Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 2

Chia sẻ: Lavie Lavie | Ngày: | Loại File: PPT | Số trang:56

Thêm vào BST

Báo xấu

132
lượt xem 18
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 2 gồm có ba chương trình bày những nội dung về tạo động lực trong lao động; đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Mời các bạn tham khảo bài giảng để hiểu rõ hơn về những nội dung này.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Phần 2

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1
Mục đích của chương trình hội nhập môi trường làm việc • Làm cho nhân viên mới thích ứng với môi trường làm việc của công ty. ( họ cần được hiểu biết về công ty như cách thức quản lý, quy định làm việc của công ty, điều kiện làm việc, văn hoá ứng xử, người quản lý, các đồng nghiệp…để trách “ ma cũ bắt nạt ma mới” sự cô đơn, sự bơ vơ, làm việc không có năng suất, sự cảm hứng lạc điệu nghỉ việc) • Cung cấp thông tin liên quan đến công việc ( công việc phải làm, chính sách đãi ngộ..và sự mong đợi của công ty đối với nhân viên) • Giảm bớt sai sót và tiết kiệm thời gian ( nắm được công việc cụ thể không phải hỏi người khác) • Tạo một ấn tượng tốt đẹp cho nhân viên mới về công ty về mặt tình cảm, tránh được sự lo lăng ban đầu. 2
Giai đoạn 1. Chương trình tổng quát HNMTLV • Tổng quát về công ty ( chào mừng, lịch sử thành lập CT, cơ cấu tổ chức, ban lãnh đạo, sản phẩm, thị trường của CT..) • Tóm tắt các chính sách chủ yếu của CT • Lương bổng • Phúc lợi • An toàn lao động • Mối quan hệ công đoàn và nhân viên • Cơ sở vật chất của CT ( khu làm việc, ăn trưa, y tế, trang thiết bị….) • Các vấn đề liên quan đến đền bù thiệt hại do cá nhân làm hỏng trang thiết bị, làm mất tài sản, đi chậm giờ, bỏ việc…) • Về cách làm: có thể tổ chức một cách chính thức, bài bản; có thể do đồng nghiệp hướng dẫn thì không bài bản) 3
Giai đoạn 2: Chương trình chuyên môn Chương trình hội nhập môi trường làm việc và đào tạo Khả năng của nhân viên mới Yêu cầu của công việc Năng suất lao động cao và thoả mãn với công việc 4
Các nội dung cụ thể của giai đoạn 2 • Trong gia đoạn này cấp quản trị trực tiếp cấn trang bị cho nhân viên mới các nội dung sau: • Chức năng của bộ phận, phòng ban • Nhiệm vụ và trách nhiệm của NV đối với công việc ( theo bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ công việc) • Chính sách, thủ tục, điều lệ và quy định • Tham quan các bộ phận trong bộ phận, phòng ban • Giới thiệu với các đồng nghiệp trong bộ phận, phòng ban 5
Giai đoạn 3: Theo dõi & đánh giá • Bộ phận quản trị nhân sự cần theo dõi đánh giá xem chương trình hội nhập môi trường làm việc đã đáp ứng được nhu cầu chưa, từ đó điều chỉnh bổ sung cho phù hợp • Cần thiết kế bảng câu hỏi kiểm tra xen nhân viên đã được giới thiệu các nội dung theo quy định chưa như: Bạn đã giới thiệu tóm tắt về doanh nghiệp cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu về sơ đồ tổ chức của bộ phận, phòng, công ty cho NV mới chưa? Bạn đã giới thiệu với nhân viên mới với các đồng nghiệp chưa? Bạn đã giới thiệu cho nhân viên mới về công việc chưa?... ( có hoặc chưa) • Thông thường Cấp quản trị trực tiếp có thể chủ động gặp nhân viên mới 2 3 lần một tuần để thăm và kiểm tra công việc; không nên để nhân viên mới gặp khó khăn, trục trặc lên gặp cấp quản trị trực tiếp. • Hàng năm có thể thiết kế thiết phỏi yêu cầu nhân viên mới điền vào và không cần ký tên hoặc phỏng vấn nhân viên mới hoặc tổ chức các buổi thảo luận nhóm với các nhân viên mới. 6
Chương trình tái hoà nhập cho NV • Trong bối cảnh khoa học, công nghệ thay đổi nhanh • Trong bối cảnh thiết bị , máy móc thay đổi của CT phải thay đổi nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng, của thị trường • Công ty phải có chương trình tài hoà nhập về chuyên môn cho các nhân viên của công ty • Phải có sự chuẩn bị về cơ sở vật chất, giảng viên, và bố trí thời gian làm việc, tập huấn cho phù hợp, để bảo đảm yêu cầu của sản xuất kinh doanh. 7
Câu hỏi ôn tập • Vì sao phải thực hiện chương trình hội nhập môi trường làm việc ? hãy phân tích các nội dung chủ yếu của các giai đoạn thực hiện chương trình hội nhập ? 8
Chương bẩy Tạo động lực trong lao động 9
Tạo động lực cho lao động là gì • Là tạo cho người lao động có nhu cầu, có khát vọng và sự tự nguyện vươn lên; tạo ra sự công bằng giữa đóng góp và hưởng thụ; tạo cho họ mục tiêu phấn đấu phù hợp. • Khi người lao động có được động lực trong lao động thì năng suất lao động sẽ cao và tinh thần sáng tạo và có nhiều sáng kiến cải tiến công việc. 10
Các học thuyết tạo động lực • Thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow: ( Nhu cầu sinh lý => nhu cầu an toàn => nhu cầu xã hội => nhu cầu được tôn trọng => nhu cầu tự hoàn thiện. Nhà quản trị phải phát hiện được nhu cầu. • Thuyết tăng cường tích cực của B.F skiner : Khen thưởng tốt hơn phạt, thời gian từ khi có thành tích >thưởng càng ngắn, càng tốt • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: Tạo cho người lao động kỳ vọng vào thành tích, nỗ lực để đạt được thành tích • Thuyết công bằng của J. Stacy Adam Quyền lợi của cá nhân/ sự đóng góp cá nhân = quyền lợi của người khác/đóng góp của người khác • Thuyết mục tiêu của Edwin Locke Làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn góc sinh ra động lực 11
Các phương thức tạo động lực trong lao động • Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cho nhân viên; đánh giá thường xuyên & công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ; khuyến khích người LĐ làm việc tốt hơn. • Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; Cung cấp đủ các điều kiện cần thiết; loại bỏ các trở ngại cho việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động • Kích thích lao động bằng tiền lương, tiền công; tăng lương tương xứng với trình độ làm việc; tổ chức các phong trào thi đua thưởng bằng vật chất và tinh thần; bổ nhiệm đề bạt vào các vị trí thích hợp 12
Câu hỏi ôn tập • Tạo động lực trong lao động là gì? vì sao phải tạo động lực, các thuyết tạo động lực và các phương thức tạo động lực trong lao động? hay nêu các biện pháp thực tế ở doanh nghiệp mà anh/ chị biết; phân tích mặt được và hạn chế của biện pháp đó. 13
Chương tám Đào tạo và phát triển 14
Khái niệm đào tạo & phát triển • Đào tạo (đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động dạy & học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ được giao hiện tại • Phát triển được hiểu là các hoạt động dạy & học vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức 15
So sánh giữa đào tạo & phát triển NNL §µo t¹o Ph¸t triÓn 1 TËp C«ng viÖc hiÖn t¹i C«ng viÖc t¬ng trung lai 2 Ph¹m vi C¸ nh©n C¸ nh©n, tæ chøc 3 Thêi Ng¾n h¹n Dµi h¹n gian 4 Môc Kh¾c phôc sù ChuÈn bÞ cho t ®Ých thiÕu hôt vÒ kiÕn ¬ng lai thøc vµ kü n¨ng hiÖn t¹i 16
Tại sao phải đào tạo & phát triển nguồn nhân lực • Công ty mới thì nhu cầu đào tạo là cấp bách • Công ty lâu năm thì cũng biết khiếm khuyết của NV, mới cần phải đào tạo • Công nghệ, khoa học, kỹ thuật thay đổi nhanh chóng tác động đến tổ chức sản xuất và quản lý của các CT • Nhà quản trị có chiến lược không chỉ xây dựng chương trình đào tạo mang tính chất đối phó trước mắt mà phải có chương trình đào tạo mang tính trung và dài hạn hơn • Đào tạo mới có thể đáp ứng nhu cầu của công việc; mục tiêu của tổ chức, hay nói cách khác là đáp ứng nhu cầu tồn tại & PT • Đào tạo để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên; tạo ra sự gắn bó giữa CT và người LĐ, tạo sự thích ứng với công việc • Đào tạo là giải pháp chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh 17 của CT
Tiến trình đào tạo Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình & phương pháp ĐT Lựa chọn và đào tạo giáo viên ( TOT) Dự tính kinh phí đào tạo Đánh giá mức độ hiệu quả của đào tạo 18
Xác định nhu cầu đào tạo • Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩn và quỹ thời gian lao động của từng loại công nhân viên kỹ thuật ( CNVKT) tương ứng Ti KT i = Qi . Hi • Trong đó: KTi: là nhu cầu CNVKT loại nghề ( chuyên môn) i • Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i • Qi: là quỹ thời gian lao động của một CNVKT thuộc nghề i • Hi: là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của CNVKT nghề i 19
• Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một CNVKT và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị SM . Hca KT = N • SM: số lượng máy móc thiết bị cần thiết ở kỳ triển vọng • Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị • N : số lượng máy móc thiết bị trang bị do CNVKT phải tính20