Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam: Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:13

Thêm vào BST

Báo xấu

1
lượt xem 0
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nghiên cứu "Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam: Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức" nhằm mục đích kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam: Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức

Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ TỚI KHẢ NĂNG ĐỔI MỚI CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA CHIA SẺ TRI THỨC Nguyễn Huy Công, Nguyễn Phương Nga, Nguyễn Ngọc Ánh, Phạm Kiều Linh, Nguyễn Việt Anh* Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, Việt Nam ARTICLE INFORMATION TÓM TẮT Journal: Vinh University Nghiên cứu nhằm mục đích kiểm định tác động của phong cách Journal of Science lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các cơ sở giáo dục Social Science and Humanities đại học tại Việt Nam. Thông qua mô hình cấu trúc tuyến tính p-ISSN: 3030-4660 SEM, kết quả khẳng định tác động trực tiếp của phong cách lãnh e-ISSN: 3030-4024 đạo phụng sự - đặc trưng bởi việc ưu tiên sự phát triển và quyền Volume: 53 lợi của những người phục tùng - đến khả năng đổi mới và hành vi Issue: 2B chia sẻ tri thức tại các trường đại học; trong đó, yếu tố chia sẻ tri *Correspondence: thức đóng vai trò trung gian một phần. Qua đó, một số khuyến nguyenvietanh0311@gmail.com nghị đã được đề xuất nhằm thúc đẩy phong cách lãnh đạo phụng Received: 03 February 2024 sự và tăng cường khả năng đổi mới tại các trường đại học trên địa Accepted: 05 April 2024 bàn cả nước. Published: 20 June 2024 Từ khóa: Lãnh đạo phụng sự; khả năng đổi mới; chia sẻ tri thức; Citation: giáo dục đại học Việt Nam. Nguyễn Huy Công, Nguyễn Phương Nga, Nguyễn Ngọc 1. Đặt vấn đề Ánh, Phạm Kiều Linh, Nguyễn Việt Anh (2024). Ảnh hưởng Trước những thách thức của thế giới ngày càng có nhiều biến của lãnh đạo phụng sự tới khả động và sự phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu, vấn năng đổi mới của các trường đề đổi mới trong giáo dục đang trở nên cấp bách hơn bao giờ đại học Việt Nam: vai trò trung gian của chia sẻ tri thức. hết (Peter Serdyukov, 2017). Một quốc gia có thể duy trì sự Vinh Uni. J. Sci. thịnh vượng kinh tế xã hội và đảm bảo một tương lai bền Vol. 53 (2B), pp. 16-28 vững hay không phụ thuộc vào chất lượng giáo dục của công doi: 10.56824/vujs.2024b046 dân cũng như sự tiến bộ trong các khía cạnh của hệ thống giáo dục của quốc gia đó. Điều này bao gồm tiến bộ trong lý OPEN ACCESS thuyết và thực hành, chương trình giảng dạy, công tác dạy và học, chính sách, công nghệ, thể chế và hành chính, văn Copyright © 2024. This is an hóa tổ chức và đào tạo (Ngoc-Tan, 2018) nhằm mang lại Open Access article distributed under the terms of the Creative những giá trị mới cho cộng đồng và cho xã hội - hay nói cách Commons Attribution License khác, sự phát triển của quốc gia phụ thuộc mạnh mẽ vào khả (CC BY NC), which permits năng đổi mới. non-commercially to share Giữa bối cảnh ấy, việc tìm ra một phong cách lãnh đạo phù (copy and redistribute the hợp với các cơ sở giáo dục ngày càng trở nên quan trọng material in any medium) or adapt (remix, transform, and (Mews, 2019). Gần đây, một trong những khái niệm được build upon the material), lưu tâm khi phân tích về phong cách lãnh đạo chính là lãnh provided the original work is đạo phụng sự (Lapointe và Vandenberghe, 2015). Nhà lãnh properly cited. đạo phụng sự - đặc trưng bởi tính khiêm tốn, lòng đồng cảm, trách nhiệm quản lý và sự trao quyền, được coi là một phong cách lãnh đạo phù hợp cho các tổ chức tri thức (Lowder, 2009). Đó là bởi lãnh đạo phụng sự đã được chứng minh có 16
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động chia sẻ tri thức trong một tổ chức (Song và cộng sự, 2015), mà tri thức và chia sẻ tri thức lại là công cụ chiến lược để các trường đại học có thể củng cố lợi thế cạnh tranh và là chìa khóa để tăng cường khả năng đổi mới (Von Krogh và cộng sự, 2011). Mặc dù các nghiên cứu mới đây đã nhấn mạnh vai trò then chốt của nhà lãnh đạo tại các môi trường học thuật, vẫn tồn tại khoảng trống trong việc tìm hiểu tác động cụ thể của phong cách lãnh đạo phụng sự đến khả năng đổi mới thông qua hành vi chia sẻ tri thức trong bối cảnh giáo dục đại học (GDĐH). Trên thế giới, khi bàn về đổi mới của tổ chức, học giả chủ yếu xem xét dưới góc độ đổi mới sản phẩm, đổi mới quy trình, đổi mới quản lý hoặc đổi mới hành vi thay vì xem xét bức tranh tổng thể về khả năng đổi mới của tổ chức. Các công trình liên quan cũng kiểm định vai trò trung gian của các yếu tố như cấu trúc tự nhận thức (Nawaz và cộng sự, 2023) hay cảm giác hạnh phúc chủ quan (Zeng và Xu, 2020) mà bỏ qua một trong các hoạt động cốt lõi và chính yếu nhất giữa các cá nhân trong một trường đại học là chia sẻ tri thức (Al-Kurdi và cộng sự, 2018). Do vậy, nghiên cứu này đi sâu vào tìm hiểu mối liên hệ giữa lãnh đạo phụng sự và khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam, trong đó đặc biệt tập trung vào việc kiểm định vai trò trung gian của hành vi chia sẻ tri thức trong mối quan hệ trên. Các phát hiện của nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng và tác động của phong cách lãnh đạo phụng sự đến lợi thế cạnh tranh của các cơ sở GDĐH qua yếu tố trung gian là chia sẻ tri thức. Thông qua những phát hiện mà nghiên cứu thu được, một số khuyến nghị đã được đưa ra nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo các trường cũng như các cơ quan quản lý trực thuộc thúc đẩy phong cách lãnh đạo phụng sự và nâng cao khả năng đổi mới tại các cơ sở kể trên, qua đó góp phần giải quyết những thách thức phức tạp mà GDĐH ở Việt Nam đang phải đối mặt. 2. Tổng quan lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 2.1. Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự đến khả năng đổi mới Lãnh đạo phụng sự là phong cách tập trung vào giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên phát triển và đạt được mục tiêu (Phạm Thị Bích Ngọc và Trịnh Xuân Thái, 2023). Mục tiêu cuối cùng của các phong cách lãnh đạo phụng sự nhấn mạnh việc phục vụ phát triển cá nhân mà không nhất thiết phải có liên quan đến kết quả của tổ chức (Van Dierendonck, 2011). Với việc tập trung vào việc phục vụ nhu cầu của cấp dưới, khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự phù hợp để thúc đẩy tính sáng tạo đối với các tổ chức giàu tri thức và chuyên sâu về đổi mới ngày nay, những tổ chức cam kết hỗ trợ cấp dưới tối đa hóa tiềm năng sáng tạo của họ và đóng vai trò quan trọng cho sự đổi mới của tổ chức (Williams và cộng sự, 2017). Elgenidi (2021) xác định lãnh đạo phụng sự có tác động tích cực tới sự đổi mới của tổ chức. Trong bối cảnh giáo dục, lãnh đạo phụng sự đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao tính đổi mới trong các cơ sở GDĐH (Maalouf, 2023). Từ đó, nhóm tác giả đưa ra giả thuyết: Lãnh đạo phụng sự có ảnh hưởng cùng chiều tới khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam (H1). 2.2. Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự đến chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức được Van Den Hooff và De Ridder (2004) mô tả là quá trình hai chiều, trong đó các thành viên trong một tổ chức chia sẻ và trao đổi tri thức ẩn và tri thức 17
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… hiện của họ. Theo Nonaka và Takeuchi (1995), tri thức ẩn là kiến thức mà mỗi người tích lũy từ những trải nghiệm cá nhân của mình (có thể chia sẻ và trao đổi trực tiếp khi nói chuyện với người khác); trong khi đó, tri thức hiện được ghi lại trong các tài liệu, email, và nơi lưu trữ thông tin (có thể dễ dàng truyền đạt bằng từ ngữ và số liệu). Lãnh đạo phụng sự giúp tạo ra một cộng đồng thực hành nơi người lao động có thể chia sẻ tri thức và kinh nghiệm của họ với đồng nghiệp (Correia de Sousa và Van Dierendonck, 2010). Không chỉ bó hẹp trong phạm vi tổ chức, họ còn được hỗ trợ để tham gia vào mạng lưới bên ngoài để có thể chia sẻ kinh nghiệm và kiến thức hoặc liên kết công việc với xã hội và các mục tiêu bên ngoài tổ chức. Elgenidi (2021) nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức sẽ xuất hiện khi thành viên trong tổ chức nhận thức được giá trị của việc chia sẻ tri thức và khi họ có môi trường công bằng, văn hoá tin cậy. Do đó với đặc tính cốt lõi nhấn mạnh mạnh về đạo đức, sự tin cậy và hỗ trợ nhân viên phát triển (Van Dierendonck, 2011), việc áp dụng phong cách lãnh đạo phụng sự phù hợp để khuyến khích các thành viên trong tổ chức chia sẻ kiến thức của họ với người khác. Lưu Trọng Tuấn (2016) nhấn mạnh rằng những người lãnh đạo phụng sự thể hiện lòng nhân ái và sự đồng cảm với nhân viên sẽ thúc đẩy nhân viên chia sẻ tri thức chuyên môn, từ đó tăng cường tính sáng tạo. Do đó, nhân viên có xu hướng noi gương lãnh đạo, sẵn sàng chia sẻ thông tin và kiến thức chuyên môn cho đồng nghiệp. Từ đó, giả thuyết sau được đưa ra: Lãnh đạo phụng sự có ảnh hưởng tới chia sẻ tri thức trong các trường đại học Việt Nam (H2). 2.3. Ảnh hưởng của chia sẻ tri thức đến khả năng đổi mới Khả năng đổi mới hoàn toàn phụ thuộc vào kỹ năng, tri thức và kinh nghiệm trong quá trình tạo ra giá trị, tuy nhiên, tổ chức chỉ có thể bắt đầu quản trị tri thức hiệu quả khi thành viên sẵn sàng chia sẻ tri thức của mình (Wang & Wang, 2012). Như vậy, bằng cách khuyến khích chia sẻ tri thức, tổ chức có thể tận dụng nguồn tài nguyên chuyên môn từ nhân viên, trong đó có kinh nghiệm từ những sai lầm và thất bại, từ đó cải thiện và phát triển hơn. Bên cạnh đó, quá trình chia sẻ tri thức trong tổ chức sẽ tạo ra một môi trường thuận lợi cho sự phát triển mạnh mẽ của những ý tưởng mới, đồng thời tăng cường khả năng học tập tập thể (Von Krogh và cộng sự, 2011). Bằng cách này, tổ chức có thể tích lũy và làm phong phú cơ sở kiến thức của mình, từ đó tạo điều kiện cho sự phát triển và đổi mới trong tương lai. Dựa vào khẳng định của những nghiên cứu trước đó, chúng tôi đề xuất giả thuyết: Chia sẻ tri thức có ảnh hưởng cùng chiều tới khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam (H3). 2.4. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức đã được chứng minh là có vai trò trung gian giữa phong cách lãnh đạo và sự đổi mới của tổ chức (Al-husseini, 2014). Tuy nhiên, chưa có nhiều nghiên cứu về vai trò trung gian của chia sẻ tri thức trong mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và khả năng đổi mới của tổ chức, nếu có cũng chỉ là giữa lãnh đạo phụng sự và hành vi đổi mới của nhân viên (Zhu và Zhang, 2019). Trong khi đó, lãnh đạo phụng sự góp phần thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự phát triển và trao đổi ý tưởng giữa các đồng nghiệp (Phạm Thị Bích Ngọc và Trịnh Xuân Thái, 2023), thông qua đó mọi người trong tổ chức có thể đóng góp vào ứng dụng kiến thức, đổi mới và phát triển khả năng đổi mới (Yeşil, 2014). Như đã nhắc tới ở trên, bằng cách thể hiện lòng nhân ái và sự đồng cảm với nhân viên, người lãnh đạo phụng sự sẽ tạo động lực cho nhân viên chia sẻ tri thức, kỹ 18
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 năng và kinh nghiệm của bản thân (Trong Tuan, 2017), là tiền đề cho việc trao đổi và học hỏi giữa cách thành viên. Điều này giúp tăng khả năng giải quyết vấn đề, tiết kiệm thời gian và tài nguyên của tổ chức, từ đó cho phép tổ chức tập trung hơn vào đổi mới sáng tạo, dẫn đến tốc độ và chất lượng đổi mới cao hơn (Wang và Wang, 2012). Bên cạnh đó, thông qua chia sẻ tri thức, lãnh đạo phụng sự có thể giúp cho nhân viên chuyển đổi tài năng sáng tạo của họ thành kết quả sáng tạo (Sheikh và cộng sự, 2019), từ đó góp phần nâng cao khả năng đổi mới từ bên trong của tổ chức. Vì vậy, dựa vào nghiên cứu trước đó của Elgenidi (2021), nghiên cứu kỳ vọng làm rõ hơn mối quan hệ này qua giả thuyết: Chia sẻ tri thức đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa lãnh đạo phụng sự và khả năng đổi mới của các trường đại học Việt Nam (H4). 2.5. Mô hình nghiên cứu Dựa trên các cơ sở lý luận, và tổng hợp các nghiên cứu trước đây, mô hình nghiên cứu được đề xuất như thể hiện ở Hình 1. Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất Mô hình đề xuất gồm 3 biến, trong đó, biến độc lập là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, biến trung gian là chia sẻ tri thức, biến mục tiêu là khả năng đổi mới. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu Phương pháp nghiên cứu định tính được xem là phù hợp để giải thích các hành vi của con người trong các tình huống cụ thể trong lĩnh vực khoa học xã hội (Denzin và Lincoln, 2011). Do đó, nghiên cứu định tính thường được áp dụng trong các nghiên cứu về tâm lý học. Vì vậy, phương pháp nghiên cứu này được áp dụng để thu thập dữ liệu về hành vi lãnh đạo phụng sự ảnh hướng đến khả năng đổi mới thông qua vai trò trung gian của chia sẻ tri thức. Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát trên 688 cán bộ, nhân viên, giảng viên từ 111 trường đại học ở Việt Nam, tất cả có ít nhất 5 năm kinh nghiệm. Sau khi loại bỏ 16 phiếu không hợp lệ, 672 phiếu được phân tích. Dữ liệu được thu thập bằng bảng hỏi trực tuyến trên Google Docs. Bảng hỏi được gửi đến đối tượng nghiên cứu qua mạng xã hội và email. Để phân tích dữ liệu tại cấp độ trường, nhóm tác giả đã tính trung bình giá trị của các phiếu khảo sát trong cùng một trường để tạo ra bộ dữ liệu tổng hợp cho từng trường đại học. Phương pháp tổng hợp dữ liệu này đã được sử dụng trong một số nghiên cứu trước đó, như nghiên cứu của Trần Quang Huy (2017). 19
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… 3.2. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Trong 672 đối tượng được khảo sát, phần lớn là cán bộ quản lý, chiếm 68,63%, trong khi giảng viên và nghiên cứu viên chiếm 31,99%. Về kinh nghiệm làm việc, có 51,34% người được khảo sát có kinh nghiệm trên 15 năm, 44,2% có kinh nghiệm từ 10 đến dưới 15 năm, và 4,46% có kinh nghiệm từ 5 đến dưới 10 năm. Trong số 111 trường đại học được khảo sát, có 92 trường đại học công lập (chiếm 82,9%). Quy mô tuyển sinh chủ yếu của các trường là từ 1000 đến 3000 sinh viên mỗi năm, chiếm 35,1% tổng số mẫu nghiên cứu. Về phân bố vùng miền của các trường đại học được khảo sát, các trường ở miền Bắc chiếm tỉ lệ 58,6%, các trường ở miền Nam chiếm 25,2%. 3.3. Xây dựng thang đo Thang đo Likert 5 điểm từ 1-5 đã được sử dụng, gồm các mức độ từ “Hoàn toàn không đồng ý” đến “Hoàn toàn đồng ý”. Thang đo được thiết kế dựa trên các thang đo gốc và có một số sự thay đổi để phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn nghiên cứu. Thang đo lãnh đạo phụng sự được xây dựng từ nghiên cứu của Liden và cộng sự (2015), khả năng đổi mới được phát triển dựa trên thang đo của Wang và Ahmed (2004). Thang đo chia sẻ tri thức được kế thừa và phát triển từ thang đo của Wang và Wang (2012). 3.4. Kết quả 3.4.1. Kiểm tra độ tin cậy thang đo Hệ số Cronbach's Alpha được sử dụng để đánh giá mức độ tương quan và tính nhất quán nội tại của các thang đo trong nghiên cứu định lượng. Theo Nunnally và Bernstein (1994), giá trị Cronbach's Alpha > 0,6 được xem là chấp nhận được, thể hiện thang đo có độ tin cậy cao. Kết quả phân tích ở Bảng 1 cho thấy cả 3 thang đo trong nghiên cứu này đều đạt độ tin cậy cao. Cụ thể, hệ số Cronbach's Alpha của các nhân tố đều lớn hơn 0,9 và hệ số tương quan biến tổng cao hơn 0,3. Kết quả này khẳng định tính phù hợp và tin cậy của các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu, đảm bảo độ chính xác và khách quan cho việc thu thập dữ liệu và phân tích kết quả. Bảng 1: Kiểm định các thang đo được sử dụng Số lượng Hệ số Cronbach’s Tương quan Nhân tố biến Alpha biến tổng Chia sẻ tri thức (KS) 8 0,974 0,970-0,971 Khả năng đổi mới (IC) 9 0,859 0,966-0,968 Lãnh đạo phụng sự (SL) 7 0,866 0,959-0,961 Bảng 2: Phân tích EFA: Kiểm tra độ tin cậy và cấu trúc của thang đo Loại hệ số Hệ số Kiểm định KMO 0,941 Kiểm định Barlett 3182.331 Sig. 0,0000 Tổng phương sai trích 83,189 % Nhân tố Khả năng đổi mới 11,317 Hệ số Nhân tố Chia sẻ tri thức 4,575 Eigenvalues Nhân tố Lãnh đạo phụng sự 4,073 20
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 3.4.2. Phân tích EFA Phân tích thành phần chính được thực hiện để xác định các nhân tố chính có ảnh hưởng đến mô hình. Dựa trên Bảng 2, ba nhân tố có hệ số Eigenvalue cao hơn 1 được giữ lại, giải thích được 83,189% tổng biến thiên, vượt quá mức tối thiểu 50% được khuyến nghị. Kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) cho thấy giá trị KMO = 0,941, thể hiện mức độ tương quan cao giữa các biến quan sát. Kiểm định Bartlett's với giá trị Sig = 0,000 xác nhận sự tương quan này và khẳng định tính phù hợp của mô hình. Kết quả trên cho thấy cấu trúc mô hình được xây dựng là phù hợp và có thể được sử dụng để phân tích dữ liệu. Bảng 3: Các nhân tố của ma trận xoay Mã hóa của Nhân tố cấu trúc các biến 1 2 3 IC1 0,828 IC2 0,875 IC3 0,847 IC4 0,8 IC5 0,846 IC6 0,856 IC7 0,893 IC8 0,866 IC9 0,876 KS1 0,874 KS2 0,87 KS3 0,908 KS4 0,88 KS5 0,878 KS6 0,865 KS7 0,878 KS8 0,87 SL1 0,893 SL2 0,887 SL3 0,858 SL4 0,878 SL5 0,866 SL6 0,879 SL7 0,88 Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5, đáp ứng tiêu chí giữ lại biến theo khuyến nghị của Baumgartner và Homburg (1996). Do đó, cả 3 nhân tố được xác định trong mô hình đều được giữ lại để phân tích sâu hơn. 21
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… 3.4.3. Phân tích CFA trong cấu trúc Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) được thực hiện để đánh giá độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt của mô hình. Kết quả được trình bày trong Bảng 4 và 5. Bảng 4: Bảng kiểm tra độ tin cậy thang đo Cấu trúc các nhân tố Số lượng biến (CR) (AVE) (MSV) (MaxR(H)) Chia sẻ tri thức (KS) 8 0,974 0,788 0,189 0,972 Khả năng đổi mới (IC) 9 0,859 0,824 0,189 0,974 Lãnh đạo phụng sự (SL) 7 0,866 0,801 0,096 0,966 Độ tin cậy tổng hợp của mô hình được đánh giá bằng Tỷ số độ tin cậy (CR). Giá trị CR > 0,7 cho thấy độ tin cậy của mô hình được đảm bảo. Kết quả trong Bảng 4 cho thấy tất cả các giá trị CR đều cao hơn 0,7, khẳng định độ tin cậy của các cấu trúc trong mô hình. Tính hội tụ được đánh giá bằng hai chỉ số: Phương sai trung bình được trích (AVE) và Phương sai chia sẻ lớn nhất (MSV). Giá trị AVE ≥ 0,5 và MSV < AVE cho thấy tính hội tụ được đảm bảo. Bảng 4 cho thấy tất cả các giá trị AVE đều cao hơn 0,5 và tất cả các giá trị MSV đều nhỏ hơn AVE, khẳng định tính hội tụ của mô hình. Ngoài ra, chỉ số MaxR(H) của tất cả các biến đều lớn hơn 0,7. Theo Bentler và cộng sự (1999), điều này cho thấy các biến tiềm ẩn có độ tin cậy cao, đồng thời các biến quan sát liên quan đến nó đo lường chính xác khái niệm mà nó đại diện. Bảng 5: Kết quả kiểm định tính phân biệt Mã hóa các nhân tố IC KS SL Khả năng đổi mới (IC) 0,888 Chia sẻ tri thức (KS) 0,434 0,908 Lãnh đạo phụng sự (SL) 0,310 0,292 0,895 Căn bậc hai phương sai trung bình được trích (SQRTAVE) của tất cả các cấu trúc đều lớn hơn tương quan giữa các cấu trúc (Inter-Construct Correlations) trong Bảng 5. Theo Hair và cộng sự (2010), điều này khẳng định tính phân biệt được đảm bảo. Kết quả kiểm định độ tin cậy, tính hội tụ và tính phân biệt trong Bảng 4 và 5 cho thấy mô hình nghiên cứu có độ tin cậy và hiệu lực cao, phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu. 3.4.4. Kiểm định cấu trúc mô hình tuyến tính SEM Để kiểm tra sự phù hợp của cấu trúc nghiên cứu, kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) cho thấy, các hệ số Chi-square/df = 1,073; CFI = 0,994; GFI = 0,843; TLI = 0,994; và RMSEA = 0,026. Tất cả các chỉ số trên đều nằm trong giới hạn chấp nhận được theo tiêu chuẩn của Doll và cộng sự (1994), cho thấy mô hình có độ tương thích tốt với dữ liệu thực nghiệm. Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính giữa các mối quan hệ thể hiện ở Hình 2. Các giá trị Sig của các mối quan hệ: SL → KS = 0,002, SL → IC = 0,030, KS → IC = 0,000. Kết quả này khẳng định rằng các biến trong mô hình có mối liên hệ tác động lẫn nhau, củng cố cho cấu trúc nghiên cứu được đề xuất (Hu và Bentler, 1999). 22
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 Hình 2: Kết quả kiểm định cấu trúc Bảng 6: Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc SEM Giả Kỳ vọng Hệ số hồi quy P- Kiểm định Mối quan hệ thuyết dấu chuẩn hóa value giả thuyết Lãnh đạo phụng sự → H1 Dương 0,186 ** Ủng hộ Khả năng đổi mới Lãnh đạo phụng sự → H2 Dương 0,295 ** Ủng hộ Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức → H3 Dương 0,345 *** Ủng hộ Khả năng đổi mới Ghi chú: *** biểu thị p
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… này ủng hộ giả thuyết H3, khẳng định rằng việc chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra khả năng đổi mới cho các trường đại học. 3.4.5. Vai trò trung gian của chia sẻ tri thức Bảng 7: Kết quả kiểm định vai trò trung gian Giả Hệ số hồi quy Khoảng tin cậy của tác động gián tiếp Mối quan hệ thuyết chuẩn hóa Giới hạn dưới Giới hạn trên H4 SL → KS → IC 0,110** 0,044 0,192 Ghi chú: *** biểu thị p
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 mới và hành vi chia sẻ tri thức nhằm nâng cao chất lượng của các cơ sở GDĐH trên khắp địa bàn cả nước và tạo dựng cũng như duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững. 5. Kết luận và kiến nghị Nghiên cứu này khám phá ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự lên việc chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới tại các trường đại học Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hoá và giáo dục tự chủ thông qua hai phương pháp là nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. Kết quả chỉ ra rằng lãnh đạo phụng sự có tác động tới khả năng đổi mới thông qua biến trung gian là chia sẻ tri thức, từ đó có thể tạo nên nguồn tài sản vô hình, góp phần vào sự phát triển của tổ chức. Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số giải pháp cho các cấp quản lý như sau: Đối với lãnh đạo các trường đại học, nhằm tối ưu hóa tác động tích cực của nhà lãnh đạo phụng sự lên hoạt động của các cơ sở GDĐH, ban lãnh đạo cấp cao của các cơ sở này cần sát sao hơn trong công tác tuyển chọn và bổ nhiệm cán bộ quản lý cấp Khoa, Viện và Bộ môn thông qua những tiêu chí như đạo đức, năng lực, phong cách quản lý, phẩm chất lãnh đạo. Ban lãnh đạo cũng có thể xem xét thiết lập các nền tảng và cơ chế để tạo điều kiện chia sẻ tri thức giữa các giảng viên. Điều này có thể bao gồm các buổi họp mặt định kỳ, các diễn đàn hoặc cổng thông tin trực tuyến, nơi cán bộ công nhân viên có thể trao đổi ý tưởng, các phương pháp hay nhất và bài học rút ra từ các dự án đã tham gia hoặc các sáng kiến đổi mới. Đối với các cơ quan có thẩm quyền và cơ quan quản lý Nhà nước, điều cần thiết đó là thúc đẩy nhanh quá trình tự chủ đại học tại Việt Nam cũng như đánh giá chất lượng và xếp hạng các cơ sở GDĐH định kỳ. Thực tế đã chứng minh rằng khi các cơ sở GDĐH được trao quyền tự chủ và phải tự vạch ra chiến lược phát triển trong tương lai cũng như được đánh giá, thẩm định và xếp hạng thường xuyên thì sức ép để đổi mới nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh là vô cùng to lớn. Mặc dù nghiên cứu này đưa ra những đóng góp nhất định về mặt học thuật và thực tiễn, nhóm tác giả cũng thừa nhận một số hạn chế. Trong một số chỉ báo dựa trên kinh nghiệm và đánh giá chủ quan của cá nhân được khảo sát, đặc biệt là quan điểm của cán bộ nhân viên có thâm niên dưới 10 năm về ban lãnh đạo cấp cao, kết quả thu được có thể không phản ánh triệt để ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự do sự hạn chế trong tần suất tương tác cũng như sự am hiểu thấu đáo của họ về tình hình đổi mới của cơ sở còn hạn chế. Các nghiên cứu trong tương lai có thể giảm thiểu vấn đề này bằng cách sàng lọc các giảng viên có kinh nghiệm và có mối quan hệ gần gũi hơn với lãnh đạo của trường, nhằm đảm bảo tính khách quan của kết quả. TÀI LIỆU THAM KHẢO Al-husseini, Sawasn Jawad (2014). The impact of leadership style on innovation in Iraq’s Higher Education Institutions: The role of knowledge sharing. Research Theses, Plymouth University. Al-Kurdi, O., El-Haddadeh, R. and Eldabi, T. (2018). Knowledge sharing in higher education institutions: A systematic review. Journal of Enterprise Information Management, 31(2), 226-246. DOI: 10.1108/jeim-09-2017-0129 25
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… Baumgartner, H. and Homburg, C. (1996). Applications of structural equation modeling in marketing and Consumer Research: A Review. International Journal of Research in Marketing, 13(2), 139-161. DOI: 10.1016/0167-8116(95)00038-0 Correia de Sousa, M. and Van Dierendonck, D. (2010). Knowledge workers, servant leadership and the search for meaning in knowledge‐driven organizations. On the Horizon, 18(3), 230-239. DOI: 10.1108/10748121011072681 Denzin, N. K. and Lincoln, Y. S. (2011). The sage handbook of qualitative research: 4th ed. Thousand Oaks, California: SAGE Publications. Doll, W. J., Xia, W. and Torkzadeh, G. (1994). A confirmatory factor analysis of the end- user computing satisfaction instrument. MIS Quarterly, 18(4), 453. DOI: 10.2307/249524 Elgenidi, A. (2021). The impact of servant leadership on innovation in small and Medium Enterprises in Egypt: The mediating role of knowledge sharing. Research Theses, University of Plymouth. Hu, L. and Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling: A Multidisciplinary Journal, 6(1), 1-55. DOI: 10.1080/10705519909540118 Lapointe, É. and Vandenberghe, C. (2015). Examination of the relationships between servant leadership, organizational commitment, and voice and antisocial behaviors. Journal of Business Ethics, 148(1), 99-115. DOI: 10.1007/s10551-015-3002-9 Liden, R. C., Wayne, S. J., Meuser, J. D., Hu, J., Wu, J. and Liao, C. (2015). Servant leadership: Validation of a short form of the SL-28. The Leadership Quarterly, 26(2), 254-269. DOI: 10.1016/j.leaqua.2014.12.002 Lowder, B. T. (2009). The Best Leadership Model for Organizational Change Management: Transformational verses servant leadership. SSRN Electronic Journal. DOI: 10.2139/ssrn.1418796 Lưu Trọng Tuấn. (2016). Knowledge sharing in public organizations: The roles of Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Public Administration, 40(4), 361-373. DOI: 10.1080/01900692.2015.1113550 Maalouf, G. Y. (2023). The role of servant leadership style in improving innovation in Higher Education Institutions. International Journal of Professional Business Review, 8(9). DOI: 10.26668/businessreview/2023.v8i9.1787 Mews, J. G. (2019). Effective leadership in higher education: A review of leadership style preferences among faculty and staff within the United States. Open Journal of Leadership, 08(02), 58-74. DOI: 10.4236/ojl.2019.82004 Nawaz, A., Gilal, F. G., Soomro, M. I., Gilal, R. G. and Channa, K. A. (2023). Driving innovation through servant leadership in higher education: Unveiling the serial mediating mechanisms of subjective well‐being and knowledge sharing. Knowledge and Process Management, 31(1), 3-16. DOI: 10.1002/kpm.1761 Ngoc-Tan, N. and Gregar, A. (2018). Impacts of knowledge management on innovation in Higher Education Institutions: An empirical evidence from Vietnam. Economics & Sociology, 11(3), 301-320. DOI: 10.14254/2071-789x.2018/11-3/18 Nonaka, I., and Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company how Japanese companies create the dynamics of Innovation. Oxford, UK: Oxford University Press. 26
Vinh University Journal of Science Vol. 53, No. 2B/2024 Phạm Thị Bích Ngọc và Trịnh Xuân Thái. (2023). Ảnh Hưởng Của Lãnh đạo phụng Sự Tới Hành Vi đổi Mới của nhân Viên Trong Các công ty công Nghệ Thông tin Ở việt nam: Vai Trò Trung Gian Của động Lực Nội Tại. Tạp Chí Kinh Tế và Phát Triển, 52- 61. DOI: 10.33301/jed.vi.1177 Serdyukov, P. (2017). Innovation in education: What works, what doesn’t, and what to do about it? Journal of Research in Innovative Teaching & Learning, 10(1), 4-33. DOI: 10.1108/jrit-10-2016-0007 Sheikh, A. A., Ishaq, Q. A. and Inam, A. (2019). Fostering creativity through servant leadership: Mediating role of knowledge sharing, thriving at work and Burnout. Abasyn Journal of Social Sciences, 12(2). DOI: 10.34091/ajss.12.2.01 Song, C., Park, K. R. and Kang, S. W. (2015). Servant leadership and Team Performance: The mediating role of knowledge-sharing climate. Social Behavior and Personality: An International Journal, 43(10), 1749-1760. DOI: 10.2224/sbp.2015.43.10.1749 Trong Tuan, L. (2017). Knowledge sharing in public organizations: The roles of Servant Leadership and Organizational Citizenship Behavior. International Journal of Public Administration, 40(4), 361-373. DOI: 10.1080/01900692.2015.1113550 Trần Quang Huy (2017). Mối liên hệ giữa quá trình học hỏi và kết quả hoạt động của tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm tại các trường đại học ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ, Trường đại học Kinh tế Quốc dân. Van Den Hooff, B., and De Ridder, J. A. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of Organizational Commitment, communication climate and CMC use on Knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, 8(6), 117-130. DOI: 10.1108/13673270410567675 Van Dierendonck, D. (2011). Servant leadership: A review and synthesis. Journal of Management, 37(4), 1228-1261. DOI: 10.1177/0149206310380462 Von Krogh, G., Nonaka, I. and Rechsteiner, L. (2011). Leadership in organizational knowledge creation: A review and Framework. Journal of Management Studies, 49(1), 240-277. DOI: 10.1111/j.1467-6486.2010.00978.x Vũ Hoàng Ngân và Vũ Thị Ánh Tuyết (2018). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động tại các trường đại học của Việt Nam. Tạp Chí Kinh Tế và Phát Triển, 255(2), 132-143. Wang, C. L. and Ahmed, P. K. (2004). The development and validation of the organisational innovativeness construct using confirmatory factor analysis. European Journal of Innovation Management, 7(4), 303-313. DOI: 10.1108/14601060410565056 Wang, Z. and Wang, N. (2012). Knowledge sharing, innovation and firm performance. Expert Systems with Applications, 39(10), 8899-8908. DOI: 10.1016/j.eswa.2012.02.017 Williams, W. A., Brandon, R.-S., Hayek, M., Haden, S. P. and Atinc, G. (2017). Servant leadership and followership creativity: The influence of workplace spirituality and political skill. Leadership & Organization Development Journal, 38(2), 178-193. DOI: 10.1108/lodj-02-2015-0019 Yeşil, S. (2014). Exploring the links among organisational commitment, knowledge sharing and innovation capability in a public organisation. European J. of International Management, 8(5), 506. DOI: 10.1504/ejim.2014.064602 27
Nguyễn Huy Công và cộng sự / Ảnh hưởng của lãnh đạo phụng sự tới khả năng đổi mới của các trường đại học… Zeng, J. and Xu, G. (2020). How servant leadership motivates innovative behavior: A moderated mediation model. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(13), 4753. DOI: 10.3390/ijerph17134753 Zhu, C. and Zhang, F. (2019). How does servant leadership fuel employee innovative behavior? A moderated mediation framework. Asia Pacific Journal of Human Resources, 58(3), 356-377. DOI: 10.1111/1744-7941.12227 ABSTRACT THE IMPACT OF SERVANT LEADERSHIP ON INNOVATION CAPABILITY OF UNIVERSITIES IN VIETNAM: THE MEDIATING ROLE OF KNOWLEDGE SHARING Nguyen Huy Cong, Nguyen Phuong Nga, Nguyen Ngoc Anh, Pham Kieu Linh, Nguyen Viet Anh National Economics University, Hanoi City, Vietnam Received on 03/2/2024, accepted for publication on 05/4/2024 The research examines the impact of servant leadership on the innovation capability of higher education institutions in Vietnam. Through the application of structural equation modeling (SEM), the results demonstrated the importance and direct impact of servant leadership style - characterized by prioritizing development and rights of those who follow - to the capability of universities to innovate and the behaviors of knowledge sharing; in which, the knowledge sharing factor plays a partial mediating role. Thereby, a number of recommendations have been proposed to promote servant leadership and enhance innovation capabilities at universities across the country. Keywords: Servant leadership; innovation capability; knowledge sharing; Vietnamese higher education. 28