Đặt ra một số mục tiêu cho nhân viên của bạn

Chia sẻ: Ho Truc | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:7

Thêm vào BST

Báo xấu

81
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

. Có rất nhiều lý do để đề ra mục tiêu cho người lao động. Các mục tiêu có thể: tập trung người lao động vào các mục tiêu của doanh nghiệp; thúc đẩy cơ hội thành công của bạn bằng cách áp dụng các nỗ lực của người lao động vào các thành công ngắn hạn và dài hạn của công ty; và khuyến khích thúc đẩy

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Đặt ra một số mục tiêu cho nhân viên của bạn

Đặt ra các mục tiêu cho nhân viên của bạn Đặt ra các mục tiêu cho người lao động là một nội dung cần thiết trong việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Có rất nhiều lý do để đề ra mục tiêu cho người lao động. Các mục tiêu có thể: tập trung người lao động vào các mục tiêu của doanh nghiệp; thúc đẩy cơ hội thành công của bạn bằng cách áp dụng các nỗ lực của người lao động vào các thành công ngắn hạn và dài hạn của công ty; và khuyến khích thúc đẩy người lao
động. Đặt mục tiêu cho người lao động cũng là một phần quan trọng trong chương trình đánh giá và khen thưởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể được đo một cách dễ dàng. Để có hiệu lực, các mục tiêu cho người lao động phải rõ ràng và dễ hiểu. Mỗi mục tiêu phải cụ thể, có thể đạt được và đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của công việc kinh doanh. Các lời khuyên dưới đây sẽ giúp bạn đề ra những mục tiêu tốt: Cùng người lao độngxác định mục tiêu: Người lao động thường là nguồn thông tin tốt nhất về sự đóng góp của các mục tiêu công việc cụ thể vào việc làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng, hoặc mục đích kinh doanh khác. Thông qua việc tham gia xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự
không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ phía những người quản lý. Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: Làm việc này ít nhất nửa năm một lần để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và người lao động vẫn đi đúng hướng. Đặt ra những mục tiêu cụ thể và có thể đo được: Đừng đưa ra những mục tiêu như "Làm việc tốt hơn" bởi vì mục tiêu chung chung sẽ không hướng dẫn được người lao động những bước cần tiến hành. Một ví dụ của mục tiêu có tính xây dựng là "Tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng lên thêm 30% " hoặc "Giảm những lời phàn nàn của khách hàng xuống một nửa."
Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh thu bán hàng: Đừng máy móc cho rằng tiền thưởng nên gắn liền với việc tăng doanh thu hoặc thậm chí mức doanh lợi. Ví dụ, việc giảm chi phí hoặc tăng tiếng tăm của công ty là cần thiết cho hoạt động kinh doanh của bạn trong một năm nào đó. Nên gắn tiền thưởng với các mục tiêu cấp thiết hơn là với các mục tiêu truyền thống. Đảm bảo rằng các mục tiêu đề ra cho người lao động là có thể đạt được: Rất nhiều người có xu hướng đặt ra các mục tiêu quá cao. Những mục tiêu không thể đạt được sẽ làm cho người lao động thất vọng và làm giảm động lực thúc đẩy người lao động. Và
nhiệm vụ của bạn là đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra cho người lao động có tính thực tế. Phải nhất quán: Đừng đặt những mục tiêu khác nhau cho những người lao động có cùng vị trí. Điều này không chỉ gieo rắc sự oán giận mà còn đặt bạn vào trạng thái pháp lý xấu vì bị kết tội là phân biệt đối xử. Theo dõi thời gian: Các doanh nghiệp thường đặt các mục tiêu hàng năm cho người lao động vào đầu năm. Một số doanh nghiệp có thể muốn làm việc này trước mùa kinh doanh hoặc vào cuộc họp hàng năm của công ty. Hãy chú ý đặt các mục tiêu cho người lao động và tiến hành đánh giá vào năm dương lịch. Như thế bạn sẽ dễ so sánh
kết quả công việc của những người có nhiệm vụ tương tự như nhau hơn. Tránh sự ganh đua: Bạn mong muốn nhân viên của bạn làm việc để chống lại các đối thủ cạnh tranh chứ không phải là ganh đua lẫn nhau. Tránh biến nó thành cuộc thi đấu là một phần của việc xây dựng mục tiêu. Thay vào đó, hãy làm cho nhân viên của bạn cố gắng để đạt được những mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian định trước và khen thưởng những ai làm được điều đó. Bằng cách làm như thế, bạn sẽ tạo cho tất cả nhân viên của bạn động cơ để chia sẻ thông tin và giúp đỡ lẫn nhau. Đặt ra những mục tiêu để gắn người lao động với sự thành công của công ty:
Bạn có thể muốn dùng các khuyến khích về mặt tài chính đối với toàn bộ các mục tiêu của công ty. Điều này sẽ được sử dụng để khuyến khích tinh thần làm việc tập thể, và để cho mọi người trong công ty biết rằng họ liên quan đến sự phát triển và duy trì sự thịnh vượng của công ty. Ví dụ, Levi Strauss đã đặt ra các mục tiêu tài chính cho công ty trong năm 2001; nếu công ty đạt được mục tiêu này, mỗi người lao động sẽ được thưởng một khoản bằng tiền lương của cả năm 1996!!!