Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3
387
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN SỰ GẮN BÓ LÂU DÀI CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO
CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12
Trần Thị Hồng Phúc
Trường Đại học Thủy lợi, email: tranhongphuc@tlu.edu.vn
1. GIỚI THIÊU CHUNG
Ngày nay nguồn nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất đối với sự phát triển của đất
nước nói chung và của bất kỳ một doanh
nghiệp nào nói riêng vì khi có những con
người tài năng, đầy đủ năng lực, trình độ thì
mới có thể khai thác được các nguồn lực
khác. Trong khoảng hai mươi năm gần đây
vấn đề văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề
quan trọng trong quản lý doanh nghiệp bởi nó
có ảnh hưởng đến khía cạnh của tổ chức và
cá nhân như sự cam kết, lòng trung thành và
sự thỏa mãn công việc. Vậy văn hoá doanh
nghiệp là gì? Chúng ta có thể được hiểu văn
hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn
hoá được gây dựng trong suốt quá trình tồn
tại và phát triển của một doanh nghiệp, nó trở
thành các giá trị, các quan niệm và tập quán,
truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ
và hành vi của mọi thành viên của doanh
nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các
mục đích chung.
Hiểu theo cách khác, văn hóa doanh
nghiệp là sự tổng hòa của tiêu chuẩn đạo đức,
triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý
tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và
quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong
doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Cốt lõi
của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh
nghiệp và quan điểm giá trị của doanh
nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, trong quá
trình phát triển đều nỗ lực xây dựng một hệ
thống quan điểm giá trị để công nhân viên
chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ
doanh nghiệp để phát huy thế mạnh văn hóa
của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh
của doanh nghiệp.
Trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn
hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó lâu dài của
nhân viên tại công ty phần tư vấn xây dựng
và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12”
được thực hiện qua việc điều tra khảo sát các
nhân viên của công ty. Sản phẩm của nghiên
cứu này là báo cáo về kết quả điều tra, khảo
sát mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự
cam kết gắn bó lâu dài của các nhân viên làm
việc tại đây.
2. PHƯƠNG PHAP NGHIÊN CỨU
Phương pháp chuyên gia: trao đổi với các
cán bộ và công nhân trực tiếp công tác tại
công ty;
Phương pháp điều tra khảo sát, tổng hợp,
thống kê, phân tích số liệu.
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1. Nghiên cứu mức độ tâm huyết và
mong muốn găn bó lâu dài của nhân viên
đối với công ty
Nhân viên là tài sản quan trọng nhất của
doanh nghiệp. Ngay cả Bill Gates, nguyên
chủ tịch tập đoàn Microsoft, cũng đã từng
tuyên bố: “Nếu lấy đi 20 nhân vật quan trọng
nhất của chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành
công ty bình thường”. Trên thực tế việc tuyển
dụng nhân sự của các công ty đối với các vị
trí cần tuyển không hề khó, tuy nhiên đó là
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3
388
những sinh viên mới ra trường hoặc những
nhân viên đã bị đào thải từ những doanh
nghiệp khác. Nhiều sinh viên mới ra trường
thường xin việc với một phương châm làm để
lấy kinh nghiệm; sau một khoảng thời gian
họ đã có đủ kiến thức và kinh nghiệm thì sẽ
chuyển công tác hoặc tự động nghỉ việc
không báo trước dẫn đến nhiều vấn đề về
nhân sự đối với các doanh nghiệp; hoặc là đối
với những người có chuyên môn cao và có
kinh nghiệm (cán bộ xuất sắc của công ty) thì
cũng bị lôi kéo bởi những công ty khác có
điều kiện phát triển và thu nhập tốt hơn.
Ngoài ra một số nhân viên không có được
tinh thần sẵn sàng làm việc hết mình để mang
lại hiệu quả cao nhất do cảm thấy không thỏa
mãn với công việc của mình. Đứng trước
nguy cơ đó các doanh nghiệp không thể
khoanh tay đứng nhìn lượng chất xám của
mình bị chảy sang nơi khác vì họ biết rằng
những người có năng lực không thiếu “đất”
dụng “võ”, việc kiếm ra người làm được việc
và tận tâm cũng không hề dễ dàng nhưng để
giữ chân được nguồn nhân lực chất lượng
này không phải chỉ ngày một ngày hai và
doanh nghiệp cũng phải tốn rất nhiều thời
gian và công sức. Do vậy rất nhiều công ty
phải xoay sở và nghĩ ra nhiều hình thức đãi
ngộ để giữ chân nhân viên. Việc tăng thu
nhập không còn là kế sách chủ chốt như
trước đây nữa. Thay vào đó là những hình
thức mới, độc đáo ở mỗi công ty. Các nhà
quản lý cho rằng cần phải nghiên cứu, kết
hợp với việc tham khảo ý kiến của các cán bộ
công nhân viên trong công ty để tìm hiểu và
đã đưa ra các nhân tố văn hóa công ty ảnh
hưởng đến sự mong muốn gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với công ty bao gồm:
Nhân tố thứ nhất (NT1): Giao tiếp trong
công ty.
Nhân tố thứ hai (NT2): Đào tạo và phát triển.
Nhân tố thứ ba (NT3): Phần thưởng và
công nhận.
Nhân tố thứ tư (NT4): Làm việc nhóm.
Nhân tố thứ năm (NT5): Định hướng kế
hoạch trong tương lai.
Nhân tố thứ sáu (NT6): Công bằng và
minh bạch trong các chính sách quản lý.
Nhân tố thứ bảy (NT7): Hiệu quả của việc
ra quyết định.
3.2. Phân tích ảnh hưởng của văn hóa
công ty đến sự tâm huyết và mong muốn
gắn bó lâu dài của nhân viên đối với công
ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao
công nghệ Thăng Long 12
Được thành lập năm 2007, với tiêu chí
khẳng định và cống hiến, Công ty Cổ phần
Tư vấn xây dựng và Chuyển giao công nghệ
Thăng Long 12 luôn mong muốn được góp
một phần công sức nhỏ bé của mình vào công
cuộc thực hiện lý tưởng chung của toàn đất
nước. Công ty có một đội ngũ lãnh đạo đầy
năng lực, nhiệt huyết, dám nghĩ, dám làm kết
hợp với đội ngũ các kỹ sư trẻ, các chuyên
viên kỹ thuật bậc cao. Tuy nhiên hàng năm
công ty thường phải đối mặt với các vấn đề
như số lượng cán bộ chủ chốt xin chuyển
công tác hoặc làm việc không hiệu quả dẫn
đến bộ phận nhân sự phải bố trí lại các vị trí
này bằng cách tuyển dụng hoặc đào tạo tại
chỗ những nhân viên có năng lực để đảm
nhiệm các vị trí đó. Điều này ảnh hưởng
không nhỏ đến năng suất lao động của công
ty. Sau khi tham khảo ý kiến của các chuyên
gia về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp tới vấn
đề này, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng các
bảng câu hỏi dưới hai hình thức sau:
- Khảo sát trực tiếp là hình thức khảo sát
chủ yếu, tác giả đã trực tiếp đến công ty cổ
phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công
nghệ Thăng Long 12. Số bảng câu hỏi khảo
sát được gửi đi là 60 bảng, tác giả thu về
được 53 bảng hợp lệ, chiếm tỷ lệ là 88,3%.
- Khảo sát qua hình thức gửi email đến các
nhân viên đang bận đi công tác của công ty, ở
hình thức này tác giả nhận được 11 email hồi
âm phù hợp.
Tổng cộng tác giả đã thu thập được 64
bảng câu hỏi khảo sát.
Nhìn chung sự phân bố của tập dữ liệu thu
thập được cũng phản ánh khá đầy đủ về các
nhân tố văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự
tâm huyết và mong muốn gắn bó lâu dài của
nhân viên đối với công ty. Kết quả thể hiện
trong hình 1 cho ta thấy: Nhân tố được coi là
quan trọng nhất là nhân tố số 1: Giao tiếp
trong công ty được nhìn nhận như 1 nhân tố
Tuyển tập Hội nghị Khoa học thường niên năm 2018. ISBN: 978-604-82-2548-3
389
cực kỳ quan trọng để cải thiện sự tâm huyết
và mong muốn gắn bó với công ty chiếm
85,9% số phiếu được coi là rất quan trọng và
có 14,1% coi là quan trọng. Trong môi
trường kinh tế - xã hội phát triển như ngày
nay, chuyên môn giỏi chưa hẳn đã mang lại
thành công cho người lao động nếu không có
sự trao đổi thông tin với mọi người, không có
sự giúp đỡ và sự tin tưởng của người khác.
Vì vậy giao tiếp trong công ty là bí kíp không
thể thiếu trong môi trường làm việc hiện đại.
Hình 1 Tổng hợp số liệu điều tra các nhân
tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự
tâm huyết và mong muốn gắn bó của nhân viên
đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng của
chuyển giao công nghệ Thăng Long 12:
Tiếp theo là nhân tố số 6: Công bằng và
minh bạch trong các chính sách quản lý với
78,1% coi là rất quan trọng và 21,9% coi là
quan trọng. Đối với nhân tố số 3: Phần
thưởng và công nhận với 75% là rất quan
trọng và 25% là quan trọng. Vấn đề công
bằng và minh bạch trong quản lý như thực
hiện tốt chính sách theo cam kết, minh bạch
trong việc trả lương, việc thực thi các chính
sách một cách nhất quán nhằm tạo niềm tin
cho các thành viên trong công ty tạo cho
người lao động có cảm giác hưng phấn trong
công việc để làm việc có hiệu quả hơn và
mong muốn gắn bó lâu dài với công ty. Nhân
tố phần thưởng và công nhận cho thấy sự ghi
nhận những công hiến của người lao động, sự
khen thưởng thỏa đáng cũng góp phần quan
trọng trong việc tâm huyết và mong muốn
gắn bó với công ty của các nhân viên. Ngay
sau nhân tố số 3 là nhân tố số 2: Đào tạo và
phát triển cũng được đa phần nhân viên coi là
rất quan trọng với 71,9%. Nhân tố này cho thấy
công ty nên tạo điều kiện cho cán bộ công nhân
viên được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao
kỹ năng và trình độ nghiệp vụ làm cho nhân
viên cảm thấy được phát triển tài năng để tự
hoàn thiện mình như cấp bậc cao nhất trong hệ
thống thứ bậc các nhu cầu của nhà tâm lý học
người Mỹ Abraham Maslow.
Một khía cạnh khác của văn hóa doanh
nghiệp cũng có tác động đến nhân viên như
làm việc với những đồng nghiệp cùng bộ
phận, sự phối hợp nhịp nhàng giữa các phòng
ban cũng như sự tương trợ chia sẻ nhau trong
công việc để đạt được mục tiêu chung. Bởi
vậy nhân tố làm việc nhóm cũng có ảnh
hưởng quan trọng trong công ty.
4. KẾT LUẬN
Kết quả đã đưa ra những nhân tố của văn
hóa công ty ảnh hưởng như thế nào đến sự
tâm huyết và mong muốn gắn bó của nhân
viên đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng
và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12.
Các nhân tố này phát triển mạnh thì độ tâm
huyết và mức độ gắn bó với công ty càng
cao. Nghiên cứu đã chỉ ra cho người lãnh đạo
cần xem văn hóa công ty là tài sản vô hình
không thể thay thế được. Ngoài ra những
phát hiện từ đề tài nghiên cứu này giúp nhà
quản lý nói chung và các nhà quản lý tại công
ty nói riêng có thể đưa ra định hướng phát
triển, giữ gìn và cải thiện văn hóa công ty cho
phù hợp với từng thời đoạn khác nhau của
đơn vị mình; nhằm mục đích giữ được những
nhân viên giỏi; kích thích cho người lao động
làm việc hăng say để cống hiến hết năng lực
bản thân cho công việc của công ty. Hơn nữa
văn hóa doanh nghiệp còn là một giá trị vô
hình tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa giúp các
chủ đầu tư phân biệt các công ty với nhau. Đó
cũng là yếu tố quan trọng quyết định đến sự
trường tồn và phát triển của công ty.
5. TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Trần Kim Dung (2015) “Quản trị nguồn nhân
lực”: NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
[2] Huỳnh Thị Thu Sương (2017) “Quản trị nguồn
nhân lực – nguyên tắc và vận dụng trong thực
tiễn”: NXB Kinh tế TP Hồ Chí Minh.
[3] Wanda Roos (2005) trường Đại học Nam
Phi (University of South Afica) với nghiên
cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc,
sự hài lòng của nhân viên với văn hóa
doanh nghiệp”.