Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học: Định hướng giá trị nghề Quản trị nhân sự của sinh viên ngành Quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP HỒ CHÍ MINH

VÕ MINH TRUNG

ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA SINH VIÊN

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI

TPHCM

Chuyên ngành : TÂM LÝ HỌC

Mã số: 60 31 80

LUẬN VĂN THẠC SĨ TÂM LÝ HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐỖ HẠNH NGA

Thành Phố Hồ Chí Minh - 2010

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DN:

Doanh nghiệp

Đại học tài chính marketting ĐHMK:

Đại học Tôn Đức Thắng ĐHTĐT:

Đại học Văn Lang ĐHVL:

Giá trị tinh thần GTTT:

Giá trị vật chất GTVC:

Nguồn nhân lực NNL:

Quản trị kinh doanh QTKD:

Quản trị nhân lực QTNL:

QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự QTNS:

Trung bình TB:

Trung bình chung TBC:

Thứ hạng TH:

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quản trị nhân sự (QTNS) là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ

chức, là sự đối xử của tổ chức Doanh nghiệp (DN) với người lao động. QTNS chịu trách

nhiệm về việc đưa con người vào DN giúp họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động

và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Mục tiêu cơ bản của QTNS trong DN là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với DN,

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả

của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và

cống hiến tài năng cho DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết định sự thành

bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của DN

nên QTNS là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý

các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì

suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNS

giúp cho các DN khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế

cạnh tranh của DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNS thể hiện quan điểm rất nhân

bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng

giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.

Tầm quan trọng của QTNS tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây

khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi

công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các

doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, đặc biệt

là trong các nền kinh tế chuyển đổi. Việt Nam không phải là một trường hợp ngoại lệ. Quá

trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế.

Điều này được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát

triển.

Thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều

thách thức lớn. Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các DN hiện nay không phải là thiếu

vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để QTNNL có hiệu quả. Đội ngũ nhân sự cao

cấp tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay rất đa dạng về độ tuổi, kinh nghiệm và trình độ,

tuy nhiên lại thiếu chuyên môn sâu về nhân sự. Có sự khác biệt lớn về thông lệ quản lý ở các

loại hình tổ chức khác nhau. Các doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài đã xây dựng được một

đội ngũ có năng lực thực hiện vai trò nhân sự hiệu quả và chuyên nghiệp hơn so với các

doanh nghiệp khác. Hệ thống sẵn có và văn hoá quản lý con người từ công ty mẹ ở nước

ngoài đã được tiếp tục được phát huy ở Việt Nam. Những kinh nghiệm tốt về QTNS thường

xuất phát từ những doanh nghiệp này. Trong khi đó, cán bộ ở các công ty nhà nước có độ

tuổi cao hơn, thường có chuyên môn sâu về ngành nghề chính của công ty chứ không phải là

chuyên môn về nhân sự.

Thực tế cho thấy lâu nay, nghề nhân sự ở Việt Nam chưa được đào tạo chuyên sâu

theo hướng chuyên nghiệp. Người làm công tác nhân sự ở các DN chủ yếu từ các lĩnh vực

khác chuyển sang có chút ít kinh nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn và

có nhiều ý kiến cho rằng hiện nay các chương trình Đại học chính quy mới chỉ có “vỏ” được

gọi là QTNS, nhưng vẫn chưa có “ruột” thực chất đào tạo kiến thức và kỹ năng cho các cán

bộ QTNS. Các chương trình đào tạo về QTNS chủ yếu được lồng ghép trong các chương

trình về quản trị doanh nghiệp hoặc quản trị kinh doanh, chỉ có một số ít trường đại học có

hẳn chuyên ngành về QTNS hay QTNNL.

Sinh viên ngành QTNS sẽ là những chuyên viên nhân sự, những nhà QTNS trong

tương lai. Những người sẽ chịu trách nhiệm tuyển dụng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân

lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp. Động viên,

thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho DN,

giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN, tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi phấn

khởi là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản lý

con người, vừa mang tính kinh tế và nhân văn sâu sắc. Tuy nhiên có thể nói QTNS là một

lĩnh vực còn khá mới ở Việt Nam, nên sinh viên chưa có nhiều cơ hội tiếp cận và tìm hiểu về

nó, Hơn nữa chỉ có một số ít trường đại học tuy có hẳn chuyên ngành về QTNS, nhưng theo

các chuyên gia thì các chương trình này chưa có được cái cốt lõi là QTNS theo đúng nghĩa

của nó. Việc sinh viên chọn học nghề QTNS phần nhiều mang tính thụ động khi bước vào

giai đoạn phân ngành học và chưa được tư vấn nghề nghiệp đúng nghĩa. Vì vậy việc tìm hiểu

định hướng giá trị nghề QTNS của sinh viên ngành quản trị kinh doanh, những nhà quản trị

trong tương lai sẽ phản ánh được sự định hướng và chuẩn bị của họ cho nghề nghiệp. Điều

này có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tìm kiếm các phương pháp hợp lý hơn trong công

tác giáo dục và đào tạo nên những nhà QTNS trong tương lai, những nhân tố quan trọng

trong công cuộc phát triển kinh tế và hội nhập của đất nước.

2. Mục đích nghiên cứu

Tìm hiểu thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản

trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị

trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Nghiên cứu các vấn đề lý luận về giá trị, định hướng giá trị, định hướng giá trị nghề

quản trị nhân sự.

3.2. Thực trạng định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh

doanh ở một số trường đại học tại TPHCM

3.3. Kiến nghị một số vấn đề về giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự.

4. Đối tượng và khách thể nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.

4.2. Khách thể nghiên cứu: Sinh viên ngành quản trị kinh doanh.

5. Giả thuyết nghiên cứu

5.1. Phần lớn sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM có

nhận thức, thái độ và hành vi nghiêm túc đối với nghề quản trị nhân sự.

5.2. Có sự khác biệt tương đối giữa các nhóm khách thể trong việc định hướng giá trị nghề

quản trị nhân sự.

6. Giới hạn đề tài

– Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

trong hệ thống giá trị nhân cách sinh viên.

– Về phạm vi khảo sát: Khảo sát định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự ở một số

trường đại học có đào tạo ngành quản trị kinh doanh trong địa bàn TPHCM.

7. Phương pháp nghiên cứu

7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận:

Nghiên cứu tài liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài, đặc biệt là các khái niệm giá trị,

định hướng giá trị, nghề nghiệp, nghề quản trị nhân sự.

7.2. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia:

Xin ý kiến chuyên gia về các vấn đề quản trị nhân sự để hoàn thành phần đề cương và

xây dựng phiếu khảo sát.

7.3. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn.

Điều tra bằng bảng câu hỏi.

7.4. Phương pháp toán thống kê: SPSS.

Xử lý các số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu trên bằng các công thức

tính phần trăm, trung bình, tương quan, kiểm nghiệm T và Anova.

8. Đóng góp của đề tài

– Đề tài góp phần làm rõ được thực trạng định hướng gía trị nghề quản trị nhân sự và

các yếu tố ảnh hưởng tới việc định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên

ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM.

– Đưa ra một số kiến nghị trong việc giáo dục giá trị nghề quản trị nhân sự và định

hướng giá trị nghề quản trị nhân sự.

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Những vấn đề liên quan đến giá trị và định hướng giá tri

1.1.1.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong những năm 1977 - 1978, Trung tâm nghiên cứu khoa học về thanh niên ở

Bungari nghiên cứu về vấn đề giáo dục đạo đức cho thanh niên, trong đó có đề cập đến vấn

đề giá trị, đặc biệt là sự khác biệt trong thang giá trị của thanh niên so với thế hệ cha ông

[dẫn theo 31, tr.20].

Năm 1985, Viện nghiên cứu thế giới của Nhật Bản đã chú trọng nghiên cứu thanh niên

của 11 quốc gia lứa tuổi từ 18 – 24 tuổi. Tiếp theo đó, Viện khảo sát xã hội Châu Âu nghiên

cứu trên thanh niên ở 10 nước Châu Âu. Cả hai cuộc điều tra này đều đề cập đến về vấn đề

“định hướng giá trị của thanh niên nhằm giúp họ chuẩn bị bước vào cuộc sống” [dẫn theo 31,

tr.20].

Năm 1986 - 1987, UNESCO đã đề nghị Câu lạc bộ Rome tiến hành điều tra quốc tế về

giá trị đạo đức của con người chuẩn bị bước vào thế kỷ 21 trong tình hình có nhiều biến đổi

đang ảnh hưởng đến xã hội vào những năm cuối thế kỷ 20 [dẫn theo 31, tr.20].

Hơn 10 năm trở lại đây, các nước Châu Á và Đông Nam Á đã có nhiều cuộc hội thảo

về vấn đề nghiên cứu giá trị và giáo dục giá trị. Các chương trình giáo dục giá trị đã được

đưa vào trong trường phổ thông và cộng đồng ở một số nước như: Indonesia, Phillipin,

Singapore, Malaysia và Thái Lan [dẫn theo 31, tr.21].

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu về giá trị và định hướng giá trị ở đây đã chỉ ra

được những khác biệt trong thang giá trị của thanh niên, xây dựng được những bộ dụng cụ

để đo đạc và kiểm chứng cho nghiên cứu thực tế. Ngoài ra các công trình nghiên cứu được

ứng dụng vào trong các trường học và cộng đồng dân cư.

1.1.1.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Từ năm 1986, sau Đại hội VI của Đảng cộng sản Việt Nam đất nước ta thực hiện

chính sách mở cửa, chuyển hướng nền kinh tế từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự

điều tiết của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Mở cửa là chính sách đúng đắn

nhằm đưa Việt Nam hội nhập với cộng đồng thế giới để phát triển. Tuy vậy, chính sách mở

cửa đã và đang tác động đến tất cả các mặt của đời sống xã hội đồng thời tác động đến con

người Việt Nam nhất là đời sống tinh thần trong đó vấn đề đạo đức, các giá trị sống của

người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng. Cũng từ đó mà xuất hiện

nhiều công trình nghiên cứu của Ban Khoa Giáo Trung Ương, Ban Tư tưởng Văn hoá Trung

ương, các viện nghiên cứu, các tổ chức xã hội, đoàn thể về giá trị, định hướng giá trị của con

người Việt Nam.

Năm 1991 - 1995, chương trình Khoa học công nghệ cấp Nhà nước mã số KX - 07:

“Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế xã hội”, nhiều nhánh

đề tài xuất phát từ đây đã nghiên cứu lý luận và thực tiễn về định hướng giá trị của con người

Việt Nam:

Đề tài mã số KX - 07 - 04 do PGS.TS. Nguyễn Quang Uẩn làm chủ nhiệm, nghiên

cứu: "Giá trị - Định hướng giá trị nhân cách và giáo dục giá trị" [dẫn theo 31, tr.22]. Dựa trên

những giá trị được người Việt Nam quan tâm, đề tài chỉ ra xu hướng phát triển nhân cách

người Việt Nam trong thời kỳ đổi mới và mở cửa.

Đề tài KX - 07 - 10 do TS. Thái Duy Tuyên làm chủ nhiệm nghiên cứu: "Tìm hiểu

định hướng giá trị của thanh niên trong cơ chế thị trường".

Năm 1996, luận án phó tiến sỹ Triết học của Dương Tự Đam: “Định hướng giá trị của

thanh niên sinh viên trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam”. Luận án đã nêu ra một số biểu

hiện đặc trưng, xu hướng phát triển và sự chuyển đổi định hướng giá trị trong sinh viên. Trên

cơ sở đó đề tài đưa ra những giải pháp nhằm giáo dục định hướng giá trị cho thanh niên sinh

viên theo yêu cầu của công cuộc đổi mới.

Cùng năm 1996, Nguyễn Thị Khoa với luận án phó tiến sỹ Tâm lý học: “Định hướng

giá trị chất lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức hiện nay”. Đề tài đã làm sáng tỏ cơ sở lý

luận về giá trị, định hướng giá trị và nêu ra những đặc trưng và xu thế định hướng giá trị chất

lượng cuộc sống gia đình của nữ trí thức, từ đó xây dựng những chuẩn giá trị gia đình Việt

Nam hiện đại.

Đầu năm 2002, Đỗ Ngọc Hà với luận án tiến sỹ “Định hướng giá trị của thanh niên,

sinh viên hiện nay trước sự chuyển đổi về kinh tế, xã hội của đất nước”. Đề tài cho thấy

những giá trị nào điều tiết được cuộc sống hàng ngày và hành vi xã hội của sinh viên, trên cơ

sở đó xây dựng biểu định hướng giá trị của sinh viên Việt Nam.

Nhìn chung các đề tài đã tập trung nghiên cứu vấn đề giá trị và đinh hướng giá trị đã

làm sáng tỏ nhiều vấn đề cả tích cực lẫn tiêu cực của những thay đổi về định hướng giá trị

của người Việt Nam nói chung và của thanh niên sinh viên nói riêng, trên cơ sở đó đề ra

những phương hướng và biện pháp để giúp thanh niên sinh viên hoàn thiện về mặt nhân

cách.

Ngoài những đề tài nghiên cứu, còn có một số bài viết và báo cáo về giá trị và định

hướng giá trị được đăng trên các tạp chí khoa học.

1.1.2. Những vấn đề liên quan đến nghề quản trị nhân sự

1.1.2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Vào cuối thế kỷ XIX, trên thế giới chưa áp dụng định mức lao động trên cơ sở khoa

học, tất cả mọi nhân viên đều được coi là có năng lực làm việc như nhau. Trong các xí

nghiệp công nghiệp, nhân viên không muốn nâng cao năng suất lao động vì sợ bị chủ doanh

nghiệp tiếp tục nâng cao định mức. Người chủ thuê lao động và các đốc công phải dùng các

biện pháp kiểm tra, giám sát chặt chẽ và đe dọa đuổi việc nhân viên nhằm thúc ép nhân viên

làm việc tốt hơn. Lúc đó các biện pháp này được coi là hữu hiệu để quản trị nhân viên.

Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học do Taylor khởi xướng, được nhiều nhà khoa

học khác nồng nhiệt hưởng ứng, tích cực phát triển như: Gilbreth, Gantt... đã mở đường cho

việc nghiên cứu hợp lý hóa phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và

cải tiến cách thức tổ chức, quản lý xí nghiệp, các đốc công không cần phải giám sát công

nhân chặt chẽ mà công nhân vẫn phải làm việc cực lực mới đáp ứng yêu cầu của chủ. Nghiên

cứu thời gian và vận động; phân tích công việc; chuẩn bị các Bảng tiêu chuẩn công việc và

thiết lập hệ thống kích thích vật chất có hiệu quả thông qua tiền lương, tiền thưởng. Một số

phòng nhân sự của các doanh nghiệp còn thực hiện chương trình phúc lợi nhằm quan tâm

đến sức khỏe và an toàn lao động cho công nhân.

Từ giữa những năm 1930, phong trào quản trị trên cơ sở khoa học được thay thế bằng

phong trào quản trị các mối quan hệ con người. Cơ sở nền tảng của phong trào các mối quan

hệ con người là kết quả thành công của các thí nghiệm Hawthone và sự phát triển của phong

trào công đoàn. Nghiên cứu Hawthone khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm

nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như: Ánh sáng nơi làm việc, độ dài

thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân,

phong trào lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao

động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà

cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Các yếu tố của điều kiện

môi trường làm việc như: Quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo... đã tác động mạnh mẽ đến

tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc.

Từ cuối những năm 1970, Vấn đề quản trị con người trong tổ chức, doanh nghiệp

không còn đơn thuần chỉ là quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp

các chính sách và thực tiễn QTNS được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất

cả các quản trị gia, không còn của riêng trưởng phòng nhân sự hay phòng tổ chức cán bộ như

trước đây. Việc cần thiết phải đặt đúng người đúng việc là vấn đề quan trọng nhằm phối hợp

việc quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức và của doanh nghiệp. Con người

không chỉ đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản

quý báu của tổ chức và của doanh nghiệp.

– Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các

nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp

tốt nhất cho tổ chức.

– Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho

có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.

– Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và

sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

1.1.2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Tại Việt Nam, trong thời kỳ kế hoạch hóa tập trung, việc nghiên cứu, đào tạo về lĩnh

vực quản lý con người trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua các môn: Tổ chức lao

động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương. Mặc dù có sự khác biệt lớn về lịch sử

phát triển và kinh tế, thực tiễn quản trị nhân sự của Việt Nam trong thời kỳ kế hoạch hóa tập

trung cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự của các nước Đông Âu, Liên Xô cũ và

Trung Quốc. Những thành phần cơ bản của quản trị nhân sự như: Chế độ tuyển dụng, đào tạo

và phát triển, lương thưởng, thăng tiến, quan hệ lao động,... đều là các chính sách chung của

Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ

thể.

Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường dần thay thế

cho các nguyên tắc, thủ tục quản lý cũ. Sự can thiệp của Nhà nước vào trong hoạt động của

các doanh nghiệp giảm dần, một phương thức quản lý mới và một môi trường mới cho quản

trị con người trong các doanh nghiệp được hình thành. Đã có một số nghiên cứu của các nhà

khoa học trong nước trong nước về lĩnh vực “quản trị nhân sự” như: TS. Trần Thị Kim Dung

với cuốn “Quản trị nhân nguồn nhân lực” [3] cho rằng, trong một nền kinh tế chuyển đổi như

Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức thấp, kinh tế chưa ổn định và nhà

nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người” do vậy

việc QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.

Theo Hai tác giả TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm, Trong “Giáo trình

quản trị nhân lực”[21] khi đề cập đến các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự, các tác giả

thống nhất chia chúng theo ba chức năng chủ yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân

lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn

nhân lực.

Tóm lại vấn đề vấn đề về QTNS được nhiều tác giả nghiên cứu, nhìn chung các tác giả

cho rằng QTNS là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Việc xác định

nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp, đề bạt, đào tạo, phát triển và đánh giá nhân

viên…là nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. Mặc dù các phân tích được tiến hành từ nhiều

góc độ khác nhau, nhưng tất cả đều có chung mục đích nghiên cứu là nhằm nâng cao chất

lượng, hiệu quả của việc quản lý nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp.

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về các vấn đề liên quan tới quản trị nhân sự, nhưng tác

giả chưa tìm thấy nghiên cứu nào nói về vấn đề nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị

nghề quản trị nhân sự. Tuy nhiên sự tham khảo các kết quả nghiên cứu của các tác giả có ý

nghĩa khoa học rất quan trọng, giúp ích rất nhiều cho luận văn này trong quá trình nghiên

cứu định hướng giá trị nghê quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh.

1.2. Giá trị và định hướng giá trị

1.2.1. Giá trị

1.2.1.1. Khái niệm giá trị theo từ điển

Trong tiếng Anh, khái niệm giá trị thường được nhắc tới qua hai thuật ngữ có ý nghĩa

gần như nhau, đó là: "Value" - giá trị, ý nghĩa, và "Worth"[dẫn theo 31, tr.49] - vừa có nghĩa

là giá trị, giá cả, ý nghĩa, vừa có nghĩa là phẩm giá, phẩm chất. Tuy nhiên, ngày nay, thuật

ngữ "value" được dùng phổ biến hơn.

Theo từ điển Bách khoa Toàn Thư Xô Viết, “Giá trị là sự khẳng định hoặc phủ định ý

nghĩa của các đối tượng thuộc thế giới xung quanh đối với con người, giai cấp, nhóm hoặc

toàn bộ xã hội nói chung. Giá trị được xác định không phải bởi bản thân các thuộc tính tự

nhiên, mà là bởi tính chất cuốn hút của các thuộc tính ấy vào phạm vi hoạt động sống của

con người, phạm vi hứng thú và nhu cầu, các mối quan hệ xã hội, các chuẩn mực và phương

thức đánh giá ý nghĩa nói trên được biểu hiện trong các nguyên tắc và chuẩn mực đạo đức,

trong lý tưởng, tâm thế và mục đích” [dẫn theo 31, tr.51-52].

Theo từ điển Triết học do M.Rozental (Liên Xô) chủ biên (Nxb Tiến bộ Maxcơva,

1975), “Giá trị là những định nghĩa về mặt xã hội của các khách thể trong thế giới chung

quanh nhằm nêu bật tác dụng tích cực hoặc tiêu cực của khách thể ấy đối với con người và

xã hội (Cái lợi, thiện và ác, cái đẹp và cái xấu nằm trong những hiện tượng của đời sống xã

hội hoặc tự nhiên). Xét bề ngoài, các giá trị là các đặc tính của sự vật hoặc hiện tượng, không

phải đơn thuần do kết cấu bên trong của bản thân khách thể, mà do khách thể bị thu hút vào

phạm vi tồn tại xã hội của con người và trở thành cái mang những quan hệ xã hội nhất định.

Đối với chủ thể (Con người), các giá trị là các đối tượng lợi ích của nó, còn đối với ý thức

của nó thì thì chúng đóng vai trò những vật định hướng hàng ngày trong thực trạng vật thể và

xã hội, chúng biểu thị các quan hệ thực tiễn của con người đối với sự vật và hiện tượng xung

quanh mình” [dẫn theo 31, tr.52].

Từ điển Hán - Việt của Giáo sư Nguyễn Lân, giá trị được hiểu: Là phạm trù kinh tế

của sản xuất hàng hóa, biểu hiện số lao động trừu tượng của xã hội với hao phí vào việc sản

xuất ra hàng hóa; phẩm chất tốt hay xấu, tác dụng lớn hay nhỏ của sự vật hoặc con người;

thẩm chất tốt đẹp, tác dụng lớn lao.

Theo từ điển Tiếng Việt (Nxb Khoa học Xã hội), giá trị là: cái mà con người dùng làm

cơ cở để xem xét một vật có lợi ích đến mức nào đối với con người; cái mà con người dựa

vào dùng để xem xét một người đáng quý đến mức về mặt đạo đức, trí tuệ, tài năng; những

quan niệm và thực tại về cái đẹp, sự thật, điều thiện của xã hội; tính chất quy ra được thành

tiền của một vật trong quan hệ mua bán, đổi chác; độ lớn của một đại lượng, một lượng biến

thiên.

Như vậy, theo từ điển khái niệm giá trị được hiểu nhiều nghĩa khác nhau, tùy vào tình

huống và trường hợp cụ thể mà khi sử dụng người ta có thể sử dụng nghĩa này hay nghĩa

khác của cùng một khái niệm giá trị.

1.2.1.2. Khái niệm theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước

Tác giả J. H. Fichter, nhà Xã hội học Mỹ đã cho rằng: “Tất cả cái gì có ích lợi, đáng

ham chuộng, đáng kính phục đối với cá nhân hoặc xã hội đều có một giá trị”.

Theo tài liệu “Giáo dục Giá trị” (Bộ văn hoá thể thao Philippin), khái niệm giá trị có

thể hiểu: “Một vật có giá trị khi nó được thừa nhận là có ích và mong muốn có được những

thứ đó đã ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của con người. Không chỉ có hàng hoá vật chất

mà cả lý tưởng và những khái niệm đều có giá trị như: sự thật, công lý, lương thiện”.

Tác giả V.P. Tugarinov (Liên Xô) lại cho giá trị là những khách thể, những hiện tượng

và những thuộc tính của chúng mà tất cả đều cần thiết cho con người (ích lợi, hứng thú) của

một xã hội hay một giai cấp nào đó cũng như một cá nhân riêng lẻ với tư cách là phương tiện

thoả mãn những nhu cầu và lợi ích của họ, đồng thời cũng là những tư tưởng và ý định với tư

cách là chuẩn mực, mục đích hay lý tưởng.

L. Dramaliev (Bungari) coi “Giá trị là một thành tố khách quan của xã hội. Nó là một

loại hiện tượng xã hội đặc biệt (môt vật, một đối tượng, một liên hệ, một ý niệm), thoả mãn

được những nhu cầu nhất định của con người. Giá trị là một phẩm chất khách quan, một đặc

tính, một khả năng thoả mãn những nhu cầu đã trở thành rõ rệt trong quá trình quan hệ quan

lại có tính chất xã hội giữa người với người trong hành vi thực tế của họ. Với tính cách là

một khách thể xã hội, giá trị không thể tách khỏi những nhu cầu, những mong muốn, thái độ,

những quan điểm và những hành động của con người với tư cách là một chủ thể của các

quan hệ xã hội” [28, tr.53-54].

Tác giả T. Makiguchi (nhà giáo dục Nhật bản) cho rằng "Giá trị là sự thể hiện có tính

định lượng mối quan hệ giữa chủ thể đánh giá và đối tượng của việc đánh giá" [13, tr.104].

Tại Việt Nam, nhiều công trình nghiên cứu về giá trị trong đó phải kể đến công trình

nghiên cứu của Giáo sư Trần Văn Giàu, giáo sư Phạm Minh Hạc, Giáo sư Trần Trọng Thuỷ.

Giáo sư Trần Văn Giàu cho rằng: “Giá trị xuất hiện từ mối quan hệ giữa chủ thể và đối

tượng, nghĩa là từ thực tiễn và chiến đấu của con người trong xã hội. Giá trị vì thế được xác

định bởi sự đánh giá đúng đắn của con người, xuất phát từ thực tiễn và được kiểm nghiệm

qua thực tiễn” [5, tr.11].

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Giá trị là tính có nghĩa tích cực, đáng quý, có ích của

các đối tượng với các chủ thể” [ 6, tr.301].

Giáo sư Trần Trọng Thuỷ khi nghiên cứu về “Giá trị, định hướng giá trị và nhân cách” cũng

xem giá trị là một hiện tượng xã hội điển hình, biểu thị các sự vật, hiện tượng, các thuộc tính

và quan hệ của hiện thực, các tư tưởng, các chuẩn mực, mục đích và lý tưởng, các hiện tượng

của tự nhiên và xã hội được con người tạo ra nhưng đều phục vụ cho sự tiến bộ của xã hội và

sự phát triển của cá nhân con người [23, tr.11 ].

1.2.1.3. Giá trị theo quan điểm theo các ngành khoa học

Khái niệm giá trị được rất nhiều ngành khoa học quan tâm nghiên cứu như: Triết học,

Xã hội học, Đạo đức học, Mỹ học, Tâm lý học, Giáo dục học, Kinh tế học. Cũng vì thế mà

theo mỗi ngành khoa học, khái niệm giá trị được hiểu theo những khía cạnh và góc độ khác

nhau:

Dưới góc độ Kinh tế học, khái niệm giá trị luôn gắn liền với hàng hóa, giá cả và sản

xuất hàng hóa. Phía sau nó là sức lao động, giá trị lao động của con người làm ra hàng hoá.

K.Marx đã từng viết: “Lao động có một sức sản xuất đặc biệt, hoạt động của người làm ra là

một lao động được nhân lên cấp số nhân, hay là trong một khoảng thời gian như nhau, nó tạo

ra một giá trị cao hơn so với một giá trị trung bình cùng loại” [28, tr.50]. Giá trị sức mạnh

của vật chất này khống chế những vật chất khác khi trao đổi. Để bộc lộ giá trị, vật phẩm phải

có ích lợi, nghĩa là có khả năng thỏa mãn nhu cầu, lòng ham muốn của con người. Do vậy

mà khi phân tích, “giá trị” là vị trí tương đối của hàng hoá trong trật tự ưu tiên, vị trí của nó

ngày càng cao thì giá trị của nó ngày càng lớn.

Dưới góc độ Triết học, có nhiều quan điểm khác nhau về giá trị [28, tr.51]:

Chủ nghĩa duy tâm khách quan (duy tâm tiên nghiệm: thuyết của Kant mới, M.Sheler,

N.Gartman) coi giá trị là tồn tại của những bản chất tiên nghiệm, những chuẩn mực lý tưởng

tồn tại bên ngoài sự thật, không phụ thuộc vào nhu cầu và ham muốn của con người.

Ngược lại, chủ nghĩa duy tâm chủ quan (chủ nghĩa chứng thực mới, cảm xúc luận) coi

giá trị là hiện tượng của ý thức, là biểu tượng của thái độ chủ quan của con người đối với

khách thể mà con người đang đánh giá.

Học thuyết tự nhiên chủ nghĩa coi giá trị là sự biểu hiện những nhu cầu tự nhiên của

con người. Đó là tiền thân của các quan điểm xã hội và kinh tế thực dụng.

Với Chủ nghĩa Marx - Lênin, giá trị được coi là những hiện tượng xã hội đặc thù, mọi

giá trị đều có nguồn gốc từ lao động sáng tạo của con người. Giá trị là sự thống nhất giữa cái

chủ quan và cái khách quan.

Dưới góc độ Xã hội học, giá trị được quan quan tâm ở nội dung, nguyên nhân, điều

kiện kinh tế - xã hội cụ thể trong quá trình hình thành hệ thống giá trị nhất định của một xã

hội [10, tr.74].

Dưới góc độ Xã hội học và Tâm lý học xã hội: giá trị và định hướng giá trị được

nghiên cứu trong cộng đồng để giải thích vai trò của chúng trong sự hình thành và phát triển

các hiện tượng tâm lý xã hội như nhu cầu, thị hiếu, tập quán của các nhóm xã hội.

Giá trị trong Đạo đức học luôn gắn liền với những khái niệm trung tâm như: cái thiện,

cái ác, công bằng, bình đẳng, bác ái bởi vì khái niệm giá trị thuộc phạm vi đời sống đạo đức

của con người, các quan hệ xã hội và quá trình hình thành các chuẩn mực, quy tắc đạo đức

của xã hội [14, tr.19].

Dưới góc độ Tâm lý học, khái niệm giá trị được nghiên cứu nhằm mục đích tìm hiểu

hành vi, hoạt động của con người và dự báo sự phát triển của nhân cách.

Nhìn chung, theo quan niệm của các nhà khoa học hay dưới góc độ của các ngành

khoa học khác nhau cũng như trong một số từ điển đã định nghĩa khái niệm giá trị đều có

chung một số đặc điểm như sau:

Là mức độ của một vật đáp ứng nhu cầu và thỏa mãn được khát vọng của con người,

là cái được chủ thể đánh giá, thừa nhận trên cơ sở mối quan hệ với sự vật đó.

Là mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân, xã hội với sự phí tổn cần thiết để tạo ra cái lợi đó.

Luôn mang tính khách quan - nghĩa là sự xuất hiện, tồn tại hay mất đi của giá trị nào

đó không phụ thuộc vào ý thức của con người.

Được hiểu theo hai góc độ vật chất và tinh thần. Giá trị vật chất là giá trị đo được bằng

tiền bạc dưới góc độ kinh tế, còn giá trị tinh thần tạo cho con người khoái cảm, hứng thú và

sảng khoái”.

Trong mọi giá trị đều chứa đựng yếu tố nhận thức, tình cảm, hành vi của chủ thể trong

mối quan hệ với sự vật mang giá trị.

Giá trị là một phạm trù lịch sử vì giá trị thay đổi theo thời gian, theo sự biến động của

xã hội, phụ thuộc vào tính dân tộc, tôn giáo và cộng đồng.

Trân trọng và kế thừa, làm phong phú và cụ thể hoá các khái niệm về giá trị của các tác giả,

người nghiên cứu có thể đưa ra khái niệm giá trị như sau: Giá trị là những cái cần, cái có

ích, có ý nghĩa đối với cá nhân, tập thể và xã hội. Nó phản ánh mối quan hệ giữa chủ thể

và khách thể, giữa chủ thể với chính mình, được đánh giá và có thể bị thay đổi theo

những điều kiện xã hội - lịch sử cụ thể tuỳ thuộc vào bản chất, trình độ phát triển của

nhân cách.

1.2.1.4. Phân loại giá trị

Tuỳ thuộc vào mục đích tiếp cận mà các tác giả có nhiều cách phân loại giá trị khác

nhau [28, tr.57].

 Trong tác phẩm “Sự tận cùng của Triết học”, tác giả Mark Lilla (Mỹ) dựa theo sự tiến

hoá của con người, đã nêu lên những giá trị phân biệt giữa con người với dộng vật bao

gồm: giá trị lý trí, tình cảm, vinh dự, phẩm giá, đạo đức.

 Cách phân loại giá trị được coi là khá phổ biến là dựa vào sự thoả mãn nhu cầu vật

chất hay nhu cầu tinh thần của con người mà giá trị được phân chia thành:

Giá trị vật chất: giá trị kinh tế và giá trị sử dụng. –

Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật và –

giá trị tôn giáo.

 Theo J. H. Fichter, nhà xã hội học Mỹ, mỗi hiện tượng xã hội có thể coi được dùng

làm khởi điểm cho sự phân loại các giá trị. Ông dùng các căn cứ để phân loại giá trị là

nhân cách, xã hội và văn hoá.

 Nhà giáo dục học T. Makiguchi dựa trên hệ thống thang bậc giá trị đã sắp xếp theo thứ

tự Thiện, Ích, Mỹ chia giá trị thành 3 loại: Giá trị kinh tế; giá trị đạo đức; giá trị thẩm

mỹ [13, tr.112].

 Dựa trên sự chi phối của giá trị trên hệ thống hành vi của con người, M.Robin và J.R.

William phân loại: hành vi cơ thể, hành vi nhân cách, hành vi văn hoá và các hành vi

xã hội. Từ đó có các giá trị:

Giá trị tồn tại sinh học. –

Các giá trị tính cách. –

Các giá trị xã hội. –

 Theo cách phân loại của Rokeach có hai loại giá trị: giá trị mục đích và giá trị công cụ:

Các giá trị mục đích: thế giới hoà bình, an ninh quốc gia, tự do, bình đẳng, cuộc sống –

ý nghĩa, tình bạn chân thành, tôn trọng người khác, thông minh sáng suốt, cuộc sống

sung túc.

Các giá trị công cụ: Trách nhiệm, danh dự, lòng tin, thanh lịch, dũng cảm, hợp tác, –

trong sạch, khoan dung, kỷ luật.

 Theo cách tiếp cận hệ thống, hệ giá trị được cấp độ hoá theo các lát cắt sau:

Theo lát cắt thứ nhất, có các hệ giá trị sau:

Hệ giá trị phổ quát của nhân loại. –

Hệ giá trị của xã hội hiện đại. –

Hệ giá trị của xã hội thời kỳ quá độ. –

Hệ giá trị các thành phần cơ cấu xã hội. –

Hệ giá trị của nhóm. –

Theo lát cắt khác, giá trị được chia thành:

Hệ giá trị phổ quát toàn nhân loại. –

Hệ giá trị khu vực (phương Đông, phương Tây). –

Hệ giá trị của hình thái kinh tế xã hội (phong kiến, tư bản, xã hội chủ nghĩa). –

Hệ giá trị dân tộc. –

Hệ giá trị thời đại. –

 Cũng theo cách tiếp cận hệ thống, tác giả Thái Duy Tuyên đã phân chia giá trị thành

các loại:

Giá trị nhân văn: biểu thị sự tôn trọng và yêu thương con người, thừa nhận quyền phát –

triển tự do, quyền mưu cầu hạnh phúc.

Giá trị đạo đức: biểu hiện ở những chuẩn mực quy định mối quan hệ giữa con người –

với nhau, giữa con người với tự nhiên và với xã hội (gia đình, cộng đồng) trên tình

thần ỵêu thương hay thù hận, tôn trọng hay không tôn trọng.

Giá trị văn hoá: những giá trị luôn gắn liền với sự phát triển của khoa học kỹ thuật –

công nghệ trên cơ sở tiến bộ xã hội và biểu hiện ở đạo đức, sống có văn hoá và sự phát

triển toàn diện của con người.

Giá trị chính trị pháp luật, biểu hiện thái độ đối với việc giành và giữ chính quyền, thể –

chế nhà nước, với quyền lợi dân tộc, giai cấp, cộng đồng, quyền công dân, mối quan

hệ bình đẳng, công bằng, tự do và dân chủ, niềm tin và lý tưởng.

Giá trị kinh tế: hướng vào sự hoạt động của nghề nghiệp, của lao động, sản xuất, kinh –

doanh, các hình thức sở hữu, thu nhập và đời sống vật chất, sự giàu nghèo và hưởng

thụ [26, tr.6-11].

Có thể thấy, mỗi cách phân loại giá trị thể hiện mỗi khía cạnh khác nhau. Tuỳ theo góc

độ nghiên cứu mà người ta sẽ chọn cách phân loại giá trị tương ứng và phù hợp. Dưới góc độ

Tâm lý học, trong nghiên cứu này, người nghiên cứu phân loại các giá trị dựa trên cách tiếp

cận thông thường khá phổ biến được quy về hai nhóm giá trị tiêu biểu như sau:

Giá trị vật chất: bao gồm giá trị kinh tế và giá trị sử dụng –

Giá trị tinh thần: giá trị khoa học, giá trị chính trị, giá trị đạo đức, giá trị pháp luật –

và giá trị tôn giáo.

1.2.1.5. Một số khái niệm có liên quan đến giá trị

 Hệ thống giá trị

Hệ thống các giá trị, đó là một tổ hợp giá trị khác nhau được sắp xếp, hệ thống lại theo

những nguyên tắc nhất định tạo thành một tập hợp mang tính toàn vẹn và hệ thống, thực hiện

các chức năng đặc thù trong việc đánh giá của con người theo những phương thức vận hành

nhất định của giá trị [28, tr.62].

Các hệ thống giá trị có vị trí độc lập tương đối và tương tác với nhau theo những thứ

bậc khác nhau phù hợp với quá trình thực hiện các chức năng xã hội trong mỗi thời kỳ lịch

sử cụ thể. Hệ thống giá trị luôn mang tính lịch sử, chịu sự chế ước bởi lịch sử. Vì thế, trong

hệ thống giá trị luôn chứa đựng các yếu tố của quá khứ, hiện tại và tương lai, các giá trị

truyền thống, các giá trị thời đại, các giá trị mang tính nhận loại, các giá trị mang tính cộng

đồng, tính giai cấp, các giá trị mang tính lý tưởng và hiện thực.

 Thang giá trị

Thang giá trị là một tổ hợp giá trị, một hệ thống giá trị được sắp xếp theo một trật tự

ưu tiên nhất định. Có thể coi thang giá trị là thước đo giá trị. Thang giá trị biến đổi theo thời

gian, theo sự phát triển, biến đổi của xã hội loài người và của cộng đồng cũng như của mỗi

cá nhân.

Thang giá trị, thước đo giá trị đang là vấn đề có tính nhân loại, tính thời đại và tính

dân tộc được mọi người quan tâm. Thang giá trị của xã hội, của cộng đồng và của nhóm

chuyển thành thang và thước đo giá trị của từng người. Thang giá trị là một trong những

động lực thôi thúc con người hoạt động hướng đến những giá trị phục vụ cho nhu cầu, lợi ích

của mình. Khi con người hoạt động sẽ tạo ra những giá trị lại góp phần khẳng định, củng cố,

phát huy và bổ sung để hoàn thiện hoặc thay đổi thang giá trị [28, tr.63].

 Chuẩn giá trị

Chuẩn giá trị là những giá trị giữ vị trí cốt lõi, chiếm vị trí ở thứ bậc cao hoặc vị trí

then chốt và mang tính chuẩn mực chung cho nhiều người. Khi xây dựng các giá trị theo

những chuẩn mực nhất định về kinh tế, về chính trị, về đạo đức, về xã hội hay về thẩm mỹ sẽ

tạo ra các chuẩn giá trị. Mọi hoạt động của xã hội, của nhóm cũng như của từng cá nhân

được thực hiện theo những chuẩn giá trị nhất định sẽ bảo đảm định hướng cho các hoạt động

đó và hạn chế khả năng lệch chuẩn mực xã hội, đồng thời tạo ra những giá trị tương ứng đảm

bảo sự tồn tại của con người [28, tr.64].

1.2.2. Định hướng giá trị

1.2.2.1. Định hướng giá trị theo một số từ điển nước ngoài

Thuật ngữ định hướng giá trị được sử dụng phổ biến trong Xã hội học, Tâm lý học và

Tâm lý học xã hội.

Theo từ điển Bách Khoa Toàn Thư Xô Viết, định hướng giá trị là cơ sở tư tưởng,

chính trị, đạo đức, thẩm mỹ, giúp chủ thể đánh giá thực tại xung quanh và định hướng trong

thực tại đó. Định hướng giá trị hình thành thông qua chiếm lĩnh kinh nghiệm xã hội và thể

hiện trong các mục đích tư tưởng, chính kiến, và nhu cầu của nhân cách. Trong cấu trúc hoạt

động của con người, định hướng giá trị gắn liền với các đặc điểm nhận thức và ý chí của

nhân cách. Hệ thống định hướng giá trị tạo thành nội dung xu hướng của nhân cách và là cơ

sở bên trong các mối quan hệ giữa cá nhân với thực tại. Sự phát triển định hướng giá trị là

dấu hiệu của sự chín muồi nhân cách, là chỉ tiêu đo đạc tính xã hội của nhân cách [theo 28,

tr.66].

“Từ điển Tâm lý học tóm tắt” của Liên Xô do A.V.Petrovski và M.G.Iarosevski chủ

biên, cho rằng định hướng giá trị là phương thức chủ thể sử dụng để phân biệt các sự vật

theo ý nghĩa của chúng đối với chính mình, từ đó hình thành nội dung cơ bản của xu hướng,

động cơ hoạt động.

Như vậy, định hướng giá trị có liên quan đến mặt nhận thức, ý chí và tình cảm trong

sự phát triển nhân cách của chủ thể.

Riêng tại Việt Nam, định hướng giá trị còn là một khái niệm mới mẻ chưa được đưa

vào trong từ điển Tiếng Việt. Do đó, tạm thời chúng ta hiểu khái niệm định hướng giá trị

theo các từ điển của nước ngoài.

1.2.2.2. Định hướng giá trị theo quan điểm của các nhà khoa học trong và ngoài nước

Trong tài liệu “Những cơ sở nghiên cứu xã hội học”, các tác giả đã quan niệm: “Định

hướng giá trị là khuynh hướng chung đã được quy định về mặt xã hội, được ghi lại trong tâm

lý của cá nhân, nhằm vào mục đích và phương tiện hoạt động trong lĩnh vực nào đó” [13,

tr.56]. Ở đây, định hướng giá trị đóng vai trò là một thành tố trong cấu trúc nhân cách và là

sự điều chỉnh hành vi của con người,

Một số nhà Tâm lý học xã hội quan tâm đến nhiều khía cạnh của vấn đề định hướng

giá trị, chẳng hạn [28, tr.68]:

Theo I. T. Lêvưkin cho là: “Định hướng giá trị là việc đánh giá các khả năng và tình

hình hiện có để xác định các phương tiện và phương pháp nhằm đạt những mục tiêu đã đề

ra”.

Tác giả Ladov cho rằng: “Định hướng giá trị là những biểu tượng của con người về

những mục đích chủ yếu của cuộc đời và các phương tiên cơ bản đạt những mục tiêu ấy.

Định hướng giá trị đóng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng các chương trình hành vi lâu

dài. Chúng hình thành trên cơ sở nhu cầu của chủ thể về việc nắm vững những hình thức cơ

bản của hoạt động sống trong những điều kiện lịch sử cụ thể xác định và do tính chất của các

quan hệ xã hội quy định. Các quan hệ xã hội này là nguồn gốc khách quan hình thành những

nhu cầu ấy”.

Trong công trình nghiên cứu khoa học “Những đặc trưng và xu thế phát triển nhân

cách con người Việt Nam trong sự phát triển kinh tế, xã hội”, một số nhà Tâm lý học Việt

Nam đã chỉ ra định hướng giá trị là cơ sở bên trong của hành vi và nó quyết định lối sống

của cá nhân.

Theo Giáo sư Trần Trọng Thuỷ, “Định hướng giá trị ở mỗi cá nhân chính là sự tiếp

thu các giá trị với tư cách là những tiêu chuẩn hành vi của mình” [23, tr.26].

Các nhà nghiên cứu trong đề tài KX - 07 - 10 quan niệm: “Định hướng giá trị là thái

độ, là sự lựa chọn các giá trị vật chất và tinh thần, là một hệ thống tâm thế, niềm tin, sở thích

của con người đối với một giá trị nào đó” [25, tr.73].

Như vậy, có nhiều quan niệm khác nhau về định hướng giá trị, song chúng ta có thể

nhận thấy một số điểm chung cơ bản sau:

Định hướng giá trị được hình thành trong quá trình cá nhân hoặc nhóm người gia

nhập vào các quan hệ xã hội với tư cách là chủ thể của các hoạt động đó và hướng vào các

giá trị có ý nghĩa cơ bản đối với họ.

Quá trình định hướng giá trị luôn chứa đượng các yếu tố nhận thức (đánh giá), ý chí và

cảm xúc (thử nghiệm) và các khía cạnh đạo đức, thẩm mỹ trong sự phát triển nhân cách.

Là cơ sở bên trong của hành vi, nó quyết định lối sống của mỗi cá nhân

Trân trọng, kế thừa từ những quan điểm về định hướng giá trị đã được nêu trên, người

nghiên cứu tạo lập khái niệm định hướng giá trị trong nghiên cứu này: “Định hướng giá trị

là sự nhận thức, đánh giá và lựa chọn các giá trị của cá nhân trong quá trình hoạt động.

Nó có ý nghĩa thúc đẩy, điều chỉnh thái độ và hành vi của con người nhằm đạt tới những

giá trị đó”.

1.3. Nghề quản trị nhân sự và định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.3.1. Nghề và nghề quản trị nhân sự

1.3.1.1. Khái niệm nghề nghiệp

Cũng có nhiều định nghĩa về nghề nghiệp: theo E.A.Klimov thì “nghề nghiệp là lĩnh

vực sử dụng sức lao động, vật chất và tinh thần của con người một cách có giới hạn cần thiết

cho xã hội (do sự phân công lao động mà có), nó tạo ra khả năng cho con người sử dụng lao

động của mình để thu lấy những phương tiện cần thiết cho sự tồn tại và phát triển” [10,

tr.16].

Viện Chủ nghĩa xã hội khoa học cũng xác định: “nghề nghiệp là một lĩnh vực mà

trong đó con người sử dụng sức lao động của mình để tạo ra những cái cần thiết cho xã hội,

nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và phát triển của

mình” [11, tr.68].

Theo từ điển Tiếng Việt “nghề là nghề nghiệp, việc làm chuyên môn để sống”[29,

tr.570].

Như vậy khái niệm “nghề nghiệp” nhìn chung là thống nhất, nó bao hàm cả cái “nghề”

và cái “nghiệp” của con người. chúng ta có thể hiểu khái niệm nghề nghiệp với một số nội

dung cơ bản như sau:

Một là: nói tới nghề nghiệp trước hết phải nói nó là một nghề trong xã hội, đó là công

việc chuyên môn trong một lĩnh vực hoạt động nhất định, nó đòi hỏi người làm nghề phải có

kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để lao động có hiệu quả.

Hai là: hoạt động nghề nghiệp có mục đích rõ ràng, nó không những mang lại lợi ích

cho xã hội mà nhờ đó con người có thể thoả mãn những nhu cầu cần thiết cho việc tồn tại và

phát triển của mình. Đó chính là cái “nghiệp” của mỗi con người, nó luôn gắn bó với cuộc

sống của cả cuộc đời họ.

Ba là: nghề nghiệp là một phạm trù lịch sử, nó ra đời và gắn liền với sự phân công lao

động xã hội. sự phân công lao động xã hội nó phản ánh, phụ thuộc vào tính chất xã hội và sự

phát triển của lực lượng sản xuất. Do đó cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự

phân công lao động ngày càng sâu, rộng. bên cạnh những nghề truyền thống lâu đời có

những nghề mới phát sinh, bên cạnh những nghề đang lụi tàn, lại có những nghề lại đang

phát triển mạnh mẽ…theo đó nghề nghiệp cũng ngày càng phát triển đa dạng, phong phú và

trở nên quan trọng hơn trong đời sống kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, dân tộc và cộng

đồng, xã hội.

1.3.1.2. Nghề quản trị nhân sự

Kể từ khi con người xuất hiện trên mặt đất này và kể tư khi con người biết hợp quần

thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông

đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản trị càng quan trọng bấy nhiêu. Nhưng một trong

những vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (QTNS).

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội cũng đòi hỏi khắt khe hơn ở người

quản lý trong công tác quản lý con người. Đòi hỏi nhà quản lý phải có những năng lực nhất

định và có tính chuyên môn hoá cao hơn, sâu hơn. Đó chính là những tiền đề cho sự ra đời

nghề quản trị nhân sự.

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân sự,

quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân sự có thể được trình bày dưới nhiều góc

độ khác nhau:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QTNS bao

gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và

phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Đi sâu vào việc làm của QTNS, người ta có thể hiểu QTNS là việc tuyển mộ, tuyển

chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ

chức của nó. Song dù ở góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả hoạt động của một tổ chức để

thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao

động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng [21,

tr.8].

 Đặc điểm nghề quản trị nhân sự

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn

nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. QTNS nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số

lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QTNS giúp

tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có

thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo

cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị nhân sự”.

QTNS là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QTNS thường là

nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất hoặc kinh doanh.

Quản trị nhân sự là một khoa học. –

Quản trị nhân sự là một hệ là một hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các

phương pháp khoa học đã được đúc rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức

năng quản lý con người, tạo động lực và thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp các

hoạt động của con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện

được các chức năng quản lý con người đó, người quản lý phải biết vận dụng linh hoạt các

kiến thức, phương pháp quản lý cho phù hợp với từng người lao động trong từng trường hợp.

QTNS đã trải qua nhiều thế kỷ, được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu, tìn

hiểu đúc kết thành nhiều trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp dụng và ngày nay người

ta viết thành sách giáo khoa để giảng dạy, hoặc chuyên đề đăng báo, chủ đề tuyên truyền,

phổ biến và áp dụng trong thực tế sản xuất, cũng như nhiều lĩnh vực khác.

Vì vậy QTNS thực sự đã trở thành một khoa học. những chức năng của nó liên quan

tới nhiều khoa học chung, cũng như khoa học chuyên ngành.

Quản trị nhân sự là một nghệ thuật. –

QTNS liên quan đến con người, vì con người là đối tượng của quản lý, mà trong quá

khứ, hiện tại cũng như tương lai, con người luôn thay đổi, luôn luôn phát triển, con người có

được kiến thức từ giáo dục, kinh nghiệm từ hoạt động thực tế, hoặc từ quan sát thực tế. Con

người có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế đó không chịu đứng yên để nhìn điều

kiện hoạt động, kết quả hoạt động của mình lắp đặt như củ hoặc xấu đi, mà luôn luôn phấn

đấu vươn lên những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo cải tiến kỹ

thuật, công nghệ tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng giữa con người để

làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao. Người quản lý tiên

tiến phải tính đến những biến đổi về chất của đối tượng quản lý, đồng thời cũng tính đến

những điều kiện khách quan, bằng trí tưởng tượng sáng tạo, có những dự đoán chính xác đúc

kết thành lý luận, kinh nghiệm để áp dụng kiến thức đó. Mọi biến đổi của các điều kiện, yếu

tố nói trên đòi hỏi người quản lý phải có thay đổi trong tư duy, tìm những hình thức, phương

pháp, cợ chế quản lý mới, nhằm đem lại hiệu quả cao trong QTNS. Tất cả điều đó không chỉ

là một khoa học, mà còn là một nghệ thuật.

 Phẩm chất năng lực của nhà quản trị nhân sự

 Năng lực

QTNS là quản lý con người, làm việc với con người. Trong nội dung làm việc với con

người: nhà quản trị cần phải biết rõ phương hướng hoạt động của mình trong thời gian trước

mắt và thời gian lâu dài, đậy gọi là định hướng quản trị. Việc xác định mục đích, mục tiêu,

kế hoạch, chỉ tiêu tức là trả lời nhanh hiệu quả quản trị. Việc định hướng quản lý còn thể

hiện ở chiến lược, sách lược quản lý con người. Nó được thể hiện ra ở các nguyên tắc quản

lý hay còn gọi là đường lối quản lý:

Trước hết xác định vị trí của mỗi người trong tập thể, để khai thác nguồn dự trữ tinh –

thần của họ. Làm cho mỗi thành viên trong tập thể nhận thức được mục đích, mục tiêu

của đơn vị, cũng như nhiệm vụ, chỉ tiêu hoạt động của bản thân và cách thức hoàn

thành nhiệm vụ chỉ tiêu đó. Tạo điều kiện cho các thành viên trong tập thể làm việc để

họ thực hiện vị trí xã hội của mình trong cuộc sống cũng như trong công việc.

Phải tìm các biện pháp làm cho nhân viên làm việc tích cực, tự giác trong tập thể. –

Bồi dưỡng, đào tạo nhân viên để họ đủ sức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tập thể. –

Kiểm tra, định hướng, uốn nắn hoạt động của nhân viên. –

Làm cho mỗi thành viên thấy rõ sự phát triển tương lai của tập thể và của bản thân. –

Làm cho mỗi cá nhân gắn bó vơi tập thể, làm việc lâu dài với tập thể. Xây dựng tập –

thể phát triển lành mạnh.

Vì vậy, nếu như năng lực quản lý được xác định là tổ hợp các thuộc tính của nhân

cách, đáp ứng yêu cầu của hoạt động quản lý và đảm bảo cho hoạt động quản lý có hiệu quả

thì theo chúng tôi:

Năng lực QTNS là tổ hợp các thuộc tính của nhân cách, đáp ứng các yêu cầu của hoạt

động QTNS và đảm bảo cho hoạt động quản lý nhân sự đạt hiệu quả.

Năng lực được thể hiện trong hoạt động. Hoạt động QTNS cũng được diễn ra theo một

quá trình gồm các giai đoạn như: ra quyết định liên quan đến nhân sự, tổ chức thực hiện các

quyết và kiểm tra, kiểm soát… xuất phát từ những hoạt động chính của quản lý nhân sự và

các nguyên tắc quản lý như đã trình bày ở trên, ta có thể khái quát năng lực QTNS được thể

hiện cụ thể qua các lĩnh vực sau:

Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức. –

Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên. –

Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể. –

Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc. –

Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc. –

Năng lực hiểu người khác. –

Năng lực tác động bằng tình cảm. –

Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung. –

Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên. –

 Phẩm chất

Để làm việc có kết quả bên cạnh những năng lực cần thiết cho công việc, nhà quản lý

cần có những phẩm chất cá nhân nhất định. Phẩm chất cá nhân là cơ sở, nền tảng để cán bộ

quản lý phát huy tài năng của mình, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và của xã hội.

Theo Henre ford, cựu chủ tịch ford motor company những phẩm chất không thể thiếu

của nhà quản lý như: “trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng trong quan hệ”[17, trg.188].

Theo Donal M. Kendall, chủ tịch công ty Pepsico, Inc, lại cho rằng “tinh tế” và “chính

trực” trong công việc là những phẩm chất quan trọng nhất của nhà quản lý. Theo ông, nhà

quản lý chính trực là người trung thực trong các vấn đề tiền bạc và vật chất, trung thành với

sự thật, cố gắng cung cấp đầy đủ thông tin cho cấp trên, mạnh mẽ về cá tính, hành động phù

hợp với chuẩn mực đạo đức. chính trực là phẩm chất quan trọng của một nhân cách lớn đồng

thời cũng là của một nhà quản lý lớn” [17, trg.188].

Có thể khái quát những yêu cầu về phẩm chất cá nhân đối với các nhà quản lý bao

gồm:

Có ước muốn làm công việc quản lý: Người quản lý thành đạt có ước muốn mãnh liệt –

được làm công việc quản lý, có được ảnh hưởng đối với những người khác và thu

được kết quả thông qua những cố gắng tập thể của cấp dưới. Trong thực tế, nhiều

người muốn được ở các cương vị quản lý để có địa vị và lương bổng cao, nhưng họ lại

thiếu mất động lực cơ bản là tạo ra môi trường thuận lợi trong đó mọi người có thể

hợp tác với nhau vì mục đích chung. Lòng mong muốn đối với công việc quản lý đòi

hỏi sự nỗ lực, thời gian, sức lực và sự kiên nhẫn.

Cá tính nguyên tắc trong công việc: Biết đặt lợi ích của xã hội, lợi ích của tổ chức lên –

trên lợi ích cá nhân.

Nhà quản lý phải là người có văn hoá: Có kiến thức, có thái độ đúng mực đối với –

những người xung quanh, tạo được ấn tượng tốt, gây được sự chú ý và kính trọng, tỏ

ra tự tin trong hành động và lời nói; hành động một cách đúng đắn và có sáng tạo theo

pháp luật và chuẩn mực đạo đức của xã hội.

Có ý chí: Chấp nhận rủi ro, có khả năng duy trì công việc trong những điều kiện bất –

định hoặc không chắc chắn.

Có tư duy phục thiện: Nhà quản lý phải biết tiếp thu phê bình và tự phê bình, giám –

thừa nhận cái sai của mình và cái đúng của người khác. Những phẩm chất trên là

những yêu cầu chung đối với cán bộ quãn lý

Từ đặc điểm và yêu cầu của quản trị nhân sự đòi hỏi nhà QTNS cần có những phẩm

chất sau: Tính năng động, khả năng thích nghi cao, nghị lực cao, nhạy cảm, linh hoạt, công

bằng, sáng tạo, ước muốn làm công việc nhân sự, ý chí, có tư duy phục thiện, có văn hoá,

trung thực, bộc trực, cởi mở, rõ ràng, tinh tế.

1.3.2. Giá trị và Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.3.2.1. Giá trị nghề quản trị nhân sự

Giá trị nghề chính là sự đánh giá của xã hội đối với nghề, khi nó đáp ứng được cầu và

ý nghĩa của nó đối với xã hội. sự ra đời và phát triển cho thấy nghề quản trị nhân sự có ý

nghĩa rất lớn đối với các tổ chức nói riêng và nền kinh tế - xã hội nói chung.

Theo Dareek Cherringtong “trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người

là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức

độ thành công của quản trị con người” [dẫn theo 3, tr.1]

Thực tế cho thấy không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu

quản trị nhân sự. QTNS là một bộ phận cấu thành và không thể thiếu trong QTKD, QTNS

thường là nguyên nhân của thành công hay là thất bại trong các hoạt động sản xuất và kinh

doanh.

1.3.2.2. Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự là cả một quá trình diễn ra lâu dài, phức tạp,

nó huy động toàn bộ trình độ nhận thức, thái độ và khả năng hoạt động của mỗi con người

trong thực tiễn. Ở đề tài này việc tìm hiểu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự căn cứ

trên 3 nhóm yếu tố: nhận thức về nghề quản trị nhân sự, thái độ và hành vi đối với nghề.

Nhận thức: Là quá trình phản ánh các thuộc tính cơ bản của nghề quản trị nhân sự,

những yêu cầu của xã hội đối với nghề, phản ánh quá trình lao động QTNS.

Thái độ: Phản ánh mối quan hệ giữa cá nhân đối với nghề, nó thể hiện sự đánh giá,

tính cảm, hứng thú, niềm tin đối với nghề của cá nhân.

Hành vi đối với nghề: Khi nói tới hành vi đó chính là những hành động, việc làm cụ

thể có thể nhìn thấy và đánh giá được. Ở đây sinh viên ngành QTKD sẽ là những chuyên

viên nhân sự và cũng là những nhà quản trị tương lai, nên thực chất hành động cụ thể hay nói

chính xác hơn là hành vi của họ đối với nghề, chỉ có thể nhìn thấy thông qua quá trình học

tập và rèn luyện của họ trong hiện tại cho nghề nghiệp tương lai như thế nào mà thôi. Và tất

yếu hành vi đối với nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành QTKD có liên quan mật thiết

đến nhận thức, thái độ của họ đối với nghề quản trị nhân sự.

Tóm lại định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự bao gồm các yếu tố nhận thức, thái

độ và hành vi đối với nghề. Các yếu tố đó quan hệ và bổ sung cho nhau, không tách rời nhau.

Việc định hướng giá trị nghề sẽ chi phối đời sống tâm hồn và điều chỉnh hành vi, hướng hoạt

động tới những mục tiêu cơ bản của cá nhân.

1.4. Yếu tố ảnh hưởng đến định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự

1.4.1. Yếu tố bên trong

1.4.1.1. Tuổi thanh niên – sinh viên

Thuật ngữ “thanh niên sinh viên” được Vũ Thị Nho sử dụng với cách hiểu là thanh

niên đang ngồi trên ghế nhà trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…và tác giả đã thống nhất

lứa tuổi của thanh niên sinh viên kéo dài từ 19 đến 25 tuổi [18, tr.137].

Do những nghiên cứu về lứa tuổi này còn ít nên thuật ngữ cũng như giới hạn độ tuổi ở

đối tượng này còn chưa được thống nhất. Theo tâm lý học phương tây, lứa tuổi này là trung

gian giữa trẻ vị thành niên (adolessence) và người trưởng thành (adulthood), cho nên gọi giai

đoạn này là giai đoạn đầu của người trưởng tành trẻ tuổi.

Còn ở Việt Nam, một số nhà tâm lý học gọi đây là giai đoạn dậy thì chính thức trở đi

hay còn gọi là giai đoạn 2 của tuổi thanh niên [9, tr. 56], tức từ sau dậy thì (17,18 tuổi – tốt

nghiệp trung học phổ thông) đến tốt nghiệp đại học, cao đẳng, dạy nghề (25 tuổi).

Nhìn chung, mỗi tác giả đều theo những quan điểm khác nhau khi nhìn nhận về thanh

niên sinh viên. Nhưng ta có thể nhận thấy sinh viên, trước hết vẫn là thanh niên với tính độc

lập, tự chủ, sáng tạo. nhạy bén với mọi vấn đề, thích khẳng định cái “tôi” của mình, thích

khám phá và có pha chút bồng bột, sốc nổi. mặt khác đã là những công dân thực thụ với đầy

đủ quyền hạn và nghĩa vụ trước pháp luật, một số gần như độc lập với gia đình, khả năng tự

ý thức cao, thể hiện sự mẫu mực của người trưởng thành trẻ tuổi. Do đó, lứa tuổi thanh niên

sinh viên có những đặc trưng riêng thể hiện ở các hoạt động cơ bản khác của mình.

1.4.1.2. Hoạt động học tập và nhận thức

Về hoạt động trí tuệ, tư duy lý luận các năng lực sáng tạo ở sinh viên phát triển hơn.

Hoạt động tư duy của họ tích cực và độc lập hơn; biểu hiện ở thái độ không rập khuôn với

các vấn đề đã biết, mà theo hướng chứng minh các định đề khoa học.

Động cơ học tập của sinh viên được hình thành phụ thuộc vào một số yếu tố như ý

thức về mục đích gần xa của việc học tập, nắm vững ý nghĩa lý luận và thực tiễn của trí thức

sinh viên lĩnh hội, tính mới lạ, hấp dẫn, tính nghề nghiệp thể hiện rõ trong tài liệu trình bày,

gây được hoàn cảnh có vấn đề…động cơ học tập bị chi phối khá mạnh bởi chính vai trò của

giảng viên trong việc tổ chức hoạt động dạy học.

Hoạt động học tập của sinh viên mang những nét đặc thù khác xa với các bậc học khác

- mang tính độc lập cùng với sự tự ý thức và nỗ lực của bản thân để tiếp thu tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo nghề nghiệp dưới sự hướng dẫn của giáo viên. Bên cạnh đó, họ phải tự hoàn thiện

nhân cách để trở thành người cán bộ trí thức trong tương lai.

Do tính chất của đào tạo đại học mà còn có thêm hoạt động nghiên cứu khoa học.

Nghiên cứu khoa học là một hoạt động song song với hoạt động học tập của sinh viên và

ngày càng chiếm một vị trí cao. Có thể dựa trên hoạt động nghiên cứu khoa học để phân biệt

sự khác nhau giữa phương pháp học đại học so với cách học của học sinh phổ thông. Chính

qua nghiên cứu khoa học mà chúng ta nhận thấy sự chủ động, tích cực say mê tìm tòi và

muốn khám phá những điều mới lạ của sinh viên.

Nói chung về nhận thức, với sự phát triển mạnh mẽ của tư duy lý luận cùng khối

lượng tri thức lớn đã được tiếp thu trong nhà trường, gia đình và xã hội, sinh viên bắt đầu

liên kết các tri thức riêng lẻ lại với nhau để tạo nên một biểu tượng chung về thế giới riêng

cho mình, từ đó mà những giá trị chuẩn mực được xác định.

1.4.1.3. Xu hướng nhân cách của cá nhân

Lứa tuổi sinh viên là thời kỳ phát triển tích cực nhất về tình cảm đạo đức, trí tuệ và

thẩm mỹ, là giai đoạn hình thành và ổn định tính cách. Trong giai đoan này sinh viên có sự

biến đổi mạnh mẽ về động cơ, về thang và định hướng giá trị xã hội có liên quan đến nghề

nghiệp và kế hoạch đường đời của cá nhân, đồng thời thể hiện mình trong các lĩnh vực hoạt

động khác nhau. Mặc dù nhân cách được hình thành và phát triển trong suốt cả đời người,

nhưng trong giai đoạn học nghề là giai đoạn hình thành nhân cách mạnh mẽ nhấtt về xu

hướng nhân cách người lao động. Sự hình thành nhân cách sinh viên được diễn ra theo các

hướng cơ bản sau: xu hướng nghề và các năng lực cần thiết của nghề được hình thành, củng

cố và phát triển; hoạt động nhận thức, đặc biệt là các quá trình nhận thức được “nghề nghiệp

hoá”; kỳ vọng đối với nghề nghiệp được phát triển; khả năng tự giáo dục, tu dưỡng được

nâng cao; tính độc lập và tâm thế sẳn sàng đối với nghề nghiệp được củng cố…quá trình phát

triển nhân cách của sinh viên diễn ra trong suốt quá trình từ năm đầu cho đến năm cuối ở

trường nghề

1.4.1.4. Sự tự giáo dục của mỗi cá nhân

Tâm lý học đã chỉ ra rằng: trong quá trình hình thành và phát triển nhân cách, hoạt

động của cá nhân đóng vai trò quyết đình định. Những kinh nghiệm xã hội - lịch sử loài

người, nền văn hoá xã hội được cá nhân tiếp thu và lĩnh hội thông qua hoạt động, trong đó

giáo dục giữ vai trò chủ đạo, yếu tố cá nhân đóng vai trò quyết định trong đó có sự tự giáo

dục của cá nhân.

“Tự giáo dục là một hiện tượng có tính quy luật của việc phát triển cá nhân: Do ảnh

hưởng của hoàn cảnh sống và của giáo dục, trong quá trình hoạt động ý thức và tự ý thức của

con người đã được hình thành. Con người đối chiếu hứng thú và nhu cầu của bản thân với

hoàn cảnh và yêu cầu của xã hội và lựa chọn những phương tiện cần thiết của lối sống và

cách cư xử” [1, tr.144].

Có thể nhận thấy sự tự giáo dục có vai trò quan trọng giúp cho cá nhân nhìn nhận ra

những ưu điểm để phát huy và hạn chế để phấn đấu nhằm đạt đến sự hoàn thiện nhất. Một cá

nhân có sự phát triển về tự ý thức, tự đánh giá biết định hướng và điều chỉnh bản thân như

thế nào cho có ý nghĩa, họ biết lựa chọn những gì là đúng đắn, phù hợp với chình bản thân

và với xã hội. Con người là một thực thể xã hội luôn hoạt động tích cực. Sức mạnh của con

người thể hiện ở chỗ bản thân nó có thể uốn nắn mình, phát triển và làm cho mình mỗi ngày

một tốt đẹp hơn và tiến bộ hơn.

1.4.2. Yếu tố bên ngoài

1.4.2.1. Gia đình

Gia đình là một nhóm xã hội đặc biệt, nó không giống với bất cứ một nhóm xã hội

nào. Gia đình bao gồm nhiều yếu tố phức hợp như: huyết thống, tâm lý, văn hoá và kinh tế

và thông qua đó mỗi cá nhân có sự liên hệ với gia đình. Gia đình có ảnh hưởng đặc biệt tới

định hướng giá trị của cá nhân.

Nghề nghiệp, truyền thống, nếp sống, văn hoá của gia đình và các thành viên trong gia

đình, những giá trị mà người có uy tín trong gia đình lựa chọn như tình yêu với đất nước, sự

cống hiến cho sự phát triển của quốc gia, niềm say mê công việc, trung thực trong nghề

nghiệp, tác động nhiều đến sự lựa chọn các giá trị nghề nghiệp của cá nhân. Ngay cả mức

sống, chất lượng sống của gia đình cũng tác động đến việc lựa chọn các giá trị nghề nghiệp

của cá nhân.

1.4.2.2. Nhà trường

Nhà trường là một tổ chức xã hội với mục đích giáo dục đào tạo, hình thành và phát

triển toàn diện nhân cách con người theo yêu cầu của xã hội. Nhà trường gắn bó với con

người từ khi họ cắp sách đến trường. Nhà trường có đội ngũ các nhà sư phạm được đào tạo

về chuyên môn và được trau dồi phẩm chất đạo đức, là những tấm gương cho lớp trẻ noi

theo. Nhà trường chủ động tác động đến con người một cách có hệ thống, có mục đích, có

nội dung và phương pháp rõ ràng và cụ thể.

Nhà trường cũng chính là một xã hội thu nhỏ qua đó nhân cách sống và lối sống của

con người được hình thành và phát triển và bộc lộ. Cuộc sống của sinh viên gắn bó chặt chẽ

với nhà trường. Hầu hết các hoạt động của sinh viên được diễn ra tại nhà trường, đặc biệt

hoạt động học tập và giao tiếp.

Ảnh hưởng từ phía nhà trường đến lối sống của mỗi cá nhân khá phong phú, trong đó

những yếu tố có tác động mạnh mẽ: phương pháp giảng dạy, Các hoạt động thực hành nghề

nghiệp, thực tế, thực tập đặc biệt là sự gương mẫu của đội ngũ giảng viên có tác dụng củng

cố nhận thức, hình thành tình cảm nghề nghiệp đối với sinh viên.

1.4.2.3. Xã hội

Ngoài hoạt động học tập nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học, hầu hết sinh viên còn tích

cực tham gia các hoạt đông chính trị - xã hội, hoạt động thể thao, văn hoá, nghệ thuật.

Thanh niên - sinh viên tham gia vào các tổ chức xã hội trước hết thể hiện trách nhiệm

và nghĩa vụ của người công dân và cũng là để thể hiện bản lĩnh, sức mạnh của tuổi trẻ. Các

tổ chức xã hội cũng dựa trên đó mà tổ chức các hoạt động đa dạng có sức cuốn hút sinh viên

như: chiến dịch mùa hè xanh, các hoạt động từ thiện, chương trình đền ơn đáp nghĩa, các

hoạt động tư vấn trợ giúp, các diễn đàn phòng chống tệ nạn xã hội. Như vậy, các tổ chức xã

hội vừa tuyên truyền vừa giáo dục con người bằng thực tiễn.

Một loại hoạt động đặc biệt, ngày càng thu hút nhiều thanh niên sinh viên tham gia là

lao động có “thu nhập kinh tế”. Loại hoạt động này trước đây được coi là cá biệt thì ngày nay

khá phổ biến trong sinh viên. Nhiều sinh viên ngoài học tập, thường dành thời gian để làm

thêm. Có nhiều loại động cơ thúc đẩy sinh viên lao động có thu nhập như: mong muốn thực

hành thêm về nghề đang học, nâng cao thêm hiểu biết về xã hội… tuy nhiên, đa số trường

hợp là do nhu cầu kinh tế.

Bên cạnh đó sự hội nhập về mặt kinh tế - xã hội, bộ mặt của nền kinh tế và xã hội Việt

Nam ngày càng có nhiều có nhiều thay đổi cả về hướng tích cực lẫn tiêu cực đã ảnh hưởng

rất nhiều đến việc định hướng trị sống nói chung và giá trị nghề nghiệp nói riêng. Nền kinh

tế thị trường đã kích thích mạnh mẽ tính tích cực, tính linh hoạt năng động và sáng tạo của

con người. Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường cũng có những mặt tiêu cực tác động không nhỏ

đến người Việt Nam như: đề cao chủ nghĩa cá nhân, vị kỷ, lối sống thực dụng, coi trọng

đồng tiền hơn tình nghĩa.

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG ĐỊNH HƯỚNG GIÁ TRỊ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

CỦA SINH VIÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Ở MỘT SỐ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TẠI TP HỒ CHÍ MINH.

2.1. Thể thức nghiên cứu

2.1.1. Khách thể khảo sát

TP.HCM là một trong 2 trung tâm đào tạo lớn nhất nước có rất nhiều trường đại học

với các loại hình đào tạo khác nhau. Trước khi tiến hành khảo sát người nghiên cứu đã liên

hệ với các trường có đào tạo ngành quản trị kinh doanh (Đại học Kinh tế TPHCM, Đại học

Mở TPHCM, Đại học tài chính Marketting, Đại học dân lập Văn Lang, Đại học Tôn Đức

Thắng). Tuy nhiên thời gian khảo sát trùng với thời gian sinh viên năm 4 đi thực tập tốt

nghiệp tại các công ty nên việc thu số liệu gặp nhiều khó khăn. Người nghiên cứu quyết định

khảo sát ở các khoa quản trị kinh doanh của 3 trường Đại học tài chính Marketting

(ĐHMK), Đại học dân lập Văn Lang (ĐHVL), Đại học Tôn Đức Thắng (ĐHTĐT) qua sự hổ

trợ của trợ lý công tác sinh viên khoa. Số phiếu phát ra là 270, thu về 234, hợp lệ 227 và

không hợp lệ 7.

Bảng khách thể khảo sát (xem bảng 2.1, trang 40), được tiến hành điều tra trên 227 sinh

viên của 3 trường đại học đặt trên địa bàn TP.HCM, trường Đại ĐHMK 73 sinh viên

(32.2%), ĐHVL 78 sinh viên (34.4%) và ĐHTĐT 76 sinh viên (33.5%). Trong đó có 131

sinh viên nữ (57.7%), 96 sinh viên nam (43.3%), 122 sinh viên năm thứ 3 (53.7%), 105 sinh

viên năm 4 (46.3%)

bảng 2.1: khách thể khảo sát

Trả lời

Tổng số

Biến số

SL

%

Trường đào tạo

SL

100

Đại học Tài chính Marketting Đại học dân lập Văn Lang Đại học Tôn Đức Thắng

% 32.2 34.4 33.5

73 78 76

Giới tính

100

Nữ sinh viên Nam sinh viên

57.7 43.3

131 96

Khối lớp

227 227 227

Sinh viên năm 3 Sinh viên năm 4

53.7 46.3

122 105

100

2.1.2. Bảng khảo sát

2.1.2.1. Cách soạn bảng khảo sát

Thực hiện các nhiệm vụ đã xác định, chúng tôi biên soạn cộng cụ khảo sát định hướng

giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản trị kinh doanh ở một số trường đại học

tại TPHCM. Để xây dự bảng khảo sát chính thức, chúng tôi dựa vào cơ sở lý luận và phiếu

xin ý kiến chuyên gia (xem phụ lục 1a).

Từ kết quả trên chúng tôi tiến hành xây dựng bảng khảo sát gồm các thành phần nhận

thức, thái độ, hành vi đối với nghề QTNS, yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề và yêu cầu

về năng lực và phẩm chất của người làm công tác quản trị nhân sự (xem phụ lục1b ).

2.1.2.2. Nội dung khảo sát và cách đánh giá

Nội dung khảo sát

Nội dung khảo sát Gồm 5 câu lớn được chia thành các nhóm nhỏ khác nhau, có 5 lựa

chọn được xắp xếp theo các mức độ khác nhau.

Với các câu (1, 2, 3, 5, 6): 1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3.

Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng.

Với câu 4: 1. Chưa quan tâm, 2. Hiếm khi quan tâm, 3. Thỉnh thoảng quan tâm, 4.

Thường xuyên quan tâm, 5. Rất thường xuyên quan tâm

Bảng 2.2: Nội dung khảo sát

Câu

Nội dung

Nhóm câu

1.1 đến 1.3 1.4 đến 1.6

1 Nhận thức về đặc điểm nghề.

1.7 đến 1.9

1.10 đến 1.12

2

3

Nhóm chức năng thu hút. Nhóm chức năng khai thác. Nhóm chức năng phối hợp - điều chỉnh. Nhóm chức năng khen thưởng. Nhóm giá trị vật chất. Nhóm giá trị tinh thần. Nhóm yếu tố bên ngoài. Nhóm yếu tố bên trong. Nhóm chuyên môn.

2.1 đến 2.9 2.10 đến 2.18 3.1 đến 3.8 3.9 đến 3.15 4.1 đến 4.8

4

Nhóm kỹ năng.

4.9 đến 4.16

Nhóm năng lực tổ chức.

5.1 đến 5.8

5

Nhóm năng lực chuyên môn. 5.9 đến 5.16

1 đến 20

6

Ý kiến của sinh viên đối với các giá trị nghề. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc nhọn nghề của sinh viên Những chuẩn bị cho nghề nghiệp trong tương lai của sinh viên. Ý kiến của sinh viên về những năng lực cần có của người làm công tác quản trị nhân sự. Những phẩm chất cần có của người làm công tác quản trị nhân sự.

Cách đánh giá

Kết quả thống kê được quy ra điểm trung bình (ĐTB) và các điểm trung bình được lý

giải theo quy định sau:

ĐTB nằm trong khoảng 1.0 – 2.9: Mức độ thấp. –

ĐTB nằm trong khoảng 3.0 – 3.4: Mức độ trung bình. –

ĐTB nằm trong khoảng 3.5 – 3.9: Mức độ khá cao. –

ĐTB nằm trong khoảng 4.0 – 4.5: Mức độ cao. –

ĐTB > 4.5: Mức độ rất cao. –

2.2. Nhận thức của sinh viên đối với nghề QTNS

2.2.1 Kết quả nhận thức chung của sinh viên

Bảng 2.3. Nhận thức của sinh viên về nghề QTNS

Các mức độ quan trọng

3

4

5

1

2

Stt

Nội dung

TB TH

%

%

%

% %

2.2

1.8

13.7

55.5

26.9 4.03

4

1.1 1.2

1.3

2.2

9.7

45.8

41.0 4.23

2

16.7

52.0

28.2

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực

0.4

1.3

4.05

3

4.4

41.0

2.6 Thu hút (TBC = 4.10) 0.9

0.4

53.3 4.46

1

1.4 1.5

0.9

3.1

24.2

46.7

24.2 3.91

8

1.6

1.3

2.6

17.2

52.0

26.9 4.00

5

Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Duy trì, quản lý và sử dụng người lao động Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển

Khai thác (TBC = 4.12) 3.5 7.0

22.5 33.0

57.3 44.5

15.9 3.84 13.7 3.61

10 11

1.7 1.8 1.9

1.8

3.5

24.6

44.5

23.8 3.85

9

0.9 Bố trí, sắp xếp nhân sự. Quản trị các mối quan hệ trong lao động 1.8 Tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp

Điểu chỉnh – phối hợp (TBC = 3.67)

1.10

6

0.9

4.0

20.7

47.6

26.9 3.96

Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân viên

7

2.2

3.1

21.6

43.6

26.9 3.93

1.11 Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên 1.12 Quản lý các chương trình phúc lợi khác

3.1

8.8

40.1

37.9

10.1 3.43

12

của doanh nghiệp

Khen thưởng (TBC = 3.77)

(1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3. Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng)

Quan sát bảng 2.3, trong 12 lựa chọn về các chức năng của nghề QTNS, ta thấy sự lựa

chọn của sinh viên tập trung chủ yếu ở mức độ (3, 4, 5), với (ĐTBThấp nhất = 3.43 và TBCao nhất

= 4.46), cho thấy nhận thức của sinh viên về đặc điểm nghề khá cao, sinh viên đánh giá cao

vai trò, tầm quan trọng của công tác nhân sự trong công tác quản trị của doanh nghiệp. Trong

đó các chức năng “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” (TB = 4.46, TH 1), “Hoạch định

nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai” (TB = 4.23, TH 2), “Lập kế hoạch cung

cầu nguồn nhân lực” (TB = 4.05, xếp TH 3), “Đánh giá nguồn nhân lực hiện có” (TB = 4.03,

TH 4), “Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát

triển” (TB = 4.00, TH 5), được sinh viên cho rằng đó là những chức năng quan trọng và rất

quan trọng của công tác QTNS.

Nhìn vào các chức năng mà sinh viên cho rằng quan trọng đối với công tác QTNS, ta

cũng dễ dàng nhận thấy đó là một mắt xích cực kỳ quan trọng xuyên xuốt trong công tác

nhân sự của một doanh nghiệp, có thể nói đó là xương sống của công tác nhân sự ở doanh

nghiệp. Qua đó cũng cho thấy sinh viên có nhận thức khá rõ về nhiệm vụ căn bản và trọng

tâm cũng như tầm quan trọng của bộ phận nhân sự.

Quan sát bảng 2.3, cũng cho thấy sự lựa chọn của sinh viên tập trung cao nhất là ở

nhóm chức năng “khai thác” (TBC = 4.12), thấp nhất là nhóm chức năng “phối hợp điều

chỉnh” (TBC = 3.67). Kết quả quan sát từ những lụa chọn riêng lẻ và cả sự lựa chọn theo

nhóm tập trung ở 2 nhóm “khai thác” và “thu hút” tập trung ở mức độ cao, cho thấy sinh

viên nhận thức khá cao về kiến thức và những vấn đề cơ bản công tác quản trị. Tuy nhiên

việc lựa chọn cho các chức năng ở nhóm chức năng “phối hợp điều chỉnh” với các chức năng

cụ thể (tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp, bố trí, sắp xếp nhân sự, quản trị các

mối quan hệ trong lao động), ở vị trí thấp nhất so với 3 nhóm còn lại, một mặt cho thấy sự

hợp lý trong lựa chọn của sinh viên, nhưng mặt khác cho thấy đó cũng là sự khiếm khuyết

trong sự nhìn nhận của sinh viên về nhóm chức năng này. Thực tế cho thấy trong 4 nhóm

chức năng của công tác QTNS, thì 3 nhóm ‘thu hút”, “khai thác” và “khen thưởng” là những

nhóm chức năng chuyên về nghiệp vụ mang tính khoa học, thì nhóm chức năng “điều chỉnh -

phối hợp” lại mang yếu tố nghệ thuật thể hiện ở nghệ thuật dùng người, khả năng ứng xử tâm

lý và quản trị con người trong công tác nhân sự. Đây là nhóm chức năng đảm nhận một vai

trò rất quan trọng trong việc tạo nên bầu không khí tâm lý tốt, tạo nên sự đồng thuận trong

nội bộ đơn vị. Trong đó chức năng “Bố trí, xắp xếp nhân sự” là mấu chốt trong trong việc tổ

chức lao động của doanh nghiệp, bởi vì trọng tâm của công tác quản trị là tổ chức và quản trị

con người. Những chức năng này mang tính nghệ thuật rất cao và thường chỉ được thể hiện

nhiều trong hoạt động thực tiễn và tình huống của nó thì rất phong phú và đa dạng. Trong khi

sinh viên hiện đang còn ngồi ở ghế nhà trường nên nhận thức có sự khiếm khuyết hay chưa

đúng tầm quan trọng của nhóm chức năng “điều chỉnh- phối hợp” là điều có thể chấp nhận

được.

2.2.2 Kết quả nhận thức giữa các nhóm sinh viên.

2.2.2.1. Theo giới tính

Bảng 2.4. Nhận thức của nam và nữ sinh viên về nghề QTNS

Nữ

Chức năng nghề

p

Thu hút Khai thác Điều chỉnh - phối hợp Khen thưởng

Nam TB 12.41 12.40 11.47 11.53

TB 12.24 12.36 11.18 11.15

0.491 0.837 0.250 0.183

Quan sát bảng 2.4, với mức xác suất pThu hút = 0.491 > 0.05, pKhai thác = 0.387 > 0.05 ,

pĐiều chỉnh- phối hợp = 0.250 > 0.05 , pKhen thưởng = 0.138 > 0.05, cho thấy không có sự khác nhau

giữa 2 nhóm sinh viên nam và nữ trong nhận thức trong từng nhóm chức năng “khai thác”,

“thu hút”, “điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”của nghề QTNS.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ở nhóm sinh viên nam tầm quan trọng của

các nhóm chức năng theo thứ tự từ cao xuống thấp là: (TBThu hút = 12.41 > TBKhai thác = 12.40

> TBKhen thưởng = 11.53 > TBĐiều chỉnh – phối hợp = 11.47). Trong khi đó ở nữ sinh viên tầm quan

hút = 12.24 > TBĐiều chỉnh – phối hợp = 11.18 > TBKhen thưởng = 11.15).

trọng của các nhóm chức năng theo thứ tự từ cao xuống thấp là: (TBKhai thác = 12.36 > TBThu

Kết quả này cũng cho giữa thấy nam sinh viên và nữ sinh viên có sự thống nhất trong

lựa về tầm quan trọng của các nhóm chức năng trong công tác QTNS, cụ thể cả hai giới sinh

viên đều cho rằng các nhóm chức năng “thu hút”, “khai thác” quan trọng hơn các nhóm chức

năng “điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”.

2.2.2.2. Theo khối lớp

Bảng 2.5. Nhận thức của sinh viên năm 3 và năm 4 về nghề QTNS

Năm 4

Chức năng nghề

p

Thu hút Khai thác Điều chỉnh - phối hợp Khen thưởng

Năm 3 TB 12.00 12.20 11.01 10.96

TB 12.67 12.57 11.64 11.72

0.006 0.108 0.012 0.006

Quan sát bảng 2.5, với mức xác suất p = 0.108 > 0.05, không có sự khác nhau gữa sinh

viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong nhận thức về nhóm chức năng “khai thác” của nghề

QTNS.

Với mức xác suất p = 0.006 < 0.05, có sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên trong

4 = 12.67 ), thể hiện nhận thức của viên năm 4 về tầm quan trọng của chức năng này cao hơn

lựa chọn về nhóm chức năng “thu hút” của công tác QTNS. Với (ĐTBnăm 3 =12.00 < ĐTBnăm

sinh viên năm 3. Sự khác nhau này thể hiện cụ thể ở các chức năng “Đánh giá nguồn nhân

lực hiện có” và “Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai” (xem phụ

lục 2, bảng 2.6).

Với mức xác suất p = 0.012 < 0.05, có sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên trong

lựa chọn về nhóm chức năng “điều chỉnh – phối hợp”. Với điểm trung bình (ĐTBnăm 3 =

11.01 < ĐTBnăm 4 = 11.64 ), cho thấy nhận thức của viên năm thứ 4 về tầm quan trọng của

chức năng này cao hơn sinh viên năm thứ 3. Sự khác nhau giữa hai nhóm sinh viên ở nhóm

chức năng này được thể hiện ở các nội dung “Bố trí, sắp xếp nhân sự” và “Tạo bầu không

khí trong lành trong doanh nghiệp” (xem phụ lục 2, bảng 2.6).

Với mức xác xuất p = 0.006 < 0.05, có sự khác nhau giữa sinh viên năm 3 và sinh viên

năm 4 trong nhận thức nhóm chức năng “Khen thưởng” (ĐTBNăm 3 = 10.96 < ĐTBNăm 4 =

11.72 ). Kết quả này thể hiện sinh viên năm 4 nhận thức cao hơn sinh viên năm 3 về tầm

quan trọng của nhóm chức năng “khen thưởng”, cụ thể ở các nội dung “đánh giá, thưởng,

phạt nhận viên” và “quản lý các chương trình phúc lợi khác của doanh nghiệp” (xem phụ lục

2, bảng 2.6).

Sự khác nhau này cũng có thể là do sinh viên năm 4, đã bước vào năm học cuối cùng

với các hoạt động thực tập, thực tế dù ít dù nhiều cũng được trải nghiệm thực tế của nghề

nghiệp nên có có sự nhận định cao hơn so với sinh viên năm 3 cũng là điều dễ hiểu.

Quan sát điểm trung bình ở từng nhóm, ta thấy cũng không có sự khác nhau về nhận

thức tầm quan trọng của các nhóm chức năng trong công tác QTNS. Với sinh viên năm 3 thì

tầm quan trọng của các chức năng từ cao xuống thấp là: “khai thác, TB = 12.20” > “thu hút,

TB = 12.00” > “điều chỉnh - phối hợp = 11.01 ” > “khen thưởng, TB = 10.96 ”. Trong khi

đó ở sinh viên năm 4: thứ tự “thu hút, TB =12.67” > “khai thác, TB = 12.57” > “khen

thưởng, TB = 11.72” > “điều chỉnh - phối hợp, TB = 11.64”. Kết quả này thể hiện rất rõ sự

giống nhau của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong nhận thức của mình, cả 2 khối sinh

viên đều cho rằng các chức năng “thu hút”, “khai thác” quan trọng hơn các nhóm chức năng

“điều chỉnh - phối hợp ”, “khen thưởng”.

2.2.2.3. Theo trường đào tạo

Bảng 2.7. Nhận thức của sinh viên các trường về nghề QTNS

Chức năng nghề

p

Thu hút Khai thác Điều chỉnh - phối hợp Khen thưởng

ĐHMK TB 12.29 12.30 11.23 11.29

ĐHVL TB 12.33 12.24 11.38 11.19

ĐHTĐT TB 12.30 12.58 11.28 11.46

0.988 0.435 0.880 0.729

Quan sát bảng 2.7, với mức xác suất pThu hút = 0.988 >0.05 , pKhai thác = 0.435 > 0.05,

pĐiều chỉnh-phối hợp = 0.880 > 0.05, pKhen thưởng = 0.729 > 0.05, cho thấy không có sự khác nhau về

nhận thức các nhóm chức năng của nghề QTNS của sinh viên giữa các trường ĐHMK,

ĐHVL và ĐHTĐT. Nhìn chung sinh viên ở cả 3 trường đều có sự lựa chọn ở mức độ “khá

cao đến cao” về các chức năng của nghề.

Quan sát trung bình trong từng nhóm, sinh viên ĐHMK có lựa chọn cao nhất là nhóm

chức năng “khai thác, TB = 12.30”, thấp nhất là nhóm chức năng “Điều chỉnh - phối hợp,

TB = 11.23”. Sinh viên ĐHVL, sự lựa chọn cao nhất là nhóm chức năng “thu hút, TB =

12.33”, thấp nhất là nhóm chức năng “khen thưởng, TB = 11.19). Với sinh viên ĐHTĐT, cao

nhất là nhóm chức năng “khai thác, TB = 12.58” và thấp nhất là nhóm chức năng “Điều

chỉnh - phối hợp, TB = 11.28”.

Nhìn chung, sinh viên ở cả 3 trường đều có sự lựa chọn giống nhau, thể hiện ở việc

các nhóm chức năng “thu hút’, “khai thác” được cho là quan trọng hơn các nhóm chức năng

“điều chỉnh – phối hợp” và “khen thưởng”.

Kết quả quan sát, cho thấy nhận thức của sinh viên về chức năng, vai trò của công tác

QTNS trong doanh nghiệp giữa các nhóm sinh viên phần lớn có sự giống nhau. Sinh viên có

nhận thức khá rõ về tầm quan trọng của các chức năng của nghề QTNS và có sự lựa chọn

cao ở 2 nhóm chức năng “thu hút” và “khai thác”, cụ thể hơn sự lựa chọn của sinh viên ưu

tiên ở các chức năng năng “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực”, “Hoạch định nguồn tài

nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai”, “Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực”, “Đánh

giá nguồn nhân lực hiện có”, “Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động

phấn đấu và phát triển”.

Nhận thức của sinh viên về chức năng của nghề chỉ khác nhau ở 2 nhóm sinh viên

năm 3 và năm 4. Trong đó sinh viên năm 4 nhận thức cao hơn sinh viên năm 3 ở các chức

năng “thu hút, điều chỉnh – phối hợp và khen thưởng”.

2.3. Thái độ của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự

2.3.1. Kết quả chung

Quan sát bảng 2.8, cho thấy rất ít sinh viên lựa chọn ở mức độ “1 và 2”, phần lớn sự

lựa chọn của sinh viên tập trung ở mức độ “3 và 4”. Với (ĐTBThấp nhất = 3.49, ĐTBCao nhất =

3.95), thể hiện các giá trị của nghề QTNS được sinh viên đánh giá ở mức độ “trung bình đến

khá cao”. Trong đó các giá trị được sinh viên lựa chọn nhiều nhất “Nghề đòi hỏi khả năng

quan sát cao” (TB = 3.95, TH 1), “Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về

nguồn nhân lực” (TB = 3.94, TH 2), “Nghề tiếp cận với tri thức quản lý hiện đại” (TB =

3.91, TH 3), “Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.” (TB = 3.90, TH 4)

và các giá trị mà sinh viên đánh giá thấp nhất là các giá trị “Nghề mang lại sự hài hoà trong

mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động” (TB = 3.60, TH 15),

“Nghề mang tính nghệ thuật cao” (TB = 3.58, TH 16), “Nghề dễ tìm được việc làm có lương

cao” (TB = 3.56, TH 17) và “Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội” (TB = 3.49, TH 18).

Bảng 2.8. Thái độ của sinh viên đối với các giá trị của nghề QTNS

Nội dung

4

TB TH

Stt

Mức độ lựa chọn 1 5 3 2 % % % % %

2.1

1.8

4.4

23.8

50.7 19.4

3.81

8

2.2

1.3

6.2

19.8

56.4 16.3

3.80

9

Nghề đóng góp cho sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh Nghề không thể thiếu của quản trị kinh doanh

2.3

0.9

4.4

29.1

44.9 20.7

3.80

9

2.4

1.8

2.6

23.3

48.0 24.2

3.90

4

2.5

0.4

4.4

23.3

50.7 21.1

3.88

6

2.6

0.9

3.5

21.6

48.9 25.1

3.94

2

2.7

2.6

7.9

38.8

34.4 16.3

3.54

17

82.

2.2

7.0

32.6

44.9 13.2

3.60

15

2.9

Nghề Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Nghề dễ tìm được việc làm có lương cao Nghề mang lại sự hài hoà trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội

2.2

9.3

37.9

38.8 11.9

3.49

18

Giá trị vật chất (TBC = 3.75)

0.9 1.3

6.6 4.8

27.8 37.4

47.6 17.2 35.7 20.7

3.74 3.70

12 13

2.10 Nghề đòi hỏi sự khéo léo và sáng tạo 2.11 Nghề mang tính kỷ luật cao, 2.12 Nghề tiếp cận với tri thức quản lý

1.3

3.1

23.3

47.6 24.7

3.91

3

hiện đại

0.9 2.2 0.9

4.0 6.6 1.8

30.0 35.7 23.3

46.7 18.5 37.4 18.1 49.3 24.7

3.78 3.63 3.95

11 14 1

2.13 Nghề được đào tạo bài bản 2.14 Nghề đòi hỏi sự nhạy cảm 2.15 Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao 2.16 Nghề đòi hỏi kinh nghiệm, sự từng

2.2

5.7

21.1

46.7 24.2

3.85

7

trãi

0.9 2.2

16 5

2.17 Nghề mang tính nghệ thuật cao 2.18 Nghề có quan hệ rộng

10.6 4.8

34.4 21.1

38.3 15.9 44.9 26.9

3.58 3.89

Giá trị tinh thần (TBC = 3.78)

(1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3. Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng)

Quan sát điểm TBC ở 2 nhóm “giá trị vật chất” và nhóm “giá trị tinh thần” với các điểm

trung bình (TBCGTVC = 3.75 < TBCGTTT = 3.78), cùng với việc lựa chọn các giá trị, ta thấy 4

giá trị ở nhóm lựa chọn cao có 2 giá trị thuộc về “giá trị tinh thần”, 2 thuộc về “giá trị vật

chất” và ở 3 giá trị có thứ hạng thấp nhất có 2 thuộc về “giá trị vật chất” và một là “giá trị

tinh thần”, có thể cho thấy sự lựa chọn của sinh viên gần như là tương đồng giữa các giá trị

tinh thần.

Nhìn chung, kết quả quan sát trên thể hiện đánh giá của sinh viên với các giá trị của

nghề QTNS có sự cân bằng giữa các “giá trị vật chất” và “giá trị tinh thần”. Tuy nhiên sự

đánh giá của sinh viên chỉ ở mức độ từ “trung bình đến khá cao”, điều này cũng có thể là do

sinh viên còn trong giai đoạn đi học, chưa có điều kiện tiếp xúc và va chạm với thực tiễn

công việc nên chưa có được cái nhìn chính xác và rõ ràng về ý giá trị của nghề QTNS.

2.3.2. Thái độ giữa các nhóm sinh viên

2.3.2.1. Theo giới tính

Bảng 2.9. Thái độ của nam và nữ sinh viên đối với các giá trị

của nghề QTNS

Nữ

Nhóm giá trị

p

Giá trị vật chất Giá trị tinh thần

Nam TB 34.01 34.55

TB 33.58 33.64

0.492 0.181

Quan sát bảng 2.9, ở mức xác suất pGTVC = 0.492 > 0.05, pGTTT = 0.181 > 0.05, cho

thấy không có sự khác biệt trong việc lựa chọn các “giá trị vật chất” và “giá trị tinh thần” của

nghề QTNS ở cả 2 nhóm sinh viên nam và sinh viên nữ. Với nhóm “giá trị vật chất” trong đó

(TBNam = 34.01 > TBNữ = 33.58) và ở nhóm “giá trị tinh thần” (TBNam = 34.55 > TBNữ =

33.64), ta thấy mặc dù điểm trung bình ở nam sinh viên có nhỉnh hơn so với điểm trung bình

của nữ sinh viên ở cả hai nhóm giá trị “vật chất” và “giá trị tinh thần”. Tuy nhiên sự chênh

lệch là không đáng kể, điều này thể hiện sự lựa chọn các nhóm giá trị nghề QTNS giữa hai

nhóm sinh viên gần như tương đồng.

Quan sát điểm trung bình ở từng nhóm, ở sinh viên nam có (TBGTVC = 34.01 < TBGTTT

= 34.55), ở nữ sinh viên (TBGTVC = 34.58 < TBGTTT = 33.64), sự lựa chọn có nghiêng một ít

về nhóm các “giá trị tinh thần”. Tuy nhiên con số chênh lệch này rất nhỏ, điều đó cho thấy ở

cả hai phia sinh viên nam và nữ đề có sự giống nhau trong lựa chọn các giá trị nghề và sự lựa

chọn đó có tính cân bằng giữa các “giá trị vật chất” và các “giá trị tinh thần”.

Ở nữ sinh viên, với đặc thù theo giới tính thì việc đánh giá như trên nhìn vào có vẻ là

không hợp lý cho lắm. Chúng ta cũng nghĩ rằng với đặc điểm về giới tính thì ở phái nữ sự

lựa chọn ít nhiều thường mang tính nội tậm và thường thiên về đời sống tinh thần. Vì vậy,

kết quả trên cũng là một vấn đề đáng suy nghĩ. Vấn đề đặt ra có phải do sự thay đổi của điều

kiện sống, ảnh hưởng của cuộc sống ngày nay đã và đang làm cho một bộ phận nữ giới nói

chung và nữ sinh viên nói riêng đã và đang có sự thay đổi trong cách nhìn vấn đề và sự lựa

chọn giá trị giá trị sống nói chung và giá trị nghề QTNS nói riêng.

2.3.2.2. Theo khối lớp

Bảng 2.10. Thái độ của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 đối với các

giá trị của nghề QTNS

Năm 3 Năm 4

P

Nhóm giá trị

TB 32.82 33.61

TB 34.86 34.50

0.001 0.180

Giá trị vật chất Giá trị tinh thần

Quan sát bảng 2.10, ở mức xác suất p = 0.180 > 0.05, không có sự khác nhau trong sự

đánh giá của 2 nhóm sinh viên về nhóm “giá trị tinh thần”. Tuy nhiên với mức xác xuất xuất

p = 0.001 < 0.05, thể hiện có sự khác nhau trong việc đánh giá các “giá trị vật chất”. Trong

đó với (TBNăm3 = 32.82 < TBNăm4 = 34.86), cho thấy sinh viên năm 4 có sự đánh giá cao hơn

sinh viên năm 3. Sự khác nhau giữa sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 về sự lựa chọn các

giá trị vật chất được thể hiện ở các giá trị “Nghề đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập

các tổ chức”, “Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao

động”, “Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh doanh nghiệp về nguồn nhân lực”, “Nghề dễ tìm

được việc làm có lương cao”, “Nghề mang lại sự hài hòa trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ

chức, doanh nghiệp và người lao động” (xem phụ lục 2, bảng 2.11).

Điều này có thể khẳng định với đặc thù đã trải qua các đợt thực tập và nhất là sinh

viên năm 4 chuẩn bị bước vào nghề nghiệp thực thụ, áp lực của cuộc sống và mưu sinh đang

dần hiện ra nên đó cũng là một trong những yếu tố tác động đến việc lựa chọn các giá trị

nghề nghiệp có phần nghiêng về các giá trị vật chất hơn sinh viên năm 3.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ta thấy sinh viên năm 3 (TBGTVC = 32.82 <

TBGTTT = 33.61) và sinh viên năm 4 (TBGTVC = 34.86 > TBGTTT = 34.50), kết qủa này cũng

cho thấy rõ sự khác biệt giữa 2 nhóm sinh viên trong việc lưa chọn các giá trị nghề nghiệp.

2.3.2.3. Theo trường đào tạo

Quan sát bảng 2.12, ở mức xác suất pGTVC = 0.817, pGTTT = 0.613, thể hiện không có

sự khác nhau trong việc đánh giá các nhóm giá trị “vật chất” và giá trị “tinh thần” của sinh

viên ở 3 trường ĐHMK, ĐHVL và ĐHTĐT.

Bảng 2.12. Thái độ của sinh viên các trường đối với các

giá trị của nghề QTNS

Nhóm giá trị

p

Giá trị vật chất Giá trị tinh thần

ĐHMK TB 33.62 34.49

ĐHVL TB 33.63 33,79

ĐHTĐT TB 34.04 33.80

0.817 0.613

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, lựa chọn của sinh viên ĐHMK (TBGTVC =

33.62 < TBGTTT = 34.49), sinh viên ĐHVL (TBGTVC = 33.63 < TBGTTT = 33.79), sinh viên

ĐHTĐT (TBGTVC = 34.04 > TBGTTT = 33.80), kết quả cũng cho ta thấy có sự chênh lệch về

điểm trung bình về sự lựa chọn hai nhóm “giá trị vật chất” và “giá trị tinh thần” ở sinh viên

cả 3 trường đại học, tuy nhiên sự chênh lệch này là không đáng kể. Điều này cho phép ta kết

luận sự lựa chọn của sinh viên 3 trường đại học về các giá trị của nghề gần như là giống

nhau, có sự cân bằng giữa hai giá trị “giá trị vật chất” và “giá trị tinh thần”.

Tóm lại, kết quả quan sát cho thấy thái độ đối với các giá trị nghề QTNS giữa các

nhóm sinh viên không có sự khác nhau. Phần lớn sinh viên đánh giá các giá trị “vật chất” lẫn

giá trị “tinh thần” ở mức độ từ “trung bình đến khá cao”. Sự lựa chọn các giá trị “vật chất”

và “tinh thần” gần như ngang bằng nhau, mặc dù các chỉ số điểm trung bình của “giá trị tinh

thần” có phần nhỉnh hơn điểm trung bình của nhóm “giá trị vật chất”. Trong đó các giá trị

được sinh viên đánh giá cao nhất “Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao”, “Nghề phát huy lợi

thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực.”, “Nghề tiếp cận với tri thức quản lý

hiện đại”.

2.4. Hành vi của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự

2.4.1. Kết quả chung

Bảng 2.13. Hành vi của sinh viên đối với nghề QTNS

Stt

Nội dung

2

4

TB

TH

Các mức độ lựa chọn 1 5 3 % % % % % 33.5 12.3 1.8

50.2

2.2

4

4.11

4.1 Chuẩn bị kỹ về chuyên ngành 4.2 Đọc sách và tài liệu liên quan đến

0.4

3.1

21.1

55.5

19.8

3.91

11

môn học

1.3 0.4 2.2

1.8 3.1 3.5

10.6 21.6 36.6

59.9 49.3 42.7

26.4 25.6 15.0

4.08 3.96 3.65

5 9 14

4.3 Cập nhật thông tin về chuyên môn 4.4 Học thêm các lớp nghiệp vụ 4.5 Nghiên cứu về khoa học quản lý 4.6 Tìm hiểu luật lao động, BHXH,

2.2

3.5

31.3

45.8

17.2

3.72

12

BHYT

1.3

2.2

39.2

44.5

12.8

3.65

14

4.7 Đọc báo, tạp chí kinh tế. 4.8 Sưu tầm các điển tích và các tình

1.3

6.2

36.6

42.3

13.7

3.61

16

huống quản trị

Chuyên môn (TBC = 3.83)

4.9 Học hỏi kinh nghiệm người đi

0.4

2.2

11.0

57.3

3

29.1 4.12

trước

4.10 Tham gia vào các CLB, nhóm

0.9

1.3

38.8

44.1

15.0 3.71

13

chuyên ngành

4.11 Rèn kỹ năng thuyết phục 4.12 Rèn Kỹ năng làm việc nhóm 4.13 Rèn Kỹ năng động viên, chia sẻ 4.14 Rèn luyện kỹ năng lắng nghe 4.15 Rèn luyện kỹ năng giao tiếp 4.16 Tập nói chuyện trước đám đông

3.5 2.6 3.1 0.9 0.0 0.4

13.2 11.5 20.3 15.9 7.9 5.7

53.3 60.4 52.9 57.3 50.7 40.5

7 7 10 6 2 1

28.6 4.04 24.2 4.04 22.5 3.92 25.1 4.05 40.5 4.30 52.0 4.41

1.3 1.3 1.3 0.9 0.9 1.3 Kỹ năng (TBC = 4.08)

(1. Chưa quan tâm, 2. Hiếm khi quan tâm, 3. Thỉnh thoảng quan tâm, 4. Thường xuyên quan tâm, 5. Rất

thường xuyên quan tâm)

Kết quả quan sát bảng 2.13, về 16 nội dung chuẩn bị cho nghề nghiệp cho thấy phần

lớn sự lựa chọn của sinh viên tập trung ở mức độ 3 đến 5, với trung bình (ĐTBThấp nhất = 3.61,

ĐTBCao nhất = 4.41), thể hiện được sự nghiêm túc của sinh viên trong việc chuẩn bị cho công

việc sau khi ra trường. Các nội dung được sinh viên lựa chọn ở mức độ từ “cao đến gần rất

cao” và có sự chuẩn bị đầu tư nhiều đó là “Tập nói chuyện trước đám đông” (ĐTB = 4.41,

TH 1), “Rèn luyện kỹ năng giao tiếp” (ĐTB = 4.30, TH 2), “Học hỏi kinh nghiệm người đi

trước” (ĐTB = 4.12, TH 3), “Chuẩn bị kỹ về chuyên ngành” (ĐTB = 4.11, TH 4), “Cập nhật

thông tin về chuyên môn” (TB = 4.08, TH 5), “Rèn luyện kỹ năng lắng nghe” (TB = 4.05,

TH 6), “Rèn kỹ năng thuyết phục” (TB = 4.04, TH 7), “Rèn kỹ năng làm việc nhóm” (TB =

4.04, TH 7) và các nội dung sinh viên cho rằng ít quan trọng hơn và có sự đầu tư chuẩn bị ít

hơn là “Tham gia vào các CLB, nhóm chuyên ngành” (TB = 3.71, TH 13), “Nghiên cứu về

khoa học quản lý” (ĐTB = 3.65, xếp TH 14), “Đọc báo, tạp chí kinh tế.” ĐTB = 3.65, TH

14) và “Sưu tầm các điển tích và các tình huống quản trị” (ĐTB = 3.61, TH 16).

Quan sát điểm TBC (TCBChuyên môn = 3.83 < TBCKỹ năng = 4.08), sự đánh giá và chuẩn

bị của sinh viên về 2 vấn đề kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc gần như là tương

đồng nhau. Tuy nhiên kết quả quan sát cũng cho thấy ở sinh viên ít nhiều có sự quan tâm,

đầu tư nhiều hơn ở các nội dung “kỹ năng” nghề nghiệp, điều này cũng tương ứng với sự lựa

chọn cho 8 nội dung có trung bình từ 4.00 trở lên thì trong đó có 6 nội dung thuộc về nhóm

“kỹ năng”. Kết quả quan sát trên cho thấy sinh viên có thái độ nghiêm túc cho việc chuẩn bị

hành nghề trong tương lai, bởi khi đem kiến thức áp dụng vào thực tế thì 2 vấn đề này có

một khoảng cách rất lớn, hầu như trong thực tế không chỉ ở ngành QTNS mà hầu như ở tất

cả các ngành nghề thì việc sinh viên ra trường đi làm đều được các doanh nghiệp huấn luyện

và bồi dưỡng thêm rất nhiều chưa nói là đào tạo lại, nguyên nhân cơ bản nhất là sinh viên

chưa được chuẩn bị nhiều về kỹ năng làm việc và giải quyết vấn đề.

Tuy nhiên, để có thể làm tốt công việc thì đòi hỏi phải nắm vững về chuyên môn và kỹ

năng làm việc, đó là hai thành phần rất quan trọng. Vì vậy việc sinh viên có sự chuẩn bị và

đầu tư nhiều về kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc, đã thể hiện được sự nghiêm túc

của họ cho nghề nghiệp trong tương lai.

2.4.2. Kết quả giữa các nhóm sinh viên

2.4.2.1. Theo giới tính

Bảng 2.14. Hành vi của nam và nữ sinh viên đối với nghề QTNS

p

Nhóm hành vi

Chuyên môn Kỹ năng

Nam TB 31.26 32.88

Nữ TB 30.30 32.39

0.097 0.405

Quan sát bảng 2.14, ở mức xác suất pChuyên môn = 0.097 > 0.05, pKỹ năng = 0.405 > 0.05,

không có sự khác nhau giữa nam và nữ sinh viên trong hành vi học nghề chuẩn bị cho tương

lai, kết quả cũng cho thấy ở cả 2 giới nam và nữ sinh viên đều có sự chuẩn bị nghiêm túc về

“chuyên môn” và “kỹ năng” cho công tác QTNS.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ở nhóm sinh viên nam với TBChuyên môn =

31.26 < TBKỹ năng = 32.88, ở nhóm sinh viên nữ TBChuyên môn = 30.30 < TBKỹ năng 32.39. Kết

quả trên cũng thể hiện rõ ở cả 2 giới sinh viên ít nhiều có sự tập trung và đầu tư nhiều hơn

cho nhóm “kỹ năng” làm việc so với nhóm “chuyên môn”.

2.4.2.2. Theo khối lớp

Bảng 2.15. Hành vi của sinh viên năm 3 và năm 4 đối với nghề QTNS

Nhóm hành vi

p

Chuyên môn Kỹ năng

Năm 3 TB 30.32 32.11

Năm 4 TB 31.15 33.16

0.148 0.067

Quan sát bảng 2.15, ở mức xác suất pChuyên môn = 0.148 > 0.05, pKỹ năng = 0.067 > 0.05,

cho thấy sự không khác nhau giữa 2 nhóm sinh viên năm 3 và năm 4 trong việc chuẩn bị cho

nghề nghiệp, nhất là ở mức độ đầu tư về chuyên môn. Tuy nhiên ở nhóm “kỹ năng” tuy “pKỹ

năng = 0.067 > 0.05”, về mặc ý nghĩa là không có sự khác biệt, nhưng với mức (TBNăm 3 =

32.11 < TBNăm 4 = 33.16), có điểm trung bình chênh nhau hơn 1.00, điều này cũng có thể cho

thấy phần nào sự nhỉnh hơn của sinh viên năm 4 trong mức độ đầu tư “kỹ năng” cho nghề

nghiệp.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, sinh viên năm 3 với (TBChuyên môn = 30.32 <

TBKỹ năng = 32.11), sinh viên năm 4 (TBChuyên môn = 31.15 < TBKỹ năng = 33.16), thể hiện sự đầu

tư vào nhóm “kỹ năng” nhiều hơn “chuyên môn” ở cả 2 nhóm sinh viên năm 3 và sinh viên

năm 4.

2.4.2.3. Theo trường đào tạo

p

Bảng 2.16. Hành vi của sinh viên các trường đối với nghề QTNS

Nhóm hành vi

Chuyên môn Kỹ năng

ĐHMK TB 30.58 32.60

ĐHVL TB 30.65 32.76

ĐHTĐT TB 30.88 32.42

0.904 0.892

Quan sát bảng 2.16, ở mức xác suất pChuyên môn = 0.904 > 0.05, pKỹ năng = 0.892 > 0.05,

thể hiện mức độ chuẩn bị của sinh viên ở cả 3 trường ĐHMK, ĐHVL và ĐHTĐT không có

sự khác nhau ở từng nhóm chuyên môn và kỹ năng cho nghề nghiệp.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ta thấy sinh viên ĐHMK (TBChuyên môn =

30.58 < TBKỹ năng = 32.60), sinh viên ĐHVL (TBChuyên môn = 30.65< TBKỹ năng = 32.76) và sinh

viên ĐHTĐT (TBChuyên môn = 30.88 < TBKỹ năng = 32.42), ít nhiền thể hiện sự tập trung nhiều

hơn cho các kỹ năng công việc. Một lần nữa cho phép kết luận sinh viên có sự chuẩn bị đầu

tư về mặt “kỹ năng” có phần nhỉnh hơn “chuyên môn”.

Kết quả quan sát hành vi học nghề, cho thấy không có sự khác nhau giữa sinh viên các

nhóm về mức độ đầu tư cho nghề nghiệp, sinh viên có sự tập trung đầu tư khá cao và trong

đó sự đầu tư về mặt “kỹ năng” có phần nhiều hơn mặt “chuyên môn”. Với (ĐTBThấp nhất =

3.61, ĐTBCao nhất = 4.41), thể hiện được sự nghiêm túc của sinh viên trong việc học tập, đầu

tư trên nhiều lĩnh vực cả về “chuyên môn” và “kỹ năng” chuẩn bị cho công việc sau khi ra

trường. Trong đó các nội dung được sinh viên cho là quan trọng nhất và có sự chuẩn bị đầu

tư nhiều đó là “tập nói chuyện trước đám đông”, “rèn luyện kỹ năng giao tiếp”, “học hỏi kinh

nghiệm người đi trước”, “chuẩn bị kỹ về chuyên ngành”.

2.5. Mối tương quan giữa nhận thức, thái độ và hành vi trong định hướng giá trị nghề

quản trị nhân sự của sinh viên

Bảng 2.17. Tương quan giữa nhận thức, thái độ và hành vi

Các yếu tố

Thái độ

Hành vi

0.649

0.626

Nhận thức

Nhận thức 1 47.30 / 3.94 0.649

0.680

Thái độ

0.626

1 67.78 / 3.76 0.680

Hành vi

r TB / TBC r TB / TBC r TB / TBC

1 63.30 / 3.95

Quan sát bảng 2.17, kiểm nghiệm tương quan giữa 3 mặt nhận thức, thái độ và hành vi

của sinh viên trong định hướng giá trị nghề QTNS. Trong tương quan giữa nhận thức và thái

độ (r = 0.649), nhận thức và hành vi (r = 0.626), giữa thái độ và hành vi (r = 0.680). Cả 3 chỉ

số tương quan trên cho thấy giữa 3 mặt “nhận thức”, “thái độ” và “hành vi” có sự tương quan

thuận từ vừa đến rõ rệt, tức là sự biểu hiện và thay đổi của yếu tố này sẽ dẫn đến sự thay đổi

của yếu tố kia. Như vậy với các chỉ số trung bình (TCBNhận thức = 3.94 > 3.0, TBCThái độ = 3.76

> 3, TBCHành vi = 3.95 > 3.0), tương quan này có chiều hướng thuận khá tốt, sinh viên có

nhận thức khá rõ nét về vai trò, chức năng của nghề, có sự đánh giá khá cao về các giá trị của

nghề đối với bản thân và tương ứng là hành vi chuẩn bị vào nghề khá tốt.

2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS của sinh viên

2.6.1. Kết quả chung

Bảng 2.18. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS của sinh viên

TB

TH

Stt

Nội dung

Múc độ ảnh hưởng 3

4

2 1 % % % 13.7 9.7 2.2 3.1 13.7

26.0 35.7 25.1 39.6 11.9 34.8 11.5 47.6 23.3 43.6

5 % % 20.7 17.6 39.6 32.2 14.1

4.0 7.9 11.5 5.7 5.3

2.75 2.89 3.46 3.26 2.74

14 13 9 12 15

3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6

3.5

10.1 33.9

44.1

8.4

3.44

10

3.7 3.8

Truyền thống gia đình Ảnh hưởng từ thầy cô giáo Nghề được xã hội đánh giá cao. Nghề ổn định ít biến động. Do sự tác động của bạn bè. Tác động của thông tin, truyền thông. Nghề có thu nhập cao Nghề đang phát triển mạnh

6 4

2.6 1.8

48.5 25.1 49.3 26.0

3.95 3.97

23.3 0.4 21.6 1.3 Yếu tố bên ngoài (TBC = 3.31)

3.9 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với

1.8

10.6 40.1

36.6 11.0

3.44

10

ngưới mọi người

3.10 Muốn có cơ hội được làm việc với

1.8

2.6

19.8

49.8 26.0

3.96

5

doanh nghiệp quốc tế

0.9

7.5

22.0

46.3 23.3

3.84

7

3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người 3.12 Nghề giúp bản thân hoàn thiện

2.2

2.2

18.1

48.9 28.6

4.00

2

hơn

1.8 1.3

2.6 4.8

19.8 30.0

44.9 30.8 44.1 19.8

4.00 3.76

2 8

3.13 Hợp với khả năng, sở thích 3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân 3.15 Có điều kiện phát triển năng lực

2.2

2.6

17.2

45.8 32.2

4.03

1

sở trường

Yếu tố bên trong (TBC = 3.87)

(1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3. Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng)

Quan sát bảng 2.18, về các yếu tố chi phối đến việc lựa chọn nghề QTNS của sinh

viên cho thấy sự lựa chọn có sự phân tán khá rõ rệt ở các yếu tố ảnh hưởng. Với (TBThấp nhất =

2.74 đến TBCao nhất = 4.03), lựa chọn của sinh viên về các yếu tố tập trung từ mức độ “yếu

đến cao”. Trong đó các yếu tố được sinh viên cho là quan trọng và có ảnh hưởng nhiều nhất

đến sự lựa chọn nghề của sinh viên là “Có điều kiện phát triển năng lực sở trường” (TB =

4.03, TH 1), “Hợp với khả năng, sở thích” (TB = 4.00, xếp thứ 2), “Nghề giúp bản thân hoàn

thiện hơn” (TB = 4.00, TH 2) và các yếu tố sinh viên cho là bình thường, ít có sự ảnh hưởng

đến quyết định lựa chọn nghề của mình là “Nghề ổn định ít biến động” (TB = 3.26, TH 12),

“Ảnh hưởng từ thầy cô giáo”(TB = 2.89, TH 13), “Truyền thống gia đình” (TB = 2.75, TH

14), “Do sự tác động của bạn bè.” (TB = 2.74, TH 15).

Quan sát điểm TBC (TBCBên ngoài = 3.31 < TBCBên trong = 3.87), cho thấy các yếu tố

“bên trong” ít nhiều có sự tác động mạnh hơn các yếu tố “bên ngoài” đến sự lựa chọn nghề

QTNS của sinh viên. Điều đó thể hiện rất rõ với việc cả 3 yếu tố ảnh hưởng mà sinh viên cho

là quan trọng và có sự tác động mạnh đến sự lựa chọn của mình đều thuộc về các yếu tố

“bên trong”.

Như vậy với kết quả quan sát trên cho thấy quyết định đến với nghề QTNS của sinh

viên hầu như chịu sự tác động, ảnh hưởng của cả các yếu tố “bên trong” lẫn “bên ngoài”, các

yếu tố mà sinh viên cho là có ảnh hưởng nhiều đến sự lựa chọn của sinh viên là “nghề có

điều kiện phát triển năng lực sở trường” của bản thân, đến với nghề vì thấy rằng “hợp với

khả năng, sở thích” và “nghề giúp bản thân hoàn thiện hơn”

2.6.2. Kết quả giữa các nhóm sinh viên

2.6.2.1. Theo giới tính

Bảng 2.19. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS

Nhóm yếu tố

p

Bên ngoài Bên trong

Nam TB 27.16 27.10

Nữ TB 25.95 26.98

0.061 0.821

của nam và nữ sinh viên

Quan sát bảng 2.19, ở mức xác suất (pBên ngoài = 0.061 > 0.05, pBên trong = 0.821 > 0.05),

không có sự khác nhau giữa 2 giới nam sinh viên và nữ sinh viên về mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố tác động “bên ngoài” lẫn “bên trong” đến việc lựa chọn nghề nghiệp của mình.

Quan sát ở mức xác suất (pBên ngoài = 0.061 > 0.05), mặc dù cho thấy không có sự khác

nhau giửa nam sinh viên và nữ sinh viên về sự tác động của nhóm yếu tố này, tuy nhiên xét

riêng trong từng yếu tố ảnh hưởng của nhóm “yếu tố bên ngoài” (xem phụ lục 2, bảng 2.20),

thì giữa sinh viên nam và sinh viên nữ có sự khác nhau ở 2 yếu tố “Truyền thống gia đình”

(P = 0.017 < 0.05, TBNam = 2.95 > TBNữ = 2.61) và “Ảnh hưởng từ thầy cô giáo” (P = 0.002

< 0.05, TBNam = 3.15 >TB nữ = 2.70), cho thấy ảnh hưởng của 2 yếu tố này ở nam sinh viên

mạnh hơn so với nữ sinh viên. Kết quả này ít nhiều cũng thể hiện các yếu tố “bên ngoài” có

tác động mạnh đến nam sinh viên hơn so với nữ sinh viên đến việc lựa chọn nghề nghiệp của

mình, Điều này được thể hiện ở (TBNam = 27.16 > TBNữ = 25.95).

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ở nam sinh viên có “TBBên ngoài = 27.16 >

TBBên trong = 27.10), mức độ ảnh hưởng của các yếu tố “bên ngoài” và “bên trong” gần như là

ngang bằng nhau. Trong khi đó lựa chọn ở nữ sinh viên (TBBên ngoài = 25.95 < TBBên trong =

26.98), phần nào thể hiện nữ sinh viên chịu ảnh hưởng của các yếu tố “bên trong” mạnh hơn

so với các yếu tố “bên ngoài”. Kết quả trên cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến

việc lựa chọn nghề của sinh viên ít nhiều có sự liên quan về giới tính và kết quả thể hiện khá

phù hợp với đặc điểm tâm lý của 2 nhóm nam sinh viên và nữ sinh viên.

2.6.2.2. Theo khối lớp

Bảng 2.21. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS của

sinh viên năm 3 và năm 4

Nhóm yếu tố

p

Bên ngoài Bên trong

Năm 3 TB 25.74 26.75

Năm 4 TB 27.30 27.36

0.013 0.268

Quan sát bảng 2.21, ở mức xác suất p = 0.268 > 0.05, cho thấy không có sự khác nhau

giữa 2 khối sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong sự nhận diện mức độ ảnh hưởng của

các yếu tố bên trong đến sự lựa chọn nghề của mình. Với (TBNăm 3 = 26.75 < TBNăm 4 =

27.36), có thể nói mức độ ảnh hưởng của các “yếu tố bên trong” đến sự lựa chọn nghề ở 2

khối sinh viên gần như là ngang nhau.

Ở mức xác suất p = 0.013 < 0.05, cho thấy có sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của

các “yếu tố bên ngoài” đến việc chọn nghề của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4. Với

điểm trung bình (TBNăm 3 = 25.74 < TBNăm 4 = 27.30), thể hiện các “yếu tố bên ngoài” có ảnh

hưởng đến việc chọn nghề QTNS của sinh viên năm 4 nhiều hơn sinh viên năm 3. Sự khác

nhau thể hiện chủ yếu ở các yếu tố “Ảnh hưởng từ thầy cô giáo” (P = 0.037 < 0.05, TBNăm 3=

2.75 < TBNăm 4 = 3.05) và “Do sự tác động của bạn bè.” (P = 0.001 < 0.05, TBNăm 3= 2.53 <

TBNăm4 = 2.98) (xem phụ lục 2, bảng 2.22).

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, sinh viên năm 3 với (TBBên ngoài = 25.74 <

TBBên trong = 26.75) và trung bình của sinh viên năm 4 (TBBên ngoài = 27.30 < TBBên trong =

27.36). Các chỉ số này gần như ngang bằng nhau, điều này thể hiện trong mỗi nhóm sinh

viên có sự tương đồng về mức độ ảnh hưởng của 2 nhóm “yếu tố bên trong” và “yếu tố bên

ngoài” đến việc lựa chọn nghề của mình.

2.6.2.3. Theo trường đào tạo

bảng 2.23. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS

của sinh viên các trường

Nhóm yếu tố

p

Bên ngoài Bên trong

ĐHMK TB 27.08 27.42

ĐHVL TB 26.63 26.78

ĐHTĐT TB 25.70 26.91

0.195 0.610

Quan sát bảng 2.23, với mức xác suất (pBên ngoài = 0.195 > 0.05, pBên trong = 0.610 >

0.05), không cho thấy sự khác nhau về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc lựa chọn

nghề của sinh viên ở cả 3 trường ĐHMK, ĐHVL và ĐHTĐT. Nhìn chung sự tác động của

các yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài đến sinh viên cả 3 trường gần như tương đồng.

Quan sát điểm trung bình trong từng nhóm, ở sinh viên ĐHMK (TBBên ngoài = 27.08 <

TBBên trong = 27.42), sinh viên ĐHVL (TBBên ngoài = 27.63 < TBBên trong = 26.78), sinh viên

ĐHTĐT (TBBên ngoài = 25.70 < TBBên trong = 26.91), thể hiện sự ảnh hưởng các yếu tố “bên

trong” và “bên ngoài” gần như là ngang nhau, trong đó riêng sinh viên ĐHTĐT thì yếu tố

“bên trong” ít nhiều có sự tác động mạnh hơn yếu tố “bên ngoài”..

Kết quả quan sát các yếu ảnh hưởng đến việc chọn nghề QTNS của sinh viên, cho thấy

sự ảnh hưởng của các yếu tố trên đến việc chọn nghề sinh viên gần như ngang bằng nhau, chỉ

riêng ở các nhóm sinh viên nữ, sinh viên năm 3 và sinh viên ĐHTĐT thì các yếu tố “bên

trong” ít nhiều có sự ảnh hưởng mạnh hơn các yếu tố “bên ngoài”. Theo sinh viên thì các yếu

tố có sự tác động mạnh đến sự lựa chọn của mình là: “Có điều kiện phát triển năng lực sở

trường”, “Hợp với khả năng, sở thích”, “Nghề giúp bản thân hoàn thiện hơn”, “Nghề đang

phát triển mạnh”. Và ở chiều ngược lại các yếu tố “Ảnh hưởng từ thầy cô giáo”, “Truyền

thống gia đình”, “Do sự tác động của bạn bè”, có sự sự tác động ở dưới mức bình thường và

không quan trọng lắm đến quyết định của mình.

2.7. Yêu cầu năng lực nghề nghiệp cần có của người làm công tác QTNS

2.7.1. Kết quả chung

Bảng 2.24. Yêu cầu của sinh viên về năng lực nghề nghiệp cần có

của người làm công tác QTNS

2

4

TB TH

Nội dung

Stt

Các mức độ lưa chọn 1 5 3 % % % % %

7.9

2.6

1.8

5.1

46.3 41.4 4.22

5

Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc

32.6 14.5

5.2 Khả năng mô hình hóa 5.3 Tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin mau lẹ

0.4 0.9

5.3 2.2

41.9 19.8 3.75 53.7 28.6 4.07

16 9

14.5

0.4

1.8

5.4

44.5 38.8 4.19

6

0.9

0.4

10.6

5.5

41.9 46.3 4.32

2

17.2

54.6 24.2 3.98

0.9

3.1

11

5.6

Khả năng mềm dẻo, uyển chuyển trong suy nghĩ Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể Khả năng vận dụng kiến thức mau lẹ vào công việc của mình

16.3

5.7 Làm việc có kế hoạch, có nề nếp khoa học

0.4

0.9

51.5 30.8 4.11

7

22.0

46.7 27.8 3.98

0.9

2.6

11

5.8

Khả năng làm việc cùng và thông qua người khác

Năng lực tổ chức (TBC = 4.08)

10.6 9.7

5.9 Khả năng nắm bắt tâm lý con người 5.10 Năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi người

0.9 0.9

1.8 2.2

37.4 49.3 4.33 42.7 44.5 4.28

1 3

14.5

1.8

3.1

5.11

52.9 27.8 4.02

10

0.4

1.8

13.7

5.12

41.9 42.3 4.24

4

0.9

3.5

17.6

55.1 22.9 3.96

14

5.13

Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên. Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể.

1.3

1.3

5.14 Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức,

19.4

55.1 22.9 3.97

13

1.3

1.8

25.6

49.3 22.0 3.89

15

5.15

5.16

0.9

1.8

14.1

55.1 28.2 4.08

8

đúng lúc. Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng dẫn mục tiêu chung. Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên.

Năng lực chuyên môn (TBC = 4.10)

(1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3. Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng)

Quan sát bảng 2.24, với (TBThấp nhất = 3.75 đến TBCao nhất = 4.33), với 10/18 năng lực

được sinh viên lựa chọn ở mức độ “cao” với trung bình từ 4.00 trở lên, cho thấy sinh viên có

yêu cầu rất cao về năng lực của nhà QTNS trong tương lai, điều này cũng thể hiện được ý

thức của sinh viên về những yêu cầu của nghề nghiệp đối với bản thân.

Kết quả quan sát cũng cho thấy các năng lực được sinh viên đánh giá cao và cho là

quan trọng cần phải có của người là công tác QTNS là “Khả năng nắm bắt tâm lý con người”

(TB = 4.33, TH 1), “Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể” (TB = 4.32, TH

2), “Năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi người” (TB = 4.28, TH 3), “Năng lực phát huy điểm

mạnh của nhân viên.” (TB = 4.24, TH 4). Các năng lực được xếp ở vị trí thấp là “Năng lực

đánh giá, khen, chê đúng mức, đúng lúc.” (TB = 3.97, TH 13), “Năng lực xây dựng tinh thần

cộng đồng trách nhiệm trong tập thể.” (TB = 3.96, TH 14), “Năng lực hướng dẫn nhân viên,

hướng dẫn mục tiêu chung” (TB = 3.89, TH 15), “Khả năng mô hình hóa” (TB = 3.75, TH

16).

Quan sát điểm TBC (TBCTổ chức = 4.08 < TBCChuyên môn = 4.10), cho thấy yêu cầu về

các “năng lực tổ chức” và “năng lực chuyên môn” gần như là ngang nhau, điều đó có thể cho

phép ta kết luận hầu như sự yêu cầu của sinh viên đối với những năng lực về “tổ chức” và

“chuyên môn” đều có vai trò quan trọng như nhau đối với những người làm công tác nhân sự

2.7.2. Kết quả giữa các nhóm sinh viên

2.7.2.1. Về giới tính

Quan sát bảng 2.25, ở mức xác suất (pTổ chức = 0.451 >0.005, pChuyên môn = 0.525 >

0.05), cho thấy không có sự khác nhau giữa sinh viên nam và nữ trong lựa chọn của mình.

Điều này thể hiện yêu cầu về những năng lực cần có của người làm công tác quản trị nhân sự

trong tương lai giữa nam sinh viên và nữ sinh viên là tương đồng nhau.

Bảng 2.25. Yêu cầu của nam sinh viên và nữ sinh viên về năng lực

nghề nghiệp cần có của người làm công tác QTNS

Nhóm năng lực

p

Tổ chức Chuyên môn

Nam TB 32.89 32.93

Nữ TB 32.45 32.63

0.451 0.600

Xét trung bình trong từng nhóm, ở nam sinh viên (TBTổ chức = 32.89 < TBChuyên môn =

32.93), sinh viên nữ (TBTổ chức = 32.45 < TBChuyên môn = 32.63), thể hiện sự yêu cầu về “năng

lực tổ chức” và “năng lực chuyên môn” ở mổi nhóm sinh viên gần như là bằng nhau và có

tầm quan trọng như nhau

2.7.2.2. Theo khối lớp

Bảng 2.26. Yêu cầu của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 về năng lực nghề nghiệp

cần có của người làm công tác QTNS

Năm 3 Năm 4

Nhóm năng lực

p

Tổ chức Chuyên môn

TB 32.20 32.31

TB 33.13 33.37

0.104 0.093

Quan sát bảng 2.26, ở mức xác suất (pTổ chức = 0.140 >0.005, pNăng lực = 0.093 > 0.05),

Điều này thể hiện yêu cầu về những năng lực cần có của người làm công tác QTNS trong

tương lai giữa sinh năm 3 sinh viên năm 4 không có sự khác nhau ở cả nhóm “năng lực tổ

chức” lẫn “chuyên môn”. Kết quả trên cho thấy mặc dù không có sự khác nhau trong 2 nhóm

năng lực. Tuy nhiên quan sát bảng 2.27 (xem phụ lục, Bảng 2.27), chúng ta thấy có sự khác

nhau ở sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 trong việc đánh giá mức quan trọng ở một số

năng lực như “khả năng làm việc cùng và thông qua người khác” (p = 0.047, TB năm 3 = 3.88

< TB năm 4 = 4.10), “năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi người” (p = 0.031, TB năm 3 = 4.17 <

TB năm 4 = 4.40), sinh viên năm 4 đánh giá quan trọng và cần thiết hơn sinh viên năm 3 ở 2

năng lực này. Kết quả này, phần nào cho thấy hiệu quả và ý nghĩa của đợt thực tập đối với

sinh viên năm 4. Qua thực tập, ít nhiều sinh viên năm 4 có sự cọ xát, có sự tương tác với một

số nhân viên trong đơn vị mà sinh viên thực tập, là cơ sở sinh viên năm 4 cho rằng mức

quan trọng ở một số năng lực “khả năng làm việc cùng và thông qua người khác”, “năng lực

thuyết phục, cảm hóa mọi người” cao hơn sinh viên năm 3.

Xét trung bình trong từng nhóm, sinh viên năm 3 (TBTổ chức = 32.20 < TBChuyên môn =

32.31), sinh viên năm 4 (TBTổ chức = 33.13 < TBChuyên môn = 33.37), thể hiện sự yêu cầu về

“năng lực tổ chức” và “năng lực chuyên môn” ở mổi nhóm sinh viên gần như là bằng nhau,

dù chỉ số cho thấy có sự chênh lệch, nhưng không đáng kể.

2.7.2.3. Theo trường đào tạo

Bảng 2.28. Yêu cầu của sinh viên các trường về năng lực nghề nghiệp

cần có của người làm công tác QTNS

p

Nhóm năng lực

ĐHMK TB 33.25 32.68

ĐHVL TB 32.10 32.77

ĐHTĐT TB 32.59 32.80

0.261 0.985

Tổ chức Chuyên môn

Quan sát bảng 2.28, ở mức xác suất (pTổ chức = 0.261 >0.005, pChuyên môn = 0.985 >

0.05), kết quả cho thấy không có sự khác nhau sự ở sinh viên cả 3 trường ĐHMK, ĐHVL,

ĐHTĐT về yêu cầu những năng lực cần có của nhà quản trị nhân sự ở 2 nhóm “năng lực tổ

chức” và “năng lực chuyên môn”.

Xét trung bình trong từng nhóm, sinh viên ĐHMK (TBTổ chức = 32.25 < TBChuyên môn =

chức = 32.59 < TBChuyên môn = 32.80), thể hiện sự yêu cầu về “năng lực tổ chức” và “năng lực

32.68), sinh viên ĐHVL (TBTổ chức = 32.10 < TBChuyên môn = 32.77), sinh viên ĐHTĐT (TBTổ

chuyên môn” ở mổi nhóm sinh viên gần như là bằng nhau, dù chỉ số cho thấy có sự chênh

lệch nhưng không đáng kể.

Kết quả trên thể hiện sinh viên ở 3 trường đại học đều đánh giá các phẩm chất trên là

quan trọng và cần thiết đối với một người làm công tác nhân sự trong tương lai, và cũng cho

rằng các “năng lực tổ chức” và “năng lực chuyên môn” đều có tầm quan trọng riêng của nó,

minh chứng ở sự lựa chọn mức độ quan trọng của 2 nhóm năng lực này gần như là ngang

nhau.

Kết quả quan sát từ bảng 2.24 đến bảng 2.28, cho thấy giữa các nhóm sinh viên nhìn

chung không có sự khác nhau trong việc lựa chọn những yêu cầu về “năng lực tổ chức” và

‘năng lực chuyên môn” của nhà quản trị. Với kết quả (TB thấp nhất = 3.75 đến TB cao nhất =

4.33), đều thể hiện trên mức “bình thường” đến gần “rất quan trọng”. Nhìn chung sinh viên

có yêu cầu rất cao về năng lực của nhà QTNS trong tương lai kể cả ở nhóm các năng lực” tổ

chức” lẫn nhóm các năng lực “chuyên môn”. Trong đó “Khả năng nắm bắt tâm lý con

người”, “Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể”, “Năng lực thuyết phục, cảm

hóa mọi người”, “Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên”, được sinh viên nhìn nhận là

quan trọng và rất cần thiết với người làm công tác QTNS.

2.8. Yêu cầu về phẩm chất tâm lý

2.8.1. Kết quả chung

Quan sát bảng 2.29, về những phẩm chất tâm lý cần có của nhà QTNS, với điểm

(TBThấp nhất = 3.72 đến TBCao nhất = 4.33), với 12/20 phẩm chất được sinh viên lựa chọn ở mức

độ “cao” với TB từ 4.00 trở lên, cho thấy sinh viên đánh giá cao và cho rằng rất quan trọng

đối với người làm công tác nhân sự. bảng 2.29. Yêu cầu của sinh viên về phẩm chất tâm

lý cần có

của người làm công tác QTNS

Stt

TB

TH

Nội dung

6.1 Sự nhanh trí 6.2 Tính kiên quyết 6.3 Tính tự kềm chế 6.4 Tính độc lập 6.5 Tính cân bằng 6.6 Tính cởi mở 6.7 Óc suy xét sâu sắc 6.8 Óc quan sát 6.9 Tầm nhìn chiến lược 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Công bằng 6.16 Trung thực 6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm 6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực

15.9 15.4 17.2 22.9 29.5 23.8 10.1 8.4 14.1 11.0 19.8 15.4 23.8 31.7 8.8 15.0 16.3 30.0 10.1 15.9

25.1 3.96 36.6 4.13 31.3 4.11 26.4 3.84 20.3 3.77 28.6 3.98 47.1 4.28 47.1 4.33 48.9 4.30 43.2 4.26 26.9 3.99 26.4 4.05 24.7 3.95 14.5 3.72 36.6 4.21 36.1 4.12 32.2 4.03 24.2 3.76 33.5 4.10 34.4 4.08

15 6 8 17 18 14 3 1 2 4 13 11 16 20 5 7 12 19 9 10

Mức độ lựa chọn 5 4 3 2 1 % % % % % 53.7 2.6 2.6 44.5 2.6 0.9 50.2 0.4 0.9 42.7 4.4 3.5 44.1 4.8 1.3 44.9 0.9 1.8 39.2 1.8 1.8 41.9 1.8 0.9 34.8 1.3 0.9 43.2 1.8 0.9 49.8 2.6 0.9 55.5 2.2 0.4 48.9 1.8 0.9 48.9 4.0 0.9 51.5 2.6 0.4 44.9 2.6 1.3 45.8 4.4 1.3 37.9 5.7 2.2 50.2 4.8 1.3 45.4 3.1 1.3 (1. Hoàn toàn không quan trọng, 2. Không quan trọng, 3. Bình thường, 4. Quan trọng, 5. Rất quan trọng)

Theo đánh giá của sinh viên thì các phẩm chất quan trọng hàng đầu của người làm

công tác nhân sự là “Óc quan sát” (TB = 4.33, TH 1), “Tầm nhìn chiến lược” (TB = 4.30, TH

2), “Óc suy xét sâu sắc” (TB = 4.28, TH 3), “Tinh thần trách nhiệm” (TB = 4.26, TH 4),

“Công bằng” (TB = 4.21, TH 5) và thấp nhất là các phẩm chất “Nhiệt tình” (TB = 3.95, TH

16), “Tính độc lập” (TB = 3.84, TH 17), “Tính cởi mở” (TB = 3.77, TH 18), “Nhạy cảm”

(TB = 3.76, TH 19), “Lạc quan” (TB = 3.72, TH 20).

2.8.2. Kết quả giữa các nhóm sinh viên

2.8.2.1. Về giới tính

Bảng 2.30. Yêu cầu của nam sinh viên và nữ sinh viên về phẩm chất

tâm lý cần có của người làm công tác QTNS

Nam

Nữ

Stt

Nội dung

TB

TH

TB

TH

6.1 Sự nhanh trí 6.2 Tính kiên quyết 6.3 Tính tự kềm chế 6.4 Tính độc lập 6.5 Tính cân bằng 6.6 Tính cởi mở 6.7 Óc suy xét sâu sắc 6.8 Óc quan sát 6.9 Tầm nhìn chiến lược 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Công bằng 6.16 Trung thực 6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm 6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực

4.02 4.22 4.17 3.99 3.89 3.95 4.28 4.32 4.22 4.22 4.13 4.02 4.01 3.77 4.15 4.21 4.02 3.80 4.07 4.11

12 3 7 16 18 17 2 1 3 3 11 12 15 20 10 6 12 19 9 8

3.92 4.07 4.06 3.73 3.69 4.00 4.28 4.33 4.35 4.29 3.89 4.08 3.90 3.69 4.26 4.05 4.04 3.73 4.11 4.06

14 7 8 18 19 13 4 2 1 3 16 6 15 19 5 10 11 17 11 8

Quan sát bảng 2.30 về 20 phẩm chất tâm lý cần có của nghề QTNS, ta thấy ở nam sinh

viên với (TBThấp nhất = 3.77 đến TBCao nhất = 4.32) và ở nữ sinh viên (TBThấp nhất = 3.69 đến

TBCao nhất = 4.35), thể hiện cả nam sinh viên và nữ sinh viên đều đánh giá cao các phẩm chất

này và cho rằng đây là những phẩm chất quan trọng cần có của người làm công tác nhân sự.

Kết quả quan sát ở sinh viên nam cho thấy 15/20 phẩm chất được sinh viên lựa chọn

và cho là “quan trọng” và “rất quan trọng” cần phải có của người làm công tác QTNS. Trong

đó 5 lựa chọn hàng đầu của nam sinh viên là “Óc quan sát” (TB = 4.32, TH 1), “Óc suy xét

sâu sắc”(TB = 4.32, TH 2), “Tầm nhìn chiến lược” (TB = 4.22, TH 3), “Tinh thần trách

nhiệm” (TB = 4.22, TH 3), “Tính kiên quyết” (TB = 4.22, TH 3).

Kết quả quan sát ở nữ sinh viên cho thấy có 13/20 phẩm chất được các nữ sinh viên

cho là “quan trong” và “rất quan trọng” cần có của nhà QTNS. Trong đó 5 lựa chọn hàng đầu

là “Tầm nhìn chiến lược” (TB = 4.35, TH 1), “Óc quan sát” (TB = 4.33, TH 2), “Tinh thần

trách nhiệm” (TB = 4.29, TH 3), “Óc suy xét sâu sắc” (TB = 4.28, TH 4), “Công bằng” (TB

= 4.26, TH 5).

Với kết quả trên cho thấy trong 5 lựa chọn hàng đầu thì cả nam và nữ gặp nhau ở 4

phẩm chất “Óc suy xét sâu sắc”, “Óc quan sát”, “Tầm nhìn chiến lược”, “Tinh thần trách

nhiệm” chỉ có khác nhau ở một phẩm chất duy nhất. Trong khi nam sinh viên chọn “Tính

kiên quyết” là lựa chọn còn lại, thì ở nữ sinh viên lại chọn “Công bằng”. Điều này cho thấy

yêu cầu giữa nam và nữ sinh viên về những phẩm chất cần có của người là công tác QTNS

gần như là giống nhau.

2.8.2.2. Về khối lớp

Kết quả quan sát bảng 2.31, trong việc lựa chọn các phẩm chất cần có đối với người

làm công tác QTNS giữa sinh viên năm 3 và năm 4. Kết quả quan sát lựa chọn cho thấy, ở

sinh viên năm 3 có 11/20 phẩm chất được lựa chọn có TB từ 4.00 trở lên và chỉ số trung

bình từ thấp đến cao là (TBThấp nhất = 3.68 đến TBCao nhất = 4.31), sinh viên năm 4 có 16/20

phẩm chất được lựa chọn có TB từ 4.00 trở lên và chỉ số trung bình từ thấp đến cao là

(TBThấp nhất = 3.75 đến TBCao nhất = 4.34). Kết quả này cho thấy cả 2 nhóm sinh viên năm 3 và

sinh viên năm 4 đều đánh giá cao các phẩm chất này và cho rằng đây là những phẩm chất

quan trọng cần có của người làm công tác nhân sự.

Bảng 2.31. Yêu của sinh viên năm 3 và sinh viên năm 4 về phẩm chất

tâm lý cần có của người làm công tác QTNS

Năm 3

Năm 4

Stt

Nội dung

TB

TH

TB

TH

6.1 Sự nhanh trí 6.2 Tính kiên quyết 6.3 Tính tự kềm chế 6.4 Tính độc lập 6.5 Tính cân bằng 6.6 Tính cởi mở 6.7 Óc suy xét sâu sắc

3.87 4.04 4.11 3.68 3.75 3.93 4.25

16 10 6 20 17 14 4

4.07 4.24 4.10 4.03 3.80 4.03 4.32

13 4 10 15 19 15 3

6.8 Óc quan sát 6.9 Tầm nhìn chiến lược 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Công bằng 6.16 Trung thực 6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm 6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực

4.31 4.26 4.28 3.89 4.05 3.96 3.70 4.20 4.10 3.98 3.70 4.03 4.06

1 3 2 15 9 13 18 5 7 12 18 11 8

4.34 4.33 4.24 4.10 4.06 3.93 3.75 4.22 4.14 4.10 3.83 4.17 4.11

1 2 4 10 14 17 20 6 8 10 14 7 9

Kết quả quan sát cũng cho thấy trong 5 lựa chọn cao nhất thì ở 2 nhóm sinh viên đều

có sự thống nhất cao ở 4 phẩm chất sau “Óc suy xét sâu sắc”, “Óc quan sát”, “Tầm nhìn

chiến lược”, “Tinh thần trách nhiệm”, và sự khác biệt duy nhất là nếu sinh viên năm 3 chọn

phẩm chất thứ 5 là “Công bằng” thì sinh viên năm 4 chọn phẩm chất “Tính kiên quyết” là giá

trị còn lại trong 5 phẩm chất hàng đầu của mình. Như vậy có thể cho rằng yêu cầu về những

phẩm chất mà sinh viên năm 3 và năm 4 cho là cần có đối với nhà QTNS trong tương lai

nhìn chung là giống nhau.

2.8.2.3. Về trường đào tạo

Bảng 2.32. Yêu của sinh viên các trường về phẩm chất tâm lý cần có của

người làm công tác QTNS

ĐHMK

ĐHVL

ĐHTĐT

Stt

Nội dung

6.1 Sự nhanh trí 6.2 Tính kiên quyết 6.3 Tính tự kềm chế 6.4 Tính độc lập 6.5 Tính cân bằng 6.6 Tính cởi mở 6.7 Óc suy xét sâu sắc 6.8 Óc quan sát 6.9 Tầm nhìn chiến lược 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Công bằng 6.16 Trung thực 6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm

TB 4.00 4.15 4.26 4.03 3.92 4.08 4.38 4.36 4.47 4.47 3.99 4.05 3.93 3.86 4.21 4.15 4.30 4.00

TH 15 9 6 14 19 12 3 4 1 1 17 13 18 20 8 9 5 15

TB 4.05 4.10 4.10 3.85 3.82 3.95 4.23 4.36 4.26 4.27 4.17 4.10 4.03 3.72 4.26 4.14 3.90 3.74

TH 13 10 10 17 18 15 5 1 3 2 6 10 14 20 3 8 16 19

TB 3.83 4.14 3.96 3.66 3.58 3.91 4.24 4.26 4.17 4.05 3.82 4.00 3.88 3.59 4.17 4.07 3.91 3.55

TH 15 5 9 17 20 12 2 1 3 7 16 8 14 18 3 6 12 19

6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực

4.25 4.12

7 11

4.12 4.17

9 6

3.93 3.96

11 9

Quan sát bảng 2.32, không có sự khác nhau nhiều giữa sinh viên sinh viên 3 trường.

Trong đó, ở sinh viên ĐHMK có 16/20 phẩm chất được sinh viên lựa chọn với điểm TB từ

4.00 trở lên và trung bình từ thấp đến cao là (TBThấp nhất = 3.86 đến TBCao nhất = 4.47), với sinh

viên ĐHVL có 14/20 phẩm chất được sinh viên lựa chọn với điểm TB từ 4.00 trở lên và

trung bình từ thấp đến cao là (TBThấp nhất = 3.72 đến TBCao nhất = 4.34) và ở sinh viên ĐHTĐT

có 8/20 phẩm chất được sinh viên lựa chọn với điểm TB từ 4.00 trở lên và trung bình từ thấp

đến cao là (TBThấp nhất = 3.58 đến TBCao nhất = 4.26). Kết quả này cho thấy sinh viên cả 3

trường đều cho rằng những phẩm chất tâm lý trên rất cần thiết và quan trọng đối với người

làm công tác QTNS.

Quan sát bảng 2.32, cũng cho thấy 5 phẩm chất được sinh viên ĐHMK đánh giá cao

nhất các phẩm chất: “Tầm nhìn chiến lược” (TB = 4.47, TH 1), “Tinh thần trách nhiệm” (TB

= 4.47, TH 1), “Óc suy xét sâu sắc” (TB = 4.38, TH 3), “Óc quan sát” (TB = 4.36, TH 4),

“Tính quả quyết, táo bạo” (TB = 4.30, TH 5). Trong khi đó các phẩm chất “Óc quan sát” (TB

= 4.36, TH 1), “Tinh thần trách nhiệm” (TB = 4.27, TH 2), “Tầm nhìn chiến lược” (TB =

4.26, TH 3), “Công bằng” (TB = 4.26, TH 3), “Óc suy xét sâu sắc” (TB = 4.23, TH 5) được

sinh viên ĐHVL lựa chọn là quan trọng nhất đối với người làm công tác nhân sự. Với sinh

viên ĐHTĐT là “Óc quan sát” (TB = 4.26, TH 1), “Óc suy xét sâu sắc” (TB = 4.24, TH 2),

“Tầm nhìn chiến lược” (TB = 4.17, TH 3), “Công bằng” (TB = 4.17, TH 3), “Tính kiên

quyết” (TB = 4.14, TH 5). Kế quả cho thấy sự lựa chọn 5 phẩm chất quan trọng hàng đầu

cần phải có của nhà QTNS trong tương lai ở sinh viên 3 trường nhìn chung gần giống nhau.

Tóm lại, yêu cầu về những phẩm chất tâm lý cần có của nhà QTNS ở các nhóm sinh

viên không có sự khác nhau. Kết quả quan sát (TBThấp nhất = 3.72 đến TBCao nhất = 4.33), thể

hiện sự lựa chọn thể hiện từ mức trên “bình thường” đến gần “rất quan trọng” cho thấy hầu

hết các phẩm chất đưa ra đều được đánh giá cao và rất cần thiết đối với người làm công tác

QTNS. Theo sinh viên thì các phẩm chất quan trọng nhất đó là: “ÓC quan sát”, “Tầm nhìn

chiến lược”, “Óc suy xét sâu sắc”, “Tinh thần trách nhiệm”, “Công bằng”, “tính kiên quyết”.

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

KẾT LUẬN

Định hướng giá trị nghề là sự nhận thức, đánh giá, lựa chọn các giá trị nghề trong quá

trình học tập, hoạt động của sinh viên, từ đó thúc đẩy, điều chỉnh hành vi, hành động của

mình nhằm hình thành tâm lý và phát triển nhân cách. Định hướng giá trị nghề bao hàm ba

yếu tố, nhận thức, thái độ và biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi cụ thể.

Kết quả nghiên cứu định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên ngành quản

trị kinh doanh ở một số trường đại học tại TPHCM, cho thấy phần lớn sinh viên được khảo

sát định hướng khá rõ ràng.

Sinh viên có nhận thức rất rõ về đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của nghề quản trị nhân sự

đối với cá nhân và sự phát triển của doanh nghiệp. Trong đó các chức năng “khai thác” và

“thu hút” nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp, mà

cụ thể là “Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện tại và tương lai”, “Lập kế hoạch

cung cầu nguồn nhân lực”, “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp”, đó là

những chức năng mang tính chuyên môn. Nhận thức của sinh viên tập trung cao ở các nhóm

kiến thức chuyên môn, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy sinh viên chưa nhận thức được

rõ nét tầm quan trọng của nhóm chức năng mang tính tâm lý, nghiệp vụ của nghề như chức

năng “điều chỉnh – phối hợp”.

Đánh giá của sinh viên về giá trị của nghề quản trị nhân sự có sự cân bằng giữa các

“giá trị vật chất” và “giá trị tinh thần”. Sinh viên cho rằng đây là một nghề “Không thể thiếu

trong quản trị kinh doanh”, “Đóng vai trò trung tâm trong tổ chức doanh nghiệp”, “Giúp

doanh nghiệp phát huy các lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực” để giúp doanh nghiệp tồn

tại và phát triển trên thị trường. Cũng theo sinh viên nghề quản trị nhân sự là nghề giúp cho

cá nhân “Có cơ hội tiếp cận với tri thức hiện đại” và đồng thời đòi cá nhân có một “Khả năng

quan sát cao”, quản trị nhân sự là một nghề có tính khoa học và nghệ thuật cao.

Là sinh viên nên hành vi nghề nghiệp thể hiện chủ yếu trong quá trình học tập và

chuẩn bị cho việc làm trong tương lai. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự chuẩn bị của sinh viên

cho nghề nghiệp khá cao, sinh viên có sự tập trung, đầu tư cao ở cả hai lĩnh vực kiến thức

“chuyên môn” và “kỹ năng” nghề nghiệp. Tuy nhiên trong đó sự đầu tư về mặt “kỹ năng”

chiếm ưu thế nhiều hơn sự đầu tư về “chuyên môn”. Sinh viên cho rằng để có thể làm tốt

công việc trong tương lai thì vấn đề cần phải quan tâm và đầu tư nhiều trong lúc này đó là

việc “Tập nói chuyện trước đám đông”, “Rèn luyện kỹ năng giao tiếp”, “Học hỏi kinh

nghiệm người đi trước”, “Chuẩn bị kỹ về chuyên ngành”, “Cập nhật thông tin về chuyên

môn”.

Kết quả nghiên cứu cho thấy phần lớn ý kiến của sinh viên có sự tương quan khá cao

trên ba mặt của định hướng giá trị là: “nhận thức”, “thái độ” và “hành vi”. Cụ thể ở đây là

sinh viên có nhận thức rất rõ về nghề mình đang chọn, có sự đánh giá và thái độ rất rõ ràng

và cao về các giá trị của nghề đối với công việc, bản thân và tương ứng đó là sự tập trung,

đầu tư cho nghề khá cao.

Về các yếu tố ảnh hưởng đến sự chọn nghề của sinh, phần lớn sinh viên cho rằng sự

lựa chọn đến với nghề của họ do đây là nghề “Phù hợp với khả năng, sở thích”, nghề các em

có cơ hội “Phát triển năng lực sở trường”, “Nghề giúp hoàn thiện bản thân hơn” và “Đây là

nghề đang phát triển mạnh”.

Theo kết quả nghiên cứu thì nhà quản trị nhân sự trong tương lai cần phải có “Khả

năng nắm bắt tâm lý con người”, “Năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể”,

“Năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi người”, “Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân

viên.”, “Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc” và những phẩm chất tâm lý quan

trọng cần có như “Óc quan sát”, “Tầm nhìn chiến lược”, “Óc suy xét sâu sắc”, “Tinh thần

trách nhiệm”, “Công bằng”, “Tính kiên quyết”, “Trung thực”.

Giữa các nhóm sinh viên gần như có sự tương đồng trong định hướng giá trị nghề

quản trị nhân sự trên cả ba phương diện nhận thức, thái độ và hành vi đối với nghề. Tuy

nhiên trong đó vẫn có một số lựa chọn khác nhau về nhận thức chức năng nghề và thái độ

đối với giá trị nghề. Sự khác nhau này chủ yếu tập trung ở hai nhóm sinh viên năm 3 và sinh

viên năm 4.

Trong nhận thức về chức năng của nghề quản trị nhân sự, sinh viên năm 4 nhận thức

cao hơn sinh viên năm 3 ở các chức năng “thu hút”, “điều chỉnh – phối hợp” và “khen

thưởng”. Về thái độ đối với giá trị nghề thể hiện có sự khác nhau trong việc đánh giá các

“giá trị vật chất”, trong đó sinh viên năm 4 có sự đánh giá cao hơn sinh viên năm 3 về các

giá trị này.

KIẾN NGHỊ

Từ những kết luận nghiên cứu đã phân tích trên, người nghiên cứu mạnh dạn đề xuất

một số kiến nghị.

Về phía nhà trường:

Thực tế công tác quản trị nhân sự trong thời gian vừa qua, phần lớn người làm công

tác nhân sự ở các doanh nghiệp chủ yếu ở các lĩnh vực khác chuyển sang có chút ít kinh

nghiệm hoặc được đào tạo bằng các khóa học ngắn hạn. Bên cạnh sinh viên ra trường cũng

chưa đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Để nâng cao chất lượng đào tạo và sinh viên ra

trường có thể đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Trong công tác đào tạo nhà trường cần

xây dựng chuẩn đầu ra rõ ràng, chương trình đào tạo cần có sự cân bằng giữa mặt lý thuyết

và thực hành, tăng thời lượng thực hành, thực tế, thực tập cho sinh viên. Quan tâm tới việc

hình thành thái độ với nghề nghiệp, giáo dục đạo đức nghề nghiệp cho sinh viên. Chú trọng

tới việc tạo điều kiện cho sinh viên có nhiều cơ hội để rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp.

Về phía giảng viên:

Giảng viên là những người có vai trò cực kỳ quan trọng trong việc tổ chức các hoạt

động học tập và bồi dưỡng tri thức nghề nghiệp, giúp cho sinh viên có điều kiện bồi dưỡng

và rèn luyện những phẩm chất, nhân cách của người làm công tác quản trị trong tương lai.

Giảng viên là người chịu trách nhiệm trực tiếp về sản phẩm của mình làm ra (nhân cách), ở

đây sản phẩm của giảng viên là những người làm công tác nhân sự. Giảng viên cần có sự

định hướng, tư vấn cho sinh viên để các em có sự lựa chọn đúng đắn khi đến với nghề cũng

như có sự chuẩn bị cho công ciệc trong tương lai. Bên cạnh việc cung cấp kiến thức cần quan

tâm tới việc hình thành kỹ năng nghề nghiệp cho sinh viên, hình thành giá trị nghề nghiệp,

đạo đức nghề nghiệp và hình thành lý tưởng nghề nghiệp cho sinh viên trong từng môn học,

trong mỗi bài giảng cũng như trong giao tiếp và trao đổi.

Về phía sinh viên:

Là những người làm công tác nhân sự trong tương lai, là người có trách nhiệm sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả

của doanh nghiệp, giúp nhân viên gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. Quản trị

nhân sự là một công việc rất khó khăn phức tạp, vừa mang tính khoa học và nghệ thuật quản

lý con người, vừa mang tính kinh tế và tính nhân văn sâu sắc. Để làm được điều này sinh

viên phải chuẩn bị và đầu tư nhiều hơn nữa về kiến thức chuyên môn và kỹ năng nghề

nghiệp, điều này đòi hỏi sinh viên không ngừng cố gắng học tập giỏi mà cần phải chịu khó

tìm hiểu đào sâu tri thức, bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ, tham khảo thêm các

kinh nghiệm về quản trị nhân sự mà còn phải tham khảo học hỏi ở những người đi trước và

cần phải thường xuyên cập nhật thông tin và tri thức liên quan vì đây là một ngành nghề

tương đối mới ở Việt Nam.

Quản trị nhân sự không chỉ là khoa học mà đó còn là nghệ thuật quản lý con người, cái

mà quản trị nhân sự đem đến không chỉ là các giá trị mang tính kinh tế mà cả các giá trị tinh

thần mang đâm tính nhân văn sâu sắc. Vì vậy, trong quá trình học tập và làm việc sau này

sinh viên cần phải chú tâm và cân nhắc nhiều hơn trong làm việc và trong cách ứng xử của

mình. Và điều không thể thiếu là sinh viên cần phải trang bị và rèn luyện cho mình những

phẩm chất và năng lực cần có của người làm công tác nhân sự, cụ thể là “khả năng nắm bắt

tâm lý con người” “năng lực khai thác trí lực của người khác, của tập thể”, “năng lực thuyết

phục, cảm hóa mọi người”, “năng lực phát huy điểm mạnh của nhân viên” và các phẩm chất

“Óc quan sát”, “Tầm nhìn chiến lược”, “Óc suy xét sâu sắc”, “Tinh thần trách nhiệm”,

“Công bằng”, “tính kiên quyết”.

Hướng phát triển đề tài:

Cần mở rộng hơn phạm vi và khách thể nghiên cứu trên diện rộng để có cái nhìn tổng

thể hơn. Có thể trên cả nhóm sinh viên quản trị kinh doanh và gồm những cán bộ nhân sự ở

các doanh nghiệp.

Nghiên cứu sâu từng phần của định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự để có cái nhìn

chi tiết hơn về nghề.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Hoàng Anh (2007), “Thực trạng định hướng giá trị đạo dức của sinh viên của sinh viên

Sư phạm TPHCM”, Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học, ĐHSP TPHCM.

2. Covaliop A.G. (1971), Tâm lý học cá nhân, tập 2, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

3. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb thống kê.

4. Thái Trí Dũng (2007), Tâm lý học Quản trị kinh doanh, Nxb Thống kê.

5. Trần Thị Minh Đức, Nguyễn Quang Uẩn, Ngô Công Hoàn, Hoàng Mộc Lan (1995), Tâm

lý học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

6. Nguyễn Hồng Hà (2005), Môi trường văn hoá với việc xây dựng lối sống con người Việt

Nam, Nxb Văn hoá – Thông tin

7. Dương Thị Diệu Hoa, Nguyễn Ánh Tuyết, Nguyễn Kế Hào, Phan Trọng Ngọ, Đỗ Thị

Hạnh Phúc (2008), Giáo trình Tâm lý học phát triển, Nxb ĐHSPHN.

8. Học viện Hành chính Quốc gia (2006), Tập bài giảng Tâm lý học Quản lý, Nxb Giáo dục.

9. Lê Văn Hồng (1995), Tâm lý học lứa tuổi và Tâm lý học sư phạm, Nxb GDHN

10. Lê Hương (2003), “Định hướng giá trị con người”, Tạp chí Tâm lý học, (7), tr. 1-3.

11. Viện CNXHKH (1992), Dân số - lao động-việc làm-giải pháp, Nxb thông tin lý luận, Hà

nội

12. Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi Tổ chức, Nxb Thống kê.

13. Thanh Lê (2001), Lối sống xã hội chủ nghĩa và xu thế toàn cầu hoá, Nxb Khoa học – Xã

hội

14. X.M. Lêpêkhin 1978, Những nguyên lý Lêninnit về giáo dục thanh niên, Nxb thanh niên.

15. Nguyễn Thị Mỹ Linh (2007), “Nghiên cứu tự đánh giá của sinh viên trường ĐHKT

TPHCM”, Luận văn Thạc sĩ Tâm lý học”, ĐHSP TPHCM.

16. Đỗ Long (2007), Những nghiên cứu Tâm lý học, Nxb Chính trị Quốc gia.

17. Nguyễn Đức Lợi (2008), Giáo trình khoa học quản lý, Nxb tài chính, Hà Nôi.

18. Vũ Thị Nho (1999), Tâm lý học phát triển, NxbĐHQGHN

19. Hoàng Thị Phê (1997), “Mối quan hệ giữa nguyện vọng chọn nghề và học nghề của sinh

viên Trường Cao đẳng Sư phạm Hà tây”, Luận văn thạc sĩ tâm lý học, ĐHSPHN.

20. Đồng Thị Thạnh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nxb

Thống kê.

21. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb

ĐHKTQD, Hà Nội.

22. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị Nhân sự, Nxb Thống kê.

23. Nxb Sự thật (1982), Lối sống XHCN, Hà Nội.

24. Nxb Tri thức (1997), Lối sống XHCN và sự phát triển về mặt tinh thần của con người,

Matxcova.

25. Khúc Năng Toàn (1999), Nếp sống văn hoá của sinh viên Sư phạm, Hà Nội.

26. Dương Thiệu Tống (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học Giáo dục và tâm lý, Nxb

khoa học xã hội.

27. Tổng cục thống kê Việt Nam, Trung tâm tư liệu thống kê, Ba Đình, Hà Nội.

28. Mạc Văn Trang (1995), “Đặc điểm lối sống sinh viên hiện nay và những phương hướng,

biện pháp giáo dục lối sống cho sinh viên”, báo cáo khái quát đề tài B94 – 38 – 32, Hà

Nội.

29. Viện ngôn ngữ (2008), Từ điển tiếng Việt, Nxb từ điển bách khoa.

30. Nguyễn Quang Uẩn (1999), Tâm lý học Đại cương, Nxb ĐHQGHN.

31. Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Thạc, Mạc Văn Trang (1995), “Giá trị - định hướng giá trị

nhân cách và giáo dục giá trị”, Hà Nội.

PHỤ LỤC

Phụ lục 1a

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phiếu xin ý kiến

Kính gửi anh / chị!

Để có thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tôi kính mong được sự giúp đỡ của anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây. Xin chân thành cảm ơn. Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thông tin.

- Họ và tên: ..................................................................................................... - Trình độ được đào tạo: .. .............................................................................. - Chức vụ: ....................................................................................................... - Công tác tại: .................................................................................................

1. Anh / chị vui lòng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự?

.......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

2. Anh / chị vui lòng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trò và ý

nghĩa của công tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

.......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

3. Theo anh /chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần có những năng lực, phẩm chất

nào? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

4. Theo anh / chị để nghề nghiệp trong tương lai, sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực

cần chuẩn bị cho mình những vấn đề gì? .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... .......................................................................................................................... ..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

Người cho ý kiến:

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phiếu xin ý kiến

Kính gửi anh / chị!

Để có thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng

giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tôi kính mong được sự giúp đỡ của

anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây.

Xin chân thành cảm ơn.

Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thông tin.

- Họ và tên: Nguyễn Thị Phương Oanh

- Trình độ được đào tạo: Đại học

- Chức vụ: Trưởng BP. HCQT

- Công tác tại: Ngân hàng TMCP Phương Đông – CN Phú Nhuận

1. Anh / chị vui lòng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự?

Đối tượng quản trị là con người và các công việc liên quan đến con người trong tổ chức do đó

công tác quản trị nhân sự có một số đặc điểm:

- Linh hoạt (chính sách nhân sự, các chế độ lương thưởng, đãi ngộ phải tương xứng với năng

lực người lao động, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và theo kịp các biến động của nền

kinh tế)

- Nhạy cảm (Một số doanh nghiệp giữ bí mật lương thưởng của từng nhân viên vì lý do này;

Ngoài ra, việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… CBNV đòi hỏi

sự công bằng, đánh giá đúng năng lực, như vậy mới tạo động lực, khuyến khích được nhân

viên. Ngược lại, doanh nghiệp sẽ khó giữ chân được nhân viên giỏi).

- Kinh nghiệm sống, vận dụng các kỹ năng mềm của nhà quản trị nhân sự quan trọng như kiến

thức chuyên môn của họ vậy. Đa số các ngành nghề khác xem các kỹ năng mềm chỉ là yếu tố

bổ sung cho công tác chuyên môn mà thôi. Thực tế, ngành này đòi hỏi các nhà quản trị sâu sắc

và am hiểu tâm lý con người hơn một số ngành nghề khác.

2. Anh / chị vui lòng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trò và ý

nghĩa của công tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp?

Sẽ có nhiều ý kiến đồng tình với tôi rằng công tác quản trị nhân sự là một trong những nhân tố

hàng đầu ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp. Cơ cấu tổ chức phù hợp, chính sách

nhân sự, chế độ khen thưởng, đãi ngộ tương xứng luôn là điều cần thiết để giữ chân người tài.

Tuy nhiên, trong thực tế, ở một số doanh nghiệp, nếu công tác nhân sự thiếu chuyên nghiệp,

Phòng Nhân sự của doanh nghiệp đó chỉ được các Phòng ban khác nhìn nhận như “kẻ dòm

ngó” hơn là cánh tay đắc lực cho Ban lãnh đạo trong tổ chức và hoạch định nhân sự phục vụ

hoạt động kinh doanh.

3. Theo anh chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần có những năng lực, phẩm chất

nào?

Ngoài việc nắm vững kiến thức chuyên môn, am hiểu các chính sách, quy định của Nhà nước

liến quan đến công tác nhân sự, các nhà quản trị nhân sự cần phải có các kỹ năng mềm; có thể

nói đây mới là điều kiện đủ vì công tác nhân sự làm việc trực tiếp với con người, một chủ thể

phức tạp của xã hội.

Một số năng lực và phẩm chất cần có:

- tổ chức và hoạch định nhân sự

- thiết lập các mục tiêu nhân sự, phát triển chia sẻ mục tiêu với nhân viên

- xây dựng các chính sách nhân sự, chế độ đãi ngộ, khen thưởng phù hợp, linh động, theo kịp

sự biến động của lạm phát và mặt bằng lương của xã hội.

- đánh giá đúng năng lực nhân viên, vận dụng tốt nghệ thuật “dùng người”.

- Giao tiếp tốt, xử lý tình huống nhân sự khéo léo

- am hiểu tâm lý con người, sâu sắc, biết lắng nghe và chia sẻ

4. Theo anh / chị để làm tốt công tác nhân sự trong tương lai, sinh viên cần chuẩn bị cho

mình những gì?

- được đào tạo bài bản về chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực, nắm vững Luật Lao động,

Luật BHXH, BHYT và các văn bản liên quan khác.

- Học tập, tích lũy kinh nghiệm sống, kinh nghiệm trong giao tiếp, xử lý tình huống nhân sự

trong môi trường doanh nghiệp.

- Vận dụng tốt các kỹ năng mềm đặc biệt là kỹ năng giao tiếp

- Luôn cập nhật các kiến thức về quản trị nhân sự hiện đại.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phiếu xin ý kiến

Kính gửi anh / chị!

Để có thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự cho đề tài “Định hướng

giá trị của sinh viên đối với nghề quản trị nhân sự”. Chúng tôi kính mong được sự giúp đỡ của

anh / chị bằng cách cho ý kiến mình về các vấn đề sau đây.

Xin chân thành cảm ơn.

Xin anh/ chị hãy xem kỹ và cho biết một số thông tin.

- Họ và tên: Hồ Xuân Đào ..............................................................................

- Trình độ được đào tạo: Quản trị nhân sự cao cấp

- Chức vụ: Phó Giám Đốc Phòng nhân sự đào tạo

- Công tác tại: Ngân hàng TMCP Đông Á

1. Anh / chị vui lòng cho biết một số đặc điểm của việc quản trị nhân sự?

Khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả

2. Anh / chị vui lòng cho biết ý kiến của mình và sự đánh giá của xã hội về vai trò và ý

nghĩa của công tác quản trị nhân sự đối với sự phát triển của doanh nghiệp?

Con người là yếu tố trung tâm của sự phát triển nên việc quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

là yếu tố sống còn.

3. Theo anh /chị để trở thành một nhà quản trị nhân sự cần có những năng lực, phẩm chất

nào?

3.1 Năng lực:

- Năng lực quản lý

- Hoàn thiện những kỹ năng cơ bản

- Kỹ năng làm việc với con người

- Kỹ năng định hưóng

- Kỹ năng gây ảnh hưởng

3.2 Phẩm chất

- Sáng suốt, bình tĩnh

- Linh hoạt, chủ động

- Kiến thức sâu rộng

- Tầm nhìn mang tính chiến lược

- Thửơng phạt phân minh

- Thu phục nhân tâm

4. Theo anh / chị để nghề nghiệp trong tương lai, sinh viên ngành quản trị nguồn nhân lực

cần chuẩn bị cho mình những vấn đề gì?

4.1 Sự đam mê

4.2 Kiến thức chặt chẽ

4.3 Tâm lý vững vàng

Phụ lục 1b

Phiếu xin ý kiến

Các bạn sinh viên thân mến!

Caùc baïn haõy cho bieát ñoâi ñieàu veà baûn thaân:

Chúng tôi đang thực hiện đề tài “Định hướng giá trị nghề quản trị nhân sự của sinh viên”, Xin các bạn cho biết ý kiến của minh về những vấn đề được dưới đây. Rất mong được sự hổ trơ của các bạn để đề tài được thành công tốt đẹp. Xin chân thành cảm ơn.

Baïn laø sinh vieân Tröôøng: ................................................................................

Baïn ñang hoïc Khoa: ........................................................................................

Naêm thöù: 3  4 

Giôùi tính: Nam  Nöõ 

Câu 1: Xin các bạn vui lòng cho biết ý kiến của mình về công việc và chức năng của công tác Quản trị nhân sự. Bằng cách đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lựa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Không quan trọng (KQT), Hoàn toàn không quan trọng (HTKQT)

HTKQT KQT BT QT RQT

Nội dung

Stt 1.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có 1.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực

cho hiện tại và tương lai Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực

13 1.4 Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực 1.5 Duy trì, quản lý và sử dụng người lao

1.6

động Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề người lao động phấn đấu và phát triển

1.7 Bố trí, xắp xếp nhân sự. 1.8 Quản trị các mối quan hệ trong lao động 1.9

Tạo bầu không khí trong lành trong doanh nghiệp

1.10 Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân

viên

1.11 Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên 1.12 Quản lý các chương trình phúc lợi khác

của doanh nghiệp

Câu 2: Các bạn vui lòng cho biết ý kiến của mình với các giá trị nghề sau đây. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Không quan trọng (KQT), Hoàn toàn không quan trọng (HTKQT)

BT

Stt 2.1

HTKQT KQT

QT RQT

Nội dung Nghề đóng góp cho sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

82.

2.9

Nghề không thể thiếu của quản trị kinh doanh Nghề Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Nghề dễ tìm được việc làm có lương cao Nghề mang lại sự hài hoà trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội,

2.10 Nghề đòi hỏi sự khéo léo và sáng tạo 2.11 Nghề mang tính kỷ luật cao, 2.12 Nghề tiếp cận với tri thức quản lý

hiện đại

2.13 Nghề được đào tạo bài bản 2.14 Nghề đòi hỏi sự nhạy cảm 2.15 Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao 2.16 Nghề đòi hỏi kinh nghiệm, sự từng

trãi

2.17 Nghề mang tính nghệ thuật cao 2.18 Nghề có quan hệ rộng

Câu 3: mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đến quyết đinh chọn nghề QTNS. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Không quan trọng (KQT), Hoàn toàn không quan trọng (HTKQT)

HTKQT KQT

BT

Nội dung

Tác động của thông tin, truyền thông.

QT RQT

Stt Truyền thống gia đình 3.1 3.2 Ảnh hưởng từ thầy cô giáo 3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao. 3.4 Nghề ổn định ít biến động. 3.5 Do sự tác động của bạn bè. 3.6 3.7 Nghề có thu nhập cao 3.8 Nghề đang phát triển mạnh 3.9 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với

ngưới mọi người

3.10 Muốn có cơ hội được làm việc với

doanh nghiệp quốc tế

3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người 3.12 Nghề giúp bản thân hoàn thiện hơn 3.13 Hợp với khả năng, sở thích 3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân 3.15 Có điều kiện phát triển năng lực sở

trường

3.16 Muốn được hổ trợ và chia sẻ với

ngưới mọi người

CQT HKQT TTQT TXQT RTXQT

Nội dung

Câu 4: vui lòng cho biết những chuẩn bị cho nghề nghiệp trong tương lai của bạn. Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Chưa quan tâm (CQT), Hiếm khi quan tâm (HKQT), Thỉnh thoảng quan tâm (TTQT), Thường xuyên quan tâm (TXQT), Rất thường xuyên quan tâm (RTXQT) Stt 4.1 Chuẩn bị kỹ về chuyên ngành 4.2 Đọc sách và tài liệu liên quan đến

môn học

4.3 Cập nhật thông tin về chuyên môn 4.4 Học thêm các lớp nghiệp vụ 4.5 Nghiên cứu về khoa học quản lý 4.6

Tìm hiểu luật lao động, BHXH, BHYT

4.7 Đọc báo, tạp chí kinh tế. 4.8

Sư tầm các điển tích và các tình huống quản trị

4.9 Học hỏi kinh nghiệm người đi

trước

4.10 Tham gia vào các CLB, nhóm

chuyên ngành

4.11 Rèn kỹ năng thuyết phục 4.12 Rèn Kỹ năng làm việc nhóm 4.13 Rèn Kỹ năng động viên, chia sẻ 4.14 Rèn luyện kỹ năng lắng nghe 4.15 Rèn luyện kỹ năng giao tiếp 4.16 Tập nói chuyện trước đám đông

Câu 5: Theo anh/chị nhà quản trị nhân sự cần có những năng lực nào? Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), không quan trọng (KQT), Hoàn toàn không quan trọng (HTKQT) Nội dung

Stt 5.1 Năng lực bố trí, sắp xếp đúng người,

HTKQT KQT BT QT RQT

đúng việc

5.2 Khả năng mô hình hóa 5.3

Tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin mau lẹ

5.4 Khả năng mềm dẻo, uyển chuyển trong

suy nghĩ

5.5 Năng lực khai thác trí lực của người

khác, của tập thể

5.6 Khả năng vận dụng kiến thức mau lẹ

5.7

vào công việc của mình Làm việc có kế hoạch, có nề nếp khoa học

5.8 Khả năng làm việc cùng và thông qua

người khác

5.9 Khả năng nắm bắt tâm lý con người 5.10 Năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi

người

5.11 Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức

5.12 Năng lực phát huy điểm mạnh của nhân

viên.

5.13 Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng

trách nhiệm trong tập thể.

5.14 Năng lực đánh giá, khen, chê đúng mức,

đúng lúc.

5.15 Năng lực hướng dẫn nhân viên, hướng

dẫn mục tiêu chung.

5.16 Năng lực phát huy và duy trì tính tích

cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên.

Nội dung

BT QT

HTKQT KQT

Sự nhanh trí Tính kiên quyết Tính tự kềm chế Tính độc lập Tính cân bằng Tính cởi mở Óc suy xét sâu sắc Óc quan sát Tầm nhìn chiến lược

Câu 6: Theo anh/chị nhà quản trị nhân sự cần có những năng lực nào? Đánh dấu “X” vào các giá trị mà bạn lưa chọn. Rất quan trọng (RQT), Quan trọng (QT), Bình thường (BT), Không quan trọng (KQT), Hoàn toàn không quan trọng (HTKQT) Stt 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6 6.7 6.8 6.9 6.10 Tinh thần trách nhiệm 6.11 Ham học hỏi 6.12 Linh hoạt, Nhanh nhẹn 6.13 Nhiệt tình 6.14 Lạc quan 6.15 Công bằng 6.16 Trung thực

RQT

6.17 Tính quả quyết, táo bạo 6.18 Nhạy cảm 6.19 Bình tĩnh 6.20 Bền bỉ, tích cực

Phụ lục 2

Bảng 2.6: Nhận thức giữa sinh viên năm 3 và năm 4 về các chức năng của nghề quản trị

nhân sự

Năm 3 Năm 4

Stt

Nội dung

p

TB

TB

1.1

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có

3.93

4.15

0.039

1.2

Hoạch định nguồn tài nguyên nhân lực cho hiện

4.07

4.42

0.001

tại và tương lai

13

Lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực

4.01

4.10

0.398

1.4

Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

4.39

4.54

0.070

1.5

Duy trì, quản lý và sử dụng người lao động

3.84

3.99

0.184

1.6

Tạo ra các cơ hội và môi trường bình đẳng đề

3.98

4.04

0.566

người lao động phấn đấu và phát triển

1.7

Bố trí, xắp xếp nhân sự.

3.75

3.94

0.050

1.8

Quản trị các mối quan hệ trong lao động

3.53

3.70

0.139

1.9

Tạo bầu không khí trong lành trong doanh

3.73

3.99

0.024

nghiệp

1.10

Theo dõi, sắp xêp mức lương cho nhân viên

3.87

4.06

0.094

1.11

Đánh giá, thưởng, phạt nhân viên

3.79

4.09

0.012

1.12

Quản lý các chương trình phúc lợi khác của

3.30

3.58

0.020

doanh nghiệp

Phụ lục 2

Bảng 2.11: Thái độ của sinh viên năm 3 và năm 4 về từng giá trị của nghề quản trị nhân sự

Năm 3 Năm 4

Stt

Nội dung

p

Nhóm giá trị

TB

TB

3.74

3.90

0.140

2.1 Nghề đóng góp cho sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất – kinh doanh

2.2 Nghề không thể thiếu của quản trị kinh

3.75

3.86

0.353

doanh

2.3 Nghề Đóng vai trò trung tâm trong việc

3.70

3.92

0.044

thành lập các tổ chức

2.4 Nghề giúp cho tổ chức tồn tại và phát

3.80

4.02

0.058

triển trên thị trường.

Vật chất

3.75

4.03

0.008

2.5 Giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động

3.80

4.10

0.008

3.41

3.69

0.028

3.48

3.73

0.033

2.6 Nghề phát huy lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. 2.7 Nghề dễ tìm được việc làm có lương cao 82. Nghề mang lại sự hài hoà trong mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động

3.39 3.72 3.66

3.61 3.75 3.74

0.061 0.785 0.467

2.9 Nghề dễ dàng thăng tiến trong xã hội, 2.10 Nghề đòi hỏi sự khéo léo và sáng tạo 2.11 Nghề mang tính kỷ luật cao, 2.12 Nghề tiếp cận với tri thức quản lý hiện

3.82

4.02

0.077

đại

Tinh thần

2.13 Nghề được đào tạo bài bản 2.14 Nghề đòi hỏi sự nhạy cảm 2.15 Nghề đòi hỏi khả năng quan sát cao 2.16 Nghề đòi hỏi kinh nghiệm, sự từng trãi 2.17 Nghề mang tính nghệ thuật cao 2.18 Nghề có quan hệ rộng

3.75 3.53 3.90 3.85 3.45 3.93

3.82 3.73 4.01 3.85 3.72 3.85

0.505 0.105 0.308 0.969 0.022 0.484

Phụ lục 2

Bảng 2.20: Ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc chọn nghề

của nam và nữ sinh viên

Nam

Nữ

Nhóm

Stt

Nội dung

p

lý do

TB

TB

3.1 Truyền thống gia đình

2.95

2.61

0.017

3.2 Ảnh hưởng từ thầy cô giáo

3.15

2.70

0.002

3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao.

3.54

3.40

0.270

3.4 Nghề ổn định ít biến động.

3.27

3.25

0.896

Bên

ngoài

3.5 Do sự tác động của bạn bè.

2.89

2.63

0.070

3.6 Tác động của thông tin, truyền thông.

3.55

3.35

0.101

3.7 Nghề có thu nhập cao

3.91

3.98

0.463

3.8 Nghề đang phát triển mạnh

3.91

4.02

0.322

Muốn được hổ trợ và chia sẻ với

3.48

3.42

0.620

3.9

ngưới mọi người

Muốn có cơ hội được làm việc với

3.94

3.97

0.780

3.10

doanh nghiệp quốc tế

3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người

3.85

3.82

0.806

Bên

3.12 Nghề giúp bản thân hoàn thiện hơn

4.05

3.95

0.403

trong

3.13 Hợp với khả năng, sở thích

3.98

4.02

0.712

3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân

3.82

3.72

0.369

Có điều kiện phát triển năng lực sở

3.98

4.07

0.473

3.15

trường

Phụ lục 2

Bảng 2.22: Ảnh hưởng của từng yếu tố đến việc chọn nghề của sinh viên năm 3 và sinh

viên năm 4

Năm 3 Năm 4

Nhóm

Nội dung

Stt

p

lý do

TB

TB

3.1 Truyền thống gia đình

2.66

2.87

0.134

3.2 Ảnh hưởng từ thầy cô giáo

2.75

3.05

0.037

3.3 Nghề được xã hội đánh giá cao.

3.35

3.59

0.052

3.4 Nghề ổn định ít biến động.

3.21

3.31

0.373

Bên

3.5 Do sự tác động của bạn bè.

2.53

2.98

0.001

ngoài

Tác động của thông tin, truyền

3.35

3.53

0.136

3.6

thông.

3.7 Nghề có thu nhập cao

3.91

4.00

0.395

3.8 Nghề đang phát triển mạnh

3.97

3.97

0.969

Muốn được hổ trợ và chia sẻ với

3.30

3.61

3.9

0.009

ngưới mọi người

Muốn có cơ hội được làm việc với

3.94

3.97

0.797

3.10

doanh nghiệp quốc tế

3.11 Muốn được tiếp xúc nhiều người

3.84

3.83

0.896

Bên

3.12 Nghề giúp bản thân hoàn thiện hơn

3.94

4.06

0.324

trong

3.13 Hợp với khả năng, sở thích

4.05

3.95

0.410

3.14 Phù hợp với sức khoẻ bản thân

3.70

3.84

0.223

Có điều kiện phát triển năng lực sở

3.97

4.10

0.249

3.15

trường

Năm 3 Năm 4

Stt

Nội dung

p

Nhóm năng lực

TB

TB

5.1 Năng lực bố trí, sắp xếp đúng

4.15

4.30

0.175

3.66

3.86

0.087

người, đúng việc 5.2 Khả năng mô hình hóa 5.3

4.05

4.10

0.665

Tốc độ tiếp nhận và xử lý thông tin mau lẹ

5.4 Khả năng mềm dẻo, uyển chuyển

4.14

4.26

0.257

trong suy nghĩ

Tổ chức

5.5 Năng lực khai thác trí lực của người

4.32

4.32

0.967

khác, của tập thể

5.6 Khả năng vận dụng kiến thức mau

3.93

4.04

0.323

5.7

4.07

4.16

0.367

lẹ vào công việc của mình Làm việc có kế hoạch, có nề nếp khoa học

5.8 Khả năng làm việc cùng và thông

Phụ lục 2 Bảng 2.27: Yêu cầu về từng năng lực nghề nghiệp cần có của nhà quả trị giữa sinh viên năm 3 và năm 4

3.88

4.10

0.047

qua người khác

4.27

4.39

0.263

5.9 Khả năng nắm bắt tâm lý con người 5.10 Năng lực thuyết phục, cảm hóa mọi

4.17

4.40

0.031

người

3.93

4.11

0.108

5.11 Năng lực dự báo và xây dựng chương trình để đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức

5.12 Năng lực phát huy điểm mạnh của

4.16

4.32

0.126

nhân viên.

Chuyên môn

3.93

3.98

0.659

5.13 Năng lực xây dựng tinh thần cộng đồng trách nhiệm trong tập thể. 5.14 Năng lực đánh giá, khen, chê đúng

3.95

3.99

0.701

mức, đúng lúc.

5.15 Năng lực hướng dẫn nhân viên,

3.82

3.97

0.160

hướng dẫn mục tiêu chung.

4.07

4.10

0.768

5.16 Năng lực phát huy và duy trì tính tích cực, độp lập, sáng tạo của nhân viên.