377
ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA
NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG
Nguyễn Hoàng Hiệp1
1. Lớp CH22QT01, Trường Đại học Thủ Dầu Một
TÓM TẮT
Nghiên cứu kiểm định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của
nhân viên tại các ngân hàng Thương mại Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bình Dương, bằng việc
khảo sát 250 nhân viên từ các ngân hàng. Đề tài sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s
Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy được sử dụng với phương tiện SPSS 26. Kết quả
nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên các ngân hàng
Thương mại Cổ phần bao gồm: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Phần thưởng và sự công nhận,
(3) Ra quyết định, (4) Chính sách quản trị, (5) Sự trao quyền. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả
đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại các ngân
hàng Thương mại Cổ phần trên địa bàn tỉnh Bình Dương.
Từ khoá: Ngân hàng Thương mại Cổ phần, sự gắn bó của nhân viên, văn hóa tổ chức.
1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập quốc tế hiện nay, nền
kinh tế, xã hội luôn trên đà phát triển không ngừng, kéo theo sự biến đổi các mối quan hệ kinh
tế, xã hội trong và ngoài nước để phản ánh sự thích ứng với các xu thế trên thị trường. Và chính
những tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa doanh nghiệp sẽ thôi thúc đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải
nắm vững các thông tin đổi mới để đưa ra những dự đoán chiến lược, phương hướng phát triển
bền vững. Do đó văn hóa doanh nghiệp là động lực, là cơ sở nền tảng vững chắc khuyến khích
sáng tạo, đổi mới trong việc vận hành bộ máy hoạt động. Điều này giúp doanh nghiệp tiếp cận
được với những giải pháp mới, tiên tiến và hiện đại, tăng tính khác biệt và đột phá, thúc đẩy sự
phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Tác giả Cameron và Deborah (1988) cho rằng văn hóa doanh nghiệp chính là một chất
keo kết dính giúp ràng buộc các cá nhân trong tổ chức lại với nhau. Cùng với quan điểm này,
Ricardo và Jolly (1997) khẳng định khi đề cập đến văn hóa doanh nghiệp, người ta thường nói
về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. “Ở
Việt nam, khái niệm văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp... mới chỉ được bàn luận nhiều
kể từ khi Việt Nam thực hiện chính sách Đổi mới và tham gia vào quá trình quốc tế hóa, toàn
cầu hóa từ năm 1991. Kể từ khi Việt Nam tham gia quốc tế hóa, các khái niệm, nội dung về văn
hóa doanh nghiệp đã được nghiên cứu nhiều trên nhiều bình diện lý luận và được chú trọng
trong thực tiễn” (Nguyễn Văn Tân, 2022).
“Bình Dương là tỉnh có tốc độ phát triển kinh tế cao, với 29 khu công nghiệp, 12 cụm
công nghiệp, tổng vốn đầu tư là 627 nghìn tỉ đồng, 4.082 dự án có vốn đầu tư nước ngoài với tổng
vốn đăng kí là 39,7 tỉ đô la Mỹ - là một trong những tính thu hút vốn đầu tư lớn của cả nước” (Võ
378
Đình Phong, 2023). Do đó sự tăng trưởng của các khu, cụm công nghiệp cũng như các hoạt động
của các doanh nghiệp tại Bình Dương được hỗ trợ đáng kể của hệ thống ngân hàng tỉnh.
Trong những năm gần đây, các ngân hàng đã tái cấu trúc mô hình hoạt động, cắt giảm nhân
sự để tăng năng suất lao động, dẫn đến việc tăng áp lực cho nhân viên với chỉ số KPIs cao và các
quy trình nghiệp vụ phức tạp, khiến khối lượng công việc tăng nhưng số lượng nhân sự lại giảm.
Do đó các ngân hàng có mức lương và phúc lợi kém hấp dẫn dẫn đến tình trạng biến động nhân
sự lớn, thêm vào đó rủi ro trong nghiệp vụ vẫn luôn là nổi ám ảnh đối với các nhân viên ngân
hàng, đã có nhiều trường hợp nhân viên phải đối mặt với các cáo buộc liên quan đến sai phạm
trong công việc, trong đó có những trường hợp chủ quan và khách quan. Đứng trước những rủi
ro có thể sẽ đối mặt, không hài lòng về môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, bè phái, không
có lộ trình thăng tiến rõ ràng cũng là lí do khiến nhiều nhân viên quyết định từ bỏ công việc.
Từ những thực tế nêu trên, để có cơ sở góp phần giúp ban lãnh đạo ngành ngân hàng ở
tỉnh Bình Dương xây dựng và duy trì văn hóa chuẩn mực, tạo được môi trường làm việc thuận
lợi để nhân viên tăng cường sự gắn bó và trung thành với tổ chức, cần có sự nghiên cứu cơ sở
lý luận và đánh giá thực tiễn tác động của các các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó
của nhân viên đối với các ngân hàng thương mại.
2. GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Văn hóa doanh nghiệp
Martin (2015) cho rằng văn hóa doanh nghiệp là các khuôn mẫu ý nghĩa liên kết ý nghĩa
với các biểu hiện văn hóa đa dạng một cách hài hòa. Thế nhưng trong một số trường hợp có thể
nãy sinh mâu thuẫn giữa các nhóm khác nhau trong doanh nghiệp hoặc xuất hiện trong các tình
huống không rõ ràng, đầy nghịch lý và xung đột.
Schneider (2017) nhấn mạnh văn hóa doanh nghiệp phản ánh những niềm tin và giá trị
tập thể chung tay xây dựng, giúp lý giải các lý do đằng sau các hành động và mục tiêu mà doanh
nghiệp đang ưu tiên theo đuổi.
2.2. Sự gắn bó với tổ chức
Theo Lê Thị Tú Anh (2023): “Sự gắn bó của người lao động được hiểu là một trạng thái
tâm lý và thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức, thể hiện
thông qua sự chú ý đối với việc thực hiện vai trò công việc và vai trò thành viên của tổ chức,
sự đam mê trong công việc và cảm giác tràn đầy năng lượng khi tới tổ chức”.
Đặng Thế Hiển và cộng sự (2022) cho rằng những nhân viên có sự gắn bó với tổ chức
thường mình là một phần quan trọng, từ đó phát triển mối liên kết mật thiết với công ty. Trái
lại, người lao động thiếu sự gắn bó với tổ chức thường mong tới giờ tan làm, ít quan tâm đến
hiệu quả công việc.
2.3. Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp đóng vai trò thiết yếu trong việc truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm giữa lãnh
đạo và nhân viên và các đồng nghiệp, giúp củng cố mối quan hệ giữa cá nhân trong tổ chức.
Nguyen và cộng sự (2014) nhấn mạnh tầm quan trọng của giao tiếp trong việc nâng cao sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức thông qua việc chia sẻ thông tin về công việc lẫn đời sống.
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức
của nhân viên
379
2.4. Sự đào tạo và phát triển
Theo Đặng Thế Hiển và cộng sự (2022): “Việc doanh nghiệp làm thỏa mãn nhu cầu đào
tạo và phát triển cho đội ngũ nhân viên góp phần kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt
hơn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, và mong muốn trao những công việc có tính thách
thức cao để có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc”. Phan (2011) cho rằng trong ngành ngân
hàng, việc đào tạo liên tục để cập nhật kiến thức chuyên môn và nắm bắt được xu hướng thay
đổi nhanh chóng của thị trường tài chính tín dụng và các chính sách tài chính là cần thiết, tạo
tiền đề cho sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp. Chính vì vậy, cơ hội để được học tập, có lộ
trình đào tạo và phát triển rõ ràng là yếu tố cần thiết để nhân viên nỗ lực phấn đấu và gắn bó
lâu dài với tổ chức.
Giả thuyết H2: Sự đào tạo và phát triển có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức
của nhân viên
2.5. Phần thưởng và sự công nhận
Tác giả Truong và Do (2012) khẳng định rằng trong bất kỳ môi trường làm việc nào, phần
thưởng và sự công nhận góp phần khích lệ nhân viên nỗ lực và phấn đấu. Hơn nữa, chúng còn
củng cố lòng trung thành và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, giúp họ nhận thức rõ các cơ
hội thăng tiến. Có thể coi đây là yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên
trong các ngân hàng thương mại. Yếu tố này gây ảnh hưởng tích cực và đáng kể tới lòng trung
thành của họ. Phần thưởng và sự công nhận xứng đáng với những công sức họ bỏ ra là điều
thiết yếu trong môi trường làm việc áp lực như ngành ngân hàng.
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với
tổ chức của nhân viên
2.6. Ra quyết định
Tác giả Kim (2014) nhấn mạnh phong cách lãnh đạo của người quản lí có tác động tích
cực đến cách thức làm việc, hành xử của các nhân viên trong công ty. Sự tham gia của họ trong
quá trình ra quyết định mang lại hiệu quả tích cực lên mức độ gắn bó với ngân hàng, quá trình
ra quyết định của người quản trị có tác động trực tiếp lên quyền lợi và nghĩa vụ của các nhân
viên. Do đó, trong việc ra quyết định, đặc biệt là các vấn đề liên quan đến lương thưởng, phúc
lợi, sự minh bạch và công tâm là cần thiết, từ đó góp phần giúp mỗi nhân viên cảm nhận được
sự công bằng và tăng cường mối gắn kết với ngân hàng.
Giả thuyết H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó
với tổ chức của nhân viên
2.7. Làm việc nhóm
Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) cho rằng sự hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau trong môi trường
làm việc có vai trò thiết yếu trong việc nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức. Quá
trình làm việc nhóm sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần của tổ chức, tăng cảm giác
trách nhiệm và sự gắn bó lâu dài với ngân hàng.
Giả thuyết H5: Làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.8. Chính sách quản trị
Áp dụng sự công bằng và nhất quán trong chính sách của nhà quản trị là một trong những
yếu tố để gia tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận được sự đánh
giá công bằng không thiên vị, họ tin tưởng nhiều hơn vào tổ chức và thể hiện sự cam kết, nỗ
lực cao trong công việc. Tác giả Ngô Thị Mỹ Trân và cộng sự (2019) khẳng định rằng yếu tố
này được xem là thước đo chuyên nghiệp trong ngành ngân hàng. Các chính sách điều hành
quản trị minh bạch và đồng bộ qua mọi giai đoạn, khi được kỳ vọng sẽ ảnh hưởng tích cực đến
380
niềm tin và sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức, từ đó khích lệ họ nổ lực hơn và tăng cường
sự gắn bó. Đây là những yếu tố cốt lõi giúp xây dựng một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ, góp
phần nâng cao năng suất và hiệu quả tổng thể.
Giả thuyết H6: Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị có ảnh hưởng tích
cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
2.9. Sự trao quyền
Trao quyền cho nhân viên được coi là chiến lược quản lý chủ chốt, nơi các cá nhân được
phép từ chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định liên quan đến công việc. Qua đó nhân viên
không chỉ cảm thấy được trọng dụng và quý mến mà còn được khuyến khích làm việc với một
thái độ trách nhiệm cao hơn. Tác giả Lê Thị Tú Anh (2023) cho rằng sự trao quyền không chỉ
là một lực đẩy để họ nỗ lực hơn trong công việc, mà còn là bằng chứng cho thấy tổ chức đánh
giá cao và tin tưởng vào khả năng của từng cá nhân, tăng cường mối quan hệ, sự đồng cảm,
tăng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H7: Sự trao quyền có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên
Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Thu thập dữ liệu
Nghiên cứu này khảo sát những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại trên
địa bàn tỉnh Bình Dương. Bảng câu hỏi được tạo trên Google Form sau đó được gửi đến các nhân
viên của các ngân hàng TMCP. Thời gian thực hiện khảo sát từ 1/12/2023 đến 31/3/2024. Để có
một nguồn số liệu đáng tin cậy, tác giả đã chọn ra các ngân hàng nằm trong danh sách top 10
NHTM Việt Nam uy tín năm 2023 được Vietnam Report công bố. Theo Vietnam Report (2023):
“Top 10 Ngân hàng thương mại Việt Nam uy tín được xây dựng dựa trên nguyên tắc khoa học
và khách quan”. Dữ liệu nghiên cứu này nhận được 250 câu trả lời hợp lệ.
3.2. Thang đo
Các cấu trúc trong mô hình được kế thừa từ nghiên cứu đi trước. Trong số đó, Recardo
và Jolly (1997) đã phân tích một mô hình văn hóa doanh nghiệp với 8 yếu tố bao gồm: Giao
Giao tiếp trong tổ chức (H1)
Đào tạo và phát triển (H2)
Phần thưởng và sự công nhận (H3)
Ra quyết định (H4)
Làm việc nhóm (H5)
Chính sách quản trị (H6)
Sự trao quyền (H7)
Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nơi
công tác, thâm niên làm việc, thu nhập
381
tiếp nội bộ, đào tạo và phát triển nhân sự, khen thưởng và ghi nhận, khuyến khích rủi ro thông
qua sự sáng tạo và đổi mới, hợp tác nhóm, định hướng kế hoạch dài hạn, sự nhất quán và công
bằng trong chính sách quản trị, cùng với hiệu quả ra quyết định. Ngoài ra, một số nghiên cứu
đã chỉ ra rằng sự tin tưởng và được trao quyền ra quyết định tại nơi làm việc sẽ làm tăng sự gắn
bó của nhân viên trên nhiều phương diện (Lê Thị Tú Anh, 2023; Ngô Thị Mỹ Trân và cộng sự,
2019; Hà Nam Khánh Giao và cộng sự, 2021). Vì lí do này, yếu tố trao quyền được đề xuất
thêm vào mô hình nghiên cứu này.
Qua tổng quan nghiên cứu trong và ngoài nước của tác giả, tại Việt Nam, tác giả nhận
thấy rằng ở phạm vi nước ta đã có một số nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp nhưng tạp trung
chủ yếu tại các công ty, các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh và một số tỉnh khác.
Trong giới hạn khả năng và phạm vi tìm kiếm của tác giả chưa có các nghiên cứu nào chỉ ra
văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trên địa bàn
tỉnh Bình Dương. Ngoài ra thang đo đã được tác giả rút gọn 2 yếu tố chấp nhận rủi ro và định
hướng kế hoạch để phù hợp với số lượng mẫu khảo sát của đề tài. Tất cả 28 biến quan sát đều
được đo lường bằng thang đo Likert từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha
Qua phân tích Cronbach’s Alpha, tất cả các biến quan sát trong 7 nhân tố có hệ số tương
quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha của 7 nhân tố đều lớn hơn 0,6. Như vậy tất cả
28 biến quan sát đều được đưa vào phân tích nhân tố EFA.
4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hệ số KMO đạt 0.822 (0,5 ≤ KMO ≤ 1) nên thang đo phù hợp với dữ liệu. Bartlett’s với
sig = 0,000 ≤ 0,05, do vậy các biến quan sát tương quan với nhau trên phạm vi tổng thể, tổng
giải thích biến động của các thang đo là 70,934%. Điểm dừng khi trích các yếu tố tại nhân tố
thứ 6 là 1.508. Theo bảng kết quả ta có thể kết luận rằng tất cả các biến trong mô hình đều được
giữ lại do hệ số tải của chúng đều lớn hơn 0,5. Như vậy các thang đo đảm bảo yêu cầu về độ
tin cậy và các giá trị đều có thể được sử dụng để phân tích sâu hơn.
Bảng 1. Kết quả ma trận xoay biến độc lập
Ký hiệu
Nhân tố
1
2
3
4
5
6
GT2
.917
GT3
.900
GT4
.883
GT1
.879
LV4
.741
LV2
.801
LV1
.670
LV3
.584
PT1
.922
PT4
.895
PT2
.831
PT3
.755
QĐ1
.876
QĐ4
.873
QĐ2
.803
QĐ3
.719