zunia.vn

Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z

zunia.vn

» Luận Văn - Báo Cáo

» Khoa học xã hội

Tiểu luận: Tiền công và chính sách tiền lương

Chia sẻ: Hứa Nhật Cường | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:34

Báo xấu

622
lượt xem 88
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Tiểu luận: Tiền công và chính sách tiền lương trình bày về khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan; các yếu tố tác động đến mức lương; cách xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc; phương pháp ấn định mức lương; nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương; quy định trả lương gắn với kết quả lao động; tiến trình quản trị hệ thống lương; thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Tiểu luận: Tiền công và chính sách tiền lương

Tiền công và chính sách tiền lương 2015 BỘ CÔNG THƯƠNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM TP.HCM oOo Thành viên của nhóm gồm: 1. Huỳnh Long Huy (NT) (2006140129) 2. Nguyễn Tấn Phú (TK) (2006140256) 3. Hứa Nhật Cường (2006140029) Nhóm KTS Page 1
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 4. Bùi Thị Thanh Huyền (2006140131) 5. Đoàn Thị Cẩm Tú (2006140357) 6. Huỳnh Thị Kim Dung (2006140049) 7. Huỳnh Thị Huyền Trâm (2006140352) 8. Trần Thị Trang (2007140249) 9. Nguyễn Thị Tuyết (2007140268) Nhóm KTS Page 2
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 1. Mục lục. Lời mở đầu............................................................................. 4 Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan ..................................... 6 Các yếu tố tác động đến mức lương...................................... 10 Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc................. 13 Phương pháp ấn định mức lương.......................................... 14 Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ tiền lương......................................................... 16 Quy định trả lương gắn với kết quả lao động...................... 17 Tiến trình quản trị hệ thống lương....................................... 20 Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh nghiệp hiện nay................................................ 22 2. LỜI NÓI ĐẦU. Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong Nhóm KTS Page 3
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tếđộng lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế Nhóm KTS Page 4
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động. Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản xuất sức lao động nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả. Trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ. Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Nhóm KTS Page 5
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 3. Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có liên quan tới tiền công, tiền lương. Tiền công là khoản tiền người lao động được hưởng sau khi đã đóng góp lao động và chuyên môn để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê với hợp đồng làm việc (giao kèo) để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng. Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm. Tiền công là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, là giá cả của hàng hoá sức lao động. Tuy vậy, dễ có sự lầm tưởng, trong xã hội tư bản, tiền công là giá cả của lao động bởi vì: + Nhà tư bản trả tiền công cho công nhân sau khi công nhân đã lao động để sản xuất ra hàng hóa. + Tiền công được trả theo thời gian lao động, hoặc theo số lượng hàng hóa đã sản xuất được. Nhóm KTS Page 6
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 Cái mà nhà tư bản mua của công nhân không phải là lao động mà là sức lao động. Do đó, tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là giá trị hay giá cả của hàng hóa sức lao động. Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích cực và cũng từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn. Xét về mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ thống: nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học. Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ và sự sống đòi hỏi, còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong cộng đồng con người. Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người, của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản ánh mức sống cao hay thấp. Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó. Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định mức tiền lương tối thiểu. Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năm 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau: Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong một môi trường lao động Nhóm KTS Page 7
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 bình thường. Số tiền đó bảo đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức phức tạp vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm. A.Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật chính xác. Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả công này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ, làm việc phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao... B.Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trả công trong đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm thu. Hình thức trả công theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau. Nhóm KTS Page 8
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được nghiệm thu. Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=LxT (trong đó L: lương cấp bậc công việc; Q: mức lương sản lượng; T: mức lương thời gian). Tiền công=Đơn giáxQTT (trong đó QTT: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu). Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn thành mức lao động của cả nhóm. a) Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân. b) Ti: mức lương thời gian của công việc i c) I: lương Li x Ti i=1 Li: mức lương cấp bậc của công việc i d) i=1 ĐG = Q n hay ĐG = n: cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc. e) L ĐG = MxQ ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay phục vụ (trong đó L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ; Q: mức sản lượng của công nhân chính; M: số máy được công nhân phụ phục vụ). Nhóm KTS Page 9
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 f) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách: Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc. Tiền công khoán= ĐG khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công việc. Trả cho cả một khối lượng công việc. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. LTH=L+L(m.h) ( trong đó LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng. L: tiền công tính theo đơn giá cố định). g) M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng. h) H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. i)Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp. Sử dụng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành và đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt mức khởi điểm. 4. Các yếu tố tác động đến mức lương. A. Môi trường của công ty. Nhóm KTS Page 10
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc sẽ thấp hơn. b) Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền lương và thưởng cho nhân viên. c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng. Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lương thưởng cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty. Nhóm KTS Page 11
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của d) công ty và tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã hội. B.Thị trường lao động: khi nghiên cứu đề án định mức lương, công ty cần phải nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp. a) Lương thưởng trên thị trường Các công ty đều nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so sánh đối chiếu. b) Chí phí sinh hoạt lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ sống khi làm việc tại các công ty ngoài hoặc các công ty liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo một tỉ Nhóm KTS Page 12
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự trước đây. c) Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau: Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng, các mức chênh lệch lương và các phương pháp trả lương. d) Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng. e) Nền kinh tế: Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao động dĩ nhiên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị. f) Luật pháp: Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà nước. Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương. C. Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương : Mức lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân Nhóm KTS Page 13
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị. Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác. Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng. 5. Xác định tiến trình đánh giá công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương thưởng bất hợp lý. Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau: Xác định cấu trúc công việc của cơ quan. Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc. Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu lương thưởng. Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan tới công việc. Các phương pháp đánh giá công việc: Phương pháp thang đo đồ hoạ là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá được sắp xếp theo thứ tự và bao gồm các chỉ tiêu có liên quan trực tiếp đến công việc. Phương pháp xếp hạng luân phiên là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến Nhóm KTS Page 14
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 kém nhất theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Phương pháp so sánh cặp là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh giá tốt hơn. Phương pháp tính điểm là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương ứng của công việc đó. Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau: 1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty. Các công việc này được phân theo nhóm công việc. 2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc. 3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo. 4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và xác định xem công việc đó có yếu tố nào. 5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố công việc đó. 6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc. 7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000. 8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố. Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau: Mm Khoảng cách = N1 (trong đó M: Điểm tối đa; m: điểm tối thiểu; N: số thức bậc). Nhóm KTS Page 15
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản trị. 10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm nang đánh giá công việc. 11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc. 12) Hoàn tất cẩm nang. 6. Phương pháp ấn định mức lương. 1. Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương. Mỗi ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, người lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công chức viên chức chỉ sử dụng được một tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công việc khác nhau. 2. Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của ngạch. Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương chuẩn của ngạch. Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo ngạch đó. Hệ số này không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá trình công tác của họ để thực hiện công việc Nhóm KTS Page 16
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 đó. Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ ngành và sự cân đối nói chung giữa các ngành. 3. Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích động viên và khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và tích luỹ kinh nghiệm, tận tâm với công việc khi không có khả năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn. Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được xếp mức lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ được giao. 4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên có tác dụng khuyến khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng bậc lương thâm niên. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong chế độ tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu. 5. Điều chỉnh mức lương khi đã xác định bậc lương, hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá thấp. Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với ngạch và bậc lương mới. 7. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương. 1) Nguồn hình thành quỹ tiền lương căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp xác định nguồn Nhóm KTS Page 17
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động. Nguồn bao gồm: Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao, quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà nước, quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao, quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. Tất cả nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương. 2) Sử dụng tổng quỹ tiền lương để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ lương). Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ lương). Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ lương). 8. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động. Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như sau: 1. Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương Nhóm KTS Page 18
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 khoán trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận, công thức tính như sau: T1j j=1 T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương thời gian; ni: số ngày công thực tế của người thức i; hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi; mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = .K đ1 + đ2 15 njhj j=1 (i thuộc J). Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcđ: là quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP của bộ phận làm lương thời gian theo công thức sau: m Vcđ= Ti=T1i+T2i (1) (trong đó Ti: tiền lương của người thứ i được nhận T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP của người thứ i, được tính như sau: T1i=ni x ti (2), Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i; ni: số ngày công thực tế của người thứ i; T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thức i, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 26/CP. Công thức tính như sau: Vt Ccđ T2i = ni x hi). K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt hệ số 1,2; hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhiệm Nhóm KTS Page 19
Tiền công và chính sách tiền lương 2015 đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm. Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ sở để trả lương theo cách tính trên. Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo. Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền lương). Bội số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất định được xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số thấp nhất bằng hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP. Trong khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lương được nhận của từng người. 2. Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán. a) Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức. T=Vđg x q (trong đó T: tiền lương của lao động nào đó; Vđg: đơn giá tiền Nhóm KTS Page 20

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.26: Bộ 320 Luận Văn Thạc Sĩ Y Học

320 tài liệu

1246 lượt tải

THÔNG TIN

TRỢ GIÚP

HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG

Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.