225
CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VÌ MỤC ĐÍCH CÁ NH N
TẠI CÔNG TY HỆ THỐNG THÔNG TIN FPT
Tr ng Hoàng Lâm
Công ty Giải pháp Hệ thống Thông tin ONE CALL
Đỗ Thị Thanh Vinh
Trường Đại học Nha Trang
T M TẮT
Bài viết xác định tác động của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn
bó của nhân viên làm việc tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS). Bằng sự kết hợp giữa
phân tích định tính và phân tích định lượng trên cơ sở xử lý các tư liệu sơ cấp thu thập từ điều tra
cán bộ quản lý và nhân viên làm việc tại công ty, bài viết đã xác định rõ mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên lần lượt là: triết lý
quản lý và kinh doanh, hệ thống trao đổi thông tin, đào tạo và phát triển, sự trao quyền và công
bằng, ghi nhận đóng góp và đãi ngộ. Từ đó, bài viết nêu một số gợi ý chính sách phát huy vai trò
của văn hóa doanh nghiệptrong việc tăng cường sự cam kết gắn bó của nhân viên, góp phần ổn định
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
Từ khóa: văn hóa doanh nghiệp, nhân viên, cam kết gắn bó với tổ chức, Công ty FPT -IS
ABSTRACT
This article identifies the impact of factors constituting corporate culture on the commitment
of employees working in FPT information system company. By the combination of qualitative and
quantitative analysis on primary documents collected from surveys of managers and employees
working in FPT, this article defines clearly the impact of the factors constituting corporate culture
on the commitment of employees, respectively: management and business philosophy, information
exchange system, training and development, empowerment and fairness, recognition and
remuneration. Since then, the article outlines some policies to promote the role of corporate culture
in enhancing employee commitment that contributes to stabilize human resources, to improve the
competitiveness of enterprises.
Keywords: corporate culture, employees, commitment to organization, FPT-IS information
system company
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, chỉ báo hiệu suất làm việc của nhân viên gần như trở thành thước đo sự thành công
của tổ chức. Nên kết quả hoạt động của nhân viên là một chỉ số quan trọng để tổ chức đạt được mục
tiêu của mình. Các công ty ngày nay buộc phải cạnh tranh và hành động chuyên nghiệp trong những
thời điểm khắc nghiệt. Điều rất quan trọng là doanh nghiệp phải sở hữu những nhân viên có năng
lực, để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Do vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có những
nhân viên giỏi, gắn bó lâu dài, làm việc hiệu quả. Sự tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức là một trong những biến phụ thuộc quan trọng nhất, đã được nghiên cứu trong nhiều thập kỷ
226
qua. Theo quan điểm của Werner (2000) cho rằng văn hóa doanh nghiệp có vai trò quan trọng ổn
định nguồn lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp trở thành
chủ đề thu hút nhiều học giả, nhà quản lý thực tiễn, quan tâm nhằm tìm kiếm giải pháp tăng cường
sự cam kết gắn bó của người lao động và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam, nhất là các doanh
nghiệp sử dụng nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao như ngành Công nghệ Thông tin
(CNTT) nhiều cơ hội, đồng thời cũng tạo ra những thách thức không nhỏ. Sự cạnh tranh diễn ra
ngày càng mạnh mẽ không chỉ đối với thị trường lao động trong nước mà cả trên phạm vi toàn cầu.
Trước sức ép cạnh tranh nguồn nhân lực, đòi hỏi các nhà quản lý phải đương đầu, tìm kiếm giải
pháp ổn định nhân sự, duy trì và nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trong những
mối quan tâm cấp bách của các doanh nghiệp CNTT Việt Nam. Nghiên cứu này, nhằm kiểm định
mối tương quan của các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó vì
mục đích cá nhân của nhân viên làm việc trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT, trên cơ sở đó,
đánh giá, xem xét mức độ tác động của từng yếu tố, gợi ý các giải pháp, đưa ra các phương thức
hành động cụ thể, giúp các nhà quản trị của doanh nghiệp cải thiện cũng như xây dựng các chính
sách phù hợp với yêu cầu thực tiễn.
2. CƠ SỞ L THU ẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU
2.1. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức lại
với nhau Tichy (1982). Theo Schein (1990), định nghĩa văn hóa là giá trị và hành vi được cho là
dẫn đến thành công, nên được đào tạo cho các thành viên mới gia nhập. Văn hóa doanh nghiệp
được hiểu là một đặc điểm của môi trường hàng ngày được nhìn thấy và cảm nhận bởi những người
làm việc tại đó Choueke và rmstrong (2000). Văn hóa doanh nghiệp có thể được đánh giá theo
nhiều khía cạnh, dẫn đến các mô hình và lý thuyết khác nhau về mặt khái niệm, nhưng về cơ bản là
giống nhau. Chẳng hạn, văn hóa có thể được phân loại thành khả năng thích nghi, thành tích, gia
đình, quan liêu, hệ thống cấp bậc, thị trường, cộng đồng Cameron và Freeman (1993), Goffee và
Jones (1998), Yiing và hmad (2009). Còn theo Wallach (1983), văn hóa của một doanh nghiệp có
thể là sự kết hợp của ba loại quan liêu, đổi mới và hỗ trợ. Một nền văn hóa quan liêu bao gồm thứ
bậc, phân cấp, có tổ chức, có hệ thống, có các ranh giới trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng. Văn hóa
đổi mới đề cập đến một môi trường làm việc sáng tạo, định hướng kết quả, đầy thách thức. Văn hóa
hỗ trợ thể hiện tinh thần đồng đội và một môi trường làm việc hướng tới con người, khuyến khích,
tin tưởng. Văn hóa doanh nghiệp có thể được xây dựng bởi hai yếu tố cơ bản của nhóm xã hội; Sự
ổn định cấu trúc và sự tích hợp các tiêu chuẩn cao cấp Schein (2006). Văn hóa có thể định nghĩa là
hệ thống các giá trị chung, có thể được ước tính mà mọi người mô tả văn hóa tổ chức tương tự ngay
cả khi có nền tảng khác nhau ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức Robbins (2005). Stewart (2010)
nói rằng, các chuẩn mực và giá trị của tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả những người gắn
bó với tổ chức. ng coi các tiêu chuẩn là vô hình nhưng nếu các tổ chức muốn cải thiện hiệu suất
của nhân viên và lợi nhuận, thì cần tăng cường các nhân tố tác động đến cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức, Stewart (2010), bu-Jarad và cộng sự (2010) cũng đồng quan điểm.
2.2. Cam k t gắn bó
Chủ đề cam kết gắn bó với tổ chức được các nhà khoa học nghiên cứu đưa ra nhiều định
nghĩa và phương pháp đo lường khác nhau. Đây là sự liên quan đến lòng trung thành của nhân viên
227
trong tổ chức, sẵn sàng đóng góp phát triển tổ chức, phát huy nỗ lực để đạt được mục tiêu và giá trị
thích hợp với tổ chức. Meyer và llen (1990) đưa ra ba trạng thái cam kết gắn bó của người lao
động với tổ chức là: (1) cam kết dựa trên cảm xúc, (2) cam kết dựa trên lợi ích và (3) cam kết dựa
trên chuẩn mực. Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức,
sự gắn bó bền chặt với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người
lao động, sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức Aydin(2011). Khác biệt giữa
các khía cạnh của cam kết gắn bó được đề xuất bởi Angel và Perry (1981) phản ánh sự tương phản
cơ bản giữa hai loại cam kết “Cam kết dựa trên giá trị” và “Cam kết ở lại” được đề cập bởi nhiều
học giả khác nhau.
Macey (2009) đưa ra lý thuyết cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức theo hai hướng
gồm: “Mục đích cá nhân” và “Phát triển cùng tổ chức”. Hướng đầu tiên “Mục đích cá nhân” là sự
thỏa thuận giữa cá nhân với tổ chức, nên cá nhân chủ động, sáng tạo, tìm kiếm khả năng thích ứng,
sự năng nổ thực hiện công việc đạt kết quả trên cả mong đợi của tổ chức. Ở góc độ “Phát triển
cùng tổ chức”, khái niệm gắn kết này là tổng hợp của nhiều cảm giác, khiến cá nhân có thêm động
lực để thực hiện công việc, cá nhân cảm thấy cần thiết phải tập trung cao độ để làm việc, cá nhân có
sự cảm thông, gắn bó tự nguyện với tổ chức.
2.3. Mối liên hệ các y u tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và cam k t gắn bó
Trong các nghiên cứu trước đây, đều có nhận định chung, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố
quan trọng, tác động đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức hoặc đến hiệu quả doanh
nghiệp. Các nghiên cứu thường theo hai hướng: (1) nghiên cứu đánh giá tác động các kiểu mô hình
văn hóa doanh nghiệp Zabid và cộng sự (2002), Alicia và cộng sự (2015); (2) nghiên cứu đánh giá
tác động các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp Messner (2012), Nongo và Ikyanyon (2012),
Dwivedi và cộng sự (2014) và đề tài đang nghiên cứu theo hướng này. Hofstede và cộng sự (1990),
thực hiện một nghiên cứu với 100.000 khảo sát, tiếp theo là nghiên cứu Globe, 170.000 khảo sát tại
142 quốc gia, đã khẳng định 09 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết
gắn bó theo lý thuyết ba thành tố của Meyer và Allen (1990) lần lượt là: khoảng cach quyền lực,
chủ nghĩa tập thể, chủ nghĩa tập thể trong nhóm, tính quyết đoán, định hướng tương lai, thái độ trốn
tránh rủi ro, định hướng hiệu quả, bình đẳng về giới tính, định hướng con người. Các nghiên cứu
tương tự được kế thừa là Messner và Schafer (2012), Còn theo Rao và Pareek (1997) đã đề xuất 08
nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp có tác động đến cam kết gắn bó của người lao động viết tắt
OCTAPACE: Openness (cởi mở), Collaboration (đối đầu), Trust (tin cậy), Authenticity (tính xác
thực), Pro-activity (sáng tạo), Autonomy (quyền tự chủ), Confrontation (hợp tác), Experimentation.
Dwivedi và cộng sự (2014), Bapat và cộng sự (2014) cũng đã tiến hành các nghiên cứu cho các
doanh nghiệp CNTT tại Ấn độ. Maister (2005), cũng đưa ra mô hình 09 nhân tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của người lao đông cụ thể như sau: triết lý quản lý
và kinh doanh, đào tạo và phát triển, huấn luyện, tận tâm, nhiệt tình và tôn trọng, hệ thống trao đổi
thông tin, mục tiêu dài hạn, sự trao quyền, đãi ngộ công bằng, thỏa mãn nhân viên. Ngoài ra,
Recardo và Jully (1997) cũng khẳng định 08 nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tác động đến
cam kết gắn bó. Rất nhiều nghiên cứu kế thừa Maister (2005), Recardo và Jully (1997) như Faisal
(2016), Flamholtz (2012), Gitlow (2012), Zahariah và công sự (2009), Abdullah và cộng sự (2017),
Nongo và Ikyanyon (2012).
Nghiên cứu này được kết hợp từ các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Rao và
Pareek (1997), Maister (2005), Recardo và Jully (1997) và lý thuyết cam kết của Angel và Perry
228
Triết lý quản lý và
kinh doanh
Hệ thống trao đổi
thông tin
Đào tạo và phát triển
Sự công bằng và
trao quyền
Ghi nhận đóng góp
và đãi ngộ
Cam kết gắn bó vì
mục đích cá nhân
(1981) và Macey (2009), cùng với nghiên cứu trước đây, thực tiễn nhiều năm quản lý trong ngành
CNTT Việt Nam, mô hình nghiên cứu đề xuất (Hình 1). Trong đó năm nhân tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệplà các biến độc lập gồm: (1) Triết lý quản lý và kinh doanh, (2) Hệ thống trao đổi
thông tin, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Sự công bằng và trao quyền, (5) Ghi nhận đóng góp và sự
đãi ngộ, tác động đến biến phụ thuộc cam kết gắn bó vì “Mục đích cá nhân” của nhân viên trong
trong Công ty Hệ thống Thông tin FPT. Các giả thuyết nghiên cứu:
Một là: H1: “Triết lý quản lý và kinh doanh” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích
cá nhân”
Hai là: H2: “Hệ thống trao đổi thông tin” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích
cá nhân”
Ba là: H3: “Đào tạo và phát triển” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích cá nhân”
Bốn là: H4: “Sự công bằng và trao quyền” có ảnh hưởng đến“Cam kết gắn bó vì mục đích
cá nhân”
Năm là: H5: “Ghi nhận đóng góp và đãi ngộ” có ảnh hưởng đến “Cam kết gắn bó vì mục đích
cá nhân”
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Ngu n: Tổng hợp từ nghiên cứu của tác giả
3. THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG TY FPT
Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS) là thành viên của tập đoàn FPT, được thành lập
ngày 31/12/1994 đến nay đã được 25 năm phát triển. Sứ mệnh của Công ty FPT-IS là trở thành
công ty toàn cầu, dẫn đầu ASEAN về phát triển phần mềm ứng dụng, dịch vụ CNTT và tích hợp hệ
thống, góp phần nâng sản phẩm phần mềm và dịch vụ CNTT Việt Nam lên tầm quốc tế. Sở hữu
229
4.936 4.972
4.110
3.687
3.086
-
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
Ngàn tỉ
m 2019 m 2018 m 2017 m 2016 m 2015
năng lực công nghệ được thừa nhận bởi các khách hàng và đối tác toàn cầu, FPT IS là đơn vị chủ
lực, “quả đấm thép” của tập đoàn. Xuất phát từ tầm nhìn của Công ty, FPT-IS đã tạo ra một tổ chức
để mọi thành viên an tâm về vật chất phát triển toàn diện về tinh thần. Do đó, FPT-IS là nơi các
thành viên được tạo điều kiện tốt nhất để tự do cống hiến hết năng lực của mình. Người lao động
được làm việc độc lập và tự chủ ra quyết định.
FPT IS có gần 3.000 cán bộ nhân viên có trình độ cao, am hiểu nghiệp vụ khách hàng và
chuyên sâu trong từng ngành kinh tế, trong đó có 2.500 là kỹ sư và chuyên gia hàng đầu, hơn 2000
chuyên gia có chứng chỉ công nghệ quốc tế được cấp bởi các nhà cung cấp giải pháp và dịch vụ dẫn
đầu thế giới. Hệ thống chi nhánh, văn phòng phân bổ đều ba vùng miền Bắc, Trung, Nam và các
nước Đông nam Á. Doanh thu của Công ty qua các năm như biểu đồ Hình 2
Hình 2. Biểu đồ doanh thu của FPT IS
Ngu n: Tổng hợp báo cáo tài chính của Công ty qua các năm
4. PHƯƠNG PHÁP VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Ph ng pháp nghiên cứu
Với mục tiêu kiểm định các giả thuyết về mức độ ảnh hướng các yếu tố cấu thành văn hóa
doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, nên nghiên cứu được tiến hành hai bước chính:
(1) Nghiên cứu sơ bộ, (2) Nghiên cứu chính chức.
Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn 9 nhân viên đang làm tại
Công ty FPT IS. Mục đích dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bảng câu hỏi trước
khi nghiên cứu định lượng chính thức. Kết quả, có hai phát biểu của thang đo “Triết lý quản lý
và kinh doanh”, một phát biểu về “Sự công bằng và trao quyền”, một phát biểu về “Ghi nhận
đóng góp và đãi ngộ” được bổ sung, chỉnh sửa cho dễ hiểu và sắp xếp các thang đo theo trình tự
khoa học hơn.
