78 Nguyn D. Nam, ng T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế Quản trkinh doanh, 19(3), 78-92
Tác động của động lc, lòng trung thành và gn kết đến duy trì
công nhân viên các xí nghip công ích - Nghiên cu ti Hà Ni
The impact of motivation, loyalty and commitment on employee
retention of public utility enterprises - A case study of Hanoi
Nguyễn Danh Nam1*, Uông Thị Ngọc Lan2
1Trường Đại họcng nghệ Đông Á, Hà Nội, Việt Nam
2Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội, Hà Nội, Việt Nam
*Tác giả liên hệ, Email: ndnam.dr.90@gmail.com
THÔNG TIN
TÓM TẮT
DOI:10.46223/HCMCOUJS.
econ.vi.19.3.2598.2024
Ngày nhận: 04/12/2022
Ngày nhận lại: 12/01/2023
Duyệt đăng: 07/02/2023
Mã phân loi JEL:
D23; J21; J27
T khóa:
động cơ làm việc; gắn kết tổ
chức; giữ chân tập thể công
nhân; Hà Nội; lòng kiên định;
xí nghiệp công ích
Keywords:
work motivation; organizational
commitment; employee
retention; Hanoi; loyalty;
public utility enterprises
Giữ chân nhân viên được các học gicoi khía cạnh cốt yếu
tạo nên năng lực của một tổ chức. Giai đoạn vừa qua, các xí nghiệp
công ích phải chứng kiến số lượng lớn công nhân nghỉ làm, vì thế đã
xu hướng tác động lên kết quả và hiệu suất làm việc. Do đó, những
chiến lược cần phải thực hiện bằng cách nào để người lao động sẵn
sàng kết dính với việc làm đã trở nên thách thức. Các tài liệu hiện tại
chỉ ra rằng có nhiều khía cạnh liên quan tới khả năng duy trì tập thể
công nhân trong khu vực nhà nước. Bài viết với đích hướng tìm kiếm
sự tác động bởi động lực, lòng trung thành gắn kết đến duy trì tập
thể công nhân tại những doanh nghiệp công ích của Nội. hình
SEM được dùng để thử nghiệm mức độ tương thích của các giả định
khung phân tích đề xuất cùng với góp nhặt số liệu cắt ngang từ
453 lao động. Các phát hiện chỉ ra lòng trung thành, gắn kết và động
làm việc liên quan dương tới duy trì tập thể công nhân những
nghiệp công ích của Nội. Ngoài ra, động lực sự liên kết
đáng kể tới gắn kết và trung thành, cũng như gắn kết có tương quan
dương tới sự trung thành của tập thể công nhân. Để tăng cường khả
năng giữ chân tập thể công nhân dựa trên những phát hiện, các gợi ý
chính sách đã được gợi mở cho quản lý của các doanh nghiệp.
ABSTRACT
Employee retention is considered by researchers as a
critical aspect of an organization’s competence. In the past time,
the public utility enterprises have seen a high turnover rate of their
employees, which, in turn, has tended to have an impact on
productivity and work efficiency. Therefore, the strategies needed
to implement how employees stay committed to their work have
become a challenge. The current literature pointed out that many
factors that influence employee retention in the public sector. The
purpose of the study is to discover the influence of work
motivation, organizational commitment, and employee loyalty on
employee retention at public utility enterprises in Hanoi. This
study adopted the SEM to test the fit of the model and the proposed
research hypotheses in combination with collecting cross-sectional
data from 453 employees. The findings show work motivation,
organizational commitment, and employee loyalty have a
significant positive impact on employee retention at public utility
enterprises in Hanoi City. Besides, work motivation has a
Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trkinh doanh, 19(3), 78-92 79
significant correlation with organizational commitment and
employee loyalty as well as a commitment, has an active
correlation to employee loyalty. Based on the research findings,
several implications are suggested to support leaders of public
utility enterprises to increase employee retention.
1. Đặt vấn đề
Mi t chc khẳng định ngun lc quý giá nhất chính là con người. Kết qu đầu ra ca con
người trong t chc gi vai trò thúc đẩy, hoàn thành các mục đích kinh doanh, lợi nhuận và năng
sut ca mt t chc. thế, công ngh mềm (con người) chính “mch máu ca t chức”
(Kossivi, Xu, & Kalgora, 2016). Mi doanh nghip thành công đều da trên kh năng níu kéo các
nhân viên ct lõi. Các hc gi gii thích rng vic qun quan trọng hơn giữ chân con người
trong t chc gi vai trò đẩy mạnh năng lực cnh tranh ca h.
Vic nhân viên ngh vic gây tn kém cho t chc bi h s chi thêm mt khon phí khác
để thuê, đào tạo, xây dựng động lc, níu gi mt cá nhân khác, những người cn thi gian tìm hiu
v công việc để kết thúc công việc đạt hiu sut tt. Vi nhng lý l trên nên các t chức thường
c gng hết sc nhm gi chân con người ca h.
Tuy nhiên, bằng cách nào đ xác minh các khía cnh thiết yếu đối vi vic duy trì nhân
viên? Đa số các hc gi đã xem xét đến nhng khía cạnh như cân đối gia công việc và gia đình,
không gian làm việc, động lc khi làm việc, lương thưởng, s trung thành, tăng tiến ngh nghip,
gn kết t chc, … (Harutyunyan, 2019).
Tri qua nhiu thp k, các hc gi đã nhận thy rng vic duy trì tp th công nhân viên,
đặc bit vi những công ty nhà nước đang nhận được nhiu sc lôi cun (Shaw, Duffy, Johnson,
& Lockhart, 2005), nht là trong bi cnh lực lượng lao động ca các doanh nghiệp công ích đang
già đi sự cn tr ca làn sóng ngh hưu đã tạo ra s hn lon (EPP, 2022). Trên thc tế, mt
khảo sát đã được S Ni v Ni tiến hành năm 2019 cho thy tp th công nhân viên, nhng
người mà làm vic nhng xí nghip công ích hoạt động của địa phương có ý đnh ngh vic cao
nht trong vòng thp k qua (Dao, 2019). Theo đó, 07 trong tng s 10 nhà lãnh đạo ca các
nghip công ích khác nhau ti Thành ph Hà Ni tha nhn rng h phi chng chi vi các rào
cn khi lôi cun và gi chân tp th công nhân. Ngoài thách thức này, hơn 05 nhân viên ti nhng
xí nghip cung ng dch v công ích ca Hà Ni b rút khi công vic mi ngày vì ngh hưu. Với
nhng con s này, không bt ng khi các nghiệp đang phải vt lộn để theo kp. Tình trạng đó
đã dẫn đến vic gi chân tp th công nhân thc s quan trng và ct yếu.
Mc tiêu khám phá trong bài viết này là các khía cnh liên quan có ảnh hưởng tới năng lực
gi chân tp th công nhân nhng nghip cung ng dch v công ích ca Ni. nhiu
nghiên cứu đã nêu bật mt s chiến lược có th đưc áp dụng để quản lý đúng cách việc gi chân
người lao động (Patgar & Vijayakumar, 2015). Thomas (2000) đã chỉ ra rng bt k chiến lược
gi chân hiu qu nào cũng phải bao gồm các động lc. Chiến lược gi chân người lao động
hiu qu hay không ph thuc ln vào vic làm tha mãn được nhu cu hoặc mong đợi ca nhân
viên, t đó thúc đy ci thin k năng, cho phép người lao động định v bn thân mt cách hiu
qu để duy tnăng sut (Kossivi & ctg., 2016). Ti Vit Nam, các nghiên cu ca Huynh
Nguyen (2021), Luu (2022) đã khám phá các yếu t tác động đến duy trì đội ngũ nhân viên tại t
chức nhưng điểm chung đều không được điu tra thc nghim ti các nghip công ích ca Thành
phNội. Như vậy, một vài công trình đã công bố có liên quan được các tác gi góp nhặt, đánh
giá và nhn thy rng mc dù toàn b các nhân t đều có th hp l nhưng có ba nhân tố tác động
chính ti gi chân nhân viên gm trung thành, gn kết động cơ. Trong khi những công trình
trước đó đã tiếp cn bng mt nhóm các yếu t, bài viết này ch khám phá 03 nhân t đơn hướng
như các khía cạnh ct lõi nhất để thôi thúc mt nhân viên li.
Mt khác, các công b trước đây cũng có những hn chế nhất định v phương pháp khi sử
80 Nguyn D. Nam, ng T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị kinh doanh, 19(3), 78-92
dng phân tích hình hồi quy và phương pháp chọn mu thun tin. Vic áp dụng các phương
pháp khác nhau to ra những đánh giá, kết lun khác bit v tác động ca các yếu t đến duy trì
công nhân viên các xí nghip công ích. Chính vy, nghiên cứu này đóng góp về mặt phương
pháp và thc tiễn khi đề xut s dụng phương pháp chọn mu qu cu tuyết để tr li câu hi liu
yếu t động lc, lòng trung thành gn kết thc s giúp các nghip công ích ca Ni
đạt hiu qu trong vic duy trì công nhân viên hay không. T đó đề xut các hàm ý qun tr mang
li hiu qu duy trì công nhân viên rõ rệt hơn cho các xí nghiệp công ích ca Hà Ni.
2. Khuôn khổ khái niệm và giả thuyết
Lý thuyết nhu cu ca Maslow (1943) đã cho thy nhu cầu con người xu hướng đi lên
t thp ti cao theo 05 mc đ khác nhau: nhu cu sinh lý, an toàn, xã hội, đưc tôn trng và
đưc th hin bn thân. Ông nhn đnh nếu tt c các nhu cu ca một con ni không được
tho mãn ti mt thời điểm c th t vic tho mãn nhng nhu cu ni tri nht s đưc thúc
đẩy cao n. Khi mt nhu cu cơ bn xut hin, nó phi được tho mãn trưc khi mt nhu cu
cao hơn xut hin.
Nghiên cu ca Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) đã kết hp các yếu t vi nhau
và tp hp li thành hai nhân t lớn. Trong đó: Tập hp th nhất được gi tên là các nhân t duy
trì có tác dng cân bng trạng thái cho nhân viên nhưng không đem tới kh năng làm việc tốt hơn
cho nhân viên; Tp hp th hai được gi tên là các nhân t thúc đẩy có tác dụng kích thích, động
viên nhân viên n lực để làm vic, cng hiến cho t chc. Các nhân t duy trì nm trong khuôn
kh phm vi công vic, còn các nhân t thúc đẩy nm trong ni dung công vic.
thuyết k vng của Vroom (1964) đã phân biệt rõ nét gia s c gắng (có được t động
lực), hành động và hiu quả. Hành động và động lc làm vic của nhân viên chưa chắc chn xut
phát t quyết định thc hiện được quyết định t nhn thc ca nhân viên v nhng mong
đợi ca chính bn thân h trong tương lại. thuyết này xoay xung quanh mi quan h tích cc
gia k vng, nim tin (tính cht công c) và phần thưởng (hoá tr).
2.1. Các khái nim
2.1.1. Động lc làm vic
Có nhiu nhận định không đồng nhất được đưa ra v động lc hoặc động cơ làm vic, tuy
nhiên nó được tiếp cn theo 02 hướng chính bi các hc gi gồm: động lc bên trong khi làm vic
(Mullins, 2007) và động lc bên ngoài khi làm vic (Crossman & Zaki, 2003).
Các khía cnh ni ti của con người nhm tho mãn mong mun sn ca h như muốn
được làm vic, yêu thích công vic, không th động khi làm vic khao khát vượt qua nhng
thách thc ca công việc để thu hiểu được năng lực ca chính h được gọi là động lc ni sinh.
Ngược li, động ngoi sinh gm các khía cnh bên ngoài (phúc li, tán dương, phn
ng li trong làm vic, thi gian kết thúc tiêu chuẩn đánh giá nhim v, s liên kết gia các
đồng đội với lãnh đạo, lương khả năng thăng tiến, điều kin vt cht, ...) làm ci tiến kết qu
làm vic.
Mặc quan điểm gia các hc gi không như nhau nhưng sự tương đồng trong nhng
quan điểm là động cơ làm việc miêu t các nh động t nguyn khát khao của con người trong
nghip để đạt được hiu qu công vic cao nht da trên vic tha mãn nhng nhu cầu bản
theo Maslow ca người làm vic.
2.1.2. Gn kết t chc
Theo Allen Meyer (1991), cảm xúc điều ct lõi to nên nn móng gn kết ca con
người, cm xúc s mang tính quyết định ti s gn kết ny n cũng như các hành động sau đó
được xem là cái kết ca gn kết dành cho t chc. Nó được xây dng bi các khía cnh gm:
(i) Gn kết tình cm là vic nhân viên ch động yêu mến doanh nghip hin nay đang làm
Nguyễn D. Nam, Uông T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trkinh doanh, 19(3), 78-92 81
vic, khát khao là thành viên và đích để nhm vào ca bản thân đồng nht vi doanh nghip.
(ii) Gn kết để duy trì cách tp th công nhân viên phán đoán được các chi phí đã
phi b ra và s mất đi khi nghỉ vic ti t chc.
(iii) Gn kết đạo đc vic nhân viên nhn thức được h phi nghĩa vụ phn s
dành cho t chc.
Ba thành phn trên dn bi Allen và Meyer (1991) đã được ph cp nhiu trong các công
trình nghiên cu khoa hc trên thế gii và Vit Nam đa dạng các lĩnh vực (Dinc, 2017; Nguyen
& Uong, 2021).
Nghiên cu tng hp các tài liu, Meyer và Herscovitch (2001) đã kết lun rng gn kết t
chc thang đa hướng và đa số các công trình đã tìm kiếm s ràng buc v tâm lý của người làm
vic đơn vị. Ngoài ra, mt s nhà nghiên cứu đã xem xét gn kết theo biến đơn coi đây là
cm xúc tng th mà nhân viên dành t chc (Nguyn & Uông, 2022). Nhận định ca các hc gi
trên tương thích trọn vn cùng đích hướng ca bài viết không đi sâu khai thác 3 khía cnh gn
kết t chc.
2.1.3. S trung thành
S trung thành được coi mt thành t ca gn kết t chc (Mowday, Steers, & Porter,
1979), hoc coi nó là gn kết tng th vi t chc (Allen & Meyer, 1991), hay là mt yếu t riêng
bit (Niehoff, Moorman, Blakely, & Fuller, 2001). Nghiên cu ca Tabrani, Amin, Nizam
(2018) đã khẳng định trong mt s trường hp gn kết và s trung thành của con người được vn
dng hoán đổi cho nhau nhưng bản cht hai yếu t trên là khác bit hoàn toàn.
Peloso (2004) định nghĩa sự trung thành ý nguyn gn xúc cm lc quan
người làm vic dành cho nơi làm việc cũng như luôn ch động qung v nơi làm việc ca h
vi nhiều người khác.
Như vậy, khía cnh trung thành th hin tình cm gia nhân viên t chc bi nhng
người trung thành đều mong mun li t chc. Vi bài viết này, dưới giác độ là yếu t độc lp,
s trung thành là tình cm xut phát t bản thân nhân viên, tin tưởng tuyt đối vào t chc, coi t
chức như chính hơi thở ca mình, sn sàng n lc thành công ca t chc luôn đồng hành
vi nó k c trong các tình trng ti t.
2.1.4. Gi chân nhân viên
Roark (2008) định nghĩa duy trì nhân viên là cách t chc thiết kế không gian m, d chu
để nhân viên làm việc có được s hưng phn coi công việc như thành t không bao gi ri
b khi mục đích sống ca h.
Để gi chân được tp th công nhân, s gn kết cht ch gia tp th công nhân
nghip cn thiết được to ra nhm s dng hiu qu ngun lực con ngưi, bảo đảm cân bng
con người rút bt ti thiu nhng chi phí dành cho tuyn dng trong doanh nghip. Trong đó,
được din ra trên s trin khai một vài phương thức: khích l, tán dương, tán thưng
nhng phương pháp đa dng để thôi thúc người làm vic tâm huyết, nhit thành bn phn
kết thúc nhim v với ng suất cao hơn. Ngoài ra, nó còn mang đến nhiu ích li trong khía cnh
hu hình và phi hu hình cho người làm vic và tha mãn mục đích tăng trưởng lâu bn t chc.
Như vậy, gi chân tp th công nhân vic nghip tìm ra những phương pháp khiến
nhân viên gia tăng ngày càng nhiều ý định mun li t chức đ làm vic hoc th hiểu đơn
gin là kìm chân cũng như níu gi h tiếp tc làm vic trong t chc vi thi gian dài.
Tng hp nhng công trình nêu trên đã nhìn thy s tương đồng v quan nim ca 03 yếu
t gn kết t chc, s trung thành gi chân tp th công nhân. Nhưng đ nhn biết chi tiết
v 03 yếu t trên thì cn phân bit c th tng đối tượng trong mi nghiên cứu để nhn diện được
chính xác s khác bit. C th nếu nghiên cứu đối tượng người lao động, s là 02 khía cnh:
82 Nguyn D. Nam, ng T. N. Lan. HCMCOUJS-Kinh tế Quản trị kinh doanh, 19(3), 78-92
lòng trung thành gn kết. Ngược li, nếu ch th t chc, s vic gi chân được con
người ca t chc.
2.2. Gi định và khung phân tích
2.2.1. S liên quan ca gn kết và động lc
Theo Ingram, Lee, và Skinner (1989), nếu muốn khơi dậy công nhân gn kết vi xí nghip
thì buc phi gây dựng được động làm vic cho họ, nói cách khác, động làm việc s chu
ảnh hưởng bi gn kết mt cách trc din. cũng đã được phát hin ti tác phm ca Warsi,
Fatima, và Sahibzada (2009), công nhân s b sung s gn kết dành cho nghip nếu động
làm vic ln, vì thế nó phải thu hút được các qun lý. Khan, Clear, Al-Kaabi, và Pezeshki (2010)
đã ch ra tp th công nhân s nhit huyết hơn khi lao động, nếu h động cơ làm việc, t đó các
lợi ích, các định hướng hòa hp vi nghip làm đẩy mnh s gn kết dành cho xí nghip. Gi
thuyết đầu tiên được gi ý:
H1: Động lc s có liên quan dương tới gn kết t chc
2.2.2. S liên quan ca s trung thành và động lc
Trong những lĩnh vực nghiên cu khác nhau đã chứng minh động là nn móng cho tp
th công nhân phát triển lòng kiên định vi xí nghip (Field & Buitendach, 2011). Theo Agarwal
Shah (2014), động lc làm vic liên quan dương ti s trung thành và nếu xí nghip thành công
gây dựng động hiu qu s làm cho tp th công nhân càng thêm kiên định điu kin, nói
cách khác t chc luôn có s tin tưởng vi tp th công nhân. Để ci thin s kiên đnh gia tp
th công nhân và xí nghiệp thì động cơ làm việc là chìa khóa mu cht (Vokić & Hernaus, 2015).
Gi định th hai được gi ý:
H2: Động lc s có liên quan dương ti s trung thành
2.2.3. S liên quan ca gi chân tp th công nhân và động lc
Theo Lim, Srivastava, Si Sng (2008) đã tuyên bố rng tp th công nhân s ch li
trong ngưỡng 03 năm nếu t chức đó không th tạo được động làm việc. Mt khía cnh khác,
Willis-Shattuck và cng s (2008) đã xem xét dựa vào các nn tng hc thuyết động lc và rút ra
rng mun duy trì người lao động thì quan hoc quản đốc cn sn sinh ra động làm vic
nhiều hơn. Động lc làm việc càng ít thì càng khó khăn trong việc gi chân được nhân viên. Kaur
(2017) đã m thy cách hiu qu để níu chân tp th công nhân to động làm việc cho h.
Qua kim chng thc tế, Shah Asad (2018) chỉ ra sự liên kết không tiêu cực của động làm
việc duy trì tập thể công nhân, trong đó giữ chân tập thể công nhân chịu ảnh hưởng của động
lực ngoại sinh và động lực nội sinh một cách trực tiếp. Giả định thứ ba được gợi ý:
H3: Động lực sẽ có ảnh hưởng dương đến duy trì tập thể công nhân
2.2.4. S liên quan ca gn kết t chc và gi chân tp th công nhân
T chc cn phi kiến to mt s kết dính khó buông b gia h vi nhân viên và đó được
coi là yếu t ct lõi hướng đích đến thành công t chức cũng như h tr t chc gi vững được s
ổn định v mt nhân s. Anis, Rehman, Rehman, Khan, và Humayoun (2011) đã phát hin s liên
kết tích cc gia gn kết duy trì người lao động. Kaur (2017) cũng cho thy nhng khía cnh
khác bit và gn kết ca tp th công nhân vi xí nghip là khía cnh ct yếu để gi chân h li.
Naz và cng s (2020) đã kết lun rng gn kết có liên kết tích cc ti gi chân tp th công nhân.
Gi định th bốn được gi ý:
H4: Gn kết s có liên quan dương tới gi chân nhân viên
2.2.5. S liên quan ca gi chân tp th công nhân và s trung thành
Martensen Grønholdt (2006) khẳng định mối tương quan tích cực giữa sự trung thành
tới giữ chân tập thể công nhân, bởi họ luôn cho rằng lòng trung thành sẽ mang tới nhiều giá trị hơn