Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:14

Thêm vào BST

Báo xấu

9
lượt xem 0
download

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội

Mô tả tài liệu

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Khái quát về Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội: quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội

Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thiết bị y tế Hà Nội Phạm Tiến Cường Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS ngành: Quản trị kinh doanh; Mã số: 60 34 05 Người hướng dẫn: PGS.TS. Hoàng Văn Hải Năm bảo vệ: 2010 Abstract: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực. Khái quát về Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội: quá trình hình thành phát triển, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và kết quả sản xuất. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, tạo khả năng cạnh tranh trên thị trường của Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Keywords: Quản trị kinh doanh; Nguồn nhân lực; Quản lý nhân sự; Hà Nội Content MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Việt Nam đang đứng trước các cơ hội về hội nhập kinh tế thế giới. Việc gia nhập vào các tổ chức kinh tế thế giới sẽ mang lại nhiều thuận lợi cho nước ta, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể giới thiệu và quảng bá sản phẩm của mình tới nhiều nước trên thế giới. Trong bối cảnh đó, để tồn tại và phát triển, các doanh nghiệp phải có hướng đi thích hợp, các doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính là yếu tố con người trong các doanh nghiệp. Chính con người tạo ra của cải vật chất cho xã hội, chính con người tạo ra các doanh nghiệp, điều hành hoạt động của các doanh nghiệp, ra các quyết định, thực hiện các quyết định và kiểm tra việc thực hiện các quyết định đó trong mọi hoạt động. Ngành dược là một ngành đặc biệt, đây là ngành tạo ra sản phẩm phục vụ cho nhu cầu, bảo đảm an toàn về tính mạng và sức khỏe cho người sử dụng. Vì vậy, nguồn nhân lực
trong ngành đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất định theo quy định của pháp luật về hành nghề. Với những lý do nêu trên, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài “Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, với mong muốn góp một phần công sức của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội trong giai đoạn hiện tại cũng như trong tương lai. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, chung nhất về quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, đề tài tập trung vào việc nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Từ đó đề xuất ra những giải pháp góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: + Thời gian nghiên cứu là trước và sau khi cổ phần hóa (2003) 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Để đạt được các yêu cầu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thực chứng: Tiến hành khảo sát tình hình công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội bằng cách xem xét thực tế, phối hợp kết quả đánh giá và hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Phương pháp thống kê: Thu thập số liệu về nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội - Phương pháp phân tích tổng hợp: Từ kết quả thống kê và kết quả tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực, sẽ tiến hành đánh giá và phân tích những ưu điểm, nhược điểm, những mặt tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội, từ đó xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty. 5. NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI - Hệ thống hóa các lý luận tổng quan về công tác quản trị nguồn nhân lực. - Phân tích, đánh giá một cách có luận cứ khoa học về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực để góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội. 6. NỘI DUNG CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu luận văn được chia làm ba chương: Chương 1: Lý luận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội. Chương 3: Các giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội. CHƢƠNG I. LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. VAI TRÕ VÀ Ý NGHĨA CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Dù có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng tóm lại thì: Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức. 1.2. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2.2. Thiết kế và phân tích công việc. Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. 1.2.3. Tuyển dụng nhân viên Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút khuyến khích những công dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra được tuyển chọn vào làm việc. 1.2.4. Bố trí nhân lực Bố trí nhân lực là sắp xếp người lao động vào đúng vị trí, đúng công việc, phù hợp với khả năng của người lao động. Đây là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý, vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn kết quả làm việc của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. 1.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong sự nghiệp, sức lao động là một tài nguyên vô cùng quý giá; Đó là hoạt động sản xuất kinh doanh. Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ, các doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
1.2.6. Tiền lƣơng và tiền thƣởng. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng. Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo thỏa thuận được ghi trong hợp đồng. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố khách quan - Các yếu tố luật pháp của Nhà Nước - Các yếu tố văn hóa – xã hội - Các yếu tố kỹ thuật – công nghệ 1.3.2. Các nhân tố chủ quan - Mục tiêu của doanh nghiệp. - Chính sách, chiến lược của doanh nghiệp - Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI 2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Dƣợc phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội tiền thân là các cửa hàng thuốc tách khỏi công ty Bách Hóa và được thành lập ngày 22/12/1993 theo quyết định thành lập doanh nghiệp nhà nước số 785QĐ/UB do cơ quan sáng lập là Sở Y tế Hà Nội với tên ban đầu là công ty Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội. Đến ngày 16/04/2003 theo quyết định số 2050/QĐ-UB của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội “ Cổ phần hóa các doanh nghiệp nhà nước”. Vì vậy, công ty Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội được chuyển đổi thành công ty Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội Công ty Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội có chức năng thu mua nuôi trồng dược liệu : Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu thuốc chữa bệnh, dược liệu hóa chất, tinh dầu, vật tư, thiết bị y tế, in ấn biểu mẫu y tế… Nghiên cứu sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực thuốc chữa bệnh. - Hướng dẫn chỉ đạo công tác nuôi trồng, chế biến, thu mua xuất khẩu dược liệu sẵn có, cung cấp cho nhu cầu chữa bệnh của nhân dân. - Cải tiến quy trình công nghệ, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, phân phối, lưu thông, nuôi trồng, chế biến cây dược liệu làm thuốc. Tổ chức nắm bắt và tạo nguồn hàng, tổ chức phân phối, bảo quản.
Quản lý toàn bộ tài sản thiết bị vật tư, tiền vốn và lao động, tiền lương của Nhà nước giao và của các cổ đông công ty. Hướng dẫn công tác kế toán tài chính cho các hiệu thuốc làm đúng theo quy định của Nhà nước về kế toán. Ký kết các hợp đồng về sản xuất và nghiên cứu khoa học về Dược. 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm: 1. Đại hội đồng cổ đông; 2. Hội đồng quản trị; 3. Ban kiểm soát; 4. Ban Giám đốc; 5. 08 Phòng nghiệp vụ; 6. Các đơn vị sản xuất - kinh doanh trực thuộc: - 05 phân xưởng sản xuất. - 13 hiệu thuốc ở các Quận, huyện trong thành phố. 2.1.4. Đặc điểm về quy trình công nghệ sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội Nhìn chung quy trình sản xuất các loại thuốc của Công ty được chia thành ba khâu: khâu chuẩn bị, khâu chế biến dược liệu thô và khâu sản xuất hoàn thành sản phẩm. Quá trình sản xuất của các phân xưởng được tiến hành liên tục, đảm bảo chất lượng sản phẩm và an toàn lao động. 2.1.5. Kết quả sản xuất của Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội Công ty đã sản xuất được các sản phẩm đạt tiêu chuẩn dược điển Việt Nam I và một số sản phẩm đạt tiêu chuẩn dược điển Anh. Mặc dù quy mô của Công ty chỉ ở mức trung bình, nhưng những hoạt động sản xuất – kinh doanh của Công ty cổ phần dược phẩm thiết bị y tế Hà Nội đã góp phần đáng kể vào sự phát triển của thành phố Hà Nội nói riêng và của toàn bộ nền kinh tế quốc dân nói chung. 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI Khi phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần dược phẩm thiết bị y tế Hà Nội cần phải phân tích ở trên hai phương diện: Về phương diện hệ thống Về phương diện quá trình 2.2.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dƣợc phẩm thiết bị y tế Hà Nội. Phân bổ lao động ở các đơn vị BẢNG 2.2: PHÂN BỔ LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI Đơn vị Số lƣợng Nam Nữ Hội đồng quản trị 5 3 2
Ban Giám đốc 3 3 0 Ban kiểm soát 3 2 1 Phòng tổ chức hành 27 7 20 chính Phòng kinh doanh 57 22 35 Phòng kế toán tài vụ 14 3 11 Phòng kỹ thuật nghiên 8 5 3 cứu Phòng vật tư y tế 10 3 7 Phòng dược liệu 6 3 3 Phòng KCS 5 2 3 Phòng kế hoạch sản xuất 43 16 27 Phân xưởng sản xuất 31 10 21 thuốc viên Phân xưởng sản xuất 36 11 25 thuốc ống Phân xưởng sản xuất cao 17 5 12 nước Phân xưởng sản xuất bao 6 2 4 bì Phân xưởng cơ điện 19 13 6 Hiệu thuốc Hoàn Kiếm 18 2 16 Hiệu thuốc Hai Bà Trưng 20 5 15 Hiệu thuốc Ba Đình 27 6 21 Hiệu thuốc Đống Đa 16 3 13 Hiệu thuốc 8/3 19 2 17 Hiệu thuốc Tràng Tiền 23 6 17 Hiệu thuốc Đông Anh 19 5 14 Hiệu thuốc Sóc Sơn 14 3 11 Hiệu thuốc Thanh Trì 7 0 7 Hiệu thuốc Long Biên 19 5 14 Hiệu thuốc Cầu Giấy 20 5 15 Hiệu thuốc Thanh Nhàn 19 3 16 Hiệu thuốc Hàng Bài 14 3 11 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y tế Hà Nội) Trình độ cán bộ quản lý
BẢNG 2.4: TRÌNH ĐỘ QUẢN LÝ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI Cao Trung Cán bộ quản lý Số lượng Đại học đẳng cấp Hội đồng quản trị 5 5 Ban Giám đốc 3 3 Trưởng phòng 8 8 Phó phòng 8 7 1 Chủ nhiệm hiệu 13 5 8 thuốc Quản đốc 5 2 3 (Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội) Về độ tuổi của người lao động BẢNG 2.5: ĐỘ TUỔI CỦA NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI TT Số tuổi Số lƣợng Tỷ lệ Ghi chú 1 Dưới 30 196 37,4% 2 Từ 30 đến 40 147 28,0% 3 Từ 41 đến 50 135 25,7% 4 Từ 51 trở lên 47 8,9% (Nguồn :Phòng Tổ chức hành chính công ty cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội) 2.2.2. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần dƣợc phẩm thiết bị y tế Hà Nội Về tuyển dụng lao động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chế độ đãi ngộ đối với người lao động. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI. 2.3.1. Những thành tựu - Để phù hợp với tình hình, nhiệm vụ mới Công ty cổ phần dược phẩm thiết bị y tế Hà Nội đã từng bước hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý - Bên cạnh đó công ty cũng đã tập trung cho dự án nhà máy sản xuất thuốc theo tiêu chuẩn GMP. Công ty đã tiến hành thành lập Ban dự án chuyên theo dõi và thực hành những công việc xây dựng nhà máy. - Công ty cũng đã đầu tư cho việc đổi mới công nghệ, - Đã thu được kết quả khá cao trong công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Công ty đã hoàn thiện và ban hành Quy chế tuyển dụng lao động và đưa vào sử dụng từ năm 2004 với chủ trương thực hiện dân chủ trong tuyển chọn và sử dụng lao động 2.3.2. Những tồn tại - Trình độ người lao động trong toàn công ty còn thấp. - Do tư tưởng tự ti, sợ bị thay đổi việc làm và xu thế tự thỏa mãn nên có một bộ phận người lao động trong công ty không muốn hoặc từ chối khi được cử đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. - Trong quá trình lao động, tác phong của người lao động còn mang tính nhỏ lẻ, bộc phát. - Mặc dù đã áp dụng Quy chế tuyển dụng nhưng trong công tác này công ty vẫn còn nhiều thiếu sót trong việc lựa chọn và sử dụng nhân tài mới bước đầu thực hiện công việc khai hóa tuyển dụng lao đông. - Người lao động trong công ty được đào tạo từ nhiều trường khác nhau vì vậy trình độ của người lao động chưa thực sự đồng đều, - Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chưa thực sự được quan tâm - Công ty chưa có những chính sách hợp lý về thu hút lao - Vẫn còn có nơi, có đơn vị chưa thực hiện tốt quy định về lao động - Đội ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty còn mỏng. 2.3.3. Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần dƣợc phẩm thiết bị y tế Hà Nội 2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan: công ty vẫn phải sử dụng một khối lượng tương đối lớn những lao động của cơ chế cũ để lại Hiện nay công ty chưa có chế độ tài chính cụ thể cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Hàng năm công ty chưa xây dựng được kế hoạch tuyển dụng mới lao động Chính sách thu hút nguồn nhân lực của công ty không rõ ràng việc tuyển dụng và sử dụng lao động chỉ tập trung ở những lao động có trình độ ngang bằng 2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan: -Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề cần giải quyết như thể lực của nguồn nhân lực còn chậm phát triển. Nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho công ty chưa xác định được. Nhà nước chưa có giải pháp hiệu quả trong việc phân luồng học sinh cơ sở và học sinh phổ thông trung học sang trung học chuyên nghiệp và học nghề những vị trí làm việc thuận lợi tại các công ty lớn, có nhiều ưu đãi nên cũng có những ảnh hưởng không nhỏ đến việc tuyển dụng nhân tài cho Công ty.
CHƢƠNG 3. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI 3.1. NHỮNG CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC TRONG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI 3.1.1. Những cơ hội . Công ty cổ phần dược phẩm thiết bị y tế Hà Nội cũng được trao quyền tự chủ trong điều hành sản xuất kinh doanh và quyền tự chủ trong đầu tư phát triển. Đây là cơ hội để công ty mở rộng quy mô, tự khẳng định mình trong sự phát triển chung của ngành và của đất nước -Thông qua các cơ chế tài chính, kể cả việc phát hành cổ phiếu, trái phiếu nguồn nội lực của công ty không ngừng được tăng cường tạo điều kiện cho việc tự đầu tư vào các hoạt động sản xuất kinh doanh - Sự can thiệp của Chính phủ vào thị trường lao động ngày càng rõ nét hơn và hiệu quả hơn. - Khoa học công nghệ trên thế giới ngày càng phát triển, nhiều thiết bị mới ra đời và tạo điều kiện thuận lợi cho công ty 3.1.2. Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần dƣợc phẩm thiết bị y tế Hà Nội. - Các sản phẩm của công ty là những sản phẩm tương đối đặc biệt, các sản phẩm đó được sử dụng vào việc phòng, chữa bệnh cho mọi người. Vì thế thách thức lớn nhất hiện nay là chất lượng sản phẩm. - Các sản phẩm của công ty hiện nay chủ yếu phục vụ nhu cầu nội bộ trong thành phố là chính. Để có thể cạnh tranh được, công ty cần thực hiện tốt công tác nghiên cứu, chế biến dược liệu , từ đó có thể sản xuất các sản phẩm phù hợp với thể trạng của người sử dụng. - Vấn đề trách nhiệm, ý thức của người lao động trong quá trình sản xuất. - Sau khi chuyển đổi hình thức sở hữu, tỷ lệ lao động dôi dư trong công ty vẫn còn, gây khó khăn cho việc sắp xếp, bố trí công việc cho người lao động. - Sự thiếu đồng bộ về các văn bản pháp luật về lao động: Các quy định về Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương tối thiếu… của Nhà nước cũng gây khó khăn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Việc sử dụng lao động đa phần là nữ giới cũng gặp nhiều khó khăn cho công ty, vì đặc thù của nghề nghiệp đòi hỏi sự cẩn thận, kiên trì… - Việc xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật cho công ty cũng không phải là đơn giản, dây chuyền công nghệ phải đảm bảo yêu cầu và theo đúng tiêu chuẩn theo quy định của pháp luật về các sản phẩm đầu ra. 3.2. CÁC ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC PHẨM THIẾT BỊ Y TẾ HÀ NỘI 3.2.1. Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và bồi dƣỡng nhân lực a) Lý do:
Hiện nay, Công ty cổ phần dược phẩm thiết bị y tế Hà Nội vẫn chưa đưa ra được một nguồn kinh phí đào tạo phù hợp với các hoạt động do công ty lựa chọn để đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, hoạt động đào tạo của công ty vẫn chưa được thực sự coi trọng dù đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động hiện nay đang là nhu cầu không chỉ đối với một doanh nghiệp, mà nó là yêu cầu đặt ra đối với tất cả các doanh nghiệp . b) Mục tiêu: - Có nguồn tài chính ưu đãi đối với người lao động khi họ đi học tập nâng cao trình độ. - Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua nguồn nhân lực có chất lượng cao. - Tạo điều kiện cho công ty áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất và quản lý doanh nghiệp. - Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai. c) Các biện pháp cụ thể: - Trích lập Quỹ đào tạo nguồn nhân lực - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy đã đạt được những kết quả nhất định song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn có những mặt tồn tại sau: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong công ty còn chưa cân đối và chưa gắn kết với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Vì thế công ty có thể tiến hành đào tạo theo các loại hình đào tạo sau: + Đào tạo mới người lao động + Đào tạo lại và bồi dưỡng ngắn hạn cho người lao động - Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có trình độ phù hợp cao với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ , mang tính cập nhật những thông tin quản lý mới. Cần hạn chế các lớp bồi dưỡng, huấn luyện có chương trình, nội dung mang tính lý luận chung. - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất + Đào tạo mới công nhân kỹ thuật: + Đào tạo lại số công nhân không nghề và trái nghề + Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc cho công nhân - Các hình thức đào tạo được sử dụng: + Đào tạo tại nơi làm việc: + Kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc: + Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ + Phương pháp nghiên cứu tình huống: - Chuẩn bị hình thức kỹ lưỡng trước khi thảo luận + Các trò chơi kinh doanh + Phương pháp hội nghị hay các chương trình hội thảo
- Xây dựng tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc - Đào tạo trong lúc đang làm việc - Đào tạo cho những công việc trong tương lai d) Kết quả mong đợi: - Giúp cho công ty có được các nhà quản lý và người lao động có phẩm chất, trình độ chuyên môn phù hợp- Giúp cho công ty nâng cao được năng suất lao động, nâng cao được hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao được chất lượng của việc thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. 3.2.2. Thực hiện kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của ngƣời lao động a) Lý do: - Công ty hiện chưa xây dựng được cho mình một quy trình đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động một cách có hệ thống và khoa học b) Mục tiêu: - Giúp cho Công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp các thông tin phản hồi của người lao động - Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong quá trình làm việc nhằm nâng cao và hoàn thiện hiệu quả công tác. - Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. - Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với các bộ phận quản lý lãnh đạo, cấp trên và cấp dưới.. c) Các biện pháp cụ thể: - Người lao động phải cam kết thực hiện hoàn thành tốt công việc được giao đảm trách theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc. Những cam kết cụ thể là những điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có chất lượng và hiệu quả hơn Xây dựng quá trình quản trị nguồn nhân lực theo mô hình P-D-C-A d) Kết quả mong đợi: Nhằm giúp đỡ, động viên, khuyến khích người lao động thực hiện hoàn thành công việc tốt hơn, hiệu quả hơn và phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi người lao động. Tạo cơ hội để người lao động tự khẳng định vị trí của mình trong công ty và tạo thêm cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. 3.2.3. Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty. a) Lý do:
Đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công còn thiếu những kiến thức về nghiệp vụ quản lý. Đa số những cán bộ, chuyên viên trực tiếp làm công tác quản trị nguồn nhân lực chủ yếu thực hiện kiêm nhiệm, theo kinh nghiệm nghề nghiệp. b) Mục tiêu: Nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty để họ tham mưu đúng, kịp thời và chính xác cho các cấp lãnh đạo trong việc quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. c) Các biện pháp cụ thể: Để có thể thực hiện tốt chức năng và vai trò của mình trong công tác quản trị nguồn nhân lực, cần thiết phải đào tạo các cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực với các nội dung sau: - Nâng cao khả năng tư duy - Thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ. - Bồi dưỡng kỹ năng nhân sự d) Kết quả mong đợi Đào tạo được đội ngũ cán bộ trực tiếp tham gia công tác quản trị nguồn nhân lực có phẩm chất chính trị, có những kiến thức cần thiết cả về lý luận và thực tiễn chuyên môn nghiệp vụ. Có được năng lực tổ chức vững vàng, khả năng tập hợp quần chúng, biết chọn người để giao việc. KẾT LUẬN Trong các nguồn lực để phát triển đất nước nhanh, hiệu quả, bền vững đúng hướng thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản. Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đẩy mạnh đồng bộ giữa giáo dục, đào tạo, khoa học công nghệ và xây dựng nền văn hóa đậm đà bản sắc dân tộc. Chính vì vậy, đối với các doanh nghiệp hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và nâng cao. Nguồn nhân lực hiện nay được coi là một nhân tố cạnh tranh mạnh mẽ giữa các doanh nghiệp, nguồn nhân lực tác động mạnh mẽ thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp và được coi là tài sản vô giá của doanh nghiệp. Bố trí lao động đúng người đúng việc, đánh giá đúng khả năng và kết quả của người lao động sẽ góp phần vào việc động viên khuyến khích người lao động thực hiện công việc nhiệt tình, hăng say hơn. Trả lương, thưởng đúng theo năng lực của người lao động sẽ giúp người lao động thỏa mãn với công việc đang làm, hài long với cách phân phối thu nhập của người lao động, tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp… Tất cả các vấn đề đó đều nằm trong các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp muốn khai thác được nguồn tài liệu nguyên liệu quý giá này thì doanh nghiệp phải có những biện pháp, những chính sách hợp lý. Trong thời gian tiến hành nghiên cứu, tôi có sử dụng các số liệu thống kê về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, về số lượng cũng như cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Đây là những số liệu phản ánh thực tế về các hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua. Sau một thời gian thu thập tài liệu, các số liệu có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng ở Công ty Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội. Người viết đã tiến hành phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Dược Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội với mong muốn góp phần vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, mặt khác có thể hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, tạo khả năng cạnh tranh cho công ty trên thương trường. Bản luận văn này hoàn thành cũng không tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những góp ý chân thành từ phía các thầy giáo, cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn này được hoàn thiện hơn nữa. References 1. Triệu Tuệ Anh, Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, Nxb Lao động và Xã hội, Hà Nội, 2004 2. Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Các văn bản quy định về chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội năm 2004, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2005 3. Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội, Các báo cáo tổng kết về kết quả hoạt động sản xuất – kinh doanh năm 2008, 2009. 4. Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội, Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty cổ phần Dược phẩm Thiết bị Y tế Hà Nội. 5. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nxb Lao động và xã hội, Hà Nội, 2004. 6. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005. 7. Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2008. 8. Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội, 2007. 9. Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực – Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội, 2004. 10. Martin Hilb, Quản trị nhân sự tổng thể, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2003. 11. Đỗ Văn Phức, Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2004.
12. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2004.