TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
427
XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY VẬT TƯ VÀ THIẾT BỊ
Y TẾ MEM-CO
BUILING AN ENTERPRISE CULTURE AT MEM-CO MATERIAL MEDICAL
AND EQUIPMENT JOINT STOCK COMPANY
Trương Thanh Hải
Công ty VT&TBYT Mem-Co
thanhhai160490@gmail.com
TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng
Thu.ntb@due.edu.vn
TÓM TẮT
Văn hóa doanh nghiệp được xem là tài sản vô hình quý giá, là vũ khí cạnh tranh của các doanh nghiệp. Dựa trên cơ sở
lý luận về quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và
đề ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co. Trong
nghiên cứu này tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu bao gồm quan sát, khảo sát thực tiễn, lấy ý kiến chuyên
gia, suy luận logic để lập luận và đề xuất 4 giải pháp phù hợp với thực tiễn nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co.
Từ khóa: Văn hóa doanh nghiệp; Tài sản vô hình; Cạnh tranh; Công ty Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co; Mem-Co.
ABSTRACT
Enterprise culture is considered as a valuable intangible asset, a competitive weapon of the enterprise. Based on the
theoretical basis of the creating the enterprise culture process, the author has analyzed, assessing the situation and
devise solutions to build enterprise culture at Mem-co Material Medical And Equipment Joint Stock Company. In this
study, the author use the research methods including observation, survey, expert’s opinion, inference logic to arguments
and propose 4 solutions matched the practice to improve enterprise culture at Mem-co Material Medical And Equipment
Joint Stock Company.
Key Words: Enterprise culture; Intangible asset; Compete; Mem-co Material Medical And Equipment Joint Stock
Company; Mem-Co.
1. Đặt vấn đề
Thách thức to lớn nhất về mặt quản lý doanh nghiệp ở thế kỷ XXI không phải là vấn đề tài chính
hay công nghệ mà ở sự phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, nội dung trọng tâm cần phải giải quyết là
các vấn đề về quan hệ giữa con người với con người. Những vấn đề này bị chi phối bởi những giá trị
nền tảng của doanh nghiệp và tác động trực tiếp đến hiệu suất, chất lượng, khả năng đổi mới và cạnh
tranh của doanh nghiệp. Để giải quyết điều đó, các nhà quản trị cần phải có sự thấu hiểu những giá trị
gốc rễ tiềm ẩn bên trong mỗi doanh nghiệp. Những giá trị đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co được thành lập năm 2009 tại Đà Nẵng, là nhà
sản xuất các vật tư và thiết bị cho ngành y tế. Công ty Mem-Co đã đạt tốc độ tăng trưởng khả quan,
đồng thời bước đầu khẳng định được tên tuổi của mình ở nhiều bệnh viện lớn trong nước như Bệnh
viện Bạch Mai, Bệnh viện Việt Đức… Tuy nhiên, cũng như nhiều doanh nghiệp hoạt động trong
ngành y tế, Công ty Mem-Co đang phải đối diện với áp lực cạnh tranh vô cùng gay gắt. Vì thế, hơn lúc
nào hết, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Mem-Co trở thành cấp thiết, nhằm nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường,
HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
428
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
2.1. Văn hóa tổ chức
2.1.1. Khái niệm văn hóa tổ chức
Vào đầu những năm 70 của thể kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các
công ty Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công đó. Cụm từ “Corporate
culturelorganizational culture” (văn hóa doanh nghiệp, còn gọi là văn hóa xí nghiệp, Văn hoá doanh
nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về doanh nghiệp và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một
trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến dự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới. Đầu thập
kỷ 90, người ta bắt đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu những nhân tố cấu thành cũng như những tác động
to lớn của văn hóa đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đã có rất nhiều khái niệm văn hóa
doanh nghiệp được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa chuẩn nào được chính thức
công nhận.
Theo trích dẫn của Đỗ Minh Cương (2002), George De Sainte Marie cho rằng “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm
triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp”. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO)
“Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp đã biết”. Định
nghĩa được phổ biến và chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của Edgar Schein “Văn hóa doanh
nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”.
Theo Farmer (1990), văn hóa của một tổ chức có thể được hiểu như tổng hòa các giả thiết được
cho là đúng, các niềm tin và giá trị mà các thành viên của tổ chức ấy cùng chia sẻ và được diễn đạt
thông qua cách nói ngắn gọn “ làm gì, làm như thế nào, và ai sẽ làm việc ấy”
Những nghiên cứu của Wilms (1996); Zell (1997), Kezar & Eckel, (2000) đã phản ánh một thực
tế là văn hóa tổ chức có thể tạo điều kiện hoặc ngăn cản việc tạo ra thay đổi tùy theo mức độ phù hợp
giữa văn hóa hiện có và những đổi mới được đề xuất. Những nghiên cứu khác (Kabanoff, Waldersee &
Cohen, 1995) đã phát hiện rằng kiểu văn hóa tổ chức (như văn hóa tinh hoa, văn hóa dựa trên tài năng
và phẩm chất, văn hóa lãnh đạo hay đồng sự) có thể giúp tiên đoán tính chất của nhận thức về sự thay
đổi trong tổ chức. Cũng giống như Farmer, Kabanoff, Waldersee & Cohen nhấn mạnh tầm quan trọng
của sự hiểu biết về văn hóa tổ chức trong việc đề xướng đổi mới.
2.1.2. Vai trò của văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp
Việc xây dựng và phát triển VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi
doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông
tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại được. Theo trích
dẫn của Đỗ Minh Cương (2002), nó được thể hiện cụ thể ở các khía cạnh sau:
- VHTC góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu đều
cho rằng, một văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vì khi
văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ tạo nên sự thống nhất, giảm thiểu sự rủi ro, tăng cường sự phối hợp và
giám sát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên, tăng hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp.
- VHTC tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp. Việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp khẳng định được tên tuổi của mình và để nhận biết được sự khác
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
429
nhau giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Sự khác biệt đó được thể hiện ở những giá trị tài
sản vô hình của mỗi doanh nghiệp như: sự trung thành của mỗi nhân viên, bầu không khí làm việc của
doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra quyết định quản
lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định, chính sách của doanh nghiệp…
- VHTC giúp tạo ra khả năng thích ứng cao. Có một sự thật buộc chúng ta phải nhìn nhận rằng,
chỉ có một văn hóa doanh nghiệp mạnh thì mới có khả năng thích ứng cao với những thay đổi liên tục
từ bên ngoài.
- VHTC là nhân tố tạo nên giá trị tinh thần. Sống trong một môi trường văn hoá lành mạnh với
sự quan tâm thoả đáng của các cấp lãnh đạo sẽ làm cho mọi người cảm thấy lạc quan và cống hiến hết
mình cho mục tiêu của doanh nghiệp.
- VHTC tạo sức hút cho doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chính là hình ảnh về một doanh
nghiệp và tạo nên sự khác biệt với các doanh nghiệp khác. Qua văn hóa doanh nghiệp ta sẽ cảm nhận
rằng hoạt động của doanh nghiệp đó là mạnh hay yếu.
- VHTC quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa
cuộc đời của những người sáng lập. Nhiều người cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một tài sản của
doanh nghiệp.
2.1.3. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
Theo Schein (1989), Văn hóa doanh nghiệp gồm ba cấp độ, mỗi cấp độ biểu hiện với những đặc
điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có chung một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng của
văn hóa doanh nghiệp và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong doanh nghiệp.
Cấp độ 1 – Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ
nhận biết nhất của doanh nghiệp. các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật
chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Những giá trị văn hóa hữu hình bao gồm các
hình thức cơ bản sau: Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp, các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các
sinh hoạt văn hóa; Ngôn ngữ, khẩu hiệu; Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Cấp độ 2 – Những giá trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy
định, tầm nhìn, sứ mệnh được công bố công khai để mọi thành viên của doanh nghiệp nỗ lực thực hiện.
Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này có tính hữu hình vì có thể
nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác.
Cấp độ 3 – Những giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong
tiềm thức mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng
sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá nhân. Hệ thống hóa giá trị ngầm định được triển
khai qua các mối quan hệ sau: quan hệ giữa con người với môi trường; quan hệ giữa con người với con
người; bản chất con người và bản chất hành vi con người; Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải.
2.1.4. Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Quy trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp được Ken Blanchard và Michael O' Connor (2006) đề
xuất như sau:
Giai đoạn 1- Làm rõ sứ mệnh và các giá trị. Các giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp được
xây dựng và lựa chọn dựa trên nhiều căn cứ khác nhau. Có thể quan tâm đến bốn căn cứ quan trọng:
Văn hóa quốc gia, dân tộc, vùng miền; Chiến lược kinh doanh và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệ;
Ý chí và năng lực quản lý văn hóa doanh nghiệp của lãnh đạo; Các giá trị văn hóa doanh nghiệp đang
HỘI THẢO KHOA HỌC QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH – COMB 2016
430
được thừa nhận trong doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa cốt lõi dựa trên cơ sở
kế thừa và lâu dài.
Giai đoạn 2 - Truyền đạt sứ mệnh và các giá trị. Sau khi đã xác định được giá trị cốt lõi và sứ
mệnh của doanh nghiệp, nhiệm vụ của các nhà quản trị cấp cao là truyền luồng sinh khí này đến từng
thành viên trong doanh nghiệp. Làm sao cho mọi người nhận ra và ý thức được các giá trị đó là của tất
cả mọi người trong doanh nghiệp, không phải của riêng ai. Đó là những giá trị cốt lõi của doanh
nghiệp đang nắm giữ, cùng với sứ mệnh đã được thừa nhận. Tại đó, các giá trị văn hoá, trật tự đạo
đức… được tất cả các thành viên thừa nhận và bình đẳng.
Giai đoạn 3 - Đồng nhất hành động với các giá trị và sứ mệnh. Đồng nhất được hiểu là sự thống
nhất, “tuy 2 mà 1” từ suy nghĩ đến hành động, từ những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đến sứ mệnh
doanh nghiệp và cách thức thực hiện sứ mệnh đó. Nó dẫn lối, đưa mọi người đi cùng một hướng nhằm
đạt được những mục tiêu mà sứ mệnh doanh nghiệp đã đặt ra. Cần xác định những hành động và hành
vi sẽ được thực hiện như một phần của sự thay đổi văn hóa. Sự tập trung, hành động, hành vi doanh
nghiệp để đảm bảo nhất quán giữa ý định và thực tiễn nhằm đạt được sứ mệnh đưa ra trước đó. Nó
được ví như kế hoạch cùng những cam kết trên giấy tờ được hiện thực hoá trong điều kiện thực tế của
doanh nghiệp.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Sau khi nghiên cứu nhiều mô hình về văn hóa doanh nghiệp, tác giả nhận thấy mô hình về các
yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp của Schein (1989) được xem là phù hợp nhất với nghiên cứu
văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co. Mô hình nghiên cứu này
khai thác khá đầy đủ các yếu tố văn hóa doanh nghiệp từ những giá trị văn hóa hữu hình, những giá trị
được tuyên bố đến những giá trị ngầm định. Nhờ đó, nghiên cứu sẽ tìm ra một cách toàn diện và sâu
sắc về văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co.
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước chính sau:
Bước 1: Thực hiện phương pháp quan sát dựa trên mô hình Schein nhằm quan sát các yếu tố hữu
hình trong văn hóa doanh nghiệp như môi trường làm việc, trang phục, logo, thái độ làm việc của nhân
viên…
Bước 2: Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi với đối tượng là toàn bộ cán bộ nhân viên đang
làm việc tại Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Mem-Co: Căn cứ vào số lượng CBCNV trong
công ty, nghiên cứu tiến hành xây dựng phiếu điều tra khảo sát khách quan với tổng số 45 phiếu dành
cho các đối tượng cụ thể như: Giám đốc, phó Giám đốc; quản đốc, phó quản đốc, các tổ trưởng sản
xuất và một số cán bộ công nhân viên của công ty. Kết quả thu được 36/45 số phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ
80%. Đây là cơ sở để phân tích, lý giải những vấn đề có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp tại công
ty.
Nội dung của bảng câu hỏi bao gồm hai phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời phỏng vấn để thu thập
thêm các thông tin chung về nhân viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc tại
Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco.
Phần 2: Để đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp của công ty CP Vật tư và Thiết bị y tế
Memco một cách khách quan và khoa học, luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng thông qua kết quả điều tra bằng bảng câu hỏi khảo sát để thu thập những thông tin liên quan đến
ý kiến của nhân viên về VHDN của Công ty Cổ phần Vật tư và Thiết bị Y tế Memco. Bảng câu hỏi
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
431
được thiết kế với các thang đo khoảng được đưa vào bảng Likert với các mức đánh giá từ 1 đến 5
tương ứng với mức Rất không đồng ý đến Rất đồng ý. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa
ra đánh giá của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
Bảng câu hỏi được phát để phỏng vấn thử 5 nhân viên của công ty đối tác tiêu thụ sản phẩm của
công ty xem phản ứng của họ về nội dung, ngữ nghĩa, mục đích, cấu trúc trình bày bảng hỏi. Sau đó,
trên cơ sở phản hồi của nhân viên được phỏng vấn thử, bảng hỏi sẽ được chỉnh sửa và hoàn thiện để có
được bảng hỏi chính thức cho việc phỏng vấn nghiên cứu.
Căn cứ vào số lượng CBCNV trong công ty, luận văn tiến hành xây dựng phiếu điều tra khảo sát
khách quan với tổng số 45 phiếu dành cho các đối tượng cụ thể như: Giám đốc, phó Giám đốc; quản
đốc, phó quản đốc, các tổ trưởng sản xuất và một số cán bộ công nhân viên của công ty. Kết quả thu
được 36/45 số phiếu hợp lệ chiếm tỷ lệ 80%. Đây là cơ sở để phân tích, lý giải những vấn đề có liên
quan đến văn hóa doanh nghiệp nghiên cứu tại Công ty CP Vật tư và Thiết bị y tế Mem-co.
3. Kết quả và đánh giá
3.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty Mem-Co
3.1.1. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp công ty tiếp cận theo lớp thứ nhất - Những giá trị văn hóa
hữu hình
Cơ sở vật chất, kiến trúc, cách bày trí, cảnh quan công ty. Về cơ sở vật chất: Giá trị trung bình
đạt 3,14 trong đó có 22,2 % CBCNV nhận định ở mức đồng ý; 72,2 % trong tổng số 36 CBCNV được
hỏi nhận định cơ sở vật chất của công ty ở mức độ bình thường và 5,6 % CBCNV nhận định không
đồng ý và rất không đồng ý. Mức bình thường, không đồng ý, rất không đồng ý chiếm tỷ lệ khá cao tới
77,8%. Như vậy, chứng tỏ cơ sở vật chất công ty chưa thật sự khang trang và hiện đại. Kiến trúc, cách
bày trí: Giá trị trung bình là 3,28 trong đó 38,9 % CBCNV được hỏi nhận xét kiến trúc của công ty đẹp
và đồng bộ, 50% CBCNV cho rằng bình thường và 11,1% nhận định không đồng ý. Ngoài ra, chỉ có
8,4% CBCNV nhận xét đồng ý và rất đồng ý cho rằng cách bài trí của công ty chưa gọn gàng nhưng có
tới 72,2 % nhận xét không đồng ý và giá trị trung bình đạt được là 2,39. Qua đó, có thể thấy mặc dù
kiến trúc chưa được đầu tư đẹp và đồng bộ nhưng công ty Mem-Co đã cố gắng bài trí nơi sản xuất một
cách gọn gàng, ngăn nắp.
Cảnh quan công ty. Giá trị trung bình nhận được là 3,58 trong đó mức độ đồng ý chiếm tỉ lệ khá
cao (52,7 %), tuy nhiên mức độ bình thường cũng chiếm tỉ lệ lớn (44,4 %). Trong thời gian sắp tới
công ty cần duy trì và phát huy hơn yếu tố này để hình ảnh công ty đẹp hơn, tạo ra môi trường làm
việc lành mạnh, sạch đẹp.
Logo, slogan, website. Logo: Giá trị trung bình nhận được là 4,31 trong đó: nhận xét logo của
công ty bình thường (5,6%), tỉ lệ người cho rằng logo của công ty chưa đẹp và chưa thể hiện đặc thù
của công ty chiếm (2,8%), tỉ lệ đồng ý và rất đồng ý rất cao (chiếm 91,7%). Nhìn chung qua khảo sát
có thể thấy logo của công ty đẹp, ấn tượng và thể hiện được hình ảnh của công ty. Slogan: Có đến 88,9
% cán bộ công nhân viên được hỏi là nhận biết đúng phương châm của công ty, còn lại một tỷ lệ nhỏ
(6,1%) cán bộ công nhân viên còn chưa có nhận thức chính xác về phương châm hoạt động của công
ty Mem-Co. Website: Các cán bộ công nhân viên đánh giá các tiêu chí về website đẹp, đầy đủ thông
tin và dễ truy cập có giá trị trung bình đạt 3,78; tra cứu thông tin với giá trị trung bình là 3,61 với mức
rất đồng ý và đồng ý chiếm tỷ lệ cao nhất, các đánh giá bình thường cũng ở mức cao và nhận xét
không đồng ý và rất không đồng ý chiếm tỷ lệ rất thấp. Điều này thể hiện kênh thông tin qua website
của công ty đã thật sự hiệu quả.
