Chương 08 ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN (MOTIVATING PEOPLE)
#1: Động cơ là gì?
Động cơ (Motivation): sự sẵn sàng sử dụng nỗ
lực cao để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nó bị ảnh hưởng bởi khả năng thoả mãn những nhu cầu cá nhân
Phân biệt động cơ và việc bị đe doạ hoặc cám dỗ Động cơ và hiệu quả
Làm việc tích cực (nỗ lực cao) Duy trì nỗ lực làm việc Định hướng vào thực hiện các mục tiêu quan trọng
P=MxAxO P: performance - kết quả, thành tích; M: Motivation - Động cơ A: Ability – Năng lực : các kỹ năng, công nghệ, hiểu biết về công
1
việc
Mô hình tổng quát về sự thoả mãn nhu cầu
Các nhu cầu chưa thoả mãn sẽ thúc đẩy
hành động
Sử dụng nhu cầu để động viên
– Nhận dạng nhu cầu – Tạo cơ hội để thoả mãn nhu cầu
Căng thẳng động cơ/nỗ lực Tìm kiếm hành vi Giảm sự căng thẳng Nhu cầu được thoả mãn Nhu cầu chưa thoả mãn
CÁC LÝ THUYẾT NỘI DUNG VÀ LÝ THUYẾT QUÁ TRÌNH VỀ ĐỘNG CƠ
Các lý thuyết nội dung
– giải thích tại sao con người có các nhu
cầu khác nhau ở các thời điểm khác nhau
Các lý thuyết quá trình
– mô tả quá trình mà nhờ đó các nhu cầu
được biến đổi thành hành vi
2
Lý thuyết về tháp nhu cầu
Tháp nhu cầu
Tự khẳng định
Các nhu cầu ở bậc thấp hơn phải được thoả mãn trước khi con người được khuyến khích
Tự trọng
Nhu cầu nổi trội nhất tại một thời điểm sẽ tạo động cơ mạnh mẽ nhất để thực hiện mục tiêu
Xã hội
Khi một nhu cầu được thoả mãn, thì
An toàn
Sinh lý
nó không còn là yếu tố tạo ra động lực Nhà quản lý cần phải xác định và tạo cơ hội thỏa mãn một cách hợp lý nhất nhu cầu nổi trội để tạo động lực cho người lao động.
THUYẾT ERG
Tháp nhu cầu
Thuyết ERG
Mô hình của Alderfer có 3 nhóm nhu cầu
Tự khẳng định
Phát triển
Bổ sung quá trình
Tự trọng
Xã hội
Quan hệ
thất vọng theo trình tự vào mô hình của Maslow
An toàn
Tồn tại
Sinh lý
3
Các lý thuyết nội dung
Lý thuyết về cấp nhu cầu
Thuyết ERG
Thuyết Duy trì – Động viên
Thuyết nhu cầu Học hỏi của McClelland’s
Tự khẳng định
Nhu cầu về sự hoàn thiện
Phát triển Growth
Các nhân tố động viên Motivators
Tự trọng
Nhu cầu vê Quyền lực
Xã hội
Nhu cầu liên kết
Quan hệ Relatedness
An toàn
Các nhân tố duy trì Hygiene's
Tồn tại Existence
Sinh lý
Thuyết duy trì-động viên (F.Herzberg)
Những yếu tố tạo ra động cơ làm việc trái ngược với yếu tố triệt tiêu
Những nhân tố dẫn đến sự thoả mãn trong công việc Những nhân tố dẫn đến sự bất mãn
• Sự giám sát
• Chính sách của công ty
•Điều kiện làm việc
• Tiền lương
• Quan hệ với đồng nghiệp • Thành đạt/thành công • Được ghi nhận • Bản thân công việc • Trách nhiệm • Sự tiến bộ • Cơ hội phát triển • Quan hệ với cấp dưới
• Địa vị
• An toàn/công việc ổn định
4
Thuyết X và thuyết Y (D.McGregor)
Thuyết X
Thuyết Y
• Công nhân coi làm việc là đương nhiên, giống như vui chơi, giải trí. • Bản chất của công nhân là lười nhác không thích công việc, và trốn tránh nếu có thể.
• Công nhân phải bị cưỡng chế, kiểm soát hoặc đe doạ kỷ luật để đạt được mục tiêu. • Công nhân sẽ tự tổ chức và kiểm soát công việc nếu họ cam kết thực hiện mục tiêu.
• Công nhân không muốn đảm nhận trách nhiệm và trông chờ vào sự chỉ dẫn • Công nhân bình thường sẽ chấp nhận và thậm chí tìm kiếm trách nhiệm
• Hầu hết công nhân đều đặt sự an toàn lên trên hết và không có tham vọng trong công việc • Hầu hết mọi người đều có khả năng ra quyết định chứ không phải chỉ có nhà quản trị.
... Cây gậy và củ cà rốt ... Lấy con người làm trung tâm
2.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu
Thuyết thiết lập mục tiêu(Goal-setting theory):
Các mục tiêu cụ thể sẽ làm tăng thành tích Các mục tiêu khó (thách thức), khi được chấp nhận,
sẽ dẫn đến thành tích cao hơn mục tiêu dễ
... khuyến khích tham gia thiết lập mục tiêu
Lưu ý: thông tin phản hồi
5
Thuyết thiết lập mục tiêu (Goal-setting theory)
Cao
Vùng độ khó Mục tiêu Tối ưu
h c í t h n à h T
Thấp
Vừa phải Moderate
Thách thức Challenging
Bất khả thi Impossible
Độ khó của mục tiêu
2.6 Thiết kế công việc và động viên
Mở rộng phạm vi công việc (Job Enlargement):
Gia tăng chiều sâu công việc (Job Enrichment) Tăng mức độ kiểm soát của nhân viên đối với công việc Tăng chất lượng công việc, nhân viên được động viên Mô hình Đặc điểm Công việc (JCM)
... khuôn khổ phân tích và thiết kế công việc, trong đó xác định năm đặc điểm công việc, mối quan hệ giữa chúng và ảnh hưởng đối với kết quả công việc
6
Tăng số lượng nhiệm vụ và tần suất Mở rộng phạn vi hiểu biết, do đó nhân viên thoả mãn hơn, tăng chất lượng dịch vụ, ít lỗi
Mô hình JCM (Job Characteristics Model)
Trạng thái tâm lý quan trọng
Các đặc điểm cơ bản của công việc
Kết cục cá nhân và công việc
- Đa kỹ năng Nhận biết ý nghĩa Động cơ nội tại cao của công việc - Nhiệm vụ rõ ràng, đồng nhất
- Ý nghĩa nhiệm vụ Chất lượng công việc cao
- Tự chủ Mức độ thoả mãn với công việc cao Nhận thức trách nhiệm đối với kết quả công việc
- Thông tin phản hồi Nhận biết kết quả thực tế công việc Tỷ lệ vắng mặt và bỏ việc thấp
JCM: Chiến lược thiết kế công việc
1. Kết hợp các nhiệm vụ
... nhóm các nhiệm vụ đơn lẻ lại với nhau để hình thành công việc mới nhằm làm tăng kỹ năng và tính đồng nhất
2. Tạo ra những đơn vị công việc tự nhiên
... tạo ra các công việc dễ xác định và có ý nghĩa
3. Thiết lập quan hệ khách hàng
... thiết lập quan hệ trực tiếp giữa nhân viên và khách hàng
4. Tăng chiều sâu công việc
... tăng trách nhiệm và mức độ kiểm soát của nhân viên đối với công việc
5. Mở rộng kênh thông tin phản hồi
7
... thiết lập kênh thông tin phản hồi trực tiếp thay vì từ nhà quản trị
2.7 LÝ THUYẾT VỀ SỰ CÔNG BẰNG
Phần thưởng cá nhân ------------------------------ Đóng góp cá nhân Phần thưởng của người khác ------------------------------ Đóng góp người khác
Khi so sánh:
– – – So sánh với người khác làm công việc tương tự trong tổ chức So sánh với người khác làm công việc khá trong tổ chức So sánh với người khác làm công việc tương tự trong tổ chức khác
– – –
Khi thấy bất công, nhân viên có thể: Giảm đầu vào (đóng góp) của chính mình Tăng đầu ra (phần nhận được) của chính mình Để mặc tình huống gây ra sự không công bằng (thôi việc, không hợp tác với người được phần thưởng cao hơn)
2.8 Thuyết Kỳ vọng (Expectation theory, Victor Vroom)
...Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì:
• kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định
• mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta
A
B
C
Mục tiêu cá nhân Thành tích cá nhân Nỗ lực cá nhân Phần thưởng của tổ chức
A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích
B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng
8
C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng
Để áp dụng thuyết này, nhà quản trị cần...
Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần
thưởng mà họ nhận được
Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng
đối với nhân viên
Nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được phần thưởng đó (tiêu chí, pp đánh giá)
Đảm bảo rằng nhân viên có thể đạt được
thành tích đặt ra
2.9 Mô hình tổng quát về động viên
Định hướng thành tựu cao
thiết kế công việc
So sánh công bằng
Năng lực
thiết kế công việc
Tiêu chí đánh giá
Nỗ lực cá nhân
Mục tiêu cá nhân
Thành tích cá nhân
Phần thưởng của tổ chức
Nhu cầu chủ đạo
Hệ thống đánh giá khách quan
Các mục tiêu định hướng hành vi
9
3. Các công cụ để động viên nhân viên
• Các vấn đề gắn với động viên • Động viên lực lượng đa dạng • Giờ giấc làm việc linh hoạt • Chia sẻ công việc
• Trả lương theo kết quả công việc • Chương trình sở hữu cổ phần • Động viên nhân viên với mức lương tối thiểu
Những biện pháp động viên nhân viên:
1. Thừa nhận sự khác biệt cá nhân 2. Sử dụng đúng người đúng việc 3. Sử dụng mục tiêu 4. Đảm bảo các mục tiêu khả thi 5. Các phần thưởng phải phù hợp với cá nhân 6. Kết nối các phần thưởng với kết quả công việc 7. Xem xét sự công bằng của hệ thống 8. Đừng quên tiền cũng là công cụ động viên
10
