Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên

Chia sẻ: | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:4

Thêm vào BST

Báo xấu

240
lượt xem 84
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên Lãnh đạo tiến hành đánh giá nhân viên là để cải thiện hoạt động, chứ không phải để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo của mình. 1. Dành thời gian cho việc đánh giá hoạt động của nhân viên nhiều hơn so với việc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Ðánh giá hoạt động của nhân viên thường...

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên

Bảy sai lầm khi đánh giá hoạt động của nhân viên Lãnh đạo tiến hành đánh giá nhân viên là để cải thiện hoạt động, chứ không phải để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này, người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo của mình.
1. Dành thời gian cho việc đánh giá hoạt động của nhân viên nhiều hơn so với việc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp. Ðánh giá hoạt động của nhân viên thường được thực hiện vào cuối năm, sau một quá trình làm việc, trong khi việc lập kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp được tiến hành vào đầu năm. Ðiều chắc chắn là sẽ hiệu quả hơn nhiều nếu dành nhiều thời gian hơn cho việc lập kế hoạch đầu năm, chứ không phải cho việc đánh giá cuối năm. 2. So sánh các nhân viên với nhau. Bạn muốn tạo ra cảm giác xấu hổ, làm tổn hại đến tinh thần của nhân viên, tạo ra sự ganh đua không lành mạnh, dẫn đến phá vỡ tinh thần làm việc tập thể, thì bạn hãy xếp hạng nhân viên hoặc so sánh người này với người khác. Việc này không chỉ tạo ra xung đột trong nhân viên, mà người quản lý còn có thể trở thành mục tiêu bị chống đối. 3. Coi việc đánh giá hoạt động là diễn đàn để xỉ vả nhau, chứ không phải là nhằm cải thiện hoạt động của doanh nghiệp. Chúng ta tiến hành đánh giá để cải thiện hoạt động, chứ không phải là để tìm ra kẻ ngu đần và những người không ưa để làm trò cười và xỉ vả. Nếu quên điều này,
người quản lý sẽ làm cho nhân viên không còn tin và không tôn trọng lãnh đạo của mình. 4. Tin rằng, mình có khả năng đánh giá chính xác nhân viên. Các nhà quản lý thường tự lừa dối mình bằng cách tin rằng, mình có thể đánh giá được hoạt động của nhân viên, ngay cả khi không hề xem đến kết quả công việc của họ. 5. Ðưa ra và đánh giá những cái vụn vặt, ít quan trọng. Chẳng hạn, các nhà quản lý có thể đánh giá dịch vụ khách hàng qua việc "trả lời điện thoại trong vòng 3 hồi chuông đầu tiên". Trong khi đó cái quan trọng hơn nhiều và cũng là cái không dễ đo lường là chất lượng tổng thể của dịch vụ dành cho khách hàng. Việc đánh giá như vậy là rất khó, nên nhiều nhà quản lý đã chọn cách đánh giá thông qua những cái vụn vặt, ít quan trọng, dẫn đến những kết quả đánh giá méo mó, phiến diện. 6. Gây sửng sốt trong khi đánh giá. Nếu bạn muốn lãng phí thời gian và tạo ra một môi trường hoạt động tồi tệ, bạn hãy đừng nói gì với nhân viên trong cả năm và khi họ mắc phải khuyết điểm gì thì
đừng giải quyết ngay, mà hãy tích lại để làm căn cứ cho đánh giá hoạt động vào cuối năm. 7. Quan điểm cho rằng, tất cả mọi nhân viên và tất cả mọi công việc đều cần được đánh giá theo một cách và thủ tục như nhau. Phải chăng tất cả nhân viên đều cần có những cái giống nhau để cải thiện hoạt động của mình? Ðương nhiên là không. Các công việc rất khác nhau, bởi vậy cũng đòi hỏi phải có những tiêu chí, thủ tục đánh giá khác nhau.