vụ, công chức của

Việt Nam và một số nước trên thế giới, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà

Nội.

29. UBND quận Đống Đa (2018), Công văn số 229/UBND-NV ngày

28/2/2018 về việc báo cáo tình hình công chức năm 2017.

30. UBND quận Đống Đa (2018), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ,

công chức cấp huyện trở lên năm 2017.

31. UBND quận Đống Đa (2018), Báo cáo danh sách và tiền lương cán

bộ, công chức cấp huyện trở lên năm 2017 (tính đến ngày 31/12/2017)

32. Viện Hàn lâm Khoa học xã hội Việt Nam (1995), Bách khoa toàn

thư Việt Nam, Nxb. Từ điển Bách Khoa, Hà Nội. ,tr.166]

33. Cổng thông tin điện tử quận Đống Đa http://dongda.hanoi.gov.vn,

truy cập ngày 10 tháng 5 năm 2017.

34. Chuyên đề

http://dtbd.moha.gov.vn/uploads/resources/admin/chuyenvien/ChuyenDe3