Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa

Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> <br /> KEÁT QUAÛ NGHIEÂN CÖÙU ÑAØO TAÏO SAU ÑAÏI HOÏC<br /> <br /> CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC<br /> TẠI TỈNH KHÁNH HÒA<br /> FACTORS IMPACT ON THE COMMITMENTS OF THE OFFICERS<br /> TO THE STATE AGENCIES IN KHANH HOA PROVINCE<br /> Châu Thị Minh Vi1, Hồ Huy Tựu2<br /> Ngày nhận bài: 06/5/2013; Ngày phản biện thông qua: 10/01/2014; Ngày duyệt đăng: 02/6/2014<br /> <br /> TÓM TẮT<br /> Mục tiêu của nghiên cứu này là khám phá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của công chức - viên chức đối với<br /> các cơ quan Nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa. Nghiên cứu áp dụng các lý thuyết về sự gắn bó để xây dựng khung cơ sở lý<br /> thuyết. Khảo sát và thu thập mẫu điều tra từ 200 cán bộ công chức - viên chức đang làm việc trong các cơ quan Nhà nước<br /> tại Khánh Hòa. Sau đó, tiến hành kiểm định Cronbach alpha và phân tích nhân tố để kiểm định độ tin cậy của các biến đo<br /> lường và rút trích nhân tố. Tiếp theo, thực hiện phân tích mô hình hồi quy với sáu biến độc lập tác động đến sự gắn bó. Kết<br /> quả nghiên cứu cho thấy, bốn trong sáu biến độc lập trên có tác động đến sự gắn bó với mức ý nghĩa 5%. Trên cơ sở đó,<br /> tác giả cũng đã đề xuất một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài trong các cơ quan Nhà nước.<br /> Từ khóa: sự gắn bó, chảy máu chất xám, Khánh Hòa<br /> <br /> ABSTRACT<br /> This research aims to figure out the factors impact on the commitments of the officers to the State agencies in Khanh<br /> Hoa Province. The paper applies theories of organization commitement for its conceptual framework. A survey of 200<br /> officers working at State agencies was conducted. Cronbach alpha and factor analysis were applied to test the reliability<br /> of the measurements and extract the latent constructs. A model regressed six independent variables to commitent variables<br /> was estimtaed. Four out of six factors were reported to impact significantly at 5% level on the organization commitment.<br /> The paper then provides several susggestions to the state organization on how to retain the officers.<br /> Keywords: the organization commitment, brain drain, Khanh Hoa<br /> <br /> I. ĐẶT VẤN ĐỀ<br /> Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức<br /> năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim<br /> Dung, 2009). Đặc biệt đối với khu vực công, thực<br /> hiện tốt chức năng này là nhiệm vụ vô cùng quan<br /> trọng và cấp thiết. Tuy nhiên, sự phát triển của nền<br /> kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc<br /> tế đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ<br /> thống Chính phủ, thu hút không ít nhân viên có năng<br /> lực ra khỏi cơ quan Nhà nước. Tình trạng “chảy máu<br /> <br /> 1<br /> 2<br /> <br /> chất xám” này đang là thực trạng đáng báo động đối<br /> với sự phát triển chung của quốc gia. Đa số các<br /> công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển<br /> sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi<br /> chính phủ hoặc nước ngoài. Việc thu hút nhân tài<br /> vào làm việc trong khu vực công vốn là một bài toán<br /> khó thì việc giữ chân họ làm việc và cống hiến lâu<br /> dài càng trở thành một vấn đề nan giải.<br /> Khánh Hòa nằm trong số những tỉnh/thành có<br /> nền kinh tế phát triển, đặc biệt là phát triển dịch vụ<br /> <br /> Châu Thị Minh Vi: Cao học Quản trị kinh doanh 2010 - Trường Đại học Nha Trang<br /> TS. Hồ Huy Tựu: Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang<br /> <br /> 212 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> <br /> du lịch, khai thác, chế biến và xuất khẩu thủy sản.<br /> <br /> năm 1946 áp dụng với các đối tượng là nhân<br /> <br /> Trong ba năm, từ 2009 đến 2011, theo số liệu cung<br /> <br /> viên trong nghành công nghiệp (Hersey and<br /> <br /> cấp từ Sở Nội vụ Khánh Hòa, tỷ lệ công chức -<br /> <br /> Blanchrd, 2001, Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành<br /> <br /> viên chức nghỉ việc ngày càng gia tăng. Riêng lĩnh<br /> <br /> phần động viên khuyến khích nhân viên: Công<br /> <br /> vực sự nghiệp, tỷ lệ này tăng từ 1,75% đến 3,42%,<br /> <br /> việc thú vị; Được công nhận đầy đủ công việc<br /> <br /> phần lớn trong số nhân viên này là những người có<br /> <br /> đã làm; Sự tự chủ trong công việc; Công việc lâu<br /> <br /> bằng cấp và trình độ cao. Vì vậy, vấn đề cấp thiết<br /> <br /> dài; Lương cao; Sự thăng tiến và phát triển nghề<br /> <br /> là xác định lại những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn<br /> <br /> nghiệp; Điều kiện làm việc tốt; Sự gắn bó của cấp<br /> <br /> bó của công chức – viên chức đối với các cơ quan<br /> <br /> trên và công ty với nhân viên; Sự hỗ trợ của cấp<br /> <br /> Nhà nước, từ đó có những giải pháp kịp thời và<br /> <br /> trên. Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm<br /> <br /> phù hợp để giữ chân người tài. Nhiều học giả đã<br /> <br /> 2000”, McKinsey và Company cũng đã đưa ra 8<br /> <br /> tiếp cận khái niệm Sự gắn bó một cách gián tiếp từ<br /> <br /> nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân<br /> <br /> nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh<br /> <br /> viên đối với tổ chức, gồm: Môi trường làm việc;<br /> <br /> sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự<br /> <br /> Lương, thưởng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ<br /> <br /> động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay<br /> <br /> chức; Ý thức sở hữu; Giờ giấc làm việc linh động;<br /> <br /> sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009)… Ở<br /> <br /> Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng trong<br /> <br /> mỗi hướng nghiên cứu, các học giả đã đưa ra các<br /> <br /> cuộc sống và công việc. Và gần đây nhất, trong<br /> <br /> nhóm nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự gắn<br /> <br /> nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định<br /> <br /> bó. Nghiên cứu này vận dụng có chọn lọc các yếu<br /> <br /> nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước”<br /> <br /> tố phù hợp và mở rộng mô hình sự gắn bó với 2<br /> <br /> năm 2009 của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, đã<br /> <br /> tiền tố mở rộng là Cơ hội việc làm và Tính ổn định<br /> <br /> đưa ra được mô hình sự gắn bó với 8 biến, gồm:<br /> <br /> của công việc, với mục tiêu xác định một mô hình<br /> <br /> Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan hệ nơi làm<br /> <br /> phù hợp về sự gắn bó của công chức - viên chức<br /> <br /> việc; Huấn luyện và phát triển; Lương, thưởng<br /> <br /> trong khu vực công tại tỉnh Khánh Hòa, từ đó đưa<br /> <br /> và công nhận; Truyền thông; Sự yêu thích; Môi<br /> <br /> ra những gợi ý chính sách nhằm duy trì nhân tài,<br /> <br /> trường làm việc vật lý.<br /> <br /> phục vụ cho sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh<br /> <br /> Các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên<br /> <br /> tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa nói riêng và Nhà nước<br /> <br /> đối với cơ quan, tổ chức Nhà nước không chỉ dừng<br /> <br /> nói chung.<br /> <br /> lại ở mức độ đo lường sự thỏa mãn của nhân viên<br /> <br /> II. MÔ HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGIÊN CỨU<br /> 1. Mô hình nghiên cứu<br /> <br /> với tổ chức, mà còn bao hàm nhiều khía cạnh khác<br /> về sự đánh giá và cảm nhận của nhân viên đối với<br /> công việc, môi trường bên trong và bên ngoài, sự<br /> <br /> Khái niệm về sự gắn bó (Organizational<br /> <br /> định hướng… Vì vậy, nghiên cứu này kế thừa và<br /> <br /> Commitment - OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất<br /> <br /> mở rộng của các nghiên cứu trước đây như: “Đo<br /> <br /> trí. Một định nghĩa chấp nhận được là: Sự gắn<br /> <br /> lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối<br /> <br /> bó với công việc đo lường mức độ hiểu biết về<br /> <br /> với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long<br /> <br /> công việc của người lao động, sự tham gia tích<br /> <br /> Sinh” (Lê Hồng Lam, 2009), “Đánh giá ý thức gắn<br /> <br /> cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ<br /> <br /> kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối<br /> <br /> là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam,<br /> <br /> cảnh Việt Nam” (Trần Kim Dung và Morris Abraham,<br /> <br /> 2007). Các mô hình nghiên cứu các thành phần<br /> <br /> 2005), “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự<br /> <br /> của Sự gắn bó trong hơn 50 năm qua thường chú<br /> <br /> cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm<br /> <br /> trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job -<br /> <br /> việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí<br /> <br /> Related). Trong đó nghiên cứu nổi bật (làm tiền<br /> <br /> Minh” (Đỗ Thị Lan Hương, 2008), “Các yếu tố ảnh<br /> <br /> đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan<br /> <br /> hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức –<br /> <br /> hệ Lao động New York (The Labor Relations<br /> <br /> viên chức Nhà nước” (Võ Quốc Hưng và Cao Hào<br /> <br /> Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên<br /> <br /> Thi, 2009).<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 213<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> Gới tính<br /> <br /> Lương, thưởng và<br /> chính sách đãi ngộ<br /> <br /> H1+<br /> Tuổi<br /> <br /> Môi trường<br /> làm việc<br /> Thái độ đối với<br /> công việc<br /> Tinh thần<br /> vì việc công<br /> <br /> H2+<br /> Lĩnh vực công tác<br /> <br /> H3+<br /> <br /> Vị trí công tác<br /> <br /> Sự gắn bó<br /> <br /> H4+<br /> <br /> Số năm công tác<br /> <br /> H5+<br /> <br /> Tình trạng<br /> hôn nhân<br /> <br /> Tính ổn định<br /> của công việc<br /> Cơ hội việc làm<br /> <br /> Thu nhập<br /> trung bình tháng<br /> <br /> H6Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất<br /> <br /> 2. Đo lường<br /> Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 7 điểm cho<br /> tất cả các biến đo lường.<br /> Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ: Mục tiêu<br /> của tiền lương và chính sách đãi ngộ là tạo động<br /> lực kích thích cao nhất đối với nhân viên trong việc<br /> thực hiện công việc tốt hơn. Nhân tố này được đánh<br /> giá theo các phát biểu: (a1) Lương tương xứng<br /> công việc và năng lực; (a2) Thu nhập đảm bảo<br /> được cuộc sống; (a3) Được trả thưởng tương xứng<br /> với đóng góp; (a4) Được công nhận và đánh giá<br /> đúng năng lực; (a5) Được tạo điều kiện để tham gia<br /> huấn luyện, học tập; (a6) Nhận thấy có cơ hội thăng<br /> tiến; (a7) Chính sách ưu đãi hợp lý, được khích lệ<br /> tinh thần.<br /> Môi trường làm việc là sự kết hợp của những<br /> yếu tố xung quanh người lao động, có tác động đến<br /> tâm lý, sức khỏe và hiệu quả công việc của người<br /> lao động. Yếu tố này không những liên quan đến<br /> điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc,<br /> trang thiết bị hỗ trợ… mà còn liên quan đến các mối<br /> quan hệ trong công việc đối với cấp trên, cấp dưới,<br /> đồng nghiệp, bản sắc văn hóa của doanh nghiệp<br /> (Douglas B. Currivan, 1999). Nhân tố này được đánh<br /> giá dựa trên bốn phát biểu: (b1) Điều kiện nơi làm<br /> việc thoáng đãng, đảm bảo sức khỏe; (b2) Không<br /> khí làm việc vui vẻ, hòa đồng; (b3) Môi trường làm<br /> việc không có chủ nghĩa cá nhân, cạnh tranh, thi<br /> đua lành mạnh, công bằng; (b4) Được đồng nghiệp,<br /> <br /> 214 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> cấp trên, cấp dưới giúp đỡ, hỗ trợ nhiệt tình.<br /> Thái độ đối với công việc: Thái độ là một sự<br /> biểu lộ mang tính chất đánh giá của một người đối<br /> với người khác, đối với sự vật hoặc sự việc. Đối với<br /> công việc, có ba thái độ chủ yếu cần được quan<br /> tâm: Sự thỏa mãn đối với công việc; Sự gắn bó với<br /> công việc; và Sự tích cực nhiệt tình với tổ chức.<br /> Nhân tố này được đánh giá dựa trên bốn phát biểu:<br /> (c1) Công việc phù hợp với chuyên môn, trình độ;<br /> (c2) Công việc phát huy được năng lực bản thân;<br /> (c3) Được tích lũy nhiều kinh nghiệm, trau dồi, nâng<br /> cao kỹ năng bản thân; (c4) Cảm thấy hài lòng với<br /> công việc hiện tại.<br /> Tinh thần vì việc công: Theo nghiên cứu của<br /> Ting (1997) cho thấy, nhiều cá nhân bị thu hút bởi<br /> các tổ chức khi họ nhận thức được rằng ở các tổ<br /> chức này có các giá trị tương tự như họ mong mỏi<br /> và chọn lựa các nghề nghiệp phù hợp với niềm tin<br /> và giá trị của họ. Nhiều cá nhân bị hấp dẫn bởi các<br /> dịch vụ công để thỏa mãn niềm tin và mong muốn<br /> phục vụ cho cộng đồng. Yếu tố này được đánh giá<br /> dựa trên các phát biểu: (d1) Vẫn muốn được phục<br /> vụ cộng đồng dù chính sách đãi ngộ của cơ quan<br /> chưa tốt; (d2) Luôn vui vẻ phục vụ cộng đồng dù<br /> chịu nhiều áp lực trong môi công việc; (d3) Nếu phải<br /> tìm một công việc khác thì vẫn tìm công việc được<br /> phục vụ cộng đồng; (d4) Niềm vui hoàn thành công<br /> việc, đóng góp cho Nhà nước và nhân dân là động<br /> lực cho công việc.<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> Tính ổn định của công việc: Trong thời kì kinh<br /> tế khủng hoảng, sự ổn định là một trong những yếu<br /> tố quan trọng mà người tìm việc cân nhắc kỹ trước<br /> khi quyết định đăng kí vào vị trí tuyển dụng. Tình<br /> trạng bấp bênh trong công việc có khả năng gây ảnh<br /> hưởng lớn đến năng suất làm việc, tinh thần và sự<br /> tự tin của nhân viên, và đi xa hơn nữa, có thể ảnh<br /> hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Nhân tố này<br /> được đánh giá qua những phát biểu: (e1) Công việc<br /> đảm bảo ổn định về mặt thu nhập; (e2) Tôi cảm thấy<br /> công việc của tôi là ổn định; (e3) Không cảm thấy có<br /> rủi ro mất việc, không phải lo lắng nhiều về việc sẽ<br /> bị mất công việc này; (e4) Đảm bảo cân bằng cuộc<br /> sống, công việc và gia đình; (e5) Nói chung, tôi cảm<br /> thấy được đảm bảo làm công việc hiện nay.<br /> Cơ hội việc làm đang được đề cập ở đây chính<br /> là tính sẵn có của công việc, tức là khả năng tìm<br /> được một công việc tốt hơn hoặc tương đương<br /> của một nhân viên trong một khoảng thời gian chấp<br /> nhận được. Trong quản trị Marketing, Philip Kotler<br /> đã viết: “Những khách hàng dù cho đã hài lòng vẫn<br /> có thể dễ dàng chuyển sang người cung ứng khác<br /> nếu hàng của họ tốt hơn”, điều này không chỉ đúng<br /> với việc người mua lựa chọn một sản phẩm mà còn<br /> có thể liên hệ đến việc một người đang lựa chọn<br /> công việc mà mình sẽ gắn bó. Nhân tố này được<br /> đánh giá dựa trên các phát biểu sau: (f1) Tôi có thể<br /> tìm được công việc tương tự trong thời gian hợp<br /> lý có thể chấp nhận được; (f2) Tôi có thể tìm được<br /> công việc tốt hơn trong thời gian hợp lý có thể chấp<br /> nhận được; (f3) Tôi nhận thấy mình đủ kinh nghiệm,<br /> kiến thức và kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của các<br /> nhà tuyển dụng khác; (f4) Nhận thấy cơ hội việc làm<br /> rất nhiều,<br /> Sự gắn bó được đánh giá qua các phát biểu:<br /> (g1) Tôi luôn cố gắng cao nhất để hoàn thành nhiệm<br /> vụ được giao; (g2) Tôi luôn tự nguyện nỗ lực nâng<br /> cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho<br /> cơ quan/tổ chức; (g3) Sẵn sàng hy sinh quyền lợi<br /> cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ cơ quan/tổ chức<br /> làm việc thành công; (g4) Tôi vui mừng vì đã chọn<br /> cơ quan/tổ chức này để làm việc; (g5) Tôi tự hào<br /> vì được làm việc trong cơ quan/tổ chức này; (g6)<br /> Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng cơ quan/tổ chức;<br /> (g7) Tôi sẽ ở lại cùng cơ quan/tổ chức mặc dù có<br /> nơi khác có sự đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn;<br /> (g8) Về nhiều phương diện, Tôi xem cơ quan/tổ<br /> chức là mái nhà thứ hai của mình.<br /> <br /> Số 2/2014<br /> 2. Phương pháp nghiên cứu<br /> Quá trình nghiên cứu được chia làm 2 giai đoạn<br /> chính là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định<br /> lượng. Sau khi hình thành khung lý thuyết và định<br /> hướng mô hình nghiên cứu, tiến hành tổ chức cuộc<br /> phỏng vấn sơ bộ để bước đầu khám phá sơ bộ về<br /> sự thỏa mãn trong công việc, cảm nhận đối với môi<br /> trường làm việc, đánh giá về những đãi ngộ của<br /> cơ quan và các tác nhân chính đối với sự gắn bó<br /> của công chức – viên chức đối với các cơ quan<br /> Nhà nước. Kết quả phỏng vấn sơ bộ còn được sử<br /> dụng để xây dựng bảng câu hỏi điều tra phục vụ cho<br /> nghiên cứu định lượng tiếp theo. Bảng câu hỏi bao<br /> gồm nhiều mục hỏi liên quan đến sự gắn bó của<br /> công chức – viên chức đối với các cơ quan Nhà<br /> nước cũng như những thông tin cá nhân của người<br /> được phỏng vấn. Việc thu thập 200 mẫu dữ liệu<br /> được tiến hành qua việc gửi mail và phỏng vấn trực<br /> tiếp các công chức viên chức Nhà nước trong các<br /> lĩnh vực Đảng – Đoàn thể, quản lý hành chính, lĩnh<br /> vực sự nghiệp trong tháng 7 năm 2012.<br /> Thủ tục phân tích: Bước thứ nhất của phân tích<br /> dữ liệu là kiểm định các thang đo đảm bảo độ tin<br /> cậy, độ hiệu lực hội tụ và độ hiệu lực phân biệt. Để<br /> thực hiện mục đích này, nghiên cứu sử dụng phân<br /> tích hệ số Cronbach’s Alpha kiểm định thống kê<br /> về mức độ hội tụ của các thang đo các nhân tố.<br /> Bước thứ hai là kiểm định các mối quan hệ giữa các<br /> khái niệm trong mô hình đề xuất. Nghiên cứu thực<br /> hiện phân tích mô hình đo lường bằng phương pháp<br /> phân tích nhân tố khám phá (EFA), đánh giá giá trị<br /> hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo, với sự trợ<br /> giúp của phần mềm SPSS 16.0. Tiếp theo, sử dụng<br /> phân tích hồi quy để phân tích tác động của các biến<br /> độc lập đối với biến phụ thuộc. Kết luận về mô hình<br /> nghiên cứu được chấp nhận và có giá trị nghiên cứu<br /> sau khi thỏa mãn các kiểm định về khả năng vận<br /> dụng mô hình như kiểm định tự tương quan và kiểm<br /> định đa cộng tuyến.<br /> III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU<br /> Dữ liệu thu thập từ 200 bảng câu hỏi điều tra,<br /> qua xử lý và làm sạch cho kết quả các thang đo<br /> đảm bảo độ chặt chẽ và độ tin cậy với các hệ số<br /> Cronbach’s Alpha đều lớn hơn 0.6 và không vượt<br /> quá 0.95, đáp ứng yêu cầu độ hiệu lực hội tụ và độ<br /> hiệu lực phân biệt của nghiên cứu.<br /> <br /> TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 215<br /> <br /> Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản<br /> <br /> Số 2/2014<br /> <br /> Bảng 1. Bảng hệ số tải và kiểm định tính hội tụ của các nhân tố<br /> Nhân tố<br /> Phát biểu Tính ổn định<br /> Sự gắn bó<br /> công việc<br /> <br /> e5<br /> e4<br /> e3<br /> e2<br /> g7<br /> g6<br /> g8<br /> g5<br /> f2<br /> f1<br /> f4<br /> f3<br /> c2<br /> c3<br /> c1<br /> c4<br /> b3<br /> b4<br /> b2<br /> b1<br /> d2<br /> d4<br /> d1<br /> d3<br /> a6<br /> a5<br /> a4<br /> a1<br /> a2<br /> a3<br /> <br /> 0,853<br /> 0,814<br /> 0,715<br /> 0,660<br /> <br /> Cơ hội<br /> việc làm<br /> <br /> Tưởng<br /> thưởng<br /> tinh thần<br /> <br /> Thái độ với Môi trường Tinh thần vì<br /> công việc<br /> làm việc<br /> việc công<br /> <br /> Cronbach’s<br /> Alpha<br /> <br /> Tưởng<br /> thưởng<br /> vật chất<br /> <br /> 0,887<br /> 0,858<br /> 0,808<br /> 0,768<br /> 0,763<br /> <br /> 0,922<br /> 0,903<br /> 0,888<br /> 0,871<br /> 0,79<br /> <br /> 0,938<br /> 0,917<br /> 0,911<br /> 0,871<br /> 0,847<br /> <br /> 0,936<br /> 0,846<br /> 0,841<br /> 0,833<br /> 0,777<br /> <br /> 0,864<br /> 0,823<br /> 0,789<br /> 0,717<br /> 0,709<br /> <br /> 0,851<br /> 0,799<br /> 0,722<br /> 0,687<br /> <br /> 0,806<br /> 0,832<br /> 0,804<br /> 0,695<br /> <br /> 0,830<br /> <br /> Trong bảng này, chúng ta dễ dàng nhận thấy có sự phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố và độ hội tụ giữa các<br /> biến trong cùng một nhân tố. Trong đó, hai biến được đặt tên mới là Tưởng thưởng tinh thần và Tưởng thưởng<br /> vật chất được tách ra từ biến Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ trong mô hình đề xuất ban đầu. Mặt khác,<br /> hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố này đều vượt mức 0,7 (mức đề nghị) điều này chứng tỏ thang<br /> đo mà nghiên cứu sử dụng là tốt.<br /> Bảng 2. Hệ số hồi quy với 7 biến độc lập<br /> Mô hình<br /> <br /> B<br /> <br /> Sai số chuẩn<br /> <br /> Giá trị p – (sig.)<br /> <br /> VIF<br /> <br /> Hằng số<br /> <br /> .431<br /> <br /> .441<br /> <br /> .330<br /> <br /> Tưởng thưởng vật chất<br /> <br /> .014<br /> <br /> .052<br /> <br /> .784<br /> <br /> 1.623<br /> <br /> Tưởng thưởng tinh thần<br /> <br /> .341<br /> <br /> .070<br /> <br /> .000<br /> <br /> 1.253<br /> <br /> Môi trường làm việc<br /> <br /> -.012<br /> <br /> .060<br /> <br /> .840<br /> <br /> 1.589<br /> <br /> Tinh thần vì việc công<br /> <br /> .110<br /> <br /> .075<br /> <br /> .141<br /> <br /> 1.387<br /> <br /> Tính ổn định của công việc<br /> <br /> .413<br /> <br /> .070<br /> <br /> .000<br /> <br /> 1.175<br /> <br /> Cơ hội việc làm<br /> <br /> -.182<br /> <br /> .052<br /> <br /> .001<br /> <br /> 1.268<br /> <br /> Thái độ đối với công việc<br /> <br /> .234<br /> <br /> .054<br /> <br /> .000<br /> <br /> 1.352<br /> <br /> R2 hiệu chỉnh<br /> <br /> 216 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG<br /> <br /> 0. 542<br /> <br />