Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

LÊ THỊ NGỌC ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NỘI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc tại Ủy ban

nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu

độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Anh Tuấn.

Luận văn chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào. Các số

liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ

ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.

Tác giả

Lê Thị Ngọc Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu, tôi đã nhận được rất nhiều

sự quan tâm giúp đỡ, động viên vô cùng quý báu của gia đình, thầy cô, bạn bè

đồng nghiệp và tổ chức, cá nhân để tôi hoàn thành luận văn này.

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến thầy giáo – Tiến sĩ

Nguyễn Anh Tuấn, người đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá

trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những đồng nghiệp của tôi tại Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, đặc biệt là đồng chí Nguyễn Thế

Công – Phó Chủ tịch UBND huyện, các đồng chí Trưởng, Phó phòng Nội vụ

đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu thu thập thông tin và số liệu để tôi

hoàn thành luận văn.

Tôi muốn dành lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình tôi, bạn bè tôi đã

động viên và giúp đỡ tôi để tôi có thêm nhiều động lực để hoàn thành luận văn.

Trong quá trình nghiên cứu, do trình độ bản thân còn hạn chế, không

tránh khỏi những thiếu sót, tôi rất mong nhận được sự quan tâm, chia sẻ cũng

như những đóng góp quý báu của mọi người để cho luận văn của tôi được

hoàn thiện.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng, sơ đồ

MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................. 1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ................................ 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................. 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 5

5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5

6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu ......................................................................... 7

7. Kết cấu luận văn .............................................................................................. 7

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ

CHỨC .................................................................................................................. 8

1.1. Một số khái niệm liên quan ....................................................................... 8

1.1.1. Tổ chức ...................................................................................................... 8

1.1.2. Cán bộ, công chức ..................................................................................... 8

1.1.3. Động lực làm việc ................................................................................... 10

1.1.4. Tạo động lực làm việc ............................................................................. 13

1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc ................................. 14

1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow ....................... 14

1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom ......................................................... 16

1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam .................................... 17

1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg ....................................................... 18

1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc ................................................ 19

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động .................................................... 19

1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc ........................................ 20

1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc ................................................. 27

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc ............................... 28

1.4.1. Nhân tố cá nhân người lao động ............................................................. 29

1.4.2. Nhân tố bên trong ................................................................................... 30

1.4.3. Nhân tố bên ngoài ................................................................................... 33

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài học đối

với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ..................... 34

1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức ......................... 34

1.5.2. Bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội36

Tiểu kết Chƣơng 1 ........................................................................................... 37

Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN

NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................... 38

2.1. Tổng quan về huyện Phú Xuyên ............................................................. 38

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế - xã hội

của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội........................................................ 38

2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ....................................................... 42

2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà

Nội giai đoạn 2016 – 2019 ................................................................................ 45

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội .......................................................... 47

2.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làm việc ............................................ 47

2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc ...................................................... 49

2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc ................................................. 68

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội .......................................................... 69

2.3.1. Ưu điểm .................................................................................................. 69

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 70

Tiểu kết Chƣơng 2 ........................................................................................... 74

Chƣơng 3. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN

DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................... 75

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ................................................... 75

3.1.1 Mục tiêu .................................................................................................. 75

3.1.2. Phương hướng ......................................................................................... 75

3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện

Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội ...................................................................... 78

3.2.1. Thực hiện đúng các quy định về chính sách tiền lương ......................... 78

3.2.2. Hoàn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án việc làm ................................... 80

3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn ................................ 85

3.2.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc ............................................... 86

3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng .............................................. 88

3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực ............ 90

3.2.7. Công nhận những đóng góp của cấp dưới .............................................. 91

3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp .................................... 92

3.2.9. Các giải pháp từ phía cá nhân ................................................................. 93

Tiểu kết Chƣơng 3 ........................................................................................... 94

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 97

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa

CBCC Cán bộ công chức 1

CBCCVC Cán bộ công chức viên chức 2

3 CNTT Công nghệ thông tin

4 ĐLLV Động lực làm việc

5 HCNN Hành chính nhà nước

6 NLĐ Người lao động

7 QLNN Quản lý nhà nước

8 QLHC Quản lý hành chính

9 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ

Bảng

Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên ............................................................................ 42

Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân huyện

Phú Xuyên ....................................................................................... 42

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm ................................................... 43

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ........................................................... 43

Bảng 2.5. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên ................ 46

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc.............................. 48

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ không hài lòng với công việc .................. 48

Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của cán bộ công chức và người lao động ........ 49

Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với chế độ tiền lương, phụ cấp .............................. 51

Bảng 2.10. Các yếu tố đạt được của chế độ tiền lương, phụ cấp ...................... 52

Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với chế độ tiền thưởng ........................................ 54

Bảng 2.12. Các yếu tố đạt được của chế độ khen thưởng ................................. 55

Bảng 2.13. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành ................................... 57

Bảng 2.14. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi ....................................... 58

Bảng 2.15. Phân công và đánh giá công việc ................................................... 60

Bảng 2.16. Đánh giá tính ổn định của công việc .............................................. 61

Bảng 2.17. Nhận xét về phong cách lãnh đạo ................................................... 64

Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển ............................ 67

Bảng 2.19. Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến ........................................... 68

Bảng 2.20. Khảo sát nhu cầu, lý do người lao động làm việc tại Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên ..................................................................... 68

Sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Quá trình của động lực .................................................................... 13

Sơ đồ 1.2: Hệ thống thang bậc của Maslow ..................................................... 15

Sơ đồ 1.3: Chỉ số mô tả công việc JDI .............................................................. 28

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên ................ 41

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất,

hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Vì vậy, việc tạo động lực làm việc

trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy nội lực bên trong

của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tố bên ngoài nhằm mang lại sự

phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức. Tạo động lực là sử dụng hợp lý

nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng

nâng cao hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động làm việc cho cán bộ công

chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước.

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành

công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động

lực làm việc. Đội ngũ cán bộ công chức là chủ thể của các hành động trong

quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường

lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp

luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử

dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác, cán bộ công chức

người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.

Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ công chức có ý nghĩa quan trọng đối với

hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội

ngũ cán bộ công chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả

quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán bộ công chức thiếu

động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành

chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà

nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.

Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị - văn hóa – kinh tế, là trái tim

của cả nước, chính quyền Thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết

khối lượng công việc lớn, yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,

Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ, công chức thật sự chuyên nghiệp,

năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm cống hiến để đáp ứng yêu cầu của

sự phát triển của Hà Nội. Vì vậy, Thành phố Hà Nội luôn là địa phương đi

đầu trong cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công

tác tại cơ quan nhà nước.

UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội có chức năng là đơn vị

quản lý nhà nước cấp địa phương, đóng vai trò quan trọng trong việc hoàn

thành các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội, quốc phòng an ninh trên toàn

thành phố. Vì vậy, chất lượng nguồn cán bộ, công chức và hiệu quả công

việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc

của cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết

năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc

cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà

nước cấp địa phương.

Lãnh đạo UBND huyện cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa

nhận rằng môi trường làm việc tại UBND huyện còn chưa đáp ứng được yêu

cầu đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. UBND huyện

cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen

thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn... đối với những cá nhân có thành

tích xuât sắc trong công tác. Tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu

quả cho việc quản lý nguồn nhân lực công chức của huyện.

Nhận thấy tầm quan trọng của việc sử dụng các công cụ tạo động lực

cho cán bộ, công chức là điều hết sức cần thiết, vì vậy tôi đã chọn đề tài:

“Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố

Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị nhân lực.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, vấn đề

tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con người

được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời đây cũng là chủ đề

được nhiều tác giả lựa chọn nghiên cứu. Các công trình nghiên cứu dưới

nhiều góc độ khác nhau, dưới đây là một số công trình có ý nghĩa tham khảo:

- Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công

chức ở các cơ quan hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan năm

2015. Tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản lý luận về động lực và tạo

động lực, phân tích các học thuyết tạo động lực theo phân loại học thuyết nội

dung, học thuyết công cụ và học thuyết quá trình với từng nhóm tác giả tiêu

biểu để thấy được ưu và nhược điểm của từng loại học thuyết. Đề tài cũng có

những đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sáng tỏ nhiều điểm khác biệt

về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước so

với người lao động ở khu vực ngoài nhà nước.

- Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh

Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân

nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách

“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên

(2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với

đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một

trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho

người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu

quả cao.

- Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi -

Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản

- Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt

công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động

lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ

chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó

do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra

rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và

khuyến khích sử dụng động lực 3.0 - Tăng cường các biện pháp tạo động lực

nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt

huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao

động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba

loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải

kết hợp cả ba loại động lực.

- Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-

07,1991 - 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử

dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã

hội”.Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và

đã được công bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự

phát triển kinh tế - xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo

tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề

xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong

quá trình CNH - HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm),

trong nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao

động trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày

một số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan

trọng và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển

kinh tế - xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn

đề kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.

- Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức

cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, luận án tiến sĩ. Luận án đã

hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và chính sách

tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đó đề

xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ công

chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới.

- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà

nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ 06 kinh nghiệm về tạo

động lực cho cán bộ, công chức.

Cùng với các đề tài nghiên cứu khoa học, các luận án, luận văn, có rất

nhiều giáo trình giảng dạy về quản trị nhân lực trong nước đề cập đến động

lực và tạo động lực cho người lao động.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú

Xuyên, Thành phố Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức trong tổ chức.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công

chức tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội.

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú

Xuyên, Thành phố Hà Nội.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức.

- Phạm vi nghiên cứu: Tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà

Nội, giai đoạn 2016 – 2019.

5. Phƣơng pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập thông tin

Trong đề tài có sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau:

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp, thống kê số liệu về cán bộ, công

chức tại UBND huyện Phú Xuyên cũng như các số liệu liên quan đến tạo

động lực làm việc.

- Phương pháp phân tích: Thông qua việc thu thập số liệu các chỉ tiêu

về nguồn nhân lực, từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc

tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên.

- Phương pháp so sánh, đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan

qua các năm để thấy rõ hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc tại

UBND huyện Phú Xuyên.

- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi: Thông qua các

bảng hỏi, phiếu tham khảo ý kiến.

+ Khảo sát thông qua 120 cán bộ, công chức của khối chuyên môn tại

UBND huyện Phú Xuyên với rất nhiều câu hỏi và sự lựa chọn khác nhau, trong đó

có 23 phiếu cho cán bộ quản lý và 97 phiếu cho công chức. Số phiếu thu về: 120

phiếu, số phiếu hợp lệ: 120 phiếu, số phiếu không hợp lệ: 0 phiếu.

+ Phỏng vấn trực tiếp Phó Chủ tịch UBND huyện, Trưởng phòng Nội

vụ huyện và các trưởng phòng, ban khác đối với chính sách thu hút cán bộ,

công chức làm việc tại UBND, các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm

việc đối với công chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn

hạn và dài hạn.

5.2. Nguồn số liệu

- Thông tin thứ cấp: Thu thập số liệu từ lý thuyết cơ bản về tạo động

lực cá nhân từ sách báo, tạp chí, internet…Thu thập số liệu về cán bộ, công chức

của UBND huyện Phú Xuyên qua các báo cáo từ năm 2016 đến năm 2019.

- Thông tin sơ cấp: Tổng hợp kết quả tại các phiếu điều tra để hình

thành nguồn số liệu (50 phiếu điều tra hợp lệ).

5.3. Phương pháp xử lý số liệu

Dựa trên thông tin đã thu thập được từ các cuộc điều tra và phỏng vấn,

sử dụng phần mềm SPSS để xử lý.

Đề tài sử dụng bảng biểu, mô hình để so sánh và phân tích số liệu.

Ngoài ra, Microsoft Office Excel cũng được sử dụng để xử lý số liệu.

6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

6.1. Về mặt lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về động lực và tạo

động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp

tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức.

6.2. Về mặt thực tiễn

Làm rõ thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại

UBND huyện Phú Xuyên, phân tích nguyên nhân đưa ra phương hướng và

giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc.

Luận văn có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo về động lực

làm việc của cán bộ, công chức tại UBND huyện Phú Xuyên góp phần khắc

phục, cải thiện thực trạng tạo động lực làm việc.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,

luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện

Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Tổ chức

Tổ chức là các hoạt động cần thiết để xác định cơ cấu, guồng máy của

hệ thống, xác định những công việc phù hợp với từng nhóm, từng bộ phận và

giao phó các bộ phận cho các nhà quản trị hay người chỉ huy với chức năng

nhiệm vụ và quyền hạn nhất định để thực hiện nhiệm vụ được giao.

Tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống cơ cấu các mối quan hệ

trong hoạt động thực hiện chức năng của nền hành chính nhà nước - hoạt

động thực thi quyền hành pháp. Nó phải bảo đảm mối quan hệ ổn định, vững

chắc và thông suốt từ trung ương đến tận các đơn vị hành chính cơ sở thấp

nhất. Vì vậy, cơ cấu tổ chức hành chính nhà nước là một hệ thống thứ bậc,

được phân định theo các tiêu chí khác nhau.

Công tác tổ chức đòi hỏi đội ngũ cán bộ có trình độ, kinh nghiệm và

những phẩm chất cần thiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.2. Cán bộ, công chức

Luật cán bộ, công chức 2008 quy định về cán bộ, công chức; bầu cử,

tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền hạn của cán

bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ. Luật này được Quốc

hội thông qua ngày 13/11/2008.

Nội dung của Luật cán bộ, công chức có những quy định cụ thể về

nghĩa vụ, quyền của cán bộ, công chức; đạo đức, văn hóa giao tiếp của cán

bộ, công chức; những việc cán bộ, công chức không được làm; những quy

định riêng cho cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức ở trung

ương, cấp tỉnh, cấp huyện; các quy định về ngạch công chức; đào tạo, bồi

dưỡng công chức; điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn

nhiệm đối với công chức; đánh giá công chức; thôi việc, nghỉ hưu đối với

công chức; những quy định đối với cán bộ, công chức cấp xã; quản lý cán bộ,

công chức; các điều kiện bảo đảm thi hành công vụ; thanh tra công vụ; khen

thưởng và xử lý vi phạm.

Luật cán bộ, công chức 2008 có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010

và thay thế Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 26 tháng 02 năm 1998; Pháp

lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 28

tháng 4 năm 2000; Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán

bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm 2003.

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực

thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân

sách nhà nước” [25, tr.1].

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy

lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp

công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với

công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì

lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật” [25, tr.1].

Tiêu chí để được xác định là công chức gắn liền với cơ chế tuyển dụng,

bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những cá nhân đủ các tiêu chí theo

quy định của công chức mà được tuyển dụng thông qua quy chế thi tuyển

hoặc xét tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công

lập bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh thì được gọi là công chức. Công

chức là những cá nhân được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn liền với

quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định được cơ quan có thẩm

quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về

việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy định công chức trong

phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của

Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị. So với

một số nước trên thế giới, đây là điểm đặc thù nhưng lại phù hợp với điều kiện

cụ thể và thể chế chính trị của Việt Nam.

Số lượng cán bộ, công chức ở Việt Nam lớn, quy mô mỗi năm đều tăng

mà không có một chuẩn định lượng tương đối sát với nhu cầu thực tế, do đó

bộ máy Nhà nước ngày càng có xu hướng “phình to”, mục tiêu tinh giản biên

chế trong bộ máy Nhà nước khó thực hiện được.

Về trình độ và chất lượng cán bộ, công chức không đồng đều giữa các

tỉnh, thành phố, vùng miền trong cả nước, đặc biệt đối với các địa phương

vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

chưa cao. Một số lượng không nhỏ cán bộ, công chức không đáp ứng được

yêu cầu công việc làm ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ.

1.1.3. Động lực làm việc

- Theo Maier và Lawler (1973) định nghĩa: “Động lực là sự khác biệt

và tự nguyện của mỗi cá nhân” [30, tr.29].

- Theo Kraitner (1995) định nghĩa: “Động lực lao động là một quá trình

diễn biến tâm lý trong đó định hướng cho hành vi của cá nhân bởi các mục

tiêu cụ thể” [31, tr.3].

- Theo Higgins (1994) định nghĩa: “Động lực lao động là những lực đẩy

bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn” [30, tr.29].

- Theo giáo trình Quản trị nhân lực: “Động lực lao động là sự khao khát

và tự nguyện của người lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ

chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng

thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người”.

[18, tr.128].

- Theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực của người lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự

sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng

như bản thân người lao động” [28, tr.85].

Như vậy, có thể nói: “Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con

người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao”.

* Động lực làm việc của cán bộ, công chức:

Trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước, động lực làm việc của

đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi công vụ có vai trò đặc biệt

quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính các cấp.

Do đó cơ quan cần phải có những biện pháp cụ thể, tối ưu nhằm tạo động lực

làm việc cho đội ngũ CBCC trong hoạt động công vụ. Động lực làm việc của

đội ngũ công chức trong hoạt động công vụ chính được hiểu là sự thúc đẩy

bên trong, xuất phát từ khao khát và tự nguyện của người cán bộ, công chức

làm cho họ tăng cường nỗ lực hết mình hướng tới đạt mục tiêu mà cơ quan

hành chính nhà nước đã đặt ra. Động lực làm việc của công chức là sự thúc

đẩy hoạt động hướng tới lợi ích chung của toàn xã hội – gắn liền với mục đích

hoạt động của các tổ chức công, dựa trên niềm tin, thái độ và giá trị hướng tới

phục vụ lợi ích cộng đồng. Đây cũng chính là điểm làm cho động lực làm việc

của người CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước có sự khác biệt so với

động lực làm việc của người lao động trong các tổ chức khác.

Động lực làm việc trong hoạt động công vụ của CBCC có thể được

nhận thấy qua các biểu hiện sau:

- Thứ nhất, động lực làm việc tích cực của đội ngũ cán bộ, công chức

trong hoạt động công vụ thể hiện trước hết ở nhận thức, định hướng giá trị

nghề nghiệp và nhận thức cá nhân về tính chất, yêu cầu của công việc.

- Thứ hai, động lực làm việc của cán bộ, công chức trong hoạt động

công vụ thể hiện ở thái độ làm việc. Cán bộ, công chức có thái độ làm việc

tích cực vì mục tiêu chung, phải là người có sự đam mê, hứng thú với công

việc, sẵn sàng chấp nhận mọi khó khăn, thử thách và cố gắng vượt qua mọi

khó khan đó để hoàn thành công việc.

- Thứ ba, động lực làm việc thể hiện rõ nét nhất trong hành động, hành

vi của đội ngũ CBCC.

- Thứ tư, động lực làm việc còn biểu hiện ở kết quả lao động, kết quả

làm việc của người cán bộ, công chức.

* Bản chất của động lực làm việc:

- Động lực làm việc của CBCC thể hiện thông qua công việc cụ thể mà

mỗi người CBCC đang đảm nhiệm và thể hiện cả trong thái độ của họ đối với

tổ chức. Điều này chứng minh rằng không có động lực làm việc chung cho

mọi người. Mỗi người đảm nhiệm những công việc khác nhau sẽ có những

động lực khác nhau để hoàn thành công việc. Động lực làm việc được gắn

liền với một tổ chức, một công việc và một môi trường làm việc cụ thể.

- Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm

tính cách của cá nhân mà nó còn có thể thường xuyên thay đổi phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khách quan diễn ra trong công việc. Ở thời điểm này một người

lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng ở một thời điểm khác

động lực làm việc chưa chắc đã còn trong họ.

- Động lực mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản thân người

lao động. Người lao động sẽ chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm

thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi người lao động được

làm việc một cách chủ động, tự nguyện thì họ sẽ đạt được năng suất lao động

cao nhất.

* Quá trình của động lực làm việc:

Động lực làm việc được nhìn nhận bởi sự thừa nhận hay không thừa

nhận của nhu cầu mong muốn chýa ðýợc thỏa mãn mà những nhu cầu đó tạo

nên mong muốn, khát vọng đạt được mục tiêu.

Thiết lập mục tiêu

Hành động

Nhu cầu

Đạt được mục tiêu

Sơ đồ 1.2: Quá trình của động lực

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

1.1.4. Tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề thuộc lĩnh vực

quản lý của mỗi tổ chức, muốn xây dựng tổ chức vững mạnh thì các nhà quản

lý phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên của mình, phát huy tối đa

tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Các cơ quan hành chính nhà nước chỉ

có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ CBCC làm việc tích cực và

sáng tạo. Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương

pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho cán bộ,

công chức.

Theo Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB

Kinh tế quốc dân “Tạo động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các biện pháp

và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và

tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu của tổ

chức” [29, tr.145].

Theo giáo trình Hành vi tổ chức “Tạo động lực được hiểu là hệ thống

các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động

nhằm cho người lao động có động lực làm việc” [28, tr.145].

Từ cách hiểu về động lực nêu trên thì: “Tạo động lực làm việc là tổng

hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo

ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt

được các mục tiêu của tổ chức đề ra”.

1.2. Các lý thuyết liên quan tới tạo động lực làm việc

1.2.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của A. Maslow

“Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham

Maslow (1908 – 1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of

Human Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị

kinh doanh được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân lực cũng như quản trị

marketing. Về cơ bản theo Maslow thì nhu cầu con người được chia làm hai

nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong

muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi…Những yêu cầu cơ bản này

là không thể thiếu trong cuộc sống hàng ngày vì nếu không được đáp ứng họ

sẽ đấu tranh để tồn tại.

Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động

và phát triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu

của con người. Tháp nhu cầu có cấu trúc 5 tầng mà ở đó những nhu cầu được

liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn

đầu tiên trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy

sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã

được đáp ứng đầy đủ.

Nhu

Cầu

Bậc

Cao

Nhu Cầu Bậc Thấp

Sơ đồ 1.3: Hệ thống thang bậc của Maslow

(Nguồn: [18])

Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về cơ bản nhất thuộc “thể lý”

(physiological) – đồ ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi…

Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần phải có cảm giác yên tâm

về mức độ an toàn thân thể, gia đình, sức khỏe, tài sản, việc làm …

Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm (love) - muốn được trong

một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.

Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm

giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.

Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self - actualization) -

muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có

được và được công nhận là thành đạt. Từ mô hình tháp nhu cầu của Maslow

cho thấy, nhu cầu tự nhiên của con người theo thang bậc khác nhau từ “đáy”

lên đến “đỉnh”. Điều này phản ánh mức độ “thiết yếu” của nó đối với sự tồn

tại và phát triển của con người. Con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là

một thực thể xã hội.

Tháp nhu cầu phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong

tổ chức. Những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất

hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này tạo động lực thúc đẩy

con người thực hiện những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.

Như vậy, qua thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham

Maslow cho thấy một trong những yếu tố quan trọng nhất để CBCC có động

lực làm việc đó là được đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Người

lãnh đạo trong cơ quan, tổ chức phải nắm bắt được những nhu cầu cơ bản của

CBCC để từ đó đưa ra những biện pháp, chính sách tạo động lực hiệu quả để

phát huy cao nhất những tiềm năng, tố chất của cấp dưới và đảm bảo với sự

phát triển, khả năng của tổ chức.

1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của V. Vroom

Victor Vroom giới thiệu một lý thuyết mới về động lực, một trong

những yếu tố quan trọng trong lý thuyết về quản lý. “Thuyết kỳ vọng” về

động lực trong lao động đặt ra một câu hỏi lớn: Đâu là yếu tố quyết định trong

sự nhiệt tình của người lao động đối với các công việc của tổ chức?

Để trả lời câu hỏi này, thuyết kỳ vọng đã đưa ra giải thuyết “người ta

thường làm tất cả những gì trong khà năng của họ nếu đó là những gì họ

mong muốn”. Cụ thể hơn, Vroom cho rằng động lực phụ thuộc vào mối quan

hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng:

Một là, sự kỳ vọng. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm việc

chăm chỉ thì sẽ đạt được điều mình mong muốn (còn được gọi là sự kỳ vọng

vào sự nỗ lực).

Hai là, cách thực hiện. Niềm tin của người làm việc rằng nếu làm tốt sẽ

nhận được những kết quả hoặc thưởng công xứng đáng (còn gọi là sự kỳ vọng

vào kết quả lao động).

Ba là, sự coi trọng. Giá trị của thưởng công có thể nhận được hoặc kết

quả của công việc.

Thuyết kỳ vọng cho rằng mối liên hệ của động lực (M), sự kỳ vọng (E),

cách thực hiện (I) và sự coi trọng (V) được thể hiện trong phép tính sau:

M = E x I x V

Nói cách khác, động lực được quyết định bởi sự kỳ vọng nhân với cách

thực hiện và sự đánh giá. Phép tính này giải thích cho một số lý thuyết quan

trọng trong quản lý. Về mặt toán học, nếu bất cứ yếu tố nào của vế phải có giá

trị bằng 0 thì vế trái sẽ bằng 0, hay động lực có giá trị là 0. Các nhà quản lý

do đó phải đưa ra cách có thể khuyến khích được cả ba yếu tố (E, I, V), chứ

không phải chỉ một yếu tố riêng lẻ.

Động lực = Kỳ vọng x Cách thực hiện x Sự coi trọng

Thuyết kỳ vọng giúp các nhà quản lý ý thức được rõ ràng hơn về vấn

đề này, cho thấy những bài học như: làm việc với từng cá nhân và cố gắng

khuyến khích sự kỳ vọng của họ. Nói cách khác, một nhà quản lý có thể sử

dụng thuyết kỳ vọng của riêng họ, chỉ cần đảm bảo việc cân nhắc tới ba yếu

tố nói trên.

1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy. Adam

Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử

công bằng và đúng đắn trong tổ chức, họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng

góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của

người khác. Người lao động sẽ cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi

mà tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa

quyền lợi và sự đóng góp của người khác. Adam cho rằng các phản ứng có

thể xảy ra đối với bất bình đẳng theo nhận thức sau:

- Một là, thay đổi lượng đầu vào bằng việc giảm bớt nỗ lực cho công việc.

- Hai là, đổi thưởng công bằng cách yêu cầu sự đối đãi tốt hơn.

- Ba là, thay đổi hướng so sánh bằng việc làm cho mọi thứ có vẻ tốt hơn.

- Bốn là, thay đổi tình huống bằng cách chuyển việc hoặc nghỉ việc.

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn so với người khác, họ

sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng và không còn tự giác trong công việc. Bởi

vậy, để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra cũng như duy trì sự

cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp của các thành viên trong tổ chức.

1.2.4. Học thuyết hai nhân tố của Hezberg

* Nhân tố kích thích: là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong

công việc.

- Đạt kết quả mong muốn.

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp.

- Trách nhiệm.

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp.

- Sự tăng trưởng như mong muốn.

* Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong

công việc tại một tổ chức, có thể là do:

- Chế độ chính sách của tổ chức.

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng

nhiều nhân tố không công bằng.

- Quan hệ đồng nghiệp “có vấn đề”.

- Quan hệ với các cấp không đạt được sự hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa

mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng

nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa

chắc gây bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu không giải

quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất

mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà

quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm

cách loại bỏ những nhân tố này.

1.3. Nội dung công tác tạo động lực làm việc

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động

Ở mỗi hoàn cảnh khác nhau, các cá nhân khác nhau sẽ có những nhu

cầu khác nhau cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Nhiều người sẽ đặt yếu tố tiền

lương, tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, tuy nhiên

cũng có người lại cho rằng nhu cầu xã hội, được giao lưu với nhiều người,

được phát triển, được khẳng định bản thân mới là quan trọng… Vì vậy mà

động lực của mỗi cá nhân sẽ là khác nhau, tổ chức càng nhiều người thì việc

tạo động lực lại càng khó khăn hơn. Trong nội dung xác định nhu cầu của

người lao động cần áp dụng Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow bởi trong đó

đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản lý đó là muốn lãnh đạo nhân

viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp

độ nhu cầu nào. Thông qua sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp

phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo

đạt đến các mục tiêu tổ chức.

Đối với những người đang ở cấp bậc cần nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt,

cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi cho

người lao động về thưởng…

Đối tượng người lao động cần nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện

làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức

khỏe tốt cho nhân viên, phúc lợi về bảo hiểm, trợ cấp thất nghiệp, an toàn vệ

sinh lao động…

Đối tượng người lao động cần nhu cầu xã hội: Cần tạo điều kiện làm

việc theo nhóm, tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến

khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển tổ chức, các hoạt

động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kì nghỉ khác giúp nhân

viên hiểu nhau hơn.

Nhu cầu tôn trọng: người lao động cần được tôn trọng về nhân cách,

phẩm chất, tôn trọng các giá trị của con người.

Nhu cầu tự thể hiện: nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển

những thế mạnh cá nhân, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần

được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ

chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Như vậy, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của

nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều”

nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý sẽ tạo được hiệu quả cao trong công

tác tạo động lực cho người lao động.

1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực làm việc

Trên cơ sở các học thuyết về tạo động lực, các nhà quản lý có thể lựa

chọn nhiều công cụ khác nhau để tạo động lực cho người lao động bao gồm

cả kích thích vật chất và kích thích tinh thần.

1.3.2.1. Kích thích vật chất

* Tiền lƣơng

“Kích thích bằng vật chất” là một trong những động lực quan trọng

thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng

cao hiệu quả quả công việc. Kích thích bằng vật chất thường được sử dụng

thông qua các công cụ như: các khoản thù lao về tiền lương, tiền thưởng; các

khoản phụ cấp…

Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có

thể sống để tạo ra của cải vật chất. Đây là nhu cầu cơ bản nhất trong năm nhu

cầu mà nhà tâm lý học Maslow đã đưa ra để nhằm đáp ứng các những điều

kiện thiết yếu cho người lao động và từ đó tạo ra động lực cho họ làm việc.

Khuyến khích vật chất là dùng những lợi ích vật chất để thỏa mãn nhu cầu vật

chất đó, trong đó tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc dùng khuyến

khích vật chất với người lao động. Tiền lương phản ánh đóng góp nhiều cho

xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội trong cuộc sống của người lao động. Do

vậy, tiền lương thoả đáng sẽ là động lực để người lao động làm việc hiệu quả

và thỏa mãn yêu cầu công việc của mình.

Những người cảm thấy được trả lương hậu hĩnh sẽ làm việc có hiệu quả

hơn, cống hiến nhiều hơn. Phải xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền

lương với sự cống hiến của người lao động để nâng cao vai trò kích thích lao

động thông qua tiền lương. Công tác trả lương cho lao động phải đảm bảo

được những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản để có thể tạo được động lực cho

người lao động làm việc. Đặc biệt, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo một số

yêu cầu như:

- Với đa số người lao động, tiền lương là yếu tố rất quan trọng. Tiền

lương có ý nghĩa quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc cũng như

ham muốn được làm việc của người lao động. Hiện nay, cách trả lương còn

mang nặng tính bình quân, có tính chất “cào bằng” chưa làm nổi bật được

năng lực của từng CBCCVC, chưa thể hiện được năng lực của từng công

chức, viên chức cũng như chưa thể hiện được sự phân cấp trong các ngạch

công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức khác nhau. Do đó, việc cải

cách tiền lương là yêu cầu khách quan và là nhiệm vụ bắt buộc phải thực hiện.

Bên cạnh đó việc nâng lương sớm do đạt thành tích xuất sắc cũng cần được

xem xét khách quan, bởi nó là động lực làm việc quan trọng, là sự công nhận

của tổ chức với sự cống hiến không ngừng nghỉ của CBCC.

- Yêu cầu về tiền lương không chỉ dừng lại ở sự ổn định và đủ chi trả cho

cuộc sống sinh hoạt hàng ngày mà nó còn phải thực sự hợp lý và công bằng.

Công bằng ở đây không chỉ với các nhân viên trong cùng tổ chức mà còn phải

đảm bảo tính công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động

được hưởng từ tổ chức so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng

trong các đơn vị hoạt động trên cùng lĩnh vực.

Tiền lương về bản thân nó chưa phải là động lực. Nếu tiền lương quá

thấp không đủ để họ lo toan cho con cái họ thì tiền lương không thể trở thành

động lực cho CBCCVC và NLĐ được, thậm chí nó còn có tác dụng ngược lại.

Tiền lương chỉ trở thành động lực làm việc khi nó đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật

chất cho CBCCVC và NLĐ, tạo cho họ yên tâm về cuộc sống của mình.

* Tiền thƣởng

Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích vật chất đối

với người lao động. Đồng thời, đó là một công cụ quan trọng giúp các tổ

chức, đơn vị giữ chân người tài và thu hút được lực lượng lao động có trình

độ cao. Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của người lao

động, gắn với hệ thống chỉ tiêu được nghiên cứu, phân loại cụ thể và mức

thưởng có giá trị tiêu dùng trong cuộc sống thì tiền thưởng sẽ là công cụ để

người sử dụng lao động kích thích sự hăng say, gắn bó, sự tích cực, tinh thần

trách nhiệm, năng suất và hiệu quả của người lao động.

Đồng thời, những nhân tố tích cực được phát hiện và khen thưởng kịp

thời sẽ tác động không nhỏ động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình,

sự say mê sáng tạo của người lao động đến việc hoàn thành nhiệm vụ công tác

đạt chất lượng cao, đem lại nhiều kết quả tốt cho tổ chức. Những tập thể, cá

nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp

thời theo những quy định thống nhất, công bằng và công khai, kết hợp khen

thưởng tinh thần và khen thưởng vật chất (giấy khen, tiền mặt, tham quan du

lịch trong hoặc ngoài nước).

* Phụ cấp tiền lƣơng

Phụ cấp tiền lương dùng để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn

định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường với mục đích khuyến khích người

lao động yên tâm làm việc.

Các khoản phụ cấp mà người lao động được hưởng có thể được xem

như là một phần bổ sung thêm cho tiền lương cơ bản, mặc dù về hình thức

biểu hiện, nó không phải là lương cơ bản. Khi xây dựng hệ thống lương cho

một quốc gia, người ta thường muốn đơn giản hóa hệ thống lương thông qua

việc xây dựng một hệ thống chung cho tất cả các vùng, miền, khu vực,…với

điều kiện sinh sống và làm việc khác nhau. Phụ cấp lương có thể biểu hiện

bằng tiền, hiện vật hoặc hình thức khác. Ngoài ra, phụ cấp lương có thể được

biểu hiện dưới dạng hữu hình và vô hình.

1.3.2.2. Kích thích tinh thần

Người lao động không chỉ có động lực duy nhất về vật chất mà họ còn

theo đuổi những giá trị vô hình khác trong công việc. Ngoài tiền lương và các

khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần cũng là yếu tố vô cùng quan

trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.

* Phân công công việc

Phân công công việc là hoạt động giao việc cho CBCCVC và NLĐ.

Người lao động chỉ có động lực mạnh mẽ khi họ được phân công đúng vị trí

tương ứng với năng lực, chuyên môn và kỹ năng làm việc. Đặc biệt đối với

những người có chuyên môn tốt thì một công việc xứng tầm mang tính thử

thách, thú vị là nhân tố chính quyết định đến động lực làm việc của họ. Do đó,

để phân công công việc đúng người, đúng việc, trách nhiệm rõ ràng, nhà quản

lý cần phải đảm bảo một số vấn đề sau:

Thứ nhất, cần phải hiểu rõ về kiến thức, năng lực, kỹ năng làm việc cũng

như sở trường, nguyện vọng và mong muốn của CBCCVC và NLĐ để phân

công họ vào vị trí phù hợp.

Thứ hai, cần quy định rõ ràng từng chức danh công việc, tránh sự chồng

chéo chức năng, nhiệm vụ. CBCCVC và NLĐ thuộc chức danh công việc nào sẽ

hoàn thành khối lượng công việc được quy định trong bản mô tả công việc của

chức danh đó cũng như các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

Thứ ba, cần quy định rõ tiến độ thực hiện công việc, phải nhấn mạnh

được tầm quan trọng của công việc cũng như mối quan hệ giữa công việc đó

với các công việc khác để CBCCVC và NLĐ hiểu được sự cần thiết phải hoàn

thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc đó.

Việc phân công công việc đúng đắn có thể giúp CBCCVC và NLĐ chủ

động trong công việc, hoàn thành tốt công việc được giao và lợi ích mang lại

không chỉ đối với CBCCVC và NLĐ mà đối với cả tổ chức. CBCCVC và NLĐ

sẽ có động lực mạnh mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc, kết quả thực

hiện công việc tốt hơn và có thể có được những hậu đãi tốt hơn từ tổ chức.

* Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ

thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của CBCCVC và NLĐ

trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước đó.

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực

quan trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức việc đánh giá

thực hiện công việc có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó phục vụ được nhiều mục

tiêu quản lý, tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.

Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là:

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc của CBCCVC và NLĐ.

- Giúp cho nhà quản lý đưa ra được các chiến lược nhân sự đúng đắn.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận tổ chức có thể

đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực như tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo…. đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và hiệu

quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp.

* Công việc ổn định

Đây là yếu tố ảnh hưởng đến tâm lý của CBCCVC và NLĐ trong quá

trình làm việc. Mỗi người CBCCVC và NLĐ đều mong muốn có được công

việc ổn định, lâu dài để nuôi sống bản thân, gia đình và yên tâm công tác. Mặt

khác, người lao động làm việc không những đảm bảo cuộc sống mà còn muốn

phát huy mọi khả năng làm việc của bản thân mà còn được học hỏi, được thể

hiện bản thân mình. Khi người lao động có được công việc ổn định thì tâm lý

của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, có xu

hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do đó,

nhà quản lý cần phải tạo cho CBCCVC và NLĐ một tâm lý ổn định trong

công việc, tạo được lòng tin từ CBCCVC và NLĐ giúp họ gắn bó hơn với

công việc của mình và với tổ chức.

* Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc tốt góp phần giúp CBCCVC và NLĐ có thể phát huy

tối đa khả năng làm việc. Với mỗi công việc nhất định cần có những điều kiện

nhất định để thực hiện công việc. Điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định

tới khả năng làm việc, kết quả thực hiện công việc và sức khỏe của người lao

động. Do đó, CBCCVC và NLĐ cần được cung cấp các điều kiện cơ sở vật

chất kỹ thuật (máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, phương tiện...) phục vụ cho

công việc. Nơi làm việc được thiết kế và bố trí hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát

nhằm tạo điều kiện tối đa cho CBCCVC và NLĐ thực hiện công việc. Điều

kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tăng.

* Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên

Để CBCCVC và NLĐ hết lòng phụng sự cho tổ chức thì mối quan tâm

của lãnh đạo đối với cấp dưới là rất quan trọng. Người lãnh đạo biết lắng nghe

ý kiến của nhân viên, tôn trọng nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết đưa ra

những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng,

tạo bầu không khí thân thiện, chia sẻ tâm tư tình cảm với nhân viên khi họ

gặp khó khăn và không ép họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thật sự thì càng

phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.

* Mối quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức

Đó là mối quan hệ hiểu biết, giúp đỡ, thông cảm với nhau, có thể trao đổi

tâm tư tình cảm, sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm với

nhau khi cần thiết. Có thể thấy thời gian CBCCVC và NLĐ làm việc với đồng

nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian họ làm việc với cấp trên. Do vậy,

CBCCVC và NLĐ khi tìm thấy sự thoải mái, sẽ thấy tinh thần làm việc phấn

chấn hơn, công việc tiến hành thuận lợi hơn, kết quả thực hiện công việc cũng

sẽ cao hơn.

* Đào tạo, bồi dưỡng

Việc lựa chọn CBCCVC và NLĐ nào được đi đào tạo không những có

ảnh hưởng tới động lực lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao

động của những người khác. Nếu tổ chức chọn đúng người có khả năng, có

thành tích xứng đáng cử đi đào tạo không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ

chức mà còn tạo cho người CBCCVC và NLĐ đó một động lực làm việc rất

lớn và sự thăng tiến. Không những thế, những người CBCCVC và NLĐ khác

cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả làm việc

tốt hơn. Chính sách đào tạo càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được

CBCCVC và NLĐ làm việc hiệu quả. Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho

người CBCCVC và NLĐ cao nhất, tổ chức phải kết hợp tạo động lực thông

qua đào tạo với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích

sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người CBCCVC và NLĐ.

Người quản lý cần tạo được những phong trào thi đua tốt, đúng đắn phù

hợp tạo tinh thần trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh

trong công tác của người CBCCVC và NLĐ. Đi đôi với điều đó là những

khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan

tâm, hoàn thành tốt công việc và có được cơ hội thăng tiến. Ngoài ra nếu như

có điều kiện, tổ chức nên thành lập các câu lạc bộ thể thao, các tiểu tổ văn

hoá, xây dựng các phòng tập thể dục để CBCCVC và NLĐ được nghỉ ngơi và

giải trí cùng nhau. Quan hệ cá nhân tốt được hình thành và củng cố thông qua

những hoạt động tập thể này.

* Thăng tiến

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người

được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người. Lúc đó,

con người thỏa mãn được nhu cầu tôn trọng. Thăng tiến là yếu tố rất quan

trọng trong mục tiêu của mỗi cá nhân. Để làm được điều này, tổ chức cần tạo

cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi CBCCVC và NLĐ, kế hoạch thăng tiến

được thiết lập bởi bộ phận tổ chức cán bộ và các phòng, ban liên quan qua

một quy trình rõ ràng và chuẩn mực. Bên cạnh đó, tổ chức cần có chính sách

phát triển nguồn nhân lực lâu dài cho những nhân viên có nhiều cống hiến, có

năng lực và nhiều thành tích trong công việc để đưa họ vào danh sách quy

hoạch, đề bạt và bổ nhiệm. Vì vậy, để người lao động gắn bó với tổ chức, nhà

quản lý cần phải nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát huy động lực tinh

thần, cơ hội thăng tiến cho CBCCVC và NLĐ.

1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc

Tiến hành đo lường và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao

động và có những sự điều chỉnh phù hợp để duy t và tăng động lực làm việc

của người lao động. Động lực làm việc của người lao động có thể được đo

lường gián tiếp thông qua các chỉ tiêu năng suất lao động, doanh thu, lợi

nhuận, tỷ lệ bỏ việc, sa thải, luân chuyển công việc…Người lao động làm việc

có động lực thì luôn hăng say phấn đấu, gắn bó với công việc, luôn tìm tòi cải

thiện và nâng cao kết quả thực hiện công việc từ đó góp phần tăng doanh thu,

giảm chi phí, tăng lợi nhuận, giảm tỷ lệ bỏ việc, chuyển cơ quan. Để đánh giá

động lực có phải là một trong các nguyên nhân gây ảnh hưởng đến kết quả

sản xuất kinh doanh của công ty hay không cần phải tiến hành điều tra bằng

bảng hỏi gồm các câu hỏi được thiết kế nhằm thu thập được sự đánh giá về

mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh công việc mà họ

đang thực hiện.

Sau khi đo lường mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động và đưa

ra các biện pháp điều chỉnh cần phải quay lại tiếp tục xác định nhu cầu của

người lao động vì lúc này có những nhu cầu cũ của người lao động đã được

thỏa mãn từ những nhu cầu mới ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện và tác động

đến hành vi lao động của họ. Sau đó cần thiết kế các biện pháp và đo lường

mức độ thỏa mãn nhu cầu mới. Quá trình trên cần được lặp đi lặp lại liên tục

để đảo bảo xác định đúng yêu cầu của người lao động và đưa ra các biện pháp

tạo động lực.

Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin – 1969 đã được

các nhà quản trị nhân lực đưa ra giúp đo lường được mức độ thỏa mãn nhu

cầu của người lao động.

Smith, Kendall và Hulin của trường đại học Cornell đã xây dựng bộ chỉ

số mô tả công việc được đánh giá rất cao trong lý luận và thực tiễn; thể hiện

qua 05 thang đo nhân tố như sau: Tính chất công việc, Thanh toán tiền lương,

Thăng tiến, Giám sát, Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả

công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh

giá theo khía cạnh riêng cụ thể như sơ đồ 1.3.

1) Tính chất công việc

3) Thăng tiến

1. Khả năng hoàn thành công việc 2. Công việc nhàm chán 3. Thỏa mãn công việc bản thân 4. Công việc không đáng quan tâm 5. Công việc đòi hỏi thử thách

1. Thời cơ tốt để thăng tiến 2. Công việc không cơ hội thăng tiến 3. Thăng tiến nhờ vào năng lực 4. Nhiều cơ hội để thăng tiến 5. Chính sách thăng tiến không công bằng

4) Giám sát

2) Thanh toán tiền lƣơng

1. NLĐ được khen ngợi làm việc tốt 2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3. NLĐ xử lý khéo léo công việc 4. NLĐ xử lý tốt công việc 5. NLĐ không cập nhật công việc

1. Trả lương công bằng 2. Trả lương không đầy đủ 3. Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản 4. Trả lương rất tốt 5. Không đảm bảo trong việc trả lương

5) Đồng nghiệp

SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƢỜI LAO ĐỘNG

1. Có ích 2. Nhàm chán 3. Thông minh 4. Lười biếng 5. Trách nhiệm

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc JDI

(Nguồn: [32])

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc

Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân

chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào

từng hoàn cảnh cụ thể. Dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể

phủ nhận các học thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực

đều xoay quanh 3 yếu tố cơ bản sau đây: nhân tố cá nhân người lao động,

nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài.

1.4.1. Nhân tố cá nhân người lao động

Mỗi con người sinh ra khác nhau và có cách nhìn nhận cuộc sống khác

nhau cho nên động lực sống khác nhau.

- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là đích đến của cá nhân, nó định hướng

cho cá nhân phải làm gì và phải làm thế nào để đạt được mục tiêu đó. Trong

công việc không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người cán

bộ, công chức cũng đồng nhất nhau, thậm chí còn có sự trái ngược nhau. Vì

vậy, luôn phải dung hòa mục tiêu của các bên trong tổ chức, người cán bộ,

công chức không đặt mục tiêu quá với năng lực bản thân, công việc, còn mục

tiêu của tổ chức không chỉ quan tâm đến mục tiêu chung của tổ chức mà còn

phải quan tâm đến mục tiêu của các thành viên trong tổ chức mình. Điều này

đòi hỏi vai trò của nhà quản lý trong tổ chức phải biết truyền tải niềm tin, mục

tiêu của tổ chức với mục tiêu các cá nhân trong tổ chức.

- Nhu cầu cá nhân: Mỗi người sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình

thức khác nhau, những nhu cầu đó là không giới hạn và luôn có sự thay đổi

theo thời gian. Có hai loại nhu cầu chính đó là: nhu cầu vật chất và nhu cầu

tinh thần. Hai loại nhu cầu này thông thường nhu cầu vật chất xuất hiện trước,

khi xã hội phát triển thì đòi hỏi nhu cầu vật chất và tinh thần càng gia tăng

nhanh và yêu cầu chất lượng ngày càng cao. Nhà quản lý phải nắm bắt được

nhân viên của mình cần gì nhất từ công việc để có thể đưa ra những quyết

định khuyến khích kịp thời để thỏa mãn nhu cầu của họ tốt nhất và trong

phạm vi năng lực cho phép của tổ chức mình.

- Lợi ích cá nhân: Là mức độ thỏa mãn nhu cầu. Nếu không có nhu cầu

thì cũng không có những hành động để thỏa mãn nhu cầu đó và cũng không

có lợi ích được tạo ra. Khi đứng trước một nhu cầu về vật chất hay tinh thần,

con người sẽ nỗ lực làm việc, nhu cầu càng cao động lực tạo ra càng lớn tức

là lợi ích đạt được càng nhiều.

- Tinh thần trách nhiệm và năng lực làm việc: Thể hiện chất lượng

công việc mà người lao động đóng góp cho tổ chức, ý thức kỷ luật lao động,

chấp hành nội quy, quy định của tổ chức. Năng lực là tổng hợp các thuộc tính

tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động

nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó được diễn ra nhanh chóng, hiệu quả.

Năng lực của mỗi người là khác nhau và nó được hình thành trong các hoạt

động xã hội. Nhà lãnh đạo cần biết được năng lực của từng người trong tổ

chức, biết được điểm mạnh, điểm yếu của họ để có thể giao nhiệm vụ cho các

nhân viên của mình phù hợp với khả năng của họ để họ có thể hoàn thành

nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất, thời gian ngắn nhất.

- Ý thức tự hoàn thiện mình: Được hình thành dựa trên cơ sở những ước

mơ khát khao, hy vọng của người lao động trong công việc cũng như với tổ

chức. Người lao động tích cực học tập và nâng cao trình độ học vấn để hoàn

thiện mình, từ đó năng lực làm việc được nâng cao, tạo động lực cho người

lao động hăng say làm việc. Đây là cơ sở để nâng cao tính trách nhiệm, sự rèn

luyện, phấn đấu vươn lên, cố gắng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, năng

suất, chất lượng và hiệu quả lao động.

1.4.2. Nhân tố bên trong

- Cơ cấu tổ chức:

Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và

quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức. Cơ cấu tổ chức xác định

cách thức phân chia, tập hợp và phối hợp các nhiệm vụ công việc trong tổ

chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Thiết lập cơ cấu tổ chức giúp cho người lao động hiểu rõ được vị trí,

quy trình hoạt động và mối quan hệ của họ với những người lao động khác

trong tổ chức. Cơ cấu tổ chức không phù hợp không chỉ ảnh hưởng tích cực

tới sự thực hiện công việc của người lao động mà còn ảnh hưởng tới tinh thần

và sự thỏa mãn đối với công việc của họ. Việc thiết kế cơ cấu tổ chức phù hợp

sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức thích nghi nhanh với môi trường, nâng

cao năng lực hoạt động và khả năng cạnh tranh của tổ chức.

- Phong cách lãnh đạo:

Phong cách lãnh đạo là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa

chọn để tác động một cách có hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm

thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đã đề ra.

Phong cách lãnh đạo được coi là nhân tố quan trọng trong lãnh đạo,

quản lý, nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo. Phong cách

lãnh đạo không chỉ thể hiện chí hướng, tài năng, tính độc đáo mà còn thể hiện

nghệ thuật tác động, ảnh hưởng của người lãnh đạo đến người khác trong hệ

thống quản lý. Phong cách lãnh đạo có phong cách lãnh đạo dân chủ, phong

cách lãnh đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo định

hướng mục tiêu.

Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức rất quan trọng trong

việc tạo ra động lực cho cán bộ, công chức, người lãnh đạo cần xác định cho

mình một phong cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với tổ chức, với từng hoàn

cảnh cụ thể, linh hoạt kết hợp với lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của cấp

dưới để dẫn dắt hành vi của họ đóng góp tận tâm, tận lực cho tổ chức mà

mình công tác. Muốn được như vậy, trước hết người lãnh đạo phải là tấm

gương sáng cho cấp dưới noi theo, luôn gương mẫu chấp hành các chủ

trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước, thực hiện

nghiêm chỉnh nội quy, quy chế cơ quan. Người lãnh đạo đóng vai trò rất quan

trọng trong việc tạo ra động lực cho cán bộ, công chức làm việc hiệu quả.

- Văn hóa tổ chức:

Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các

quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên

của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề

thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức.

Văn hóa tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các

giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức, được chế định thành quy

tắc thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu h nh và cái

vô h nh. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự

nguyện, tự chủ của mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận,

thừa nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái

văn hóa. Tuy nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan

mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó sẽ dẫn

đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định

chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh, những biểu tượng khô khan mà

thiếu đi “linh hồn” của nó, những khẩu hiệu hình thức mà không biến thành

chuẩn mực, hành vi tự giác của mỗi thành viên. Điều này gây ra những hiệu

ứng tiêu cực, không những tạo rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt

động cho tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo của mỗi thành viên.

- Điều kiện làm việc:

Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động (bao gồm đất đai, vị trí

cơ quan, văn phòng làm việc, các trang thiết bị máy móc cùng với các điều

kiện khí tượng như mưa, nắng, nhiệt độ, áp suất, độ ẩm…mà trong lúc làm

việc người lao động phải tiếp xúc) có tác động lên trạng thái chức năng của cơ

thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản

xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng như về lâu

dài. Mọi người đều thích làm việc trong môi trường tốt, an toàn, có đầy đủ các

trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc. Do đó môi trường làm việc

thuận lợi sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của cán bộ, công chức.

- Tính chất công việc:

Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho

người lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công

việc phức tạp hay nhàn dỗi…là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến

động lực làm việc của người lao động.

Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp

đi lặp lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ

lực. Những công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc

liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục…

Những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao

động. Do đó khả năng thu hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm

những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.

Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc

quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao…là những công việc mà chính bản

thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao động khi làm những công

việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ để trở thành chuyên

viên cấp cao hay trở thành giám đốc…Những công việc mang tính chất như

thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn.

1.4.3. Nhân tố bên ngoài

Bên cạnh các nhân tố tồn tại bên trong tổ chức ảnh hưởng tới tạo động

lực, còn phải kể tới các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng không nhỏ như:

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của Nhà nước

Đây là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong

quan hệ lao động và lợi ích của nhà nước. Mọi chính sách, pháp luật của Nhà

nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động

của người lao động. Cụ thể, đó là những chính sách về tiền lương, lương làm

thêm giờ, quy định về thời gian nghỉ ngơi, làm việc, quy định về các chế độ

bảo hiểm, phúc lợi…sẽ tác động rất nhiều tới động lực làm việc của người lao

động. Đối với công chức thì mọi quy định về cắt giảm biên chế, tăng lương,

các chế độ phúc lợi đều có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Nếu các

quy định này có lợi cho người lao động, tạo ra động lực cao thì là những

nguyên tắc bắt buộc tổ chức phải thực hiện.

- Điều kiện kinh tế - xã hội

Điều kiện kinh tế - xã hội của cả nước và địa phương: Các yếu tố kinh

tế - xã hội đều ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động. Trong nền kinh

tế đang bị lạm phát và suy thoái thì đa số người lao động phải cố gắng làm

việc với động cơ giữ việc làm, còn tổ chức buộc phải có các chính sách đảm

bảo sự ổn định của công việc và thu nhập của người lao động trong tình trạng

nền kinh tế suy thoái này. Việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực

tế của họ cao hơn trong thời kỳ lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm

giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn.

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức và bài

học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc của một số tổ chức

* Kinh nghiệm của UBND quận Đống Đa

Trong những năm qua quận Đống Đa có những bước phát triển vượt

bậc. Sự phát triển của quận một phần có sự đóng góp của lực lượng cán bộ

công chức và chính sách tạo động lực cho CBCC của quận, cụ thể:

- UBND quận đưa ra các chủ trương, đường lối đúng đắn, có cơ chế

khen thưởng rõ ràng, có chính sách chăm lo đời sống tinh thần của người lao

động, có sự đồng thuận, phối hợp giữa các phòng ban.

- Có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, UBND quận luôn quan tâm

đến công tác này để cán bộ, công chức luôn nỗ lực, phấn đấu không ngừng và

ghi nhận những đóng góp của CBCC.

- Xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầy đủ phương tiện vật chất

để CBCC yên tâm công việc, cải tạo môi trường làm việc tạo tâm lý yên tâm,

tin tưởng cho cán bộ, công chức yên tâm làm việc.

- Lãnh đạo quận luôn lắng nghe, rút ngắn khoảng cách giữa nhà quản lý

và nhân viên, xem xét những thông tin phản hồi của CBCC từ đó đưa ra

những cách giải quyết hợp lý, hiệu quả, thuyết phục.

* Kinh nghiệm của UBND quận Hoàng Mai

Quận Hoàng Mai nằm ở phía Đông Nam nội thành Hà Nội. Dưới sự chỉ

đạo của thành uỷ, UBND Thành phố và sự lãnh đạo trực tiếp của Quận uỷ,

HĐND, UBND quận, các tầng lớp nhân dân trong quận đã chung sức chung

lòng phấn đấu không ngừng nghỉ xây dựng Hoàng Mai trở thành một quận

phát triển, diện mạo đổi thay từng ngày với nhiều công trình nhà chung cư cao

tầng hiện đại, các khu đô thị mới khang trang như Định Công, Linh Đàm, Đền

Lừ. Chính hệ thống chính trị được xây dựng và củng cố vững mạnh là nền

tảng vững chắc tạo nên những thành tựu đáng phấn khởi của quận Hoàng Mai

trong những năm qua, sự phát triển của quận Hoàng Mai được quyết định bởi

nhiều yếu tố, trong đó yếu tố về con người là vô cùng quan trọng, các chính

sách quản trị của quận Hoàng Mai về công tác tạo động lực cho cán bộ, công

chức làm việc tại UBND quận như sau như sau:

- Chính sách thăng tiến: UBND quận luôn có chính sách tạo điều

kiện về cơ hội, môi trường và các chế độ cho cán bộ công chức. Trong đó

có các chính sách: Quy hoạch cán bộ nguồn, chính sách luân chuyển cán

bộ, chính sách bổ nhiệm. Bên cạnh đó UBND quận luôn có chính sách thu

hút, bồi dưỡng trọng dụng xứng đáng đối với những cán bộ, công chức có

năng lực.

- Chính sách đào tạo: UBND quận khuyến khích và tạo điều kiện tốt

nhất cho cán bộ, công chức phát triển toàn diện về cả năng lực chuyên môn và

kỹ năng không chỉ thông qua công việc mà còn qua đào tạo, cử đi học các lớp

bồi dưỡng.

UBND quận tạo điều kiện làm việc thuận lợi, thoải mái, tạo điều kiện

làm việc tốt. UBND quận thường xuyên củng cố và xây dựng công tác Đảng,

nâng cao tinh thần đoàn kết của tập thể cán bộ, công chức trong UBND quận.

UBND quận luôn tìm ra được những chủ trương, phương hướng công tác

trước mắt và lâu dài đúng đắn, có bộ máy tổ chức hợp lý, cơ cấu tổ chức gọn

nhẹ, trang thiết bị đầy đủ phục vụ cho công việc. UBND quận xây dựng các

nội quy, quy chế là thước đo quy chuẩn cho cán bộ, công chức. Nó là công cụ

giám sát hoạt động của các phòng ban đồng thời cũng là tấm gương phản

chiếu hiệu quả hoạt động của từng cá nhân, tập thể mà nhờ đó hoạt động của

UBND quận đi vào nề nếp, đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng

ban chức năng và các đơn vị trực thuộc.

1.5.2. Bài học đối với Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành

phố Hà Nội

Từ những kinh nghiệm của một số quận trên, bài học kinh nghiệm rút

ra cho UBND huyện Phú Xuyên là:

- Việc bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức theo đúng trình độ chuyên

môn, năng lực sở trường sẽ tạo điều kiện để công chức phát huy tối đa sức

mạnh của mình, yên tâm công tác.

- Tạo điều kiện thuận lợi nhất cho công chức để họ yên tâm công tác từ đó

giúp công chức chủ động trong công việc và tạo ra năng suất làm việc cao nhất.

- Đa dạng hóa các chính sách phúc lợi như: phúc lợi đảm bảo về thu

nhập, về hưu trí; các chế độ phúc lợi như quà khuyến học cho con em có

thành tích tốt trong học tập, hay quà vào các dịp quốc tế thiếu nhi, rằm trung

thu…nhằm khuyến khích động viên cho công chức nỗ lực để tăng năng suất

làm việc hiệu quả, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ của cơ quan.

- Tạo điều kiện cho các CBCC nữ, đặc biệt đối với CBCC nữ mà sinh

con, cơ quan nên đưa ra nhiều lợi ích cho họ như trợ cấp sinh con, giảm giờ

làm việc…

- Đội ngũ CBCC đảm bảo về chất lượng, cơ cấu hợp lý, đa dạng, phù

hợp với chuyên ngành đào tạo, được trẻ hóa mạnh mẽ, có đủ năng lực, trình

độ để hoàn thành nhiệm vụ.

- Cần có chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, luôn quan tâm đến công

tác đào tạo cán bộ trẻ nhằm phát huy thế mạnh của công chức.

Tiểu kết Chƣơng 1

Trong chương 1, luận văn đã đề cập đến các nội dung sau:

- Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản và khái niệm liên quan đến đề tài.

- Xác định nội dụng tạo động lực làm việc cho CBCC trong cơ quan

hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo

động lực cho công chức.

- Luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực làm việc của

UBND quận Đống Đa, UBND quận Hoàng Mai, đồng thời đưa ra những bài

học kinh nghiệm cho UBND huyện Phú Xuyên.

Qua nội dung đã đề cập trong Chương 1, tác giả cho rằng:

- Các vấn đề cần nghiên cứu trong tạo động lực cho công chức: các yếu

tố vật chất (tiền lương, khen thưởng - kỷ luật), các yếu tố phi vật chất (chính

sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách phúc lợi). Đồng thời đưa ra các yếu tố

bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực của công chức.

- Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của công chức, do vậy các

chính sách tạo động lực cho công chức phải phù hợp thực tế và trên cơ sở tìm

hiểu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công chức ở các cơ quan

hành chính nhà nước nhằm góp phần nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ

công chức.

Chƣơng 2

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN

NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Tổng quan về huyện Phú Xuyên

2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên và tình hình phát triển kinh tế

- xã hội của huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

2.1.1.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội

Huyện Phú Xuyên là đơn vị hành chính của Thủ đô, nằm ở phía Nam

thành phố Hà Nội, cách trung tâm Thủ đô 40km; phía Bắc giáp huyện Thường

Tín; phía Nam giáp huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam; phía Đông giáp sông

Hồng và huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên; phía Tây giáp huyện Ứng Hòa,

Hà Nội.

Huyện Phú Xuyên có diện tích là 170,8 km², với 2 thị trấn và 26 xã.

+ 2 thị trấn: Thị trấn Phú Xuyên và Phú Minh đều thành lập ngày

6/9/1986.

+ 26 xã: Bạch Hạ, Châu Can, Chuyên Mỹ, Đại Thắng, Đại Xuyên,

Hoàng Long, Hồng Minh, Hồng Thái, Khai Thái, Minh Tân, Nam Phong,

Nam Triều, Phú Túc, Phú Yên, Phúc Tiến, Phượng Dực, Quang Lãng, Quang

Trung, Sơn Hà, Tân Dân, Thụy Phú, Tri Thủy, Tri Trung, Văn Hoàng, Văn

Nhân, Vân Từ.

Với diện tích đất tự nhiên 17.104,6 ha; trong đó, đất canh tác trồng trọt

là 11.329,9 ha chiếm 66,24%; đất ở 1.120,9 ha chiếm 6,95%; đất chuyên dùng

chiếm 3.235,9 ha chiếm 18,92%; còn lại là đất chưa sử dụng. Trước đây Phú

Xuyên là vùng đất trũng, có cốt đất thấp so với một số đơn vị lân cận, phía Đông

cao hơn phía Tây, nên về mùa mưa bão hay bị ngập úng, lụt lội. Một số xã giáp

sông Hồng có đất pha cát, còn gọi là đất màu, diện tích khoảng 2000 ha.

Trên địa bàn huyện có trên 30 km sông chảy qua đó là sông Hồng, sông

Nhuệ, sông Duy Tiên, sông Lương, sông Vân Đình. Phú Xuyên cũng có hệ

thống giao thông rất thuận lợi, có tuyến đường sắt Bắc - Nam dài gần 12 km

chạy qua, tuyến đường thủy sông Hồng dài 17 km, tuyến đường cao tốc Pháp

Vân - Cầu Giẽ dài 7 km, điểm đầu đường Cầu Giẽ - Ninh Bình, đường Quốc

lộ 1A dài 12 km trên địa bàn huyện.

Hệ thống thủy lợi phục vụ tưới tiêu được sử dụng kết hợp đảm bảo cho

sản xuất nông nghiệp, có 43 trạm bơm trực tiếp đổ nước ra sông Nhuệ tiêu úng

cho các xã phía Tây; trạm bơm Khai Thái công suất 25000m3/giờ, bơm nước ra

sông Hồng tiêu úng cho diện tích 4.200 ha phía Đông, ngoài ra có trạm bơm

Thụy Phú lấy nước sông Hồng để cấp nước tưới cho các xã miền Đông.

Phú Xuyên có dân số hơn 20 vạn người, tỷ lệ người lao động trong khu

vực sản xuất nông nghiệp chiếm 60% tổng số lao động; bình quân mỗi năm

tăng thêm khoảng 2000 lao động.

Về giáo dục - đào tạo: trên địa bàn huyện có một trường trung cấp nghề

và một trường Cao đẳng nghề, hàng năm đào tạo khoảng trên 1000 học viên

với các ngành nghề đa dạng, phong phú.

Về y tế: có 01 bệnh viện cấp huyện nay đang được nâng cấp thành bệnh

viện tuyến vùng.

Về kinh tế: Phú Xuyên có tiềm năng đất đai trù phú và nguồn lao động

dồi dào. Về nông nghiệp, miền Đông huyện chiếm 17,4% diện tích đất canh

tác, là vùng đất bãi phù sa màu mỡ, thuận lợi cho phát triển hoa màu, cây

công nghiệp, chăn nuôi; miền Tây huyện với hơn 60% diện tích canh tác là

vựa lúa quan trọng của Thủ đô, có khả năng lớn về nuôi cá nước ngọt, các loại

gia cầm, gia súc.

2.1.1.2. Vị trí, chức năng của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên

Ngày 05/5/2014, Chính phủ ban hành Nghị định số 37/2014/NĐ-CP

quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, tổ chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị

trí, việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của

UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên

môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; có chức năng

tham mưu, giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa

phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của

UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống

nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.

2.1.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn

Theo quy định tại Điều 28, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm

2015, UBND cấp huyện có nhiệm vụ và quyền hạn sau:

- Xây dựng, trình Hội đồng nhân dân huyện quyết định các nội dung

quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 26 của

Luật này và tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Hội đồng nhân dân huyện.

- Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.

- Tổ chức thực hiện ngân sách huyện; thực hiện các nhiệm vụ phát triển

kinh tế - xã hội, phát triển công nghiệp, xây dựng, thương mại, dịch vụ, du

lịch, nông nghiệp, lâm nghiệp, thủy sản, mạng lưới giao thông, thủy lợi, xây

dựng điểm dân cư nông thôn; quản lý và sử dụng đất đai, rừng núi, sông hồ,

tài nguyên nước, tài nguyên khoáng sản, nguồn lợi ở vùng biển, tài nguyên

thiên nhiên khác; bảo vệ môi trường trên địa bàn huyện theo quy định của

pháp luật.

- Thực hiện các nhiệm vụ về tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến

pháp và pháp luật, xây dựng chính quyền và địa giới hành chính, giáo dục,

đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa, thông tin, thể dục, thể thao, y tế, lao

động, chính sách xã hội, dân tộc, tôn giáo, quốc phòng, an ninh, trật tự, an

toàn xã hội, hành chính tư pháp, bổ trợ tư pháp và các nhiệm vụ, quyền hạn

khác theo quy định của pháp luật.

- Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân

cấp, ủy quyền.

- Phân cấp, ủy quyền cho Ủy ban nhân dân cấp xã, cơ quan, tổ chức

khác thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân huyện.

2.1.1.4. Cơ cấu tổ chức

UBND huyện Phú Xuyên gồm 01 Chủ tịch, 03 Phó Chủ tịch và Ủy

viên. Ủy viên UBND huyện gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ

trách công an.

CHỦ TỊCH VÀ CÁC PHÓ CHỦ TỊCH

Các phòng, ban UBND huyện

Các đơn vị sự nghiệp thuộc

UBND huyện

• Ban quản lý dự án • Trung tâm phát triển quỹ đất • Trung tâm Văn hóa – Thông

tin và Thể thao

• Trung tâm dân số - kế hoạch

• Văn phòng HĐND - UBND • Phòng Quản lý đô thị • Phòng Kinh tế • Phòng Y tế • Thanh tra huyện • Phòng Tài nguyên môi trường • Phòng Lao động, Thương binh

hóa gia đình • Hội Chữ Thập đỏ • Hội người mù

và Xã hội • Phòng Tư pháp • Phòng Nội vụ • Phòng Giáo dục & Đào tạo • Phòng Tài chính kế hoạch • Phòng Văn hóa thông tin

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc của Ủy

ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

2.1.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực

- Về cơ cấu giới tính, độ tuổi

Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên

Giới tính Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Nam 62,16 92

Nữ 37,84 56

Tổng cộng 100 148

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

Giới tính của CBCC tại UBND huyện Phú Xuyên có sự chênh lệch, số

lượng nam chiếm tỷ lệ nhiều hơn với 92 người (chiếm 62,16%).

- Cơ cấu về độ tuổi

Bảng 2.2. Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức thuộc Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên

Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Độ tuổi

Dưới 30 21,62 32

Từ 30 – 45 53,38 79

Trên 45 25 37

Tổng cộng 100 148

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

Số công chức trong độ tuổi từ 30 - 45 chiếm 53,38%, đây được coi là

độ tuổi vàng vì họ có sức khỏe tốt, có kinh nghiệm, nhiệt tình, không ngại tiếp

cận những phương pháp làm việc mới. Số công chức trong độ tuổi trên 45,

chiếm 25%, những công chức lớn tuổi có kinh nghiệm nhưng hạn chế trong

việc tiếp cận với khoa học công nghệ và khả năng xử lý công việc chậm, cũng

như nắm bắt cái mới còn hạn chế, đây cũng là tình trạng chung của các cơ

quan nhà nước. Số công chức độ tuổi dưới 30 chiếm 21,62%, đây là lực lượng

có sức khỏe tốt, nhiệt tình, tuy nhiên chưa có nhiều kinh nghiệm trong xử lý

công việc.

- Cơ cấu về lao động theo kinh nghiệm

Bảng 2.3. Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm

Số năm công tác Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Dưới 10 33,79 50

10 – 20 35,81 53

Trên 20 30,4 45

Tổng cộng 100 148

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

Hầu hết cán bộ công chức làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên đều có

kinh nghiệm làm việc lâu năm, từ 10 - 20 năm kinh nghiệm chiếm 35,81%, số

lao động làm việc trên 20 năm chiếm 30,4%, số công chức có kinh nghiệm

làm việc dưới 10 năm chiếm 33,79%.

- Cơ cấu theo trình độ

Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ

Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Trình độ

Thạc sĩ 9,46 14

Đại học 70,27 104

Cao đẳng 5,4 8

Trung cấp 11,49 17

Sơ cấp 3,38 5

Tổng cộng 100 148

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

Số công chức có trình độ Đại học tại UBND huyện Phú Xuyên chiếm

tỷ lệ lớn 70,27%, họ được đào tạo theo đúng chuyên môn và phù hợp với lĩnh

vực công tác.

2.1.2.2. Đặc điểm về tính chất công việc chuyên môn

Là các đơn vị chuyên môn của UBND, do đó công việc chuyên môn

của các đơn vị cần đảm bảo đúng tính chất chung của nền công vụ, đó là:

- Tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính trị: Là đơn vị hành chính

nhà nước nên cơ quan chuyên môn thuộc khối UBND phục vụ nhiệm vụ

chính trị do UBND quyết định. Chính vì vậy, trong hoạt động thực thi quyền

lực Nhà nước, cơ quan chuyên môn là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả

hoạt động QLNN cả hệ thống chính trị.

- Tính pháp quyền: Với tư cách là công cụ của công quyền, những hoạt

động của các cơ quan chuyên môn phải tuân thủ pháp luật. Đảm bảo tính pháp

quyền của nền hành chính tức là bảo đảm được tính chính quy, hiện đại của

một bộ máy hành chính có kỷ luật, kỷ cương.

Tính pháp quyền đòi hỏi các cơ quan hành chính, mọi công chức phải

nắm vững quyền lực, sử dụng đúng đắn quyền lực, đảm bảo đúng chức năng

và thẩm quyền của mình khi thực thi công vụ. Bên cạnh đó luôn quan tâm chú

trọng đến việc nâng cao uy tín về chính trị, về phẩm chất đạo đức và về năng

lực trí tuệ.

- Tính liên tục, tương đối ổn định và thích ứng: Nhiệm vụ của các đơn

vị hành chính thuộc UBND huyện là phục vụ dưới hình thức công vụ đối với

công dân. Đây là công việc hàng ngày thường xuyên và liên tục vì các mối

quan hệ xã hội và hành vi công dân được pháp luật hành chính điều chỉnh

diễn ra thường xuyên, liên tục. Chính vì vậy, các hoạt động của đơn vị phải

đảm bảo tính liên tục, ổn định để đảm bảo hoạt động không bị gián đoạn trong

bất kỳ tình huống nào. Và phải thích ứng với xu thế của thời đại, đáp ứng

được những nhiệm vụ kinh tế, xã hội trong giai đoạn mới.

- Tính chuyên môn hoá và nghề nghiệp cao: Tính chuyên môn hoá và

nghề nghiệp cao là một bắt buộc đối với hoạt động QLNN của các cơ quan

HCNN. Hoạt động QLHC có nội dung phức tạp và đa dạng đòi hỏi các công

chức phải có kiến thức xã hội và kiến thức chuyên môn sâu rộng. Trình độ

chuyên môn và nghiệp vụ của họ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công

vụ. Chính vì thế năng lực chuyên môn và năng lực quản ý của công chức phải

là tiêu chuẩn hàng đầu trong việc tuyển chọn.

- Tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ: Các cơ quan chuyên môn phụ thuộc

vào sự kiểm tra giám sát thường xuyên của cấp trên. Mỗi cơ quan, mỗi người

công chức hoạt động trong phạm vi thẩm quyền và trách nhiệm được giao.

Mỗi cơ quan, mỗi công chức thực hiện luật pháp và mệnh lệnh của cấp trên

trong khuôn khổ phân công phân cấp, đúng thẩm quyền theo nguyên tắc tập

trung dân chủ.

- Tính không vụ lợi: Các cơ quan chuyên môn có nghĩa vụ phục vụ lợi

ích công và lợi ích công dân vì vậy không theo đuổi mục tiêu lợi nhuận,

không đòi hỏi người được phục vụ phải trả thù lao.

2.1.3. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên,

Thành phố Hà Nội giai đoạn 2016 – 2019

Được sự quan tâm giúp đỡ của Thành phố và Trung ương cùng với sự

nỗ lực phấn đấu của toàn Đảng, toàn quân, toàn dân, Phú Xuyên đã và đang

từng bước vươn lên tự khẳng định mình, ra sức phấn đấu trở thành một Huyện

giàu về kinh tế, ổn định về chính trị - xã hội, đẹp về văn hoá, vững mạnh về

quốc phòng - an ninh, cùng cả nước đi lên thực hiện thắng lợi mục tiêu “Dân

giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”.

Nhân dân Phú Xuyên có truyền thống cần cù lao động sáng tạo, chịu

thương chịu khó, khắc phục khó khăn gian khổ, đoàn kết, yêu thương giúp đỡ

lẫn nhau luôn tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của

Nhà nước, sẵn sàng hy sinh vì độc lập tự do, vì chủ nghĩa xã hội, cùng nhân

dân cả nước đi từ thắng lợi này đến thắng lợi khác.

Thực hiện công cuộc đổi mới và chương trình xây dựng Nông thôn

mới, dưới sự lãnh đạo của Huyện ủy, UBND huyện Phú Xuyên, kinh tế - xã

hội của huyện đã có những chuyển biến tích cực và dần đi vào thế ổn định.

Bảng 2.5. Kết quả phát triển kinh tế - xã hội của huyện Phú Xuyên

(ĐVT: Tỷ đồng)

Năm 2016 2017 2018 2019 Chỉ tiêu

Tổng giá trị sản xuất 9.403,3 8.025,7 8.571,8 9.193,698

Giá trị sản xuất nông, lâm, thủy sản 1.961,43 1.604,3 1.479,4 1.502,39

Giá trị sản xuất Công nghiệp – Xây 5.245,42 4.861,4 5.737,6 6.204,719 dựng

Giá trị sản xuất Thương mại – Dịch 2.196,45 1560.01 1.354,8 1.486,589 vụ

(Nguồn: Văn phòng HĐND – UBND huyện – 2019)

Tổng giá trị sản xuất của 4 năm gần đây luôn vượt kế hoạch được giao,

riêng năm 2019 bằng 106,93% so với cùng kỳ năm 2018 (theo giá so sánh

2010), trong đó:

- Giá trị sản xuất nông, lâm, thủy sản ước đạt 1.502,39 tỷ đồng; bằng

101,28% so với cùng kỳ năm 2018.

- Giá trị sản xuất Công nghiệp - Xây dựng ước đạt 6.204,719 tỷ đồng,

bằng 108,43% so cùng kỳ năm 2018.

- Giá trị sản xuất Thương mại - Dịch vụ đạt 1.486,589 tỷ, bằng

106,83% so với cùng kỳ năm 2018.

- Thực hiện thu ngân sách nhà nước trên địa bàn năm 2019: thực hiện

11 tháng: 330 tỷ 897 triệu đồng; ước thực hiện cả năm : 343 tỷ đồng đạt 67 %

so với dự toán HĐND huyện giao.

- Thực hiện thu ngân sách huyện năm 2019: thực hiện 11 tháng: 1.838

tỷ 821 triệu đồng ước thực hiện cả năm đạt 1.990 tỷ 414 triệu đồng đạt 125%

so với HĐND huyện giao.

- Thực hiện chi ngân sách năm 2019: thực hiện 11 tháng: 1401 tỷ 189

triệu đồng; ước thực hiện cả năm: 1919 tỷ 326 triệu đồng đạt 89% so với

dự toán.

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân

dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

2.2.1. Xác định nhu cầu về tạo động lực làm việc

Quan điểm của UBND huyện Phú Xuyên với công tác tạo động lực cho

người lao động đó là thực hiện các chính sách quản trị nhân lực, phấn đấu

nâng cao tiền lương, cung cấp các chế độ đã ngộ để thu hút và duy trì đội ngũ

nhân lực. Theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì mỗi người tại một thời

điểm có những nhu cầu khác nhau và mức độ ưu tiên của những nhu cầu cũng

khác nhau. Như vậy, không tiến hành xác định nhu cầu của người lao động thì

các biện pháp đưa ra sẽ không tập trung và thỏa mãn được mong muốn, nhu

cầu của người lao động dẫn đến không những không tạo được động lực như

mực tiêu đề ra mà còn có thể gây lãng phí nguồn lực.

Đối với việc xác định nhu cầu của NLĐ, hàng năm UBND huyện đều

tổ chức Hội nghị cán bộ, công chức, viên chức để lấy ý kiến đề đạt về các

nguyện vọng của NLĐ, ví dụ như:

+ Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc.

+ Đánh giá công bằng, khen thưởng kịp thời.

+ Được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

+ Tổ chức thêm nhiều hoạt động tập thể để gắn kết người lao động với

nhau hơn.

+ Tăng thu nhập để đảm bảo cuộc sống tốt hơn.

+ Được làm việc đúng vị trí, đúng chuyên môn nghiệp vụ.

Bảng 2.6. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với công việc

STT Phƣơng án trả lời

1 Rất hài lòng Số lƣợng (ngƣời) 19 Tỷ lệ (%) 15,84

2 Hài lòng 31 25,83

3 Tương đối hài lòng 36 30

4 Không hài lòng 18 15

5 Hoàn toàn không hài lòng 16 13,33

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Có 19 người được khảo sát rất hài lòng với công việc chiếm 15,84%; có

31 người hài lòng với công việc chiếm 25,83%; có 36 người tương đối hài

lòng với công việc chiếm 30%; có 18 người không hài lòng với công việc

chiếm 15% và 16 người hoàn toàn không hài lòng với công việc chiếm

13,33%. Số người không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với công việc

là do những lý do sau:

Bảng 2.7. Kết quả khảo sát mức độ không hài lòng với công việc

STT Phƣơng án trả lời

1 Tiền lương thấp Số lƣợng (ngƣời) 49 Tỷ lệ (%) 40,84

2 Quan hệ không tốt trong tập thể 19 15,83

Thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo 3 36 30 trực tiếp

4 Lý do khác 16 13,33

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Dựa trên kết quả khảo sát cho thấy, những lý do không hài lòng là: tiền

lương thấp, quan hệ không tốt trong tập thể, thái độ thiếu quan tâm của lãnh

đạo trực tiếp và lý do khác. Trong đó tỷ lệ cao nhất là 49 người chiếm 40,84%

với lý do tiền lương thấp và thấp nhất là lý do khác với 16 người chiếm

13,33%. Nhu cầu của người lao động trong tổ chức là khác nhau và khá đa

dạng. Đối với bộ phận quản lý, nhu cầu họ quan tâm đầu tiên đến là việc họ

được công nhận bản thân. Tuy nhiên, với NLĐ là CBCC thuộc bộ phận văn

phòng thì nhu cầu đầu tiên họ quan tâm đó là thu nhập cao, tiếp đến là nhu

cầu có được công việc ổn định.

2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc

- Các biện pháp kích thích vật chất

* Tiền lƣơng, phụ cấp và thu nhập tăng thêm

Tùy từng vị trí đảm nhiệm, lĩnh vực, ngành, nghề công tác, thâm niên

ngành mà UBND huyện áp dụng cách tính lương khác nhau đối với từng

CBCCVC và NLĐ. Thu nhập hàng tháng được tính theo công thức sau:

Thu nhập = Tiền lƣơng + Phụ cấp + Thu nhập tăng thêm

Số liệu tác giả thu thập được cho thấy mức thu nhập trung bình của

CBCCVC và NLĐ là 6.123.750 đồng/tháng. Đây là con số khá thấp để NLĐ có

thể đảm bảo được cuộc sống của bản thân, đặc biệt là những người trẻ.

Bảng 2.8. Thu nhập bình quân của cán bộ công chức và ngƣời lao động

Nhóm CBCCVC và NLĐ

Số lƣợng (ngƣời) 48 Thu nhập bình quân/tháng (đồng) 4.000.000 Dưới 30 tuổi

Từ 30 – 40 tuổi 105 5.855.000

Từ 40 – 50 tuổi 67 6.560.000

Trên 50 tuổi 30 8.080.000

Tổng cộng 250 6.123.750

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Phú Xuyên – 2019)

* Tiền lƣơng

Tiền lương (hay còn gọi là Lương cơ bản) = Mức lương cơ sở x Hệ số

lương hiện hưởng (hệ số lương căn cứ theo ngạch, bậc, chức vụ, chức danh

công tác được quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004

của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành).

Theo Nghị định 38/2019/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương

cơ sở đối với các đối tượng hưởng lương, phụ cấp trong các cơ quan, đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và Hội thì

mức lương cơ sở đang được áp dụng từ 01 tháng 7 năm 2019 là 1.490.000

đồng/tháng.

- Phụ cấp mà CBCCVC và NLĐ được hưởng bao gồm: Phụ cấp chức

vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp thâm niên

nghề, phụ cấp công vụ, phụ cấp ưu đãi, công tác phí. Căn cứ và mức tính các

loại phụ cấp này được quy định cụ thể trong Nghị định số 204/2004/NĐ-CP

ngày 14/12/2004 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành.

- Thu nhập tăng thêm: Đối với CBCCVC và NLĐ đang công tác tại

UBND huyện Phú Xuyên, mức chi thu nhập tăng thêm tùy thuộc vào Quy chế

chi tiêu nội bộ của từng phòng, ban, ngành và phù hợp với quy định tại Nghị

định số 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ chế tự

chủ của đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư liên tịch số 71/2014/TT-BTC-

BNV ngày 30/5/2014 của Liên Bộ Tài chính – Nội vụ quy định chế độ tự chủ,

tự chịu trách nhiệm về sử dụng kinh phí quản lý hành chính đối với các cơ

quan nhà nước.

Nội dung chi thu nhập tăng thêm chủ yếu tập trung vào chi cho các

ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết theo quy định của nhà nước: Tết Nguyên đán, Tết

Dương lịch, ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch), ngày Giải phóng miền

Nam (30/4), ngày Quốc tế Lao động (01/5), ngày Quốc khánh (02/9).

Ngoài ra, đến cuối năm ngân sách, CBCCVC và NLĐ còn được hưởng

thêm một khoản thu nhập tăng thêm tùy thuộc vào số kinh phí hành chính đơn

vị tiết kiệm được so với số giao ngân sách đầu năm.

Do Quy chế chi tiêu nội bộ quy định rất rõ ràng nên gần như kết quả quan

sát của tác giả trong thời gian công tác tại UBND huyện cho thấy, không ai có ý

kiến về khoản thu nhập tăng thêm hàng năm CBCCVC và NLĐ nhận được.

Đánh giá mức độ hài lòng của CBCCVC và NLĐ về tiền lương và phụ

cấp như sau:

Bảng 2.9. Mức độ hài lòng với chế độ tiền lƣơng, phụ cấp

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Rất hài lòng 28 23,33

2 Hài lòng 49 40,84

3 Tương đối hài lòng 37 30,83

4 Không hài lòng 6 5

5 Hoàn toàn không hài lòng 0 0

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát cho thấy, đa số CBCCVC và NLĐ hài lòng và

tương đối hài lòng với mức lương hiện tại. Trong đó, tỷ lệ CBCCVC và

NLĐ hài lòng chiếm đa số (40,84%) – tập trung vào nhóm những người

10 - 20 năm kinh nghiệm làm việc; tỷ lệ người tương đối hài lòng chiếm

30,83% - tập trung vào những người có từ 05-10 năm kinh nghiệm; 5% số

người được hỏi không hài lòng với mức lương, phụ cấp hiện tại đều là

những người làm hợp đồng và nhân viên tại các phòng, ban; những người

rất hài lòng là nhóm CBCCVC là lãnh đạo UBND huyện hoặc là những

người giữ ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và tương đương,

có số năm công tác lớn.

Do chính sách chi lương, phụ cấp hoàn toàn tuân theo các quy định của

Nhà nước nên trong phạm vi nghiên cứu của luận văn, tác giả không đánh giá

về sự công bằng, hợp lý trong chế độ tiền lương, phụ cấp của CBCCVC và

NLĐ mà chỉ xem xét các yếu tố tiền lương, phụ cấp đạt được.

Bảng 2.10. Các yếu tố đạt đƣợc của chế độ tiền lƣơng, phụ cấp

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Tiền lương và phụ cấp được 1 46 38,33 thực hiện rõ ràng, minh bạch

Đảm bảo đủ đời sống hàng 2 38 31,67 ngày của CBCCVC và NLĐ

Điều kiện tăng lương và mức 3 23 19,17 tăng lương hiện nay là hợp lý

Chưa thể hiện được các yếu 4 13 10,83 tố trên

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Từ kết quả này có thể nói chế độ tiền lương, phụ cấp của UBND huyện

chỉ đạt được ở mức rõ ràng, minh bạch (chiếm 38,33%), 31,67% cho rằng

mức lương, phụ cấp đảm bảo đủ đời sống hàng ngày, 19,17% người được hỏi

cho rằng điều kiện tăng lương và mức tăng lương là hợp lý, còn lại 10,83% ý

kiến khác cho rằng chế độ tiền lương, phụ cấp chưa thể hiện được các yếu tố

trên. Như vậy, trong thời gian tới, UBND huyện cần nghiên cứu, tiếp tục xem

xét các vấn đề còn tồn tại để kiến nghị cấp trên xem xét, sửa đổi cho phù hợp.

Tóm lại, đánh giá một cách khách quan, công cụ tiền lương, phụ cấp có

nhiều bất cập, chưa tạo được động lực thực sự cho CBCCVC và NLĐ do còn

mang nặng tính cào bằng, bình quân chủ nghĩa, không đánh giá được năng lực

thực sự của cán bộ. Hệ thống bảng lương có quá nhiều bậc trong cùng một

ngạch công chức, các bậc có khoảng cách thấp và ít có sự chênh lệch, đồng

thời việc nâng lương theo thâm niên cũng khiến cho khó đánh giá được sự cố

gắng của CBCCVC và NLĐ; chế độ tiền lương không đảm bảo mức sống tối

thiểu của công chức HCNN cũng là nguyên nhân triệt tiêu động lực của công

chức HCNN.

* Tiền thƣởng

Tiền thưởng mà CBCCVC và NLĐ nhận được thường vào cuối năm

Dương lịch, sau khi diễn ra hoạt động tổng kết kết quả thực hiện nhiệm vụ

của từng ngành, lĩnh vực. Các danh hiệu và mức tiền thưởng cụ thể được quy

định trong Nghị định số 91/2017/NĐ-CP ngày 31/7/2017 của Chính phủ quy

định chi tiết thi hành một số điều của Luật Thi đua, khen thưởng và các văn

bản hướng dẫn thi hành khác. Các đợt khen thưởng gồm khen thưởng cuối

năm và khen thưởng đột xuất/theo chuyên đề.

Đối với khen thưởng theo năm, hàng năm, UBND huyện đều xây dựng Kế

hoạch công tác thi đua, khen thưởng và triển khai đăng ký thi đua cho CBCCVC

và NLĐ. Trong đó, căn cứ vào số lượng lao động có mặt, UBND huyện phân bổ

chỉ tiêu xét khen thưởng cho từng phòng, ban, đơn vị ngay từ đầu năm đảm bảo

tính công bằng và tạo động lực để CBCCVC và NLĐ phấn đấu.

Mức tiền thưởng danh hiệu thi đua mà CBCCVC và NLĐ nhận được vào

cuối mỗi năm là:

- Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, mức thưởng 1.490.000 đồng;

- Danh hiệu Lao động tiên tiến, mức thưởng 447.000 đồng;

- Danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc, mức thưởng 2.235.000 đồng;

- Danh hiệu Tập thể lao động tiên tiến, mức thưởng 1.192.000 đồng.

Riêng đối với cá nhân được khen thưởng danh hiệu Chiến sỹ thi đua

cấp cơ sở còn được ưu tiên xét nâng bậc lương sớm trước thời hạn 06 tháng,

ưu tiên cử đi nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,

nghiệp vụ ở trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật.

Ngoài ra, tùy từng thành tích đạt được và sự phấn đấu, nỗ lực của mỗi

người CBCCVC và NLĐ, họ có thể đạt được các hình thức khen thưởng cao

hơn cấp Thành phố, Trung ương. Tuy nhiên, thời gian phấn đấu để nhận được

các hình thức khen thưởng này thường từ 03 năm liên tục trở lên và chỉ tiêu

được khen thưởng phân về huyện Phú Xuyên là rất thấp.

Bên cạnh việc xét khen thưởng cuối năm, UBND huyện còn phát

động các đợt thi đua theo chuyên đề hoặc các đợt thi đua đột xuất. Hình

thức khen thưởng cho CBCCVC và NLĐ là Giấy khen của Chủ tịch

UBND huyện với mức tiền thưởng cho mỗi cá nhân là 447.000 đồng và

894.000 đồng đối với tập thể. Thường thì mỗi ngành, mỗi lĩnh vực có 01

đợt thi đua theo chuyên đề trong năm, số lượng cá nhân được khen thưởng

do đơn vị tự đề xuất căn cứ theo thành tích của mỗi cá nhân. Các phòng,

ban, ngành của huyện rất ít khi có khen thưởng đột xuất mà tập trung chủ

yếu vào ngành Công an, Quân sự.

Bảng 2.11. Mức độ hài lòng với chế độ tiền thƣởng

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Rất hài lòng 1 8 6,67

Hài lòng 2 25 20,83

Tương đối hài lòng 3 56 46,67

Không hài lòng 4 20 16,67

5 Hoàn toàn không hài lòng 11 9,16

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho

thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì có 46,67% số người cảm

thấy tương đối hài lòng với tiền thưởng, có 6,67% số người đánh giá ở mức

rất hài lòng, 20,83% cảm thấy hài lòng, 25,83% cảm thấy không hài lòng và

thất vọng về tiền thưởng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền

thưởng đối với người lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có

tác dụng kích thích đối với hầu hết CBCCVC.

Bảng 2.12. Các yếu tố đạt đƣợc của chế độ khen thƣởng

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Kịp thời, khuyến khích được 1 22 18,33 nhân viên làm việc

Đánh giá được những đóng 2 45 37,5 góp của CBCCVC và NLĐ

Công tác đánh giá khen 3 25 20,84 thưởng công bằng, hợp lý

Chưa thể hiện được các yếu 4 28 23,33 tố trên

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Qua kết quả khảo sát có thể thấy chế độ khen thưởng của UBND huyện

phần lớn đánh giá được những đóng góp của CBCCVC và NLĐ (chiếm

37,5%), có 18,33% số người đc hỏi cho rằng chế độ khen thưởng kịp thời,

khuyến khích đc nhân viên làm việc và 20,84% cho rằng công tác đánh giá

khen thưởng công bằng, hợp lý, tuy nhiên vẫn còn 23,33% là chưa thể hiện

được các yếu tố trên.

Nhìn chung thì công tác tiền thưởng đã được UBND huyện áp dụng, có

nhiều thay đổi cho phù hợp với tình hình địa phương và quy định của pháp

luật; tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế nhất định, chưa thực sự động viên tinh

thần của CBCCVC và NLĐ. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích để xét khen

thưởng tuy đã rõ ràng nhưng lại phân bổ chỉ tiêu nhận thưởng cho từng

phòng, ban, đơn vị theo từng ngành, lĩnh vực. Điều này dẫn đến một số

phòng, ban, ngành có nhiều người làm được việc, đáng được khen thưởng

nhưng không còn chỉ tiêu để nhận thưởng; trong khi cán bộ một số phòng,

ban khác có thể chưa thực sự nỗ lực, phấn đấu nhưng vẫn được xem xét để

khen thưởng. Mặt khác, tại một số phòng, ban, biên chế được giao thấp, dẫn

đến tỷ lệ được xét khen thưởng cũng thấp, một số cán bộ thậm chí chưa có

nhiều đóng góp cho tổ chức để được xét khen thưởng đã phải luân chuyển cán

bộ, vị trí công tác theo quy định.

* Phúc lợi

Chính sách phúc lợi đối với CBCCVC và NLĐ được áp dụng theo quy

định của pháp luật và quy định trong Quy chế chi tiêu nội bộ của từng phòng,

ban, đơn vị, cụ thể:

- Các chính sách phúc lợi thuộc về quy định chung của pháp luật:

Nghỉ các ngày Lễ, ngày Tết, gồm: Tết Nguyên đán, Tết Dương lịch,

ngày Giỗ tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch), ngày Giải phóng miền Nam (30/4),

ngày Quốc tế Lao động (01/5), ngày Quốc khánh (02/9). Thời gian nghỉ theo

quy định chung của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội.

Nghỉ phép năm: Người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một

người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo

quy định. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không sử dụng

hoặc sử dụng không hết số ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương còn được

thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày không nghỉ.

Với tính chất công việc tại UBND huyện, nếu làm đủ 12 tháng, CBCCVC và

NLĐ được nghỉ phép 12 ngày, có thể chia thành nhiều đợt nghỉ trong năm

hoặc gộp 03 năm nghỉ một lần, sau đó cứ mỗi 05 năm công tác thì được nghỉ

thêm 01 ngày.

Quy định khác về nghỉ ngơi đối với CBCCVC: Ngoài việc nghỉ các

ngày lễ, nghỉ phép hàng năm, CBCCVC và NLĐ còn được nghỉ để giải quyết

việc riêng theo quy định của pháp luật về lao động (nghỉ việc hiếu, việc

hỷ,…).

- Các chính sách phúc lợi khác (sau khi đã được thống nhất giữa chính

quyền và tổ chức công đoàn cùng cấp, được quy định trong Quy chế chi tiêu

nội bộ của mỗi phòng, ban, đơn vị):

Bảng 2.13. Chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành

Các khoản phúc lợi của cơ quan

Chế độ BHXH, BHYT, BHTN Hỗ trợ kinh phí đào tạo phát triển

Trang thiết bị làm việc Quà tặng cho cán bộ khi nghỉ hưu

Quà tặng cho cán bộ nữ nhân ngày 08/3, 20/10 Quà tặng cho cán bộ dịp sinh nhật

Khám sức khỏe định kỳ (đối với cán bộ là lãnh đạo) Đi học tập kinh nghiệm ở các địa phương Thăm quan, nghỉ mát

Chế độ hiếu, hỷ, ốm đau Quà tặng cho con cán bộ nhân dịp Tết trung thu, Tết thiếu nhi,… Các khoản khác

Chi phí công tác phí

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Bảng 2.13 cho thấy chế độ phúc lợi của các phòng, ban, ngành khá đa

dạng và thể hiện được sự quan tâm của lãnh đạo tới nhu cầu cuộc sống của

CBCCVC và NLĐ. Cụ thể như sau:

- CBCCVC và NLĐ được đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN theo

quy định của Nhà nước.

- CBCCVC và NLĐ được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết

khi làm việc (phòng làm việc, bàn ghế, máy tính, máy in …)

- Với cán bộ là lãnh đạo của các phòng, ban, ngành được tổ chức khám

sức khỏe định kỳ mỗi năm 01 lần.

- Tùy quy chế và kinh phí của từng phòng, ban, ngành mà mỗi đơn vị

sẽ tổ chức cho CBCCVC và NLĐ đi học tập kinh nghiệm tại các địa phương

trong và ngoài thành phố Hà Nội và đi thăm quan, nghỉ mát hàng năm. Thông

thường, mỗi phòng, ngành sẽ tổ chức 01 lần đi du xuân đầu năm và 01 lần đi

nghỉ mát vào dịp hè. Tùy mức kinh phí của cơ quan mà lãnh đạo quyết định

mức hỗ trợ cho CBCCVC và NLĐ. Việc tổ chức đi học tập kinh nghiệm căn

cứ vào từng ngành, lĩnh vực và phù hợp với đặc điểm tình hình, hoạt động của

ngành, lĩnh vực đó trong năm.

- Chế độ hiếu, hỷ, ốm đau: áp dụng đối với tứ thân phụ mẫu,

vợ/chồng/con và bản thân CBCCVC và NLĐ trong cơ quan.

- Chi phí công tác phí: Khi đi công tác theo nhiệm vụ phân công,

CBCCVC và NLĐ có xe đưa đón và hỗ trợ theo mức độ công việc và được

quy định trong quy chế chi tiêu nội bộ của phòng, ban, đơn vị.

- Hỗ trợ toàn bộ kinh phí đào tạo đối với cán bộ tham gia đào tạo nâng

cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

- Quà tặng cho cán bộ nghỉ hưu, quà tặng cho cán bộ dịp sinh nhật, quà

tặng cho cán bộ nữ, quà Tết trung thu, Tết thiếu nhi cho con cán bộ trong đơn

vị: mức chi tùy theo Quy chế chi tiêu nội bộ. Điều này cho thấy, ngoài việc

quan tâm tới chính những NLĐ, lãnh đạo đơn vị còn quan tâm tới những

thành viên trong gia đình của họ, đặc biệt là con cái của họ, vì con cái luôn là

niềm tự hào và là niềm quan tâm rất lớn đối với những bậc làm cha, làm mẹ.

Những chính sách này tác động hiệu quả tới tâm lý NLĐ, khiến họ cảm thấy

hài lòng hơn trong công việc.

Đánh giá mức độ hài lòng của CBCCVC và NLĐ về chính sách phúc

lợi như sau:

Bảng 2.14. Mức độ hài lòng với chính sách phúc lợi

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Rất hài lòng 16 13,33

2 Hài lòng 71 59,17

3 Tương đối hài lòng 28 23,33

4 Không hài lòng 5 4,17

5 Hoàn toàn không hài lòng 0 0

100 Tổng cộng 120

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Qua kết quả điều tra, các chế độ phúc lợi của các phòng, ban, đơn vị

được CBCCVC và NLĐ đánh giá tương đối cao, có tới 72,5% số người được

hỏi hài lòng và rất hài lòng với chế độ phúc lợi mà cơ quan đang áp dụng hiện

nay, thể hiện được sự quan tâm, khuyến khích được tinh thần làm việc của

người lao động. Khảo sát sâu hơn thì có một số ý kiến đóng góp của người lao

động đó là hiện tại mức đóng các loại bảo hiểm bắt buộc của CBCCVC và

NLĐ là theo mức lương cơ bản. Với mức đóng này thì khi đến tuổi nghỉ hưu,

tiền hưu trí sẽ thấp hơn mức lương họ đang được hưởng bây giờ rất nhiều.

Như vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của UBND huyện đã có những tác dụng

tích cực trong việc nâng cao động lực lao động thông qua các kích thích vật

chất, hỗ trợ cuộc sống của người lao động. Tuy nhiên, cùng với thời gian, đòi

hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải được điều chỉnh cho phù hợp với thực tế

hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác nâng cao động lực.

- Các biện pháp kích thích tinh thần

Ngoài yếu tố về vật chất thì yếu tố về tinh thần cũng có những ảnh

hưởng nhất định đến năng suất làm việc của NLĐ. Mặc dù những kích thích

về tinh thần không tạo động lực mạnh mẽ như các công cụ kích thích vật chất

dành cho NLĐ nhưng các nhà quản trị cũng không nên bỏ qua nó.

* Phân công công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hiện tại, việc phân công công việc là do Thủ trưởng các cơ quan

chuyên môn của UBND huyện thực hiện trên cơ sở đề án vị trí việc làm, số

lượng biên chế được giao và số lao động hợp đồng ký kết bổ sung. Theo đó,

Trưởng các phòng, ban, ngành sẽ phân công công việc và chịu trách nhiệm về

kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của cán bộ, công chức, viên chức và

người lao động thuộc phạm vi quản lý của mình. Cuối năm, Trưởng phòng sẽ

đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của CBCCVC và NLĐ, báo cáo Chủ tịch

UBND huyện (thông qua phòng Nội vụ để tổng hợp chung) ra quyết định

công nhận; làm căn cứ đánh giá, xếp loại chất lượng CBCCVC và NLĐ và

đánh giá thi đua, khen thưởng cuối năm. Đối với cấp trưởng phòng, trực tiếp

Chủ tịch UBND huyện sẽ đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ trên cơ sở

những kết quả đạt được của tập thể và cá nhân.

Bảng 2.15. Phân công và đánh giá công việc

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Công việc được giao phù hợp với năng lực, 1 20 16,67 chuyên môn

Công việc được giao hiện tại thể hiện trách 2 36 30 nhiệm rõ ràng, hợp lý

3 Nhân viên được chủ động trong công việc 28 23,33

4 Công việc có nhiều khó khăn, vất vả 10 8,33

5 Hài lòng với công việc hiện tại của mình 26 21,67

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Khi khảo sát về phân công và đánh giá công việc, chỉ có 16,67% số

người được hỏi được phân công công việc phù hợp với năng lực, chuyên

môn; có 30% ý kiến cho rằng công việc được giao thể hiện trách nhiệm rõ

ràng, hợp lý; 23,33% ý kiến nhận định về tính chủ động trong công việc;

8,33% ý kiến đánh giá công việc có nhiều khó khăn, vất vả; chỉ có 21,67% số

người đánh giá hài lòng với công việc hiện tại.

Khảo sát về yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc, đa số các ý

kiến được khảo sát dừng lại ở mức tạm chấp nhận với các yếu tố mà tác giả

đưa ra, tức là người được hỏi chỉ thấy tương đối. Hầu hết CBCCVC và NLĐ

cho rằng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính cứng nhắc,

theo những quy định hiện hành mà chưa phát huy được hết năng lực của

người lao động.

Từ kết quả trên cho thấy, phân công và đánh giá kết quả thực hiện công

việc tại UBND huyện chỉ mang tính chất tương đối, tỷ lệ số người hài lòng

với công việc thấp (có 21,67%). Như vậy, tạo động lực thông qua phân công

và đánh giá kết quả thực hiện công việc vẫn chưa thực sự có tác dụng và ý

nghĩa, còn tồn tại nhiều bất cập.

* Công việc ổn định

Có thể dễ dàng nhận thấy, mỗi NLĐ nói chung và người CBCCVC nói

riêng đều mong muốn có được công việc ổn định. Bởi vì khi NLĐ có được

công việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, mức độ tập trung trong

công việc cao hơn, có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao

trong lao động. Vì vậy, dù người lãnh đạo lựa chọn phương pháp tạo động lực

nào, thì trước tiên, cần phải tạo cho NLĐ một tâm lý ổn định trong công việc,

tạo được lòng tin từ NLĐ. Có như vậy, NLĐ mới có niềm tin, mới bắt đầu hình

thành trạng thái tâm lý gắn bó hơn với công việc của mình và với tổ chức.

Không khó để nhận ra nghề công chức – viên chức hiện nay được duy

trì tương đối ổn định, tuân theo các ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ. Khi đã

được xếp vào ngạch, bậc theo văn bằng, chứng chỉ được đào tạo thì công việc

gần như là không có nhiều thay đổi với họ, người công chức – viên chức tỏ ra

an phận, ít phấn đấu vươn lên vì họ được nâng bậc lương chủ yếu do thâm

niên công tác.

Bảng 2.16. Đánh giá tính ổn định của công việc

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Hoàn toàn yên tâm công tác 49 40,83

2 Tạm thời phù hợp 24 20

3 Chưa đáp ứng được cuộc sống 36 30

4 Khác 11 9,17

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả trên cho thấy, không có nhiều chệnh lệch giữa số người tạm

thời và hoàn toàn yên tâm công tác tại UBND huyện so với số người đánh giá

công việc chưa có tính ổn định cao. Điều đó có nghĩa là, tính ổn định của

công việc chưa thực sự tạo động lực làm việc cho CBCCVC và NLĐ đang

công tác tại UBND huyện.

* Điều kiện làm việc

Có thể nói vấn đề đảm bảo điều kiện, trang thiết bị cần thiết thuận lợi

cho CBCCVC và NLĐ yên tâm công tác đóng một vai trò quan trọng.

Qua quan sát và kết quả khảo sát, 100% số người được khảo sát cho

rằng phòng làm việc của CBCCVC và NLĐ sạch sẽ, cơ sở vật chất được trang

bị đầy đủ máy tính, máy in, điện thoại, điều hòa; một số phòng có máy fax,

máy photocopy, máy scan,… Đặc biệt, tất cả các máy tính tại các phòng đều

có kết nối hệ thống mạng internet dùng chung cho cả UBND, đảm bảo việc

gửi, nhận văn bản giữa các phòng, giữa các cán bộ với nhau được thông suốt,

đảm bảo an toàn tuyệt đối trong trao đổi thông tin.

Ngoài những hỗ trợ về phương tiện, thiết bị làm việc, các phòng, ngành

còn rất chú trọng đến việc quản lý thời gian lao động và thời gian nghỉ ngơi

để NLĐ tái tạo sức lao động và tạo tâm lý thoải mái trong ngày làm việc.

Thời gian làm việc theo giờ hành chính, đảm bảo 8h/ngày, 40h/tuần, được

nghỉ thứ bảy, chủ nhật và các ngày lễ theo đúng quy định. Trừ một số ngành

như tài chính, nội vụ, thanh tra, tài nguyên, do đặc thù công việc và số lượng

cán bộ còn thiếu nên thường xuyên phải làm việc thêm giờ vào các ngày

thường và ngày nghỉ hàng tuần, các phòng, ngành còn lại cơ bản đảm bảo thời

gian theo quy định. Tuy nhiên, khi khảo sát mức độ hài lòng của CBCCVC và

NLĐ khi phải làm thêm giờ thì 80% số người được hỏi hoàn toàn hài lòng với

thời giờ lao động của họ, họ có thể chủ động trong công việc, sẵn sàng làm

thêm giờ khi chưa hoàn thành xong công việc được phân công; 20% còn lại tỏ

ra không hài lòng khi phải làm thêm giờ chủ yếu rơi vào những người phụ nữ

đang trong độ tuổi sinh đẻ, có con nhỏ hoặc những NLĐ đang kết hợp học tập

nâng cao trình độ.

* Mối quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên; mối quan hệ với

đồng nghiệp trong tổ chức

Người lãnh đạo có vị trí then chốt trong tổ chức. Bên cạnh các nội quy,

quy chế của cơ quan thì mối quan tâm của cấp trên với cấp dưới là việc không

thể bỏ qua. Mặc khác, việc phát triển văn hóa nơi công sở, tạo bầu không khí

làm việc hiện nay rất được UBND huyện quan tâm thực hiện. Để thực hiện

điều đó, trách nhiệm chính thuộc về những người lãnh đạo.

Lãnh đạo UBND huyện không có nhiều thời gian để gặp mặt CBCCVC

và NLĐ trừ buổi gặp mặt, lì xì chúc Tết vào buổi đầu xuân năm mới, phần lớn

sự quan tâm được thể hiện gián tiếp qua việc thực hiện các nhiệm vụ chuyên

môn. Chẳng hạn như hỗ trợ chi phí nghỉ mát cho một số phòng, ngành hạn

hẹp về kinh phí, đôi khi là một món quà nhỏ cho các Trưởng phòng khi đi

công tác về; hay là lời động viên, chia sẻ của lãnh đạo khi một phòng/ban nào

đó gặp những việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết…Bên cạnh đó, Huyện

ủy – UBND huyện còn đầu tư một khu riêng biệt ngay trong khuôn viên của

mình dành cho cán bộ có nhu cầu chơi cầu lông, tennis vào cuối mỗi ngày làm

việc – đây là thời gian giao lưu rất tốt, vừa để CBCCVC và NLĐ luyện tập

nâng cao sức khỏe, vừa để giảm bớt căng thẳng sau một ngày làm việc, vừa

tạo nên mối quan hệ tốt đẹp giữa các phòng, ngành với nhau.

Đối với CBCCVC và NLĐ, sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên

chủ yếu là sự quan tâm của trưởng, phó phòng/ban – những người trực tiếp

chỉ đạo và chịu trách nhiệm với kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ. Định kỳ

hàng tuần, tại các buổi giao ban tuần, vừa là triển khai lịch công tác tuần, vừa

để giải quyết các công việc phát sinh, vừa là thời điểm để Thủ trưởng cơ quan

nắm bắt tâm tư, lắng nghe ý kiến đóng góp, đề đạt các nguyện vọng của người

lao động.

Bảng 2.17. Nhận xét về phong cách lãnh đạo

Số lƣợng Tỷ lệ STT Phƣơng án trả lời (ngƣời) (%)

Lãnh đạo quan tâm, chia sẻ khó khăn 1 20 16,67 với nhân viên

Lãnh đạo biết lắng nghe, tiếp thu ý 2 25 20,83 kiến, quan điểm của nhân viên

Lãnh đạo luôn tạo điều kiện, giúp đỡ 3 30 25 nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ

4 Thể hiện tương đối tốt các yếu tố trên 37 30,83

5 Ý kiến khác 8 6,67

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả khảo sát trên cho thấy, phong cách lãnh đạo của lãnh đạo các

phòng, ban, đơn vị thuộc UBND huyện nhìn chung được đánh giá khá cao,

được nhân viên tôn trọng, đánh giá; chỉ có 6,67% số người được hỏi có ý kiến

khác về phong cách lãnh đạo của thủ trưởng đơn vị, hầu hết đều cho rằng thủ

trưởng có phong cách lãnh đạo độc quyền, chuyên biệt, không có tính tập thể

khi quyết các vấn đề chung của cơ quan, các ý kiến này chủ yếu là ý kiến

đánh giá của cấp phó đối với cấp trưởng đơn vị.

Về chính sách chăm lo đời sống tinh thần, kết quả tác giả quan sát trực

tiếp cho thấy, có khoảng 15/18 phòng, ban có CBCCVC và NLĐ hài lòng với

kết quả hoạt động của tổ chức Công đoàn cơ quan. Thể hiện ở việc Công đoàn

luôn đứng ra chăm lo cho công đoàn viên cả về mặt vật chất lẫn tinh thần.

Hàng năm, Công đoàn phối hợp với chính quyền cơ quan tổ chức cho cán bộ

và gia đình đi du xuân vào dịp đầu năm; đi thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè –

đây là dịp tốt để NLĐ có thể chia sẻ những khó khăn trong công việc với gia

đình, là dịp để những người thân gần gũi, gắn kết và hiểu nhau hơn. Bên cạnh

đó, Công đoàn luôn kịp thời tổ chức thăm hỏi cán bộ, người thân của cán bộ

trong cơ quan khi ốm đau, hiếu, hỉ, tặng quà cho các cháu thiếu nhi nhân ngày

Tết thiếu nhi 01/6, Tết Trung thu – thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức

Công đoàn, là nguồn động viên lớn của CBCCVC và NLĐ. Ngoài ra, 100%

chính quyền các cơ quan cũng như tổ chức công đoàn cũng thường xuyên vận

động cán bộ tham gia đầy đủ các hoạt động xã hội như quyên góp, ủng hộ quỹ

vì người nghèo, quỹ ủng hộ nạn nhân chất độc màu da cam, ủng hộ đồng bào

bị thiên tai, lũ lụt,… Những hoạt động xã hội này rất có ý nghĩa, tạo nên

những truyền thống, văn hóa tốt đẹp trong tổ chức. CBCCVC và NLĐ ở

03/18 phòng, ban còn lại tỏ ra chưa hài lòng với tổ chức Công đoàn cơ quan,

nhất là các hoạt động mang tính động viên tinh thần cho chính những người

lao động như thăm hỏi, hỗ trợ chi phí tham quan, du lịch, chi Tết,… (chẳng

hạn như lãnh đạo cơ quan, công đoàn chưa kịp thời thăm hỏi khi người thân

của CBCCVC và NLĐ ốm đau, các khoản chi hỗ trợ Tết, hỗ trợ chi phí tham

quan, du lịch còn thấp, không tương xứng với sức lao động mà người lao

động bỏ ra). Điều này có thể coi như là một hạn chế, nhược điểm của những

người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị khi chưa có một cách thức hợp lý để

tạo động lực cho người lao động.

Đoàn Thanh niên khối cơ quan UBND huyện thường xuyên tổ chức các

hoạt động văn nghệ, thể thao nhằm tăng cường giao lưu giữa các phòng, ban.

Các giải đấu thể thao mang tính chất giao hữu là chủ yếu. Việc đứng ra tổ

chức các hoạt động như vậy được rất nhiều sự ủng hộ của đoàn viên Đoàn

Thanh niên nói riêng, lãnh đạo, CBCCVC và NLĐ nói chung, được số đông

người lao động hài lòng, ghi nhận.

Ngoài ra, vào dịp Tết Trung thu hàng năm, Đoàn Thanh niên khối cơ

quan UBND huyện còn đứng ra tổ chức “Đêm hội Trăng rằm” cho các cháu

thiếu nhi trong độ tuổi trăng rằm, là con của CBCCVC và NLĐ đang công tác

tại UBND huyện. Đêm hội là nơi để các cháu thiếu nhi thể hiện bản thân bằng

các tiết mục văn nghệ, giao lưu, liên hoan gặp mặt nhưng lại có ý nghĩa vô

cùng to lớn không chỉ với bản thân các cháu thiếu nhi mà còn với cả các bố,

các mẹ vì họ cảm thấy không chỉ bản thân mình mà còn con cái, gia đình

mình cũng nhận được sự quan tâm sâu sắc của cơ quan, tổ chức.

Kết quả tác giả trực tiếp quan sát trong những năm công tác tại UBND

huyện cũng như kết quả khảo sát cho thấy: CBCCVC và NLĐ rất hài lòng với

các mối quan hệ đồng nghiệp cũng như các hoạt động mang tính giao lưu,

phát triển văn hóa tại UBND huyện.

* Đào tạo, bồi dƣỡng

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC và NLĐ tại UBND huyện Phú

Xuyên chủ yếu dựa trên nguyện vọng của người lao động. Khi CBCCVC có

nhu cầu được học tập nâng cao trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp

vụ, các phòng, ban, đơn vị sẽ lập danh sách gửi phòng Nội vụ (đối với học tập

nâng cao chuyên môn nghiệp vụ) hoặc Ban Tổ chức (đối với học nâng cao

trình độ lý luận chính trị) để xét duyệt theo quy định. Trên cơ sở chỉ tiêu đào

tạo hàng năm và nguyện vọng của CBCCVC, Ban Tổ chức và phòng Nội vụ

lập danh sách những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện trình Bí thư huyện ủy

hoặc Chủ tịch UBND huyện quyết định.

Nhìn chung, đối với chương trình đào tạo bồi dưỡng nhằm đáp ứng các

yêu cầu chung của ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao

cấp và tương đương; cao cấp lý luận chính trị, trung cấp lý luận chính trị thì

Nhà nước chịu 100% kinh phí đào tạo.

Đối với chương trình đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ (học nâng cao

trình độ từ trung cấp lên cao đẳng, từ cao đẳng lên đại học, từ đại học lên cao

học), hàng năm, UBND huyện có từ 2 - 3 chỉ tiêu dành cho CBCCVC học từ

đại học lên sau đại học. Với các hình thức đào tạo khác, CBCCVC phải tự lựa

chọn thời gian, phương pháp, cách thức đào tạo hợp lý cho phù hợp với công

việc của bản thân.

Mục đích CBCCVC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu để đủ điều

kiện để thi nâng ngạch, chuyển ngạch. Tuy nhiên, kết quả nâng ngạch, chuyển

ngạch lại không cao. Chủ yếu CBCCVC phải bỏ chi phí để tham gia các lớp

đào tạo, trong khi nội dung đào tạo không gắn nhiều với thực tiễn công tác

của người học và có xu hướng giống như bằng cấp khiến cho công tác đào

tạo, bồi dưỡng chưa đạt hiệu quả tạo động lực một cách thực sự.

Bảng 2.18. Mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và phát triển

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

Rất hài lòng 1 12 10

Hài lòng 2 32 26,67

Tương đối hài lòng 3 67 55,83

Không hài lòng 4 5 4,17

5 Hoàn toàn không hài lòng 4 3,33

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Số liệu khảo sát này khá phù hợp với những phân tích trên của tác giả,

mức độ hài lòng của CBCCVC và NLĐ chỉ dừng ở mức tương đối (chiếm

55,83%) trong tổng số những người được hỏi.

* Thăng tiến

Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, việc thăng tiến trước hết

phải có đầy đủ các tiêu chuẩn và phải được cấp có thẩm quyền phê duyệt quy

hoạch chức danh lãnh đạo từ trước. Việc rà soát, bổ sung quy hoạch được

thực hiện hàng năm đối với từng nhiệm kỳ quy hoạch chức danh.

Kết quả đánh giá CBCCVC hàng năm là tiêu chí quan trọng nhất làm

căn cứ xét duyệt quy hoạch đối với CBCCVC. Ngoài ra, còn phụ thuộc vào

nhiều yếu tố khác như bằng cấp, việc lấy phiếu tín nhiệm, nhận xét của lãnh

đạo quản lý trực tiếp…

Tiến hành khảo sát về sự hài lòng của CBCCVC về cơ hội thăng tiến,

tác giả nhận được kết quả sau:

Bảng 2.19. Mức độ hài lòng với cơ hội thăng tiến

STT Phƣơng án trả lời Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)

1 Rất hài lòng 14 11,67

2 Hài lòng 26 21,66

3 Tương đối hài lòng 56 46,67

4 Không hài lòng 14 11,67

5 Hoàn toàn không hài lòng 10 8,33

100 Tổng cộng 120

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Kết quả này cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tương đối

nhiều đến tạo động lực với 96/120 người - chiếm 80% đánh giá từ mức tương

đối hài lòng trở lên. Tuy nhiên, con số 20% những người không hài lòng và

hoàn toàn không hài lòng với cơ hội thăng tiến cũng không phải số nhỏ, lãnh

đạo UBND huyện cũng như cơ quan chuyên môn cần có những nghiên cứu

sâu hơn về vấn đề này.

2.2.3. Xác định kết quả tạo động lực làm việc

Qua thực tế tại UBND huyện Phú Xuyên cho thấy phần lớn người lao động

đã có sự hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực, tuy nhiên vẫn còn một số

bộ phận người lao động chưa hài lòng gây mẫu thuẫn trong nội bộ. Dưới đây là

bảng kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động năm 2019.

Bảng 2.20. Khảo sát nhu cầu, lý do ngƣời lao động làm việc tại Ủy ban

nhân dân huyện Phú Xuyên

STT Phƣơng án trả lời

1 Thu nhập cao Số lƣợng (ngƣời) 9 Tỷ lệ (%) 7,51

2 Có cơ hội thăng tiến 16 13,33

3 Thể hiện bản thân 10 8,33

4 Việc làm ổn định 72 60

5 Lý do khác 13 10,83

Tổng cộng 120 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)

Qua khảo sát thấy được phần lớn người lao động tại UBND huyện Phú

Xuyên đã hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực, tuy nhiên vẫn còn một bộ

phận người lao động chưa hài lòng và vẫn cảm thấy bức xúc với các biện pháp

này. Không hài lòng lớn nhất của người lao động là tiền thưởng và điều kiện làm

việc. Vì vậy UBND huyện cần có những biện pháp khắc phục những nhược

điểm đó đồng thời tạo ra những đổi mới trong các chính sách, công tác tạo

động lực cho người lao động để người lao động thỏa mãn nhu cầu, yên tâm

làm việc, tạo năng suất lao động cao cho tổ chức.

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

2.3.1. Ưu điểm

Đảng bộ, UBND huyện Phú Xuyên luôn coi việc thực hiện cải cách

chính sách tiền lương, cải thiện đời sống của CBCC bằng nhiều biện pháp

khác nhau để nhằm tiến tới bảo đảm cho CBCC sống được bằng tiền lương ở

mức trung bình khá trong xã hội. Cùng với sự phát triển của đất nước trong

thời kỳ mới thì vị trí, vai trò của CBCC đã được cấp lãnh đạo tại Ủy ban quan

tâm.Việc cải cách tiền lương tại Ủy ban luôn gắn liền với cải cách hành chính

(tinh giản biên chế, thu gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của CBCC

hưởng lương từ ngân sách. Bên cạnh đó, tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ

tự chủ, tự chịu trách nhiệm nhằm đẩy nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp

dịch vụ công, giảm áp lực chi lương từ ngân sách nhà nước. Giao quyền chủ

động cho người đứng đầu tổ chức trong việc bố trí, sắp xếp công chức thuộc

quyền, từng bước chuyển dần những vị trí không quan trọng sang hợp đồng

lao động, sử dụng nhân lực dưới nhiều hình thức khác nhau, huyện chỉ giữ lại

hình thức quản lý biên chế ở những khâu, những vị trí quan trọng.

Công tác thi đua, khen thưởng luôn được Huyện ủy – UBND huyện

Phú Xuyên quan tâm, chỉ đạo sâu sát trong quá trình thực hiện, xem triển khai

phong trào thi đua yêu nước là một giải pháp quan trọng để hoàn thành nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội và an ninh quốc phòng trên địa bàn, đồng thời

nhằm động viên kịp thời các nhân tố xuất sắc và phát huy, nhân rộng phong

trào. Từ đó, kết quả thực hiện kế hoạch kinh tế - xã hội, quốc phòng an ninh

của huyện luôn đạt và vượt chỉ tiêu đã đề ra.

Hơn thế nữa, việc tập trung xây dựng hình ảnh người CBCC thân thiện

với nhân dân, doanh nghiệp qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng làm việc,

kỹ năng giao tiếp ứng xử cho họ đã mang lại hiệu quả tích cực, thể hiện rõ nét

qua sự chuyển biến về tác phong, giao tiếp và nề nếp làm việc của CBCC.

Thực hiện tốt yêu cầu của UBND Thành phố: Nâng cao tinh thần, ý thức trách

nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tuân thủ nghiêm các quy định về đạo đức

công vụ, kỷ luật, kỷ cương hành chính. Tuyệt đối không sử dụng rượu, bia, đồ

uống có cồn trong giờ làm việc; không hút thuốc lá trong công sở, nơi công

cộng. Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các Bộ quy tắc ứng xử của cán bộ, công

chức, viên chức và người lao động tại cơ quan, nơi công cộng và nơi cư trú;

không có những hành vi làm xấu đi hình ảnh của cán bộ, công chức, viên

chức thủ đô và ảnh hưởng đến an ninh trật tự, an toàn xã hội.

Mối quan hệ đồng nghiệp giữa CBCC với nhau trong cơ quan và mối

quan hệ với lãnh đạo là khá tốt. Đây là yếu tố thuận lợi cho CBCC làm việc

tốt hơn, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc cũng như trong cuộc sống.

2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân

- Hạn chế về lương và phụ cấp, tiền thưởng:

Thu nhập từ lương và phụ cấp chưa đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho

CBCCVC và NLĐ. Chính sách về tiền lương cho CBCC chưa hợp lý, tiền

lương chưa tương xứng với sức lực và trí lực bỏ ra. Tiền lương được chi trả

không tính đến yếu tố bình bầu xếp loại đánh giá về ý thức thực hiện công

việc của công chức đã hạn chế ý nghĩa của mức lương ở một bộ phận CBCC.

UBND huyện đa dạng trong các khoản thưởng nhưng lại không gắn với

hoàn thành công việc, các tiêu chi thường chỉ xem xét đến yếu tố bỏ phiếu,

bình bầu mang tính chất chủ quan không có tác dụng khuyến khích công chức

cố gắng làm việc hiệu quả.

Nguyên nhân: Do những chính sách và quy định về tiền lương và phụ

cấp trong mặt bằng chung cả nền hành chính còn thấp, người CBCC chưa thể

sống được bằng lương. Chế độ lương, thưởng của UBND huyện chịu sự quy

định chặt chẽ về cơ chế, chính sách, phân bổ ngân sách, định mức chi

tiêu/người/năm; chỉ tiêu, tiêu chuẩn xét khen thưởng hoàn toàn thực hiện theo

quy định tại các văn bản hướng dẫn của Luật, Nghị định, Thông tư, tuy đã có

một số điều chỉnh cho phù hợp và vận dụng linh hoạt ở cấp huyện nhưng nhìn

chung, cách tính lương và thưởng như vậy vẫn còn một số bất cập, cần có sự

kiến nghị để thay đổi cho phù hợp.

Uỷ ban nhân dân huyện Phú Xuyên chịu sự giám sát và điều hành cơ

quan trực tiếp là Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội. Việc tự chủ trong các

hoạt động hành chính rất thấp, điều này làm hạn chế trong việc quy hoạch

nguồn nhân lực, hay có những kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực phù hợp

với địa phương. Ngoài ra, tính tự chủ thấp làm hạn chế năng lực sáng tạo của

công chức, khi có những đơn vị người thì đông mà công việc thường xuyên

thì ít, hay có những đơn vị thiếu nhân lực có chuyên môn cao. Nếu như các

đơn vị có quyền tự chủ trong việc bố trí nhân lực và tiết kiêm tài chính sẽ là

một động lực rất lớn cho CBCC làm việc. Số tiền tiết kiệm được sẽ lấy đề trả

công cho CBCC đảm nhiệm thêm vị trí tại đơn vị.

- Hạn chế về phân công công việc, đánh giá kết quả thực hiện: Ở một

số phòng, ban, đơn vị, việc phân công công việc còn chưa phù hợp với khả

năng, sở trường cũng như chuyên môn của từng người, dẫn đến chưa phát huy

hết năng lực làm việc của CBCCVC và NLĐ. Quy định về thời gian làm việc

còn cứng, trong khi đánh giá kết quả thực thi công việc chủ yếu “thiên về

đánh giá đạo đức, lối sống trong khi chưa thực sự coi trọng đánh giá kết quả

công việc; việc định lượng các tiêu chí đánh giá CBCCVC và NLĐ chưa cụ

thể; việc đánh giá công chức chưa gắn liền với công tác quy hoạch; còn tồn tại

tâm lý nể nang trong đánh giá.

Nguyên nhân: Quá trình xây dựng đề án vị trí việc làm vẫn đang được

triển khai thực hiện. Tuy nhiên, CBCC khi đã được tuyển dụng vào Nhà nước

thường gắn bó lâu dài với tổ chức, có thể thời điểm tuyển dụng là phù hợp với

yêu cầu, nhưng khi thay đổi đề án vị trí việc làm lại trở thành không phù hợp,

nên buộc phải phân công họ thực hiện các công việc khác như văn thư, tổng

hợp…

Do phân bổ chỉ tiêu biên chế cho từng đơn vị theo định biên, 05 năm rà

soát, thay đổi một lần, trong khi khối lượng công việc thay đổi liên tục, không

kiểm soát trước được.

Việc đánh giá đúng năng lực của một CBCC đôi khi gặp rất nhiều khó

khăn, đôi khi không thực sự khách quan, thiếu công bằng và chính xác do đặc

thù của hoạt động đánh giá nguồn nhân lực trong khu vực công mang lại:

Đánh giá mang tính bình quân; đánh giá quá dễ dãi hoặc quá khắt khe của

người đánh giá; đánh giá còn nặng về tính thiên vị của người đánh giá…

Việc triển khai thực hiện chính quyền điện tử bước đầu đã có kết quả,

tuy nhiên vẫn chưa phát huy hết hiệu quả thực hiện. Việc xây dựng các báo

cáo được thực hiện theo chỉ đạo của cấp trên, chưa có một hệ thống, cách thức

báo cáo chung áp dụng cho toàn Thành phố dẫn đến tình trạng báo cáo chồng

báo cáo, cùng một nội dung nhưng phải báo cáo nhiều lần…

- Hạn chế về đào tạo và phát triển: Chính sách và chương trình đào tạo

còn hạn chế, mới tập trung vào hình thức đào tạo lý luận chính trị, bên cạnh

đó, kinh phí cho hoạt động đào tạo tương đối hạn hẹp nên chưa thực sự hiệu

quả. Việc tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu

xuất phát từ sự chủ động của CBCCVC và NLĐ. Mặt khác, sự rời rạc của

công cụ đào tạo với các nội dung khác của công tác cán bộ, đặc biệt là tạo cơ

hội thăng tiến đã khiến cho công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thực sự phát huy

tác dụng tạo động lực cho CBCCVC và NLĐ.

Nguyên nhân: Việc áp dụng các biện pháp tạo sức hút từ công việc

nhằm kích thích động lực làm việc cho CBCCVC và NLĐ còn rất hạn chế.

Biện pháp áp dụng chủ yếu là luân chuyển, điều động. Biện pháp mở rộng hay

làm giàu công việc chưa được quan tâm đúng mức khiến cho công việc trong

các cơ quan hành chính nhà nước phần nào thiếu sức hút đối với nguồn nhân

lực có kỹ năng, trình độ cao (chủ yếu chọn làm việc tại khu vực tư hoặc các tổ

chức nước ngoài), đồng thời đã ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc

của công chức.

- Hạn chế về điều kiện làm việc: Trụ sở UBND huyện Phú Xuyên được

xây dựng từ lâu và qua nhiều lần sửa chữa đã xuống cấp, trang thiết bị làm

việc không đảm bảo nhu cầu sử dụng của CBCC.

Nguyên nhân:

Để đầu tư cơ sở vật chất hay đầu tư cho việc đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực lại bị ràng buộc bởi nguồn ngân sách theo năm hay nguồn

ngân sách của thành phố. Điều này gây khó khăn trong việc đầu tư cơ sở vật

chất hoặc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực có chất lượng, mặt

khác ngân sách chỉ ràng buộc số lượng chứ không ràng buộc chất lượng.

Trang thiết bị được cung cấp cho UBND huyện Phú Xuyên là do kế

hoạch và chỉ tiêu, định mức. Điều này rất khó để có thể đòi hỏi sự đầy đủ và

hiện đại trong phục vụ nhanh chóng, kịp thời vì phải trải qua những thủ tục

xin phép rất tốn thời gian.

- Hạn chế từ chính bản thân người CBCC: Ý thức phấn đấu, rèn luyện

bản thân và mục tiêu phát triển nghề nghiệp của CBCC chưa mang lại động

lực làm việc, ý thức trách nhiệm của một số CBCC còn thấp.

Nguyên nhân: Tư tưởng làm việc ỷ lại và thái độ làm việc thiếu trách

nhiệm của một bộ phận cán bộ, công chức cũng là nguyên nhân chất lượng

hiệu quả công việc thấp, việc bố trí, luân chuyền cán bộ, công chức chưa thực

sự minh bạch và đúng năng lực trình độ, điều này làm cho công chức ngay

trong nội bộ đơn vị thiếu niềm tin vào cơ hội phát triển của họ.

Tiểu kết Chƣơng 2

Qua quá trình phân tích thực trạng tạo động lực và các yếu tố ảnh

hưởng tới tạo động lực cho cán bộ, công chức UBND huyện Phú Xuyên,

thành phố Hà Nội, ta thấy UBND huyện Phú Xuyên đã quan tâm và tạo điều

kiện cho công chức làm việc hiệu quả, nâng cao chất lượng hoạt động công

vụ: Đầu tư thêm các trang thiết bị làm việc hiện đại, tổ chức các khóa học

ngắn hạn, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học thêm nâng cao trình độ,

quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần cho công chức.

Tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế không nhỏ về tạo động lực cho công

chức như vấn đề tiền lương vẫn áp dụng theo thang bảng lương của nhà nước,

theo hệ số và thâm niên công tác nên tiền lương vẫn cào bằng giữa những

người có trình độ và người không có trình độ; chính sách khen thưởng đôi khi

chỉ mang tính hình thức không khuyến khích công chức làm việc, việc bố trí

sắp xếp công việc chưa đúng trình độ chuyên môn mà công chức được đào

tạo; mối quan hệ đồng nghiệp giữa cán bộ, công chức vẫn không được tốt; cơ

hội thăng tiến và phát triển cho công chức chưa thực sự mở; việc đánh giá

thực hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực

và mức độ hoàn thành công việc.

Chính vì vậy, việc định hướng phát triển nguồn nhân lực ngày càng

cao, nâng cao năng lực làm việc, giảm biên chế cho những người không đủ

năng lực làm việc, tuyển dụng những người có năng lực cho khối cơ quan

chuyên môn của UBND huyện là những việc làm cần thiết, đồng thời tăng

được động lực làm việc cho công chức.

Chƣơng 3

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng tạo động lực làm việc tại Ủy ban

nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

3.1.1 Mục tiêu

- Triển khai các biện pháp nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ

công chức, đặc biệt những CBCC được xếp vào diện nguồn. Phấn đấu đến

năm 2020: 100% cán bộ, công chức có trình độ đại học, 25% cán bộ, công

chức có trình độ trên đại học.

- Nâng cao chất lượng phục vụ, hiện đại hóa các dịch vụ công. Tiếp tục

đẩy mạnh việc ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý nhà

nước đồng thời đẩy mạnh cải cách hành chính ở địa phương.

- Tập trung phát hiện và đào tạo bồi dưỡng những người có trình độ

cao, sẵn sàng cống hiến tài năng của mình. Sắp xếp, bố trí đúng người đúng

việc, bổ nhiệm những người có đủ trình độ, đạo đức vào những vị trí quan

trọng của cơ quan.

3.1.2. Phương hướng

Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng thể cải cách

hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu

phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh cải cách

chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công

vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Chương

trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước chuẩn bị kết thúc giai đoạn 1

trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới,

đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành

công mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực

tiễn cuộc sống đặt ra.

“Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, coi trọng công tác bảo vệ chính trị

nội bộ. Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ, đẩy mạnh

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”.

“Thể chế hoá, cụ thể hoá các nguyên tắc về xây dựng Đảng. Tiếp tục

ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ

bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa

các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với

cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy

chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp...Đổi mới công tác bầu cử trong

Đảng, phương thức tuyển chọn, bổ nhiệm cán bộ...để lựa chọn những người

thực sự có đức, có tài giữ các vị trí lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu. Tập

trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ

năng lực và phẩm chất, ngang tầm nhiệm vụ. Có cơ chế, chính sách phát hiện,

thu hút, trọng dụng nhân tài. Tăng cường trách nhiệm của cấp uỷ, nhất là cấp

uỷ cơ sở trong công tác bảo vệ chính trị nội bộ”, trích Văn kiện đại hội đại

biểu toàn quốc lần thứ XII.

Theo Chương trình số 08-CTr/TU ngày 26 tháng 4 năm 2016 của

Thành ủy Hà Nội về: “Đẩy mạnh cải cách hành chính, tạo bước chuyển mạnh

về kỷ luật, kỷ cương, ý thức trách nhiệm, chất lượng phục vụ nhân dân của

đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2020” đã xác định

mục tiêu phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Cụ thể:

- Hoàn thành Đề án cơ cấu, vị trí việc làm đối với các đơn vị sự nghiệp

công lập; tiếp tục hoàn thiện cơ cấu, vị trí việc làm tại các cơ quan hành

chính. Trên cơ sở đó, xác định rõ chức trách, nhiệm vụ, xây dựng bộ tiêu chí

ứng xử nhằm đề cao trách nhiệm và đạo đức công vụ, trách nhiệm xã hội, siết

chặt kỷ luật, kỷ cương trong chỉ đạo, điều hành và thực thi công vụ của đội

ngũ cán bộ, công chức, viên chức từ Thành phố đến cơ sở; xây dựng, cụ thể

hóa các quy định về những việc được làm, không được làm nhằm chấn chỉnh

thái độ, tác phong của cán bộ, công chức, viên chức.

- Tiếp tục đổi mới phương thức tuyển dụng công chức, viên chức theo

hướng chuyên nghiệp, hiệu quả, khoa học. Tổ chức thí điểm và triển khai

phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý theo hướng dẫn, chỉ đạo của Trung

ương. Ứng dụng CNTT, các mô hình, phương pháp, công nghệ hiện đại trong

công tác tuyển dụng, nâng ngạch, thăng hạng, đánh giá cán bộ, công chức,

viên chức.

- Xây dựng Đề án "Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Thành phố

Hà Nội giai đoạn 2016 - 2020" nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức

chuyên nghiệp, đủ năng lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ trong tình

hình mới; tiếp tục đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về pháp luật, văn

hóa công sở, hội nhập quốc tế, CNTT, quy trình giải quyết công việc cụ thể.

- Tổ chức thực hiện nghiêm việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

theo quy định của pháp luật; gắn với công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật và

bổ nhiệm. Tiếp tục ứng dụng CNTT để quản lý, giám sát quá trình thực thi

công vụ của công chức, viên chức.

- Xây dựng các quy định về "Quy trình kiểm tra, xử lý vi phạm trật tự

xây dựng đô thị và việc áp dụng hệ thống biểu mẫu trong kiểm tra, xử lý vi

phạm trật tự xây dựng đô thị trên địa bàn Thành phố"; "Quy chế trách nhiệm

đối với tập thể, cá nhân được giao nhiệm vụ quản lý trật tự xây dựng tại quận,

huyện, thị xã; xã, phường, thị trấn trên địa bàn Thành phố".

- Đẩy mạnh triển khai Kế hoạch số 166/KH-UBND ngày 12/8/2015 của

UBND Thành phố về chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định

số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ.

- Tiếp tục xây dựng kế hoạch thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác

đối với cán bộ, công chức, viên chức theo Nghị định số 158/2007/NĐ-

CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ.

- Nghiên cứu xây dựng Bộ chỉ số đánh giá chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo chỉ đạo của Bộ Nội vụ.

- Trang bị cho cán bộ, công chức, viên chức có đủ phương tiện, công cụ

để làm việc có hiệu quả và chất lượng.

3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân

huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

3.2.1. Thực hiện đúng các quy định về chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là điều kiện tiên quyết để nâng cao động lực lao

động của cán bộ, công chức. Trách nhiệm và quyền lợi là không thể tách rời,

coi trọng hoặc xem nhẹ mặt nào cũng sẽ dẫn đến những sai lầm. Chưa thể nói

tới việc đòi hỏi một cán bộ, công chức hết lòng vì công việc, tận tâm tận lực

với việc của dân, của doanh nghiệp, một khi Nhà nước chưa quan tâm giải

quyết thỏa đáng các chế độ chính sách cho họ ở mức đủ để sống.

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của

người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền

lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao

động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện

được động lực làm việc của CBCCVC và NLĐ thông qua tiền lương thì hệ

thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị

trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.

Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong

khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với

khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà

nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội. Cải

cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy

CBCCVC và NLĐ làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm,

tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước.

Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ

trả lương cho CBCCVC và NLĐ phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:

- Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự

công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say

làm việc góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

- Đảm bảo hiệu quả công việc tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

- Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả

thực hiện công việc của CBCCVC và NLĐ; tiền lương phải phản ánh được sự

cống hiến của người lao động, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của người

lao động trong tổ chức. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say làm việc

với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.

- Tương tự như khu vực tư, tiền lương được trả trên những tiêu chí đã

xác định, các tiêu chí đó phản ánh chất lượng và hiệu quả công việc mà mỗi

cá nhân đã cống hiến, là thước đo đánh giá sự hơn kém giữa những người lao

động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động.

- Tiền lương phải tính đến mức đảm bảo các nhu cầu cơ bản của

CBCCVC và NLĐ. Khi đảm bảo được đời sống của mình thì họ sẽ yên tâm,

phấn khởi nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể

hiện ở năng lực, trình độ của CBCCVC và NLĐ đã đạt được trong quá trình

phấn đấu của mình; mặt cống hiến cho tổ chức thể hiện thời gian CBCCVC

và NLĐ tham gia xây dựng tổ chức. Khi trả công lao động phải quan tâm

thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt là mặt kỹ thuật của tiền lương phải trả

đúng trình độ đã đạt được của người lao động làm cho người lao động hiểu

được một cách đầy đủ những vấn đề trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn

đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho CBCC. Hiện nay, bảng lương

theo ngạch, bậc của CBCCVC gồm rất nhiều bậc khác nhau, theo từng ngạch

công chức nói riêng. Điều này gây khó khăn trong việc trả lương. Thiết nghĩ,

nên đơn giản hóa cách tính lương cho CBCCVC và NLĐ. Mức lương có thể

cao hay thấp phụ thuộc vào khả năng làm việc của họ. Đồng thời mức thu

nhập này chỉ có người lao động và lãnh đạo trực tiếp quản lý biết cụ thể còn

những người khác không thể biết cụ thể mức ấy như thế nào mà chỉ biết

chung về mức thu nhập bình quân của họ. Điều này sẽ tạo động lực làm việc

cho người lao động. Họ sẽ làm việc hết sức để nhận được mức thù lao cao

nhất. Để tạo sự công bằng trong mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ

hoàn thành công việc và trình độ của người lao động từ đó nâng mức lương

phù hợp với cống hiến ấy.

3.2.2. Hoàn chỉnh và đưa vào thực hiện đề án việc làm

Nghị định số 62/2020/NĐ-CP được Chính phủ ban hành ngày 01 tháng

6 năm 2020 về vị trí việc làm và biên chế công chức.

Theo đó, Nghị định này quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, trách

nhiệm, thẩm quyền quyết định và điều chỉnh vị trí việc làm, cơ cấu ngạch

công chức, biên chế công chức. Được áp dụng đối với bộ, cơ quan ngang bộ,

cơ quan thuộc Chính phủ, tổ chức do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành

lập mà không phải là đơn vị sự nghiệp công lập; Hội đồng nhân dân, Ủy ban

nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.

Theo quy định, căn cứ xác định vị trí việc làm dựa trên chức năng,

nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của cơ quan, tổ chức; mức độ phức tạp,

tính chất, đặc điểm, quy mô hoạt động; phạm vi, đối tượng phục vụ; quy trình

quản lý chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật chuyên ngành.

Đối với xác định biên chế công chức được căn cứ theo vị trí việc làm

và khối lượng công việc của từng vị trí việc làm; mức độ hiện đại hóa về

trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin; thực tế

việc sử dụng biên chế công chức được giao.

Ngoài ra, đối với cơ quan, tổ chức ở địa phương, ngoài các căn cứ quy

định trên còn phải căn cứ vào quy mô dân số, diện tích tự nhiên, số lượng đơn

vị hành chính cấp huyện, cấp xã và đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an toàn

xã hội.

Bên cạnh đó, cơ cấu ngạch công chức của mỗi cơ quan, tổ chức là tỷ lệ

phần trăm công chức giữ các ngạch phù hợp với vị trí việc làm và mức độ

phức tạp của công việc theo vị trí việc làm.

Tại Nghị định số 62/2020/NĐ-CP, thời hạn thẩm định đề án vị trí việc

làm của cơ quan, tổ chức được quy định cụ thể. Theo đó, trong thời hạn 40

ngày làm việc (đối với hồ sơ đề nghị phê duyệt lần đầu); 25 ngày làm việc

(đối với hồ sơ đề nghị điều chỉnh) kể từ ngày nhận được đủ hồ sơ, cơ quan, tổ

chức được giao trách nhiệm thẩm định Đề án vị trí việc làm quy định tại

khoản 2 Điều 7 Nghị định này phải hoàn thành việc thẩm định để trình cấp có

thẩm quyền xem xét, quyết định. Trường hợp cấp có thẩm quyền yêu cầu điều

chỉnh hoặc không đồng ý thì cơ quan, tổ chức được giao trách nhiệm thẩm

định phải thông báo bằng văn bản và nêu rõ lý do.

Nghị định số 62/2020/NĐ-CP có hiệu lực thi hành từ ngày 20 tháng 7

năm 2020. Nghị định này thay thế Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22

tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công

chức; Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính

phủ về quản lý biên chế công chức và Nghị định số 110/2015/NĐ-CP ngày 29

tháng 10 năm 2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị

định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản lý

biên chế công chức.

Chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 10 năm 2020, các bộ quản lý ngành,

lĩnh vực phải ban hành văn bản hướng dẫn về vị trí việc làm đối với công

chức nghiệp vụ chuyên ngành được giao quản lý từ trung ương đến địa

phương, định mức biên chế công chức trong cơ quan, tổ chức thuộc ngành,

lĩnh vực được giao quản lý; Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành hướng dẫn cụ thể

việc xác định cơ cấu ngạch công chức.

Chậm nhất đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2020, các bộ, ngành, địa

phương phải hoàn thiện và ban hành quyết định vị trí việc làm của cơ quan, tổ

chức thuộc phạm vi quản lý để thay thế các quyết định của Bộ trưởng Bộ Nội

vụ phê duyệt danh mục vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương.

Người đứng đầu bộ, ngành, địa phương, cơ quan, tổ chức thực hiện

không đúng quy định về vị trí việc làm và biên chế công chức tại Nghị định

này bị xem xét xử lý trách nhiệm theo quy định của pháp luật và đưa vào xem

xét phân loại, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ hằng năm; đồng thời

phải bồi hoàn số kinh phí đã sử dụng vượt quá số biên chế công chức được cơ

quan có thẩm quyền giao hoặc sử dụng không đúng quy định về quản lý và sử

dụng biên chế công chức.

Trong thời gian tới, để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sử

dụng đội ngũ công chức cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách bố

trí sử dụng đối với họ. Việc đổi mới và hoàn thiện chính sách bố trí sử dụng

đối với công chức cần đáp ứng môt số yêu cầu cơ bản sau đây:

Một là, việc bố trí sử dụng công chức phải phát huy được năng lực, sở

trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân, nâng

cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong

thực hiện công việc được giao.

Hai là, chính sách bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo được sự ổn

định công việc môt cách tương đối theo hướng chuyên môn hoá nhằm phát

huy năng lực sở trường của từng công chức. Mặt khác, các cơ quan quản lý

cần phải thường xuyên chú ý quan tâm xem xét bổ sung, điều chỉnh công việc

môt cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bô phận, các

địa phương để tránh sự nhàm chán, tăng sự hứng thú cho công chức trong

thực hiện công việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo đông lực làm việc cao

nhất cho từng công chức thực hiện tốt công việc được giao.

Ba là, khi giao nhiệm vụ, công việc cho công chức phải gắn liền trách

nhiệm với quyền hạn, thẩm quyền nhất định đảm bảo thực hiện tốt công việc

được giao. Khi người công chức được tin tưởng giao phó nhiệm vụ mang tính

thách thức, kèm theo những quyền hạn nhất định sẽ tạo đông lực tích cực cho

họ trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

Bốn là, trong bố trí sử dụng cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình

đẳng cho mọi công chức. Khi người công chức nhìn nhận được những cơ hội

thăng tiến trong công việc, họ sẽ có được động lực làm việc mãnh mẽ để có

thể đạt được những mục đích của mình.

Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng

đối với công chức, trong thời gian tới cần phải thực hiện tốt một số giải pháp

cơ bản sau:

- Đánh giá tình hình thực hiên công viêc, mức độ hoàn thành nhiêm vụ

so với yêu cầu công việc và khả năng thực hiên của công chức để điều chỉnh,

bổ sung cho phù hợp: Kết quả khảo sát, điều tra thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức cho thấy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo của công

chức đã được nâng lên, cùng với điều kiện phương tiên làm việc, thông tin

liên lạc ngày càng phát triển đã góp phần nâng cao năng lực thực hiên công

việc của công chức. Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện cũng như

của từng công chức cũng cần được bổ sung, điều chỉnh phù hợp với trình độ,

khả năng thực hiện công việc của công chức trong điều kiện mới; nâng cao

trách nhiệm, tạo sự thách thức trong công việc nhằm tạo động lực thúc đẩy

công chức hăng say, nỗ lực làm việc góp phần đẩy nhanh sự phát triển kinh tế

- xã hội của huyện, cũng như trên phạm vi cả nước.

- Sắp xếp bố trí sử dụng công chức vào từng vi trí phù hợp với trình độ,

chuyên môn đào tạo và năng lực sở trường của từng công chức.

Công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường là một trong

những yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức. Trong thực tiễn

hiện nay, công tác bố trí, sử dụng công chức chưa thật sự quan tâm, chú ý đến

khía cạnh này. Trong thời gian tới, để giải quyết tốt vấn đề này các cấp, các

ngành cũng như các cơ quan đơn vị cần phải thiết lập hệ thống công việc, vị

trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ cho đội ngũ công chức. Xây

dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc

cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: Bản mô tả công việc, Bản

tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công

việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính

sách phù hợp, hiệu quả cao.

- Đổi mới công tác quy hoạch công chức: Quy hoạch công chức là việc

lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn quy định và phù hợp với yêu cầu

của từng vị trí công việc để đưa vào nguồn kế cận, từng bước thử thách, giao

nhiệm vụ từ thấp đến cao, rèn luyện trong môi trường thực tiễn trước khi đưa

đi đào tạo, bồi dưỡng tại các trường theo yêu cầu các chức danh nhằm tạo

nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức kế cận có đủ phẩm chất và năng

lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới. Trong thời gian qua, công tác xây dựng

quy hoạch và tổ chực hiện quy hoạch còn nhiều hạn chế bất cập, chưa tạo

được động lực thúc đẩy công chức nỗ lực, hăng say công tác. Để công tác quy

hoạch trở thành động lực thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực trong công

việc, cần đổi mới công tác quy hoạch theo hướng sau đây:

Một là, khi xem xét lựa chọn, giới thiệu người vào các chức danh quy

hoạch cần đảm bảo công khai, dân chủ, thực chất, đảm bảo những người có

đủ tiêu chuẩn trình độ, năng lực và phẩm chất cần thiết đều được xem xét đưa

vào quy hoạch.

Hai là, các phương án quy hoạch cần được xây dựng theo hướng vừa

“mở” vừa “động”. Mỗi chức danh có thể dự kiến bố trí từ 2 đến 3 người; mỗi

công chức có thể dự kiến bố trí ở 2 đến 3 chức danh khác nhau.

Ba là, phải định kỳ kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiên quy hoạch để

bổ sung những nhân tố mới, loại bỏ những đối tượng trong quy hoạch nhưng

không còn đảm bảo tiêu chuẩn quy định, đảm bảo nguyên tắc “có vào, có ra”

hoặc điều chỉnh một số đối tượng cho phù hợp tình hình thực tế.

Bốn là, cần tạo nguồn công chức dồi dào, tạo thế chủ động, đón bắt

những phát triển trong tương lai, kịp thời thay thế những vị trí, chức danh

lãnh đạo, chủ trì khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, kế thừa, liên tục và phát

triển của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính quyền cấp huyện.

3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn

Đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC là một nội dung mà tất cả các nước

muốn có nền hành chính phát triển đều phải quan tâm. Đối với đội ngũ cán

bộ, công chức đương nhiệm, tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng, Nhà nước có thể

đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kỹ năng thực thi công vụ để nâng cao khả năng

đảm nhiệm công việc của cán bộ, công chức. Có nhiều h nh thức để nâng cao

trình độ, năng lực, kỹ năng cho cán bộ, công chức. Chẳng hạn như: đào tạo,

bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các cơ sở đào tạo của Nhà nước; đào tạo, bồi

dưỡng thông qua công việc tại cơ quan, thông qua hội thảo khoa học, trao đổi

kinh nghiệm; tạo cơ hội để cán bộ, công chức phát triển năng lực... Tuy nhiên,

đào tạo phải gắn liền với mục đích thực sự của nó, tránh tình trạng hoàn thiện

bằng cấp, “sính bằng” thì công tác đào tạo lại trở thành không có giá trị.

Cần xây dựng kế hoạch đào tạo riêng cho từng phòng, ban, gắn với

chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị trên cơ sở đào tạo bổ sung các kỹ năng

mềm (như kỹ năng quản lý, kỹ năng tổ chức công việc…). Cụ thể:

+ Đối với CBCC là lãnh đạo các phòng, ban: UBND huyện có thể kết

hợp với phương pháp đào tạo tại chỗ cho CBCC bằng cách thuyên chuyển

công tác. Điều này nhằm để tạo ra sự hiểu biết của CBCC đối với các vị trí

công việc khác nhau, tạo cho CBCC có cái nhìn toàn diện, để có thể thấy

được những khó khăn trong từng vị trí việc làm. Từ đó CBCC có thể chia sẻ,

hợp tác cùng nhau để đạt mục tiêu chung của UBND huyện. Hơn nữa, thuyên

chuyển công tác giúp cho CBCC thoát khỏi tính đơn điệu của công việc do

phải làm mãi một công việc, tạo ra sự hấp dẫn trong công việc mới cho người

lao động, điều đó kích thích thái độ học hỏi để có thể đáp ứng với công việc

mới, kích thích tinh thần hăng say lao động.

+ Đối với CBCCVC và NLĐ không phải lãnh đạo: UBND huyện cũng

cần phải quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu đào tạo của cán bộ, chuyên viên các

phòng, ban, nếu họ có nhu cầu được học tập một cách bài bản để nâng cao

hiểu biết và trình độ của mình, UBND huyện nên tạo điều kiện cho người lao

động được thoả mãn nhu cầu đó, giảm bớt khối lượng công việc để người lao

động có thời gian học tập.

Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp trên cơ sở năng lực, trình độ

cũng như kinh nghiệm của CBCC cho từng vị trí. Xây dựng, công khai các

tiêu chí bổ nhiệm lãnh đạo làm cơ sở cho việc phấn đấu rèn luyện của mỗi

công chức. Các tiêu chí, tiêu chuẩn được xây dựng đảm bảo tính khách quan,

tạo động lực cho tất cả CBCC có khả năng đạt được, tránh tình trạng cho nợ

tiêu chí.

- Phân công, luân chuyển CBCC giữa các đơn vị, để tránh sự nhàm

chán, tăng hứng thú khi làm việc nhằm phát huy hết khả năng, tạo động lực

làm việc cao nhất cho từng công chức.

- Khi giao nhiệm vụ, công việc cho CBCC cần phải gắn liền trách

nhiệm với quyền hạn để đảm bảo thực hiện công việc được tốt. Khi CBCC

được giao quyền hạn sẽ tạo động lực tích cực cho họ trong quá trình thực hiện

công việc.

Dựa vào các tiêu chí, Huyện ủy xem xét đề cử bổ nhiệm lãnh đạo đối

với CBCC thực sự có tài, có đức, có tâm huyết vào những vị trí quan trọng

trong cơ quan, không phân biệt người ngoài Đảng hay trong Đảng.

Cần quy định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong việc tiến cử,

trọng dụng nhân tài, có chế độ thưởng phạt công tâm. Xây dựng cơ chế cạnh

tranh nhân tài trong việc tuyển dụng và bổ nhiệm chức vụ

3.2.4. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác dụng

đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao của công

chức được diễn ra bình thường, trôi chảy, loại bỏ sự bất mãn, không thoả mãn

của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra cho thấy phần lớn công chức chưa

thực sự hài lòng về điều kiện, môi trường làm việc cấp huyện hiện nay. Trong

thời gian tới, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho công chức, cần

quan tâm thực hiện một số giải pháp tạo điều kiện, môi trường làm viêc cho

công chức như sau:

- Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị,

phương tiện làm việc cho các phòng ban: Cần tiến hành kiểm tra, rà soát,

đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất - kỹ thuật: trụ sở làm

việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc của công chức. Trên cơ sở đó, lâp

chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết

bị, phương tiện làm việc, hệ thống thông tin quản lý...theo hướng hiện đại hoá

nhằm tạo điều kiên, môi trường làm việc thuận lợi, kích thích tính sáng tạo,

tăng cường sự nỗ lực làm việc cho công chức.

- Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở” phù hợp

với điều kiện, đặc điểm cơ quan và hoạt động của chính quyền cấp huyện:

Văn hoá công sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm việc

của công chức. Một khi những giá trị văn hoá đã thấm sâu vào tâm tư, tình

cảm của từng cá nhân trong tổ chức thì nó sẽ trở thành động lực to lớn thúc

đẩy mọi người tích cực, hăng say làm việc và cùng hướng tới các mục tiêu

chung của tổ chức. Để bộ máy chính quyền ngày càng được củng cố và phát

triển vững mạnh, các nhà lãnh đạo của Đảng và Nhà nước cần phải quan tâm

xây dựng và phát triển môt nền “văn hoá công sở” trong các cơ quan, tổ chức

trong bô máy chính quyền các cấp. Một nền văn hoá mạnh, khi mà hệ thống

niềm tin, các tiêu chuẩn giá trị đã đi vào tiềm thức, được mọi thành viên trong

tổ chức tôn trọng, chia sẻ, giữ gìn, củng cố và phát triển. Văn hóa tổ chức

định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong cuộc sống và công việc

với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể.

Môi trường làm việc tốt, hiện đại, thuận lợi là điều mong muốn đối với

tất cả mọi người. Khi môi trường làm việc có tính chuyên nghiệp, hiện đại,

buộc bản thân người lao động cũng có tâm lý hăng say làm việc sao cho phù

hợp với môi trường ấy. Cải thiện điều kiện làm việc tại UBND huyện Phú

Xuyên liên quan đến nguồn ngân sách, vì vậy, cần có kế hoạch cụ thể cân

nhắc cho việc đầu tư môi trường làm việc sao cho chất lượng. Vì qua điều tra

và phân tích cơ bản điều kiện làm việc tại UBND huyện còn thấp.

3.2.5. Hoàn thiện việc đánh giá và khen thưởng

Đánh giá năng lực công chức không chỉ dựa trên tiêu chí mang tính

điều kiện về kiến thức mà quan trọng hơn nữa đó là hiệu quả thật sự của công

việc. Cái thước đo mà các cơ quan quản lý công chức hiện nay đang thiếu

chính là sự định lượng công việc một cách cụ thể, công việc đột xuất nhiều

hơn các công việc theo kế hoạch chương trình. Như vậy cần phài có một danh

mục công việc cụ thể rõ ràng cho từng cán bộ công chức.Việc đánh giá năng

lực công chức phải dựa vào mức độ hoàn thành công việc đã được mô tả

trong danh mục một cách rõ ràng. Có 5 mức độ về kỹ năng, kết quả thực thi

công việc: thực thi nhiệm vụ một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn

cho người khác, có hiệu quả công việc tốt; có thể thực hiện tốt nhiệm vụ một

cách thành thạo, độc lập; thực hiện được nhiệm vụ, nhưng thỉnh thoảng cần có

sự hướng dẫn; có thể thực hiện được công việc khi được hướng dẫn kèm cặp

thường xuyên cụ thể; không thể hoàn thành được nhiệm vụ dù có hướng dẫn,

kèm cặp thường xuyên. Tổ chức căn cứ vào đó mà có sự quản lý phù hợp.

Qua nghiên cứu cho thấy, nhu cầu được đánh giá đúng, được ghi nhận

những thành tích, kết quả làm việc là một trong những nhu cầu bậc cao của

công chức. Do vậy, đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là

một trong những yếu tố tạo đông lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình

thực thi nhiệm vụ. Người công chức sẽ có tinh thần làm việc hăng say khi họ

cảm nhận những thành tích, kết quả thực hiên công việc của mình sẽ được

lãnh đạo cũng như mọi người trong tổ chức đánh giá đúng và ghi nhận. Việc

đánh giá đúng công chức còn là cơ sở cho viêc bố trí sử dụng, đề bạt, khen

thưởng, kỷ luât công chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở để xác định được nhu

cầu, nội dung, chương trình đào tạo, chế đô đãi ngộ phù hợp nhằm xây dựng

và phát triển đội ngũ công chức cả trước mắt và lâu dài.

Cải tiến và hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng

chức danh CBCC là khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, làm cơ

sở cho việc bố trí, bổ nhiệm phù hợp, việc đánh giá CBCC cần dựa trên những

tiêu chí khách quan và thực sự công khai minh bạch và có những phần thưởng

xứng đáng cho những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác.

Một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp sẽ tạo điều kiện để đánh

giá kết quả công việc chính xác và công bằng. Việc xây dựng hệ thống đánh

giá phải đảm bảo ba yếu tố cơ bản:

+ Các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.

+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định.

+ Thông tin phản hồi từ người được đánh giá và đơn vị quản lý trực

tiếp công chức.

UBND huyện Phú Xuyên nên áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ

để xây dựng các tiêu chí đánh giá, trong đó cần động viên, khích lệ sự tham

gia nhiệt tình của CBCC để đạt kết quả tốt nhất.

Các tiêu chí đánh giá:

Tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Khối lượng nhiệm vụ hoàn

thành và chất lượng các nhiệm vụ hoàn thành.

Tiêu chí về ý thức, tinh thần làm việc và năng lực cá nhân:

- Ý thức gương mẫu chấp hành nội quy cơ quan.

- Mức độ tin cậy.

- Khả năng truyền đạt.

- Khả năng tạo dựng môi trường, không khí làm việc.

- Khả năng xử lý công việc.

- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ.

Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý: Hiện nay khoa học quản lý

ngày càng phát triển, đặc biệt là quản lý con người, do đó có rất nhiều phương

pháp đánh giá thực hiện công việc. Để lựa chọn một phương pháp đánh giá

cần phải dựa vào mục đích của việc đánh giá, đặc điểm công việc và đối

tượng được đánh giá.

- Thiết lập bản miêu tả chi tiết công việc cho từng bộ phận, đơn vị: Là

một văn bản giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và

những vấn đề có liên quan đến công việc cụ thể.

- Thiết lập bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện: Là một vản

bản liệt kê những đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện cả về kiến

thức, kỹ năng, kinh nghiệp cần phải có, trình độ giáo dục đào tạo cần thiết.

Hai bản này là công cụ rất cần thiết để nhà quản lý có thể tìm kiếm và bố trí

cho phù hợp từng vị trí.

Khi bản mô tả công việc được chi tiết, rõ ràng, khoa học thì người lãnh

đạo dựa vào đó để đưa ra những yêu cầu và xem xét sự phù hợp giữa năng lực

của từng CBCC và yêu cầu công việc, từ đó CBCC cũng dễ dàng so sánh

đánh giá bước đầu về công việc mình sẽ thực hiện có phù hợp với năng lực và

yêu cầu của bản thân.

Hiện tại, UBND huyện chưa xây dựng được bản miêu tả chi tiết công

việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, nên việc bố trí công

việc đúng người đúng việc còn hạn chế.

Là một đơn vị hành chính nhà nước ở địa phương, đặc điểm công việc

mang tính chất ổn định, hành chính thủ tục việc đánh giá cần cụ thể cho từng

đối tượng, từng công việc và cần bổ sung thêm phần: đơn thư, khiếu nại…

3.2.6. Nâng cao vai trò của nhà quản lý trong hoạt động tạo động lực

Hiện nay, trong hoạt động quản lý hành chính, vai trò của người lãnh

đạo các cơ quan, đơn vị đóng vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện để

nâng cao và phát huy năng lực cũng như tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Phong cách làm việc của người lãnh đạo cũng có ảnh hưởng to lớn đến văn

hóa của tổ chức: Khi người lãnh đạo biết đánh giá, khen thưởng và xử phạt

khách quan và đúng mức với các thành viên sẽ khích lệ được mọi người hăng

hái làm việc với năng suất và chất lượng cao hơn. Nếu trong tập thể có những

người vui nhộn, hài hước thì sẽ tạo ra bầu không khí vui vẻ, đặc biệt là rất cần

những người quản lý có óc hài hước. Người ta cho rằng, đây là một phẩm chất

cần có của người lãnh đạo. Ở Mỹ, các nhà quản lý phải học một chương trình

về nghệ thuật hài hước. Người lãnh đạo có óc hài hước sẽ tạo được bầu không

khí thoải mái, dễ chịu trong tập thể, tạo ra quan hệ thân mật, cởi mở với mọi

người. Việc xây dựng một bầu không khí tâm lý đoàn kết, lành mạnh, thân ái

là nhiệm vụ của mỗi người quản lý. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa

tốt sẽ có được tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm

việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ, công nhân viên biết quan tâm tới

nhau cả trong công việc và trong cuộc sống.

Để có thể tạo được động lực cho người lao động, nhà lãnh đạo, quản lý

cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì,

từ đó thúc đẩy động cơ lao động, tạo động lực cho lao động. Người lãnh đạo

phải là người có chuyên môn sâu và rộng, phù hợp với từng cương vị, vị trí

lãnh đạo mà mình đảm nhiệm. Bên cạnh đó, mỗi nhà lãnh đạo cần phải xây

dựng cho mình phương pháp làm việc khoa học cũng như phải có nghệ thuật

làm việc với con người; phải có kinh nghiệm giao tiếp và giải quyết thực tế để

sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống có thể xảy ra trong công việc.

3.2.7. Công nhận những đóng góp của cấp dưới

Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ

lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược

lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp,

CBCC sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần

nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBCC cấp dưới.

Khi làm việc tốt, những đóng góp của CBCC cần được tổ chức và cấp

trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công

việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận

thành tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên,

đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân

khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn

thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các

tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là

cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán

nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá

nhân có hiệu quả làm việc thấp.

3.2.8. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Khi CBCCVC đã ở trên đỉnh cao của sự thành đạt, một sự đầu tư đáng

kể đã được sử dụng để chắc chắn rằng mọi CBCC đang trên đường đến với

những mục tiêu nghề nghiệp cũng như hy vọng của chính mình.

Phân tích năng lực và trình độ, kinh nghiệm hiện có của CBCC một

cách hệ thống và đào tạo cho phù hợp với những kỹ năng, kinh nghiệm cần

thiết cho bước tiếp theo để leo lên nấc thang nghề nghiệp. Khoảng cách giữa

những gì mà một người nhân viên có và những gì mà người đó cần phải có sẽ

được giải quyết thông qua một kế hoạch kết hợp đào tạo chính thức.

Xét từ quan điểm duy trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp là phương

pháp hiệu quả nhất vì nó tránh được trạng thái "giậm chân tại chỗ". Cán bộ,

công chức cần cảm thấy mình đang học hỏi và đương đầu với thử thách qua

những trách nhiệm mới vừa sức với họ. Cán bộ, công chức cũng cần có sự sôi

động trong công việc và không có chỗ cho cảm giác giậm chân tại chỗ trong

nghề nghiệp để duy trì sự gắn bó của họ với tổ chức. Nếu một người cán bộ,

công chức đầy hứa hẹn bị cản đường trong quá trình phát triển sự nghiệp,

người lãnh đạo nên giao một số nhiệm vụ với nhiều thử thách hơn để lôi kéo

sự quan tâm của họ và giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc.

Đối với những cá nhân có khả năng thăng tiến, hãy xác định khoảng

trống giữa kỹ năng và kinh nghiệm mà họ hiện có với kỹ năng và kinh

nghiệm họ cần để thực hiện vai trò mới. Sau đó lấp đầy những khoảng trống

đó bằng cách đào tạo và giao những nhiệm vụ thích hợp.

3.2.9. Các giải pháp từ phía cá nhân

Động lực được xem như niềm hy vọng hay một sức mạnh khác giúp

khởi đầu một hành động với nỗ lực tạo ra một kết quả cụ thể nào đó. Tạo

động lực cho bản thân chính là tự xây dựng cho mình những điều kiện vật

chất và tinh thần để làm việc hiệu quả nhất.

Điều kiện đó là: Tự bản thân mỗi cán bộ, công chức phải có ý thức tự

rèn luyện bản thân và không ngừng nâng cao trình độ học vấn. Chấp hành tốt

các nội quy, quy chế làm việc của cơ quan. Không vi phạm pháp luật, tích cực

đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, lãng phí, rèn luyện bản thân không theo

bè cánh. Chủ động học hỏi đồng nghiệp, chủ động học tập nâng cao trình độ.

Xây dựng cho bản thân kế hoạch học tập và làm việc.

Mỗi cá nhân CBCC phải xác định rõ ràng mục tiêu của bản thân, khi có

mục tiêu rõ ràng CBCC sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách

đạt được mục tiêu đó. Xác định mục tiêu phụ thuộc vào năng lực, không quá

cao và cũng không quá thấp, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang

tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho CBCC tâm lý chán nản và

mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của

đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân.

Để làm việc được hiệu quả, trước hết người CB, CC phải có sức khỏe,

sức khỏe tốt làm việc sẽ tập trung hơn và hiệu quả cao. Chính v vậy cải thiện sức khỏe góp phần giảm thiểu các áp lực trong công việc; tích cực tham gia

các hoạt động thể dục, thể thao và các hoạt động xã hội có ích là cách nâng

cao sức khỏe, giảm stress.

Tiểu kết Chƣơng 3

Từ thực trạng và đánh giá hoạt động tạo động lực làm việc cho CBCC

tại UBND huyện Phú Xuyên ở chương 2, trên cơ sở từ nhu cầu thực tế đối với

hoạt động tạo động lực, trong chương 3 này, tác giả đề xuất một số giải pháp

cụ thể nhằm giái quyết vấn đề đặt ra của đề tài “Tạo động lực làm việc tại

UBND huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội”.

Hiện nay, các yếu tố tinh thần đóng vai trò hết sức to lớn trong việc tạo

ĐLLV cho người CBCC. Bởi khi xác định vào cơ quan nhà nước làm việc,

người công chức làm việc với một lý tưởng, một nghĩa vụ dân chính, một tinh

thần trách nhiệm cao, không chút tư lợi cá nhân. Luận văn đưa ra một hệ

thống gồm chín giải pháp và được triển khai phân tích, làm rõ để chứng minh

tính khả thi của mỗi giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động tạo động

lực, khích lệ tinh thần làm việc của người CBCC trong mỗi cơ quan hành

chính nhà nước nói chung và UBND huyện Phú Xuyên nói riêng. Từ đó, góp

phần thu hút và giữ chân một đội ngũ CBCC với trình độ chuyên môn cao,

tinh thần trách nhiệm và sự tận tâm trong công việc, phẩm chất đạo đức tốt,

đúng như mong muốn của Chủ tịch Hồ Chí Minh là tạo ra một đội ngũ CBCC

“vừa hồng vừa chuyên”.

KẾT LUẬN

Ở bất kỳ thời đại nào thì việc đãi ngộ, thu hút nhân tài luôn là một vấn

đề cần được quan tâm, chú trọng. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi

những chế độ, chính sách đãi ngộ và thu hút của nhà nước vẫn chưa thực sự

phát huy được hiệu quả, đồng thời cho thấy khả năng cạnh tranh về thu hút

nguồn nhân lực có chất lượng cao so với khu vực tư nhân vẫn còn thấp, chưa

khai thác và tận dụng được hết khả năng của đội ngũ CBCC. Chính vì những

lý do đó, Đảng và Nhà nước cùng các cấp chính quyền cần có những chủ

trương, đường lối và chính sách phù hợp, mang tính ổn định, bền vững. Đồng

thời bản thân của các chế độ, chính sách phải thực sự đáp ứng được các nhu

cầu chính đáng và cơ bản nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người CBCC

được đầy đủ. Bên cạnh đó, Đảng và Nhà nước phải thực sự tạo ra được những

sáng kiến, giải pháp để tạo động lực thúc đẩy sự cố gắng, nâng cao ý thức

trách nhiệm, ý thức tự giác phát huy trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và bản

lĩnh chính trị của CBCC. Tất cả những việc làm đó đều góp phần mang lại sự

phát triển phồn thịnh cho đất nước Việt Nam nói chung và cho UBND huyện

Phú Xuyên nói riêng.

Nhận định về đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong Chương trình

cải cách tổng thể hành chính nhà nước giai đoạn 2010-2020 khẳng định: “Đội

ngũ cán bộ công chức còn nhiều điểm yếu về phẩm chất, tinh thần trách

nhiệm, năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm

đổi mới, tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra

nghiêm trọng trong một số bộ phận cán bộ, công chức. Đặc biệt họ thiếu đi

một động lực thật sự rõ ràng và cơ chế tạo động lực từ chính cơ quan, tổ chức

họ phục vụ đề thực hiện công vụ và đạt được mục tiêu công việc”.

Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Kế hoạch cải cách hành chính nhà

nước giai đoạn 2016 - 2020. Trọng tâm là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính

sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức

thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ

hành chính và chất lượng dịch vụ công.

Vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại UBND huyện

Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội còn gặp nhiều hạn chế: Vấn đề về lương và

các khoản phụ cấp còn rất thấp so với khu vực tư nhân, không đáp đảm bảo

được nhu cầu cuộc sống cho công chức; Cơ hội thăng tiến và phát triển cho

công chức tại UBND huyện Phú Xuyên chưa thực sự mở; việc đánh giá thực

hiện công việc còn chú trọng đến hình thức hơn là đến trình độ, năng lực và

mức độ hoàn thành công việc; ý thức phấn đấu, rèn luyện bản thân và mục

tiêu phát triển nghề nghiệp của công chức chưa mang lại động lực làm việc, ý

thức trách nhiệm của một số công chức còn thấp.

Luận văn “Tạo động lực làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên, Thành

phố Hà Nội” đề ra một số các giải pháp nhằm góp phần vào nâng cao hiệu

quả của công tác quản lý nguồn nhân lực và thực thi công vụ tại UBND huyện

Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội, cải thiện điều kiện làm việc; bố trí, sắp xếp

công chức phù hợp với năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến

cho công chức đảm bảo công bằng khách quan; cải tiến và hoàn thiện hệ

thống đánh giá thực hiện công việc đối với từng chức danh công chức; hoàn

thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực; cải cách hệ thống lương khoa

học và hợp lý; trao quyền tự chủ cho khối hành chính.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt

1. Tạ Ngọc Ái (2009), Chiến lược cạnh tranh thời đại mới, NXB Thanh

niên, Hà Nội.

2. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 03/2011/TT-BNV ngày 25/01/2011 về việc

hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày

05/03/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

3. Bộ Nội vụ (2012), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa

đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày

30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch

công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy định

về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

4. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng

dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc

làm và cơ cấu công chức.

5. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 06/2013/TT-BNV ngày 17/07/2013 bãi bỏ

Điều 10 Thông tư số 13/2010/ TT-BNV ngày 30/12/2010 hướng dẫn một

số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về

tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

6. Chính phủ (2015), Nghị định số 04/2015/NĐ-CP ngày 09/01/2015 ban

hành về thực hiện dân chủ trong hoạt động của cơ quan hành chính nhà

nước và sự nghiệp công lập.

7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy

định những người là công chức.

8. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy

định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

9. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 quy

định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

10. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004 ngày 14/12/2004 về chế độ tiền

lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.

11. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/03/2010 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

12. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/05/2011 quy

định về xử lý kỷ luật đối với công chức.

13. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/04/2013 về vị

trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức.

14. Chính phủ (2012), Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/05/2012 quy

định về vị trí làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.

15. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30/NQ-CP ngày 08/11/2011 Ban hành

Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 - 2020.

16. Ngô Thành Can (2013), Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt

của cải cách hành chính, Viện Khoa học và Tổ chức Nhà nước, Hà Nội.

17. Mai Quốc Chánh (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng

yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc

Gia, Hà Nội.

18. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quán trị nhân

lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

19. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ

chức HCNN, NXB Lao động, Hà Nội.

20. Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao

động xã hội, Hà Nội.

21. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động

lực cho công chức ở các cơ quan hành chính”, Luận án Tiến sĩ, Học viện

Hành chính Quốc gia, Hà Nội.

22. Lê Đình Lý (2012), “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã”, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế Quốc Dân, Hà Nội.

23. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương, NXB Chính trị

Quốc gia – Sự thật, Hà Nội.

24. Quốc hội (2019), Luật Lao động, NXB Lao động Hà Nội.

25. Quốc hội (2010), Luật Cán bộ, công chức, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

26. Quốc hội (2013), Luật Thi đua khen thưởng 2013, NXB Lao động Hà Nội.

27. Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, NXB

Khoa học xã hội, Hà Nội.

28. Bùi Anh Tuấn (2004), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Kinh tế quốc

dân, Hà Nội.

29. Lương Văn Úc (2011), Giáo trình tâm lý học lao động, NXB Kinh tế

quốc dân, Hà Nội.

Tiếng Anh

30. Akobundu Dike Ugah (2008), Motivantion and productifity in the

Library, Machael Okpara university of Agriculture.

31. Kinicki & Kreitner (1995), Fundamentals of organizational behavior –

Chapter 3.

32. Smith, Kendall và Hulin (1969), Manual for the Minnesota saticfaction

Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”

PHỤ LỤC

PHIẾU KHẢO SÁT

Xin chào anh/chị!

Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,

viên chức và người lao động đang công tác tại UBND huyện Phú Xuyên, kính

mong các anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình qua Bảng câu hỏi dưới

đây (đánh dấu X vào ô được chọn)

A. Thông tin cá nhân

1 Giới tính □ Nam □ Nữ

Thời gian công tác tại đơn □ Dưới 10 năm 2 □ Trên 20 năm vị □ Từ 10 – 20 năm

□ Cao đẳng □ Trên Đại học 3 Trình độ học vấn □ Trung cấp □ Đại học □ Sơ cấp

□ Dưới 3 triệu 4 Thu nhập hiện tại □ Từ 3 – 5 triệu □ Trên 5 triệu

□ Dưới 30 5 Tuổi □ Trên 45 □ Từ 30 - 45

Ngoài thời gian làm việc tại

UBND huyện, anh/chị có 6 □ Có □ Không làm thêm công việc khác để

tăng thêm thu nhập không?

B. Thông tin khảo sát: Anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình vào

câu mà anh/chị cho là phù hợp (đánh dấu X vào ô được chọn).

1. Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

2. Điều gì khiến anh/chị không hài lòng với công việc?

□ Tiền lương thấp.

□ Quan hệ không tốt trong tập thể.

□ Thái độ thiếu quan tâm của lãnh đạo trực tiếp.

□ Lý do khác.

3. Anh/chị hãy cho biết lý do làm việc tại UBND huyện Phú Xuyên?

□ Thu nhập cao.

□ Có cơ hội thăng tiến.

□ Thể hiện bản thân.

□ Việc làm ổn định.

□ Lý do khác

4. Anh/chị có hài lòng với mức lƣơng, phụ cấp và thu nhập tăng

thêm hiện nay không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

5. Anh/chị có biết chế độ tiền lƣơng, phụ cấp và thu nhập tăng

thêm hiện nay mà anh/chị nhận đƣợc thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố

sau?

□ Tiền lương và phụ cấp được thực hiện rõ ràng, minh bạch.

□ Đảm bảo đủ đời sống hàng ngày của CBCCVC và NLĐ.

□ Điều kiện tăng lương và mức tăng lương hiện nay là hợp lý.

□ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.

6. Anh/chị có hài lòng với chế độ khen thƣởng và mức thƣởng hiện

nay của UBND huyện không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

7. Anh/chị hãy cho biết chế độ khen thƣởng hiện nay của UBND

huyện thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố sau?

□ Kịp thời, khuyến khích được nhân viên làm việc.

□ Đánh giá được những đóng góp của CNCCVC và NLĐ.

□ Công tác đánh giá khen thưởng công bằng, hợp lý.

□ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.

8. Anh/chị có hài lòng với các chính sách phúc lợi hiện nay (bảo

hiểm, nghỉ mát…) đang áp dụng ở phòng/ban của anh/chị không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

9. Anh/chị hãy cho biết chính sách phúc lợi hiện nay đang đƣợc áp

dụng ở phòng/ban thể hiện yếu tố nào trong các yếu tố sau?

□ Đa dạng, phong phú.

□ Chính sách phúc lợi đầy đủ, thể hiện sự quan tâm đến nhân viên.

□ Chính sách phúc lợi khuyến khích được tinh thần làm việc của nhân

viên.

□ Chưa thể hiện được các yếu tố trên.

10. Anh/chị đánh giá công việc hiện tại của mình nhƣ thế nào?

□ Công việc được giao hiện tại phù hợp với năng lực, chuyên môn.

□ Công việc được giao hiện tại thể hiện trách nhiệm rõ ràng, hợp lý.

□ Nhân viên được chủ động trong công việc.

□ Công việc có nhiều khó khăn, vất vả.

□ Hài lòng với công việc hiện tại của mình.

11. Anh/chị nhận xét về yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công

việc nhƣ thế nào?

□ Kết quả đánh giá phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc.

□ Kết quả đánh giá công bằng.

□ Phương pháp đánh giá phù hợp.

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

12. Anh/chị cho nhận xét về môi trƣờng làm việc của phòng/ban?

□ Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, đáp ứng được yêu cầu công việc.

□ Môi trường làm việc sạch sẽ, vệ sinh, thoáng mát, không độc hại.

□ Môi trường làm việc an toàn, hiệu quả.

□ Môi trường làm việc tạo ra nhiều áp lực.

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

13. Anh/chị đánh giá tính ổn định của công việc hiện tại của mình

nhƣ thế nào?

□ Tôi hoàn toàn yên tâm công tác tại UBND huyện.

□ Công việc hiện tại tạm thời phù hợp với tôi.

□ Công việc hiện tại chưa đáp ứng được cuộc sống của tôi.

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

14. Anh/chị cho nhận xét về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp trong

phòng/ban mình?

□ Thân thiện, hòa đồng, luôn phối hợp chặt chẽ cùng hoàn thành nhiệm

vụ của cơ quan.

□ Độc lập, chỉ hoàn thiện nhiệm vụ được giao.

□ Đáng tin cậy.

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

15. Anh/chị cho nhận xét về phong cách lãnh đạo trong

phòng/ban/?

□ Lãnh đạo cơ quan là người quan tâm, chia sẻ khó khăn với nhân viên

trong cuộc sống.

□ Lãnh đạo cơ quan luôn lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan điểm của

nhân viên.

□ Lãnh đạo cơ quan luôn tạo điều kiện, giúp đỡ nhân viên hoàn thành

tốt nhiệm vụ.

□ Thể hiện tương đối tốt các yếu tố trên.

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

16. Anh/chị có hài lòng về công tác đào tạo và phát triển của UBND

huyện không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

17. Anh/chị có hài lòng về yếu tố cơ hội thăng tiến của UBND

huyện không?

□ Rất hài lòng □ Không hài lòng

□ Hài lòng □ Hoàn toàn không hài lòng

□ Tương đối hài lòng

18. Anh/chị tự đánh giá nhƣ thế nào về vị trí của bản thân trong

phòng/ban?

□ Được lãnh đạo và đồng nghiệp ghi nhận, đánh giá cao

□ Hài lòng với vị trí hiện tại

□ Đáp ứng được nhiệm vụ được lãnh đạo giao

□ Ý kiến khác: ………………………………………………………

Xin chân thành cảm ơn những ý kiến của Anh/chị!

Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực: Tạo động lực làm việc tại Ủy ban nhân dân huyện Phú Xuyên, Thành phố Hà Nội

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG ĐOÀN

LÊ THỊ NGỌC ANH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Mã số: 8 34 04 04

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN ANH TUẤN

CHỨC .................................................................................................................. 8

NHÂN DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .......................... 38

DÂN HUYỆN PHÚ XUYÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI ...................................... 75

KẾT LUẬN ........................................................................................................ 95

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 97

PHỤ LỤC

1) Tính chất công việc

3) Thăng tiến

4) Giám sát

2) Thanh toán tiền lƣơng

5) Đồng nghiệp

SỰ HÀI LÒNG CỦA

NGƢỜI LAO ĐỘNG

CHỦ TỊCH VÀ CÁC PHÓ CHỦ TỊCH

Có thể bạn quan tâm

Tài liêu mới

AI tóm tắt

Giới thiệu tài liệu

Đối tượng sử dụng

Từ khoá chính

Nội dung tóm tắt

Giới thiệu

Về chúng tôi

Việc làm

Quảng cáo

Liên hệ

Chính sách

Thoả thuận sử dụng

Chính sách bảo mật

Chính sách hoàn tiền

DMCA

Hỗ trợ

Hướng dẫn sử dụng

Đăng ký tài khoản VIP

093 303 0098

support@tailieu.vn

Phương thức thanh toán

Theo dõi chúng tôi

Facebook

Youtube

TikTok