- 151
TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
TS Bùi Thanh Tùng*
TÓM TẮT
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tác động đến nhiều lĩnh vực, trong đó có quan hệ
lao động. Với sự ra đời các “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số” đã làm thay đổi về
cơ bản quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng như thay đổi cả về mô
hình và thiết chế của quan hệ lao động. Những năm qua, trước sự biến đổi nhanh chóng từ
cuộc cách mạng, thể chế đang gây ra những rào cản không nhỏ đến quyền và nghĩa vụ của
các bên khi tham gia vào quan hệ lao động. Bài viết nhận diện những biến đổi của quan
hệ lao động trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hàm ý chính sách
hoàn thiện thể chế về quan hệ lao động ở Việt Nam.
Từ khóa: Cách mạng công nghiệp 4.0, kỷ nguyên số, quan hệ lao động, tác động.
1. Đặt vấn đề
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với các trụ cột chính như Intetnet kết nối vạn vật
(IoT), trí tuệ thông minh nhân tạo (Al), thực tế ảo (VR), tương tác thực tại ảo (AR), mạng
xã hội, điện toán đám mây, công nghệ di động, phân tích dữ liệu lớn (SMAC)… đã chuyển
hóa toàn bộ thế giới thực thành thế giới số. Bản chất của cách mạng công nghiệp 4.0 là dựa
trên nền tảng công nghệ số và tích hợp các công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình,
phương thức sản xuất. Điều này đã mở ra xu hướng tự động hóa và trao đổi dữ liệu số trong
công nghệ sản xuất bao gồm mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây dẫn đến
sự ra đời của các “nhà máy thông minh” hay “nhà máy số”. Ở đây, hệ thống vật lý không
gian ảo sẽ giám sát các quá trình của không gian thật, tạo ra bản sao của thế giới vật lý,
cùng với hệ thống Internet kết nối vạn vật, các hệ thống quản lý của không gian ảo được số
hóa ở mức cao để có thể tự tương tác với nhau và tương tác với con người.
Những vấn đề trên sẽ làm thay đổi về cơ bản quan hệ lao động (QHLĐ) giữa người
sử dụng lao động và người lao động như thay đổi về mô hình quản trị nhân sự và mô hình
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp. Thực tế cho thấy ở Việt Nam những năm qua, vấn
đề thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa từng bước được xây dựng và
hoàn thiện, tạo khung khổ và hành lang pháp lý cho hoạt động của các chủ thể kinh tế và
* Đại học Quốc gia TPHCM.
152 -
sự hình thành, phát triển của quan hệ lao động. Song trước tác động và sự thay đổi nhanh
chóng của cách mạng công nghiệp 4.0 thì thể chế đã bộc lộ nhiều vấn đề bất cập, thậm chí
kìm hãm sự phát triển của QHLĐ trong kỷ nguyên số ở Việt Nam.
Vì vậy, nghiên cứu để có cái nhìn tổng quan về biến đổi QHLĐ trước tác động của
cách mạng công nghiệp 4.0 là cần thiết, từ đó hàm ý chính sách nhằm hoàn thiện thể chế
về QHLĐ ở Việt Nam.
2. Tổng quan nghiên cứu
2.1. Tổng quan lý thuyết về quan hệ lao động và mô hình quan hệ lao động trên thế giới
Đến nay, có nhiều lý thuyết khác nhau về QHLĐ, đây là kết quả của các nguyên cứu
có tính chất đa ngành.
Thuyết đa nguyên của Elton Mayo và đồng nghiệp
Thuyết đa nguyên là khởi nguồn từ kết quả nghiên cứu của các nhà tâm lý, xã hội học
Elton Mayo và đồng nghiệp (1927-1933). Thuyết đa nguyên xem tổ chức như một sự liên
kết của các lợi ích đối kháng, nhân viên có các giá trị và khát vọng khác với các nhà quản
lý, vì vậy xung đột, mâu thuẫn trong tổ chức là không tránh khỏi. Lý thuyết đa nguyên
nhấn mạnh rằng xung đột là hợp lý, tất yếu và là chức năng, tình trạng tổ chức bình thường,
được giải quyết thông qua sự thỏa hiệp hoặc thương lượng tập thể. Quan điểm của thuyết
đa nguyên có nhiều điểm thích hợp hơn so với quan điểm đơn nhất trong việc phân tích
quan hệ lao động và sự tác động của thể chế đến sự phát triển của quan hệ này. Thuyết đa
nguyên đề cao sự tác động của các thể chế, nhất là tổ chức công đoàn đến quan hệ lao động.
Tuy nhiên, thuyết đa nguyên không đưa ra những quy tắc hoặc thể chế thích ứng với các
điều kiện làm việc khác nhau (Hyman, 1975) và Nhà nước không chỉ quan tâm đến lợi ích
công cộng mà còn đại diện cho lợi ích thương mại, do đó quá trình thương lượng tập thể có
thể không đạt được hiệu quả.
Lý thuyết về mô hình quan hệ lao động của Dunlop
Dunlop cho rằng, QHLĐ là một hệ thống và phụ thuộc vào hệ thống xã hội. Theo lập
luận của Dunlop: “Một hệ thống quan hệ lao động tại một thời điểm trong sự phát triển của
nó bao gồm các thành phần tham gia, hoàn cảnh nhất định, một ý thức hệ liên kết với các
hệ thống công nghiệp quan hệ với nhau và một cơ chế các quy tắc được tạo ra để quản lý
các thành viên tham gia tại nơi làm việc và công tác cộng đồng”. Như vậy, theo Dunlop, lý
thuyết hệ thống cung cấp các công cụ phân tích và cơ sở lý thuyết để làm cho QHLĐ trở
thành một ngành dọc theo đúng nghĩa của nó. Khung khái niệm của Dunlop xoay quanh
ba nhóm người thực hiện gồm: Người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước. Các
- 153
mối quan hệ này bị ảnh hưởng bởi ba điều kiện bên ngoài gồm công nghệ, thị trường và sự
tác động mạnh mẽ giữa các nhân tố thực hiện.
Mô hình cải biến của Kochan và đồng nghiệp
Mô hình này trên cơ sở tiếp cận và khắc phục những nhược điểm của mô hình Dunlop.
Theo đó, Kochan và đồng nghiệp đã xây dựng một mô hình mới trong phân tích QHLĐ
nhằm giải thích sự chuyển đổi của hệ thống QHLĐ trong bối cảnh môi trường có sự thay
đổi. Sự chuyển đổi các mối QHLĐ được xác định chính là do những thay đổi về thị trường
và công nghệ mới. Trong khi đó, công đoàn và chính phủ lại chậm hơn trong việc điều
chỉnh chiến lược của mình để đối phó với những thay đổi.
Lý thuyết thay đổi thể chế tích lũy và mô hình tái tạo không hoàn hảo
Lý thuyết về thay đổi thể chế xuất hiện trong thời kỳ chứng kiến những thay đổi cơ
bản về kinh tế – xã hội của nhiều nước châu Âu (1970-1980). Trên cơ sở đưa ra những bằng
chứng thực nghiệm về sự chuyển đổi QHLĐ ở một số nước phương tây, Streeck và Thelen
(2005) đã đưa ra lập luận về thể chế ở các nước tư bản tiên tiến liên tục có những thay đổi
nhưng không phải dưới dạng “sự đổ vỡ đột ngột hoặc thay thế” mà là “sự chuyển đổi thể
chế dần dần”. Trong khái niệm hóa sự thay đổi về thể chế tích lũy, Streeck và Thelen đã đề
xuất “mô hình tái tạo không hoàn hảo”, coi thể chế như các chế độ, theo đó các nhà hoạch
định chính sách và quản lý tương tác với nhau để phù hợp với bối cảnh xã hội. Các nhà
hoạch định chính sách, xây dựng quy tắc và xã hội cùng tham gia vào một quá trình tương
tác liên tục.
Tóm lại, các mô hình QHLĐ trên được nghiên cứu, ứng dụng ở các mức độ khác
nhau, phù hợp với phạm vi từng quốc gia. Trong đó, mô hình lựa chọn chiến lược của
Kochan và các cộng sự có xu hướng nổi trội hơn ở tính thực tế, khả năng linh hoạt và ứng
biến trước sự thay đổi của hoàn cảnh. Trong kỷ nguyên số và những tác động mạnh mẽ của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, mô hình được coi là toàn diện và được chấp nhận rộng
rãi và thường được sử dụng về QHLĐ ở Việt Nam là quan điểm và nguyên tắc của tổ chức
lao động quốc tế (ILO). Những nguyên tắc này được xây dựng dựa trên các học thuyết về
QHLĐ có tính ứng dụng cao của Dunlop, Kochan, Streeck và Thelen…
2.2. Quan hệ lao động và mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam
Theo Bộ luật Lao động, QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Với cách tiếp cận này, QHLĐ do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm người lao
động và tổ chức đại diện của người lao động, người sử dụng lao động và tổ chức đại diện
của người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước. Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ
chế tham vấn, đối thoại, thương lượng tạo thành cơ chế ba bên.
154 -
Cơ chế này được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện
người lao động và tổ chức đại diện người sử dụng lao động, trong đó Chính phủ có vai trò
chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng,
ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc và
hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động.
Ở Việt Nam hiện đang áp dụng mô hình QHLĐ chỉ có một tổ chức công đoàn trong
một doanh nghiệp. Công đoàn Việt Nam là tổ chức duy nhất của người lao động, có chức
năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động, được vận hành
trong một hệ thống thống nhất từ Trung ương đến cơ sở theo Luật Công đoàn, trong đó
công đoàn cơ sở được thành lập và hoạt động trong phạm vi một doanh nghiệp.
2.3. Quan niệm về thể chế và sự tác động của thể chế đến quan hệ lao động
Theo cách hiểu chung nhất, thể chế bao hàm các quy tắc, cơ chế thực thi và các tổ
chức, trong đó những quy tắc bao gồm các quy tắc đã được luật hoá và những quy phạm
xã hội được xác định trong một cộng đồng. Thể chế là một khái niệm rất rộng, nó bao gồm
nhiều thể chế thuộc các lĩnh vực khác nhau nhằm tác động đến những hoạt động khác nhau
trong xã hội. Thể chế bao gồm: (1) các bộ quy tắc, luật lệ điều chỉnh, chế định các hành vi,
là bộ công cụ điều chỉnh các chủ thể tham gia hành vi xã hội; (2) Vị thế, vai trò, chức năng,
năng lực, phương thức tổ chức vận hành của các chủ thể tham gia các quan hệ xã hội (nhà
nước, doanh nghiệp, người dân, các hiệp hội); (3) Cơ chế, cách thức tổ chức các luật lệ
nhằm đạt mục tiêu mà các chủ thể khi tham gia các quan hệ xã hội mong muốn. Như vậy,
thể chế bao gồm “luật chơi”, “người chơi” và “sân chơi”. Thể chế tác động trực tiếp đến
QHLĐ trên các mặt:
Một là, thể chế có vai trò định hướng, dẫn dắt, tạo khung khổ cho việc tổ chức và vận
hành QHLĐ, xác lập địa vị pháp lý cho các mối quan hệ qua lại giữa các chủ thể đó, định
rõ quyền và trách nhiệm, nghĩa vụ trong QHLĐ một cách phù hợp.
Hai là, thể chế tạo lập nền tảng pháp lý cho QHLĐ, xác định tính hiệu quả trong hoạt
động của các chủ thể khi tham gia vào QHLĐ và cách thức ứng xử, điều chính trong quan
hệ với chủ thể khác.
Ba là, thể chế đóng vai trò như chủ thể quản lý và xác lập các thiết chế nhằm quản
lý QHLĐ một cách hữu hiệu. Các thiết chế của một hệ thống quan hệ lao động hoàn chỉnh
bao gồm: Thiết chế đại diện; Trung gian hòa giải; Trọng tài; Tòa án; Tham vấn; Thiết chế
quản lý nhà nước (cơ quan quản lý nhà nước).
Bốn là, thể chế tạo ra tiền đề cho sự ra đời các biện pháp quản lý hiệu quả, hạn chế
tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới QHLĐ, chẳng hạn như tác động của kỷ nguyên số
đến quan hệ lao động.
- 155
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng nguồn số liệu thứ cấp về QHLĐ và tác động của thể chế đến QHLĐ
ở Việt Nam trước tác động của cách mạng công nghiệp 4.0, được thu thập từ báo cáo của
Tổng cục Thống kê, Báo cáo QHLĐ của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội và thông
qua khảo cứu các tài liệu có liên quan. Bài viết sử dụng phương pháp thống kê mô tả mang
tính định hướng nhằm phân tích, đánh giá tác động của thể chế đến QHLĐ trong kỷ nguyên
số ở Việt Nam. Ngoài ra, bài viết kết hợp với các bảng được tác giả tổng hợp, xử lý số liệu
đã được công bố nhằm chỉ rõ những tác động tích cực và rào cản của thể chế đến QHLĐ
trước bối cảnh phát triển nhanh chóng của cách mạng công nghiệp 4.0, từ đó hàm ý chính
sách nhằm hoàn thiện thể chế về QHLĐ ở Việt Nam.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Tác động của cách mạng công nghiệp 4.0 tới quan hệ lao động
Tác động đến vai trò của người lao động
Thế giới đang chứng kiến một kỷ nguyên mới với những thành tựu đột phá của cuộc
cách mạng công nghiệp 4.0 trên nền tảng công nghệ số. Tương ứng với sự thay đổi trong
cơ cấu, tính chất của việc làm và phân công lao động là những vấn đề mới nảy sinh giữa
người sử dụng lao động và người lao động, mà biểu hiện chủ yếu đó là mô hình quan hệ
lao động hoàn toàn “mới” với không gian “mở” không nhất thiết bó hẹp trong khuôn viên
của doanh nghiệp truyền thống.
Những tiến bộ gần đây về công nghệ số với việc sử dụng trí tuệ nhân tạo và hệ thống
tự động hóa tích hợp cao, sử dụng rôbốt vận hành bằng công nghệ số để tăng năng suất lao
động nhưng cũng đặt ra thách thức với các mô hình QHLĐ truyền thống. Việc số hóa lớn
hơn trong các nhà máy thông minh và việc sử dụng nhiều rôbốt công nghiệp sẽ làm giảm
vai trò của người lao động trong quá trình sản xuất trực tiếp, nhưng đồng thời lại nâng cao
vai trò ở các khía cạnh kỹ năng vận hành công nghệ số, dịch vụ bổ sung và các khía cạnh
khác của hệ sinh thái công nghiệp. Điều này đặt ra vấn đề cần dự đoán chính xác những
thay đổi công nghệ trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và công nghệ số hóa để giải
quyết những khoảng trống về giáo dục và kỹ năng của người lao động.
Tổ chức Lao động Quốc tế đã đưa ra dự báo trong 10 năm tới (tính từ 2019), Việt
Nam sẽ phải đối mặt với sự thay thế lao động khi ứng dụng nhanh chóng công nghệ số, dẫn
đến mô hình sản xuất và vai trò của người lao động sẽ có sự thay đổi. Theo tính toán của tổ
chức này, có tới 70% số việc làm ở mức rủi ro cao (có xác suất bị thay thế trên 70%); 18%
rủi ro ở mức trung bình (xác suất bị thay thế từ 30-70%) và 12% có rủi ro thấp (xác suất bị
thay thế dưới 30%). Trong đó, lao động trong các doanh nghiệp thuộc các ngành nông, lâm,
thủy sản; công nghiệp chế biến, chế tạo; dệt may; điện tử sẽ dễ bị thay thế nhất (Bảng 1).
