Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG KIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG

THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TRUNG KIÊN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG

THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ SĨ TRÍ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn: “Một số giải pháp nâng cao động lực làm

việc cho người lao động tại sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn

khoa học của TS. Lê Sĩ Trí. Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn là

trung thực có nguồn gốc.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019 Tác giả luận văn Nguyễn Trung Kiên

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1

2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3

4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3

5. Kết cấu của luận văn............................................................................................ 4

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................ 5

1.1. Khái niệm về người lao động ........................................................................... 5

1.2. Khái niệm động lực làm việc............................................................................ 5

1.3. Các học thuyết về tạo động lực ........................................................................ 6

1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow ........................................... 6

1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner .......................... 8

1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ............................................ 9

1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ................................................ 9

1.4. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 10

1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987) ............................................................... 10

1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995) .......................................................... 10

1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) .................................... 11

1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ........................................................................ 11

1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) ................................... 11

1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn ...................................................................................................... 12

1.5.1. Công việc ................................................................................................ 13

1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ ...................................................................... 13

1.5.3. Quan hệ nơi làm việc ............................................................................... 14

1.5.4. Môi trường làm việc ............................................................................... 15

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .............................................................................. 18

2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí

Minh. ..................................................................................................................... 18

2.1.1. Giới thiệu chung ...................................................................................... 18

2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ................................................................................ 18

2.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu................................................................... 20

2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát ............................................................................ 20

2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ..................................... 21

2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 21

2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh ...................................... 22

2.3.1. Thành phần công việc .............................................................................. 22

2.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 28

2.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc ............................................................ 37

2.3.4. Thành phần Môi trường làm việc ............................................................ 41

2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT thành phố

Hồ Chí Minh ............................................................................................................. 45

2.4.1. Thành phần công việc .............................................................................. 45

2.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ ................................................... 45

2.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc ........................................................... 46

2.4.4. Thành phần môi trường làm việc ............................................................. 47

CHUƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2020 - 2023 ................................... 49

3.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới ..... 49

3.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới ................... 51

3.3. Quan điểm xây dựng giải pháp ....................................................................... 53

3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023 ............. 55

3.4.1. Giải pháp về Công việc ............................................................................ 55

3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ .................................................. 61

3.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc ............................................... 66

3.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc ........................................................... 70

KẾT LUẬN .............................................................................................................. 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Ý nghĩa

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội

CBVC Cán bộ viên chức

CCVC Công chức viên chức

HĐND Hội đồng nhân dân

NLĐ Người lao động

NNL Nguồn nhân lực

PCTN Phòng chống tham nhũng

QĐ Quyết định

SNN Sở Nông nghiệp

TP Thành phố

UBND Ủy ban Nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng Tên bảng Trang

0.1 Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT 2

0.2 Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc 2

1.1 Thang đo thành phần Công việc 13

1.2 Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ 14

1.3 Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc 15

1.4 Môi trường làm việc 16

2.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 20

2.2 Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 21

2.3 Kết quả khảo sát thành phần công việc 22

2.4 Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận (2016-2018) 23

Thống kê số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công 2.5 23 việc

2.6 Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT 24

2.7 Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT 26

2.8 Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ 28

2.9 Bảng lương trung bình (2016-2018) 29

2.10 Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT 30

2.11 Hình thức thưởng theo danh hiệu 31

2.12 Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT 33

2.13 Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí 34

2.14 Thống kê số ngày nghỉ phép 35

2.15 Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT 36

Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển 2.16 37 Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

2.17 Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc 38

Bảng Tên bảng Trang

2.18 Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018 39

2.19 Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở 40

2.20 Thống kê tình hình họp tại Sở 41

2.21 Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc 41

2.22 Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT 42

2.23 Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT 43

2.24 Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở 44

2.25 Công tác tập huấn an toàn lao động và PCCC (2016-2018) 44

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.1 56 phần công việc

3.2 Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự 56

3.3 Bảng đánh giá công việc 58

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.4 61 phần chính sách chế độ đãi ngộ

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.5 66 phần tạo quan hệ trong công việc

3.6 Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi 67

Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành 3.7 70 phần tạo môi trường làm việc

DANH MỤC CÁC HÌNH

Tên hình Trang Hình

1.1 Tháp nhu cầu Maslow 7

Mô hình các thành phần tạo động lực làm việc cho người lao 1.2 12 động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

TÓM TẮT

Làm thế nào để tạo động lực làm việc cho người lao đông luôn là một vấn đề

mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng quan tâm. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông

thông Thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ.

Với mong muốn tìm hiểu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay để

làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động

tác giả đã tìm hiểu các bài nghiên cứu liên quan, thực hiện quan sát, khảo sát 117

người lao động đang làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành

phố Hồ Chí Minh và tiến hành xử lý dữ liệu khảo sát qua các bước Cronbach's alpha

và EFA cũng như thu thập các số liệu thứ cấp từ các phòng, ban, bộ phận, các cơ quan

hữu quan để phân tích và đánh giá thực trạng.

Kết quả có 4 thành phần tạo động lực làm việc cho người lao động bao gồm:

Công việc; Chính sách, chế độ đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc và Môi trường làm việc.

Trên cơ sở phân tích và đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực làm việc

hiện nay, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho

người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thông Thành phố Hồ Chí

Minh.

Từ khóa: Động lực, chế độ đãi ngộ, công việc, môi trường làm việc.

ABSTRACT

How to motivate employees to work is always an issue that every business

cares about. The Ho Chi Minh City Department of Agriculture and Rural

Development is no exception.

With the desire to learn the work motivation at the Department of Agriculture

and Rural Development in Ho Chi Minh City today as a basis for proposing solutions

to improve working motivation for author workers. researched relevant research

papers, conducted observations, surveyed 117 employees working at the Department

of Agriculture and Rural Development of Ho Chi Minh City and processed survey

data through the steps. Cronbach's alpha and EFA as well as secondary data collection

from departments, divisions, departments, and relevant agencies to analyze results

more accurately.

As a result, there are 4 components to motivate employees to work, including:

jobs; Remuneration policies and regimes; Workplace relationship and Work

environment.

Based on the analysis and evaluation of the current situation of work

motivation, the author has proposed a number of solutions to improve working

motivation for employees at the Department of Agriculture and Rural Development.

Ho Chi Minh City.

Keywords: Motivation, remuneration, work, working environment.

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Con người trong xã hội là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người

quyết định sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, khẳng định vị thế dân tộc trên trường

quốc tế. Trong mỗi công ty, doanh nghiệp, nguồn nhân lực là đầu vào quan trọng

nhất, quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực khác một cách có hiệu quả để tạo ra

sản phẩm dịch vụ đáp ứng yêu cầu khách hàng.

Tạo động lực làm việc có vai trò rất quan trọng trong lao động, người lao động

được tạo động lực phù hợp thì họ sẽ nỗ lực hơn dẫn đến kết quả công việc đạt được

hiệu quả cao hơn. Ngược lại nếu người lao động không được tạo động lực thì họ sẽ

cảm thấy uể oải, chán làm dẫn đến kết quả công việc không đạt hiệu quả thậm chí là

không hoàn thành công việc. Khi động lực của người lao động chưa được quan tâm

đúng cách thì họ sẽ không có hứng thú, đam mê và sự thích thú để hoàn thành công

việc điều này làm cho công việc bị trì trệ, hiệu quả công việc kém dẫn đến sự thất bại

tổ chức. Vì vậy nhà quản lý cần tìm hiểu và tạo ra động lực làm việc cụ thể cho người

lao động để họ làm việc có hiệu quả hơn.

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn gồm có 15 đơn vị trực thuộc, trong

đó có 03 đơn vị thực hiện theo cơ chế quản lý hành chính nhà nước và 12 đơn vị thực

hiện theo cơ chế sự nghiệp công lập. Biên chế hành chính (03 đơn vị), Biên chế sự

nghiệp kinh tế (12 đơn vị). Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ

Chí Minh chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và hoạt động công

tác của Ủy Ban Nhân dân thành phố, đồng thời chịu sự hướng dẫn, kiểm tra chuyên

môn nghiệp vụ của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn.

Trong giai đoạn từ năm 2016-2018 tình hình lao động của Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn có nhiều biến động, tỷ lệ nghỉ việc của người lao động có xu

hướng tăng dần qua các năm (bảng 0.1) và cao nhất là năm 2018 (10,52%). Số lượng

nghỉ việc tăng cao ảnh hưởng nhiều đến công việc của Sở cũng như tinh thần làm

việc của người lao động tại Sở.

2

Bảng 0.1: Tỷ lệ nghỉ việc của NLĐ tại Sở NN và PTNT

(Đơn vị tính: Người)

Năm 2016 2017 2018

Số lượng nghỉ việc 28 37 44

Tổng số nhân viên 453 428 418

Tỷ lệ 6,18% 8,64% 10,52%

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Theo báo cáo của phòng Tổ chức cán bộ, số lượng người lao động nghỉ việc

chủ yếu là do mức lương chưa đảm bảo cuộc sống, chế độ chính sách chưa được quan

tâm sâu sát tới lao động hợp đồng, công việc không ổn định và điều kiện làm việc

chưa đảm bảo.

Bảng 0.2: Nguyên nhân NLĐ nghỉ việc

Nguyên nhân Tỷ lệ

Chế độ không đảm bảo 37,63%

Chính sách thăng tiến không rõ ràng 20,17%

Công việc không thú vị 15,26%

Cơ sở vật chất không đảm bảo 10,11%

Chưa đánh giá đúng kết quả công việc 9,04%

Một số nguyên nhân khác 7,79%

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Theo thống kê của phòng tổ chức cán bộ, tỷ lệ NLĐ nghỉ việc tại sở chủ yếu

là do chế độ của người lao động không đảm bảo (chiếm 37,63%), tiếp đến là chính

sách thăng tiến của sở còn chưa rõ ràng (chiếm 20,17%), Công việc không thú vị

(chiếm 15,26%), Cơ sở vật chất không đảm bảo (chiếm10,11%), sự đánh giá kết quả

công việc (chiếm 9,04%) còn lại là 1 số nguyên nhân khác (chiếm 7,79%).

Từ vấn đề trên, nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động

và qua thời gian làm việc tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ

Chí Minh, tác giả chọn đề tài: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT

3

TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH” nhằm tìm hiểu những mặt

tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực của Sở đối với người lao động. Qua

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động

của Sở.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu hướng đến việc tìm kiếm và đưa ra những

giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.

Mục tiêu cụ thể

Tìm hiểu và phân tích thực trạng những hoạt động tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.

Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ

2020 - 2023

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng khảo sát: Người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn thành phố Hồ Chí Minh.

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh.

Phạm vi nghiên cứu:

Không gian nghiên cứu: Tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh.

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong 3 năm (2016-2018),

dữ liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 08/2019.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng.

Trong đó:

4

Nghiên cứu định tính: Được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung bao

gồm các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập ý kiến để điều chỉnh, bổ

sung thang đo.

Nghiên cứu định lượng: Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp

bằng bảng hỏi đối với các quản lý, nhân viên đang công tác tại Sở để thu thập thông

tin phục vụ thống kê mô tả. Thông tin sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát thực tế

khách hàng và được xử lý bằng phần mềm SPSS 23.0 qua các bước: kiểm định thang

đo bằng phân tích Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá.

5. Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tạo động lực trong lao động. Giới thiệu các định

nghĩa về người lao động, động lực và tạo động lực làm việc cũng như lược khảo một

số nguyên cứu về tạo động lực làm việc.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả tìm hiểu,

phân tích, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Sở NN và PTNT thông qua việc tìm hiểu bốn thành phần: Công

việc, chính sách, chế độ đãi ngộ, quan hệ nơi làm việc và môi trường làm việc.

Chuơng 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động

tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020

– 2023. Trên cơ sở những phân tích và đánh giá ở chương 2 kết hợp với định hướng,

mục tiêu hoạt động của Sở trong thời gian sắp tới, tác giả đề xuất một số giải pháp

nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT.

5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm về người lao động

Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 định nghĩa: Người lao động là

người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động,

được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.

"Người lao động" là "danh từ chung dùng để nói đến những người làm

công ăn lương" bằng sức lao động hoặc trí óc làm ra các sản phẩm vật chất hoặc về

tinh thần cho người khác.

1.2. Khái niệm động lực làm việc

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình

hoàn thành tốt công việc mà tổ chức giao cho người lao động để thực hiện tốt cho

mục tiêu của tổ chức. Trong tổ chức có những nhóm người chuyên tâm làm việc dẫn

tới hiệu quả công việc cao tuy nhiên sẽ có nhóm người làm việc không tốt không có

hứng thú dẫn đến hiệu quả công việc thấp.

Theo như nghiên cứu của Farhaan (2009) thì khi nhân viên có động lực làm

việc thì hiệu quả công việc sẽ đạt được hiệu suất lên đến 80-90%, tỉ lệ nghỉ việc, nghỉ

phép thấp. Điều này cho ta thấy khi tạo được động lực làm việc cho nhân viên, không

những sẽ đem lại hiệu suất cao trong công việc, mà còn gia tăng lòng trung thành của

họ đối với tổ chức.

Kovach (1995) đã chỉ ra là “Vấn đề lớn nhất trong quản trị là nhận biết được

chính xác các nhân tố thúc đẩy làm việc của nhân viên”. Qua đó ta thấy được vấn đề

sống còn của mọi tổ chức là cần sớm nhận biết được những vấn đề nào có tác dụng

lớn trong thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, từ đó đưa ra các chính sách động

viên đúng chổ sẽ mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức.

Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động là vấn đề của tổ

chức. Các tổ chức cần chủ động xem xét, tìm kiếm và đưa ra những giải pháp nhằm

tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, không phải các giải pháp tạo

6

động lực nào cũng có thể hoàn hảo cho tất cả vấn đề, bởi mỗi người đều có một nhu

cầu riêng của mình và nguồn lực tài chính và nguồn lực con người là có hạn. Vì vậy,

tổ chức phải xem xét và lựa chọn những vấn đề ưu tiên cần giải quyết trước trong

phạm vi nguồn lực của mình để các quyết định chính sách tối ưu nhất có thể thực hiện

được.

Có nhiều khái niệm về động lực làm việc, một số khái niệm có thể kể đến như:

 Nghiên cứu của Whiseand và Rush (1988) cho rằng động lực như là sự sẵn

lòng của cá nhân để làm việc gì đó và ảnh hưởng lên các hành động nhằm thỏa mãn

các nhu cầu.

 Theo Luthans (1998) định nghĩa động lực như là một quá trình bắt đầu với sự

thiếu hụt nhu cầu sinh lý hoặc nhu cầu nào đó có thể kích hoạt một hành vi, động cơ

để nhắm vào mục tiêu mong muốn.

 Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thì động lực làm việc

hay động viên, khuyến khích trong công việc được định nghĩa là sự sẵn lòng thể hiện

mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số

nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ.

Do đó có thể hiểu: Động lực gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm

việc, thể hiện qua việc làm cụ thể đối với mỗi người và sự thể hiện về thái độ làm

việc của họ đối với t tổ chức. Đó là sự tự nguyện để đạt mục tiêu là tăng cường mọi

nỗ lực để đạt được kế hoạch cụ thể của tổ chức đề ra. Động lực giúp thúc đẩy con

người làm những việc mà sau khi hoàn thành công việc họ sẽ được đáp ứng được

những nhu cầu, nguyện vọng của họ. Động lực là mục tiêu, kết quả cụ thể vì vậy

không có mục tiêu, không có kết quả thì không thể có động lực.

1.3. Các học thuyết về tạo động lực

1.3.1. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow (1908 - 1970) là một học giả về quản lý và tâm lý học của Mỹ được

người ta viện dẫn tương đối nhiều. Maslow chia nhu cầu thành năm cấp bậc như hình

1.1. Các nhu cầu đó là: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu

được tôn trọng, nhu cầu phát triển và tự khẳng định.

7

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Maslow, 1970)

Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người bao gồm: ăn, uống, ngủ,

nghỉ, bài tiết, tình dục…ông cho rằng nếu như một con người không thỏa mãn các

nhu cầu cơ bản này thì họ sẽ không xuất hiện các nhu cầu cao hơn. Để đáp ứng nhu

cầu này, tổ chức cần nắm rõ xem người lao động của mình có hoàn cảnh như thế nào,

tùy vùng đang sinh sống để tạo một mức lương hợp lý để người lao động có thể lo

cho họ và gia đình thỏa mãn nhu cầu cần thiết.

- Nhu cầu an toàn: khi đã thỏa mãn các yếu tố nhu cầu cơ bản của con người thì

nhu cầu được an toàn là nhu cầu thứ hai của con người thông qua mong muốn được

ổn định trong cuộc sống, được sống trong hòa bình và an ninh tốt. Để đáp ứng nhu

cầu thứ hai này tổ chức cần phải biết các quy định về an toàn lao động, có chính sách

đáp ứng xe đưa đón nhân viên….

- Nhu cầu giao tiếp xã hội: là mong muốn của một xã hội, thể hiện qua quá

trình giao tiếp, giao lưu, kết bạn…. Nhu cầu này là sự kết nối con người lại với nhau

tạo ra tiếng nói, mục tiêu chung. Để đáp ứng được nhu cầu này, tổ chức cần có những

buổi họp mặt, những buổi hoạt động ngoài trời cho nhân viên giao tiếp và làm quen

với nhau….

- Nhu cầu tôn trọng: nhu cầu thể hiện sự được người khác tôn trọng, nể phục

8

thông qua các khẳng định, thành quả của bản thân. Nhu cầu này xuất hiện khi bản

thân người lao động cảm nhận được sự quý trọng, danh tiếng và sự tự tin vào khả

năng của bản thân. Đáp ứng được nhu cầu này giúp cho người lao động làm việc tích

cực hơn và muốn cống hiến nhiều hơn.

- Nhu cầu tự khẳng định: Theo Maslow, ông cho rằng đây là nhu cầu cao nhất

trong sự phát triển của một con người. Đó là mong muốn, khao khát của một đời

người, họ sẽ tìm ra tiềm năng của mình đạt tới mức tối đa để hoàn thành một mục tiêu

lớn trong cuộc đời.

1.3.2. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B. F. Skinner

Học thuyết này được đưa ra dựa vào những công trình nghiên cứu của Burrhus

Frederic Skinner. Theo Burrhus Frederic Skinner sự củng cố có 2 loại: tích cực và

tiêu cực. Củng cố tích cực là sự củng cố hành vi bằng cách thể hiện một kích thích

mong muốn sau khi có một hành vi. Củng cố tiêu cực cũng làm tăng cường hành vi

mà chúng kéo theo.

Cả củng cố tiêu cực và tích cực, về phương diện chức năng, đều làm tăng

cường hành vi. Một sự kiện là củng cố tiêu cực chỉ khi sự lấy chúng đi làm tăng việc

thực hiện của phản ứng.

Vì vậy để tạo động lực cho người lao động thì người lãnh đạo, quản lý có thể

thực hiện cả 2 sự củng cố tùy vào hành động của người lao động:

Củng cố tích cực:

 Khen thưởng: tổ chức ra quyết định khen thưởng cho nhân viên có thành tích

tốt giúp họ phát huy và cố gắng hơn nữa để phát triển công việc mà người lao động

làm tốt trước đó. Hình thức khen thưởng là: giấy khen, bằng khen, hiện vật, tiền mặt…

tùy theo quy định của tổ chức.

 Sử dụng hình phạt: tổ chức ra quyết định xử phạt đối với nhân viên có thái

độ kém, thành tích kém để họ sửa đổi. Hình thức xử phạt là: phê bình, hạ bậc lương,

nặng nhất là đuổi việc.

Củng cố tiêu cực: Làm ngơ là khi nhân viên làm sai, tổ chức coi như không

biết việc đó và không nhắc đến sự việc đó. Việc này chỉ áp dụng khi nhân viên mắc

9

một số lỗi nhỏ mà không làm ảnh hưởng đến công việc. Tuy nhiên việc áp dụng biện

phát này có thể dẫn đến tính ỉ lại của nhân viên trong tổ chức.

1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một

công việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người

lao động thì sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn.

Nếu kích thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao

động và tổ chức.

Công thức của thuyết kì vọng:

Sự động viên = Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện

Trong đó:

Hấp lực: Sức hấp dẫn của mục tiêu nào đó (phần thưởng).

Mong đợi: sự nỗ lực làm việc của NLĐ để hoàn thành công việc (thực hiện

công việc)

Phương tiện: niềm tin về sự đền đáp khi hoàn thành công việc (đánh giá công

việc)

Ba yếu tố này tạo nên sự động viên cho người lao động, nếu sử dụng tốt ba

yếu tố trên thì người quản lý sẽ có thể giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu mà tổ chức

đã đề ra.

1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams

Là sự so sánh của một NLĐ từ những công sức mà họ bỏ ra trong tổ chức (đầu

vào) và những thứ NLĐ nhận được khi công việc hoàn thành (đầu ra).

- “Đầu vào” thường bao gồm: Sự cố gắng, lòng trung thành, công việc khó khăn,

cam kết, kỹ năng, năng lực, khả năng thích nghi, sự mềm dẻo trong xử lý công việ,

lòng khoan dung, sự quyết tâm, hăng hái, tin tưởng vào cấp trên, hỗ trợ của các đồng

nghiệp và hy sinh cá nhân.

- Kết quả “đầu ra” thường bao gồm phần thưởng tài chính (như tiền lương, phúc

lợi, đặc quyền) và phần thường phi tài chính bao gồm: Công nhận, uy tín, trách nhiệm,

10

ý nghĩa của thành tựu, khen ngợi, kích thích kinh tế, cảm giác thăng tiến, lớn lên,

được trải nghiệm và sự bảo đảm công việc.

- Khi so sánh đánh giá có thể có 2 trường hợp xảy ra:

Thứ nhất: người lao động cho rằng phần thưởng không xứng, tổ chức còn ưu

ái cho một số thành phần mà họ không xứng đáng được nhận thưởng so với hiệu quả

công việc tạo ra. Trong trường hợp này người lao động sẽ bất mãn và có thể nghỉ việc

Thứ hai: Người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, tổ chức đánh giá công

bằng khách quan tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất

như cũ.

1.4. Các nghiên cứu liên quan

1.4.1. Nghiên cứu của Kovach (1987)

Nghiên cứu phát triển một thang đo động viên và tiến hành nghiên cứu trên

1000 công nhân và 100 nhà quản lý ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Theo như

kết quả nguyên cứu thì các yếu tố được sắp xếp theo tầm quan trong từ cao đến thấp

như sau: Công việc thú vị, được công nhận đầy đủ kết quả công việc, tự chủ trong

công việc, lương thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển, điều kiện làm việc tốt, sự

gắn bó của cấp trên với nhân viên, phê bình kỷ luật khéo léo, sự gắn bó của cấp trên

với cấp dưới và sự giúp đỡ của cấp trên với nhân viên.

1.4.2. Nghiên cứu Simons và Enz (1995)

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn nhằm

điều tra về các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và

Canada. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach để làm

công cụ điều tra trên 278 nhân viên của 10 khách sạn khác nhau của Mỹ và Canada.

Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách

sạn được sắp xếp theo thứ tự từ 1 đến 10 (1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng

nhất) bao gồm: (1) Lương cao, (2) Công việc ổn định, (3) Sự thăng tiến và phát triển

nghề nghiệp, (4) Điều kiện làm việc tốt, (5) Công việc thú vị, (6) Được công nhận

đầy đủ thành tích công việc, (7) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (8) Cảm giác

11

được tham gia, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp

trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân.

1.4.3. Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009)

Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009) tổng hợp đánh giá một cách

có hệ thống 92 nghiên cứu trước đây về vấn đề động viên đối với các kỹ sư phần

mềm. Các yếu tố động viên mà các tác giả đã đúc kết ra được từ các nghiên cứu trước

đây: Công việc được xác định rõ ràng (mục tiêu yêu cầu rõ ràng), sự cộng tác trong

công việc, quản lý tốt, cơ hội thăng tiến trong công việc, khen thưởng và công nhận,

công việc đa dạng, cơ hội phát triển bản thân, công việc mang tính thử thách về công

nghệ, sự phản hồi trong công việc, công việc an toàn, môi trường ổn định, tự chủ

trong công việc, được trao quyền và trách nhiệm, điều kiện làm việc (được cung cấp

đầy đủ các thiết bị cần thiết), hình ảnh của công ty, cân bằng trong cuộc sống và tin

tưởng và tôn trọng lẫn nhau.

1.4.4. Lê Thị Thùy Uyên (2007)

Thực hiện đề tài “nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên

10 yếu tố động viên của Kovach” thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân

tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA), dựa trên mẫu khảo sát là 482

cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh,

Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra thang đo

các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm 8 thành phần: (1)

Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng

tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc;

(7) Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.

1.4.5. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011)

Nghiên cứu về động viên chung trên mẫu 445 nhân viên đang làm việc tại

thành phố Hồ Chí Minh, thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là:

Quan hệ trong công việc: Quan hệ với lãnh đạo và quan hệ với đồng nghiệp.

Công việc: Công việc thú vị, được ghi nhận trong công việc, có quyền hạn

tương ứng với trách nhiệm và được chủ động trong công việc.

12

Chế độ đãi ngộ: Lương, thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến, cơ hội phát

triển cá nhân và đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Thương hiệu công ty: Niềm tự hào về thương hiệu công ty, sự tin tưởng vào

tương lai phát triển của công ty và đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty.

1.5. Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát

triển Nông thôn

Tác giả đề xuất sử dụng thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan

Vy (2011) làm thang đo cho đề tài vì:

 Thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy đã kế thừa các nghiên

cứu trước đó và đã được kiểm định.

 Môi trường nghiên cứu của tác giả có điều kiện tương đối giống với nghiên

cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy. Điều kiện nghiên cứu đều là nhân

viên văn phòng ở khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.

 Do Sở NN và PTNT là đơn vị hành chánh sự nghiệp nhà nước nên thành phần

Thương hiệu công ty không phù hợp để khảo sát tại Sở, tác giả đã tiến hành thảo luận

nhóm dựa trên thang đo của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy để đưa ra mô

hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT. Cụ thể, tác giả

đã tiến hành thảo luận nhóm với 09 người bằng câu hỏi chuẩn bị sẵn (phụ lục 3) nhằm

xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT.

Hình 1.2: Mô hình động lực làm việc cho người lao động tại Sở NN và PTNT

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

13

Kết quả thảo luận nhóm đã thống nhất đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng

đến tạo động lực cho NLĐ tại Sở NN và PTNT bao gồm: (1) Công việc; (2) Chính

sách, chế độ đãi ngộ; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Môi trường làm việc.

1.5.1. Công việc

Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), công việc là thành

phần đầu tiên NLĐ quan tâm khi họ đi làm. Công việc là những hoạt động cần thiết

mà NLĐ được 1 tổ chức giao cho và nghĩa vụ của NLĐ là hoàn thành theo đúng mục

đích của tổ chức. Vì vậy, Công việc có thể mang đến cho NLĐ sự thỏa mãn và động

lực làm việc. Một công việc phải đáp ứng đầy đủ các yêu cầu như: Công việc thú vị,

được ghi nhận trong công việc, có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm, được chủ

động trong công việc. Ngoài ra công việc cũng cần được phân chia hợp lý để đảm

bảo phù hợp với khả năng của NLĐ. Thang đo thành phần công việc bao gồm 4 biến

quan sát được tác giả tổng hợp như bảng sau:

Bảng 1.1: Thang đo thành phần Công việc

Mã số Câu hỏi khảo sát

CV1 Anh/chị cảm thấy công việc của mình thú vị

CV2 Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp cho Sở

CV3 Anh/chị được giải quyết công việc đúng như quyền hạn của mình.

CV4 Anh chị được chủ động trong công việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)

1.5.2. Chính sách, chế độ đãi ngộ

Là yếu tố quan trọng để tạo động lực, nếu tổ chức sử dụng yếu tố này phù hợp

thì sẽ tạo động lực cao cho lao động, kích thích tinh thần giúp đạt hiệu quả công việc

cao. Theo Trần Thị Kim Dung (2015)

Tiền lương cơ bản (base pay): Là khoản tiền được trả cố định cho người lao

động do đã thực hiện các công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian

làm việc, hoặc theo đơn giá sản phẩm mà không bao gồm các khoản trả thêm như

lương ngoài giờ, lương khuyến khích, … Lương cơ bản thường được ghi trong hợp

đồng lao động. Tiền lương cơ bản thường được xác định dựa trên cơ sở mức độ phức

14

tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động, giá thị

trường.

Phụ cấp lương: Là phần trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ

sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải phải việc trong

các điều kiện không thuận lợi.

Thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực đối với người

lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn như: Thưởng theo năng

suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, … Cách tính tiền thưởng cho

người lao đôngk có thể rất đa dạng như tính thưởng dựa vào tỷ lệ phần trăm của kết

quả kinh doanh, thưởng cố định ...

Phúc lợi: Thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người

lao động, nó có tác dụng kính thích lòng trung thành, gắn bó người lao động với doanh

nghiệp. Nó không phụ thuộc vào vị trí, năng lực, thành tích của nhân viên, đã là nhân

viên trong công ty thì điều được hưởng phúc lợi như nhau. Các dạng phúc lợi doanh

nghiệp: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn

trưa do doanh nghiệp đài thọ và quà tặng cho nhân viên trong các dịp sinh nhật, cưới

hỏi, sinh con, …

Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ bao gồm 4 biến quan sát được

tác giả tổng hợp như bảng sau:

Bảng 1.2: Thang đo thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ

Mã số Câu hỏi khảo sát

CS1 Chính sách lương thưởng phúc lợi của Sở tốt

CS2 Chính sách thăng tiến của Sở rõ ràng

CS3 Sở có nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho anh/chị

CS4 Chính sách đào tạo của Sở phù hợp với anh/chị

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)

1.5.3. Quan hệ nơi làm việc

Theo Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), người làm việc trong

tổ chức luôn muốn có một mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và cấp trên. Nếu mối

15

quan hệ này được tổ chức xây dựng và duy trì bền vững sẽ tạo ra mối liên kết chặt

chẽ trong toàn tổ chức và đây là nguồn lực to lớn của mỗi tổ chức.

Quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới: Tổ chức được ví như con thuyền thì

Người lãnh đạo được ví như người thuyền trưởng, nếu người lãnh đạo quan tâm và

chia sẻ với nhân viên cấp dưới thì NLĐ sẽ làm việc tốt hơn và ngược lại. Để công

việc được hoàn thành tốt thì người lãnh đạo cần sẵn sàng giúp đỡ cấp dưới khi cần

thiết, tin cậy khi giao việc cho nhân viên của mình và sẵn sàng lắng nghe những ý

kiến đóng góp của nhân viên cấp dưới.

Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên: Nếu nhân viên trong một tổ chức

đoàn kết, thân thiện, luôn giúp đỡ lẫn nhau trong công việc thì tổ chức đó sẽ dễ phát

triển hơn và ngược lại nếu như các nhân viên trong tổ chức đó luôn ganh ghét, đố kị,

không phối hợp với nhau thì công việc của tổ chức đó sẽ không thể hoàn thành theo

đúng chỉ tiêu đề ra.

Thang đo thành phần quan hệ nơi làm việc bao gồm 4 biến quan sát được tác

giả tổng hợp lại như bảng sau:

Bảng 1.3: Thang đo thành phần Quan hệ nơi làm việc

Mã số Câu hỏi khảo sát

QH1 Đồng nghiệp có giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm với anh/chị

QH2 Đồng nghiệp thân thiện

QH3 Anh/chị được cấp trên giúp đỡ nhiệt tình khi cần thiết

QH4 Anh/chị được cấp trên coi trọng và tin tưởng trong công việc

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)

1.5.4. Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tất cả những yếu tố liên quan đến môi trường xung

quanh nơi làm việc của người lao động bao gồm: Phương tiện và trang thiết bị để

người lao động làm việc, giờ giấc làm việc, không gian nơi làm việc và điều kiện an

toàn nơi làm việc (hệ thống PCCC, lối thoát hiểm khi gặp sự cố …). Thang đo thành

phần môi trường làm việc bao gồm 4 biến quan sát được tác giả tổng hợp như bảng

1.4.

16

Bảng 1.4: Thang đo thành phần môi trường làm việc

Câu hỏi khảo sát Mã số

Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện và thiết bị cần thiết cho công MT1 việc

MT2 Quy định thời gian làm việc của Sở linh động

MT3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái

MT4 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn

(Nguồn: kết quả nghiên cứu định tính)

Thang đo

Bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 mức được cho điểm từ 1 đến

5 tương ứng với các mức độ đồng ý đối với nhận định được đưa ra.

1: Hoàn toàn không đồng ý.

2: Không đồng ý.

3: Bình thường.

4: Đồng ý.

5: Hoàn toàn đồng ý.

Như vậy tương ứng với 5 khoản ta có khoản cách giữa các khoản là (5-1)/ 5 =

0.8

Do vậy ta xác định mức đồng ý theo các khoản sau:

1.00 - 1.80: Hoàn toàn không đồng ý.

1.81 – 2.60: Không đồng ý.

2.61 – 3.40: Không xác định.

3.41 – 4.20: Đồng ý.

4.21 – 5.00: Hoàn toàn đồng ý.

Tóm tắt chương 1

Ở chương I tác giả đã đưa ra các định nghĩa liên quan về người lao động, động

lực làm việc.

Trên cơ sở lược khảo các học thuyết và nghiên cứu liên quan như: Học thuyết

nhu cầu Abraham Maslow; Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner; Học

17

thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom; Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams;

Nghiên cứu của Beecham và các cộng sự (2009); Nghiên cứu Simons & Enz (1995);

Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên cứu của Kovach (1987); Nghiên cứu của Lê

Thị Thùy Uyên (2007); Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy

(2011) tác giả đã thực hiện thảo luận nhóm để đề xuất mô hình động lực làm việc tại

sở NN và PTNN bao gồm 4 thành phần là: (1) Công việc; (2) Chính sách, chế độ đãi

ngộ; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Môi trường làm việc.

18

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT

TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.1. Tổng quan về Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí

Minh.

2.1.1. Giới thiệu chung

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh có tên giao

dịch bằng tiếng anh là: HOCHIMINH CITY DEPARTMENT OF AGRICULTURE

AND RURAL DEVELOPMENT (viết tắt HCMC D.A.R.D).

Trụ sở: 176, Hai Bà Trưng, Phường ĐaKao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh

Điện thoại: 38 297652, 38 297614 Fax: 38 294764

Email: Snn@tphcm.gov.vn

Website: sonongnghiep.hochiminhcity.gov.vn

2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở như hình 2.1. Trong đó:

- Ông Nguyễn Phước Trung, Giám đốc Sở trực tiếp phụ trách: Phòng Tổ

chức cán bộ; Thanh tra Sở; Phòng Kế hoạch - Tài chính; Chi cục Thú y; Trung tâm

Khuyến nông; Ban Quản lý dự án LIFSAP; Hội Thú y thành phố.

- Ông Trần Ngọc Hổ, Phó Giám đốc kiêm Chánh Văn phòng Điều phối

Chương trình xây dựng nông thôn mới Thành phố trực tiếp phụ trách: Văn phòng Sở;

Phòng Pháp chế Sở; Chi cục Phát triển nông thôn; Trường Trung cấp kỹ thuật Nông

nghiệp, Hội Làm vườn và Trang trại thành phố.

- Ông Nguyễn Văn Trực, Phó Giám đốc Sở Trực tiếp phụ trách: Phòng Quản

lý đầu tư, Chi cục Thủy lợi và Phòng chống lụt bão, Ban Quản lý Trung tâm Thủy

sản, Hội Khoa học kỹ thuật Thủy lợi thành phố.

- Ông Dương Hoa Xô, Phó Giám đốc Sở kiêm nhiệm Giám đốc Trung tâm

Công nghệ Sinh học trực tiếp phụ trách Phòng Nông nghiệp; Trung tâm Quản lý và

19

Kiểm định Giống cây trồng vật nuôi; Hội đồng Khoa học kỹ thuật của Sở; Hội Hoa

lan Cây cảnh thành phố; Hội Sinh vật cảnh thành phố.

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức

(Nguồn: Văn phòng Sở)

- Ông Trần Tấn Quý, Phó Giám đốc Sở trực tiếp phụ trách: Chi cục Kiểm

lâm; Chi cục Lâm nghiệp; Trung tâm Tư vấn và Hỗ trợ nông nghiệp; Công ty Liên

doanh tổng hợp Lâm Hà; Công ty Chế biến thực phẩm xuất khẩu Hùng Vương; Hội

Khoa học kỹ thuật Lâm nghiệp thành phố.

20

2.2. Tổng quan về kết quả nghiên cứu

2.2.1. Thông tin mẫu khảo sát

Tác giả thực hiện khảo sát đối với những cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Sở NN

và PTNT. Thang đo đề xuất bao gồm 16 biến quan sát nên cần số quan sát tối thiểu gấp 5

lần số biến quan sát là 80 tuy nhiên số quan sát nên lớn hơn 100 nên tác giả đã phát ra tổng

số bảng câu hỏi là 120. Phương pháp lấy mẫu là phương pháp thuận tiện, kết quả thu về

119 bảng, sau khi sàng lọc các bảng khảo sát không đạt yêu cầu, kết quả còn lại 117 bảng

câu hỏi đạt yêu cầu chiếm tỷ lệ 97,5% được đưa vào xử lý và phân tích. Mẫu khảo sát có

đặc điểm như bảng 2.1. Cụ thể:

Bảng 2.1: Thống kê mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ (%)

Nam 57 45,71

Giới tính Nữ 60 51,29

Tổng 117 100

Dưới 22 tuổi 0 0

Từ 22 đến dưới 30 tuổi 33 28,21

Độ tuổi Từ 30 đến dưới 40 tuổi 58 49,57

Trên 40 tuổi 26 22,22

Tổng 117 100

Dưới 10 triệu 64 54,71%

Từ 10 đến 20 triệu 53 45,29% Thu nhập Trên 20 triệu 0 0

Tổng 117 100

Trung cấp trở xuống 5 4,27%

Cao đẳng/ Đại học 88 75,21% Trình độ học

vấn Sau đại học 24 20,52

Tổng 117 100

(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)

21

Giới tính: Nam có 57 người (chiếm tỉ lệ 45,71%) và nữ là 60 người (chiếm tỉ lệ

51,29%).

Độ tuổi: Độ tuổi dưới 22 tuổi có 0 người (chiếm tỉ lệ 0%), từ 22 đến dưới 30

tuổi có 33 người (chiếm tỉ lệ 28,21%), nhóm có độ tuổi 30 đến dưới 40 tuổi có 58

người (chiếm tỷ lệ 49,57%) và nhóm trên 40 tuổi có 26 người (chiếm tỉ lệ 22,22%).

Thu nhập: Thu nhập dưới 10 triệu có 64 người (chiếm tỉ lệ 54,71%), từ 10 đến 20

triệu là 53 người (chiếm tỉ lệ 45,29%), thu nhập trên 20 triệu là 0 người (chiếm tỉ lệ 0%).

Trình độ học vấn: Trung cấp trở xuống có 5 người (chiếm tỉ lệ 4,27%), cao đẳng

hoặc đại học là 88 người (chiếm tỉ lệ 75,21%) và sau đại học là 24 người (chiếm tỉ lệ

20,52%).

2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Bảng 2.2: Kết quả xử lý đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Số biến quan sát STT Thành phần Cronbach's Alpha

Trước Sau

Công việc 1 4 4 0,793

2 Chính sách, chế độ đãi ngộ 4 4 0,858

3 Quan hệ nơi làm việc 4 4 0,841

4 Môi trường làm việc 4 4 0,836

(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo bằng phân tích Cronbach’s alpha được

trình bày trong bảng 2.3 (chi tiết ở phụ lục 06). Kết quả cho thấy các biến quan sát

đều có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 và giá trị Cronbach’s alpha đều lớn hơn 0,6

nên theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) các biến này đều đạt yêu

cầu và được đưa vào phân tích nhân tố EFA.

2.2.3. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) các biến quan sát đạt yêu cầu khi:

- Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa (Sig) của kiểm

định Bartlett ≤ 0,05.

- Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,5.

22

- Thang đo được chấp nhận khi Eigenvalue ≥ 1 và phương sai trích > 50%.

- Mức độ chênh lệch hệ số tải nhân tố (Factor loading) giữa hai nhóm nhân tố

của mỗi biến quan sát phải ≥ 0,3.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá được trình bày trong phụ lục 07, kết quả

EFA cho thấy:

Hệ số KMO là 0,764 với Sig = 0,00, như vậy phân tích nhân tố khám phá EFA

là phù hợp. Tại mức Eigenvalue = 2,148 thì các biến quan sát được trích thành 4 nhân

tố với phương sai trích là 67,807%, tức là 4 nhóm nhân tố này đã giải thích được

67,807% mức độ biến thiên của tập dữ liệu. Các biến quan sát này cũng hội tụ tại các

nhân tố mà mô hình đề xuất, hệ số tải nhân tố của các biến quan sát cũng lớn hơn 0,5

nên phân tích nhân tố là phù hợp.

2.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

2.3.1. Thành phần công việc

Công việc là những hoạt động cần thiết mà NLĐ được tổ chức giao cho NLĐ

hoàn thành theo mục đích của tổ chức. Thành phần công việc bao gồm bốn biến quan

sát. Kết quả khảo sát thành phần công việc được trình bày trong bảng 2.3.

Bảng 2.3: Kết quả khảo sát thành phần công việc

Biến quan sát Mã số

CV1 Anh/chị cảm thấy công việc của mình thú vị Giá trị TB 3,04 Độ lệch chuẩn 0,578

Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp công nhận CV2 3,20 0,605 những đóng góp cho Sở

Anh/chị được giải quyết công việc đúng như CV3 3,22 0,603 quyền hạn của mình.

CV4 Anh chị được chủ động trong công việc 3,41 0,604

(Nguồn: kết quả phân tích SPSS)

Biến quan sát Anh/chị cảm thấy công việc của mình thú vị (CV1) được đánh

giá thấp nhất 3,04 điểm. Biến quan sát Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp công nhận

23

những đóng góp cho Sở (CV2) được đánh giá không cao khi chỉ đạt 3,20 điểm. Biến

quan sát Anh chị được chủ động trong công việc (CV4) được đánh giá cao nhất

nhưng cũng chỉ đạt 3,41 điểm.

Bảng 2.4: Thống kê số sáng kiến của NLĐ được Sở công nhận

STT Năm Số lượng sáng kiến

1 2016 114

2 2017 103

3 2018 97

(Nguồn: Văn phòng sở)

Để công việc thêm phần thú vị, hằng năm, Ban giám đốc Sở NN và PTNT

đều giao cho Văn phòng sở tham mưu cho Ban Giám đốc tiếp tục rà soát, hướng

dẫn mỗi phòng ban trực thuộc thực hiện hiệu quả những sáng kiến, giải pháp

cải cách hành chính. Sở tiếp tục vận động NLĐ đóng góp những sáng kiến nhằm

tăng hiệu quả công việc và được áp dụng tới toàn thể phòng ban trong Sở. Bảng

2.4 là thống kê những sáng kiến của người lao động được sở công nhận từ năm

2016 đến năm 2018. Số lượng sáng kiến của NLĐ giảm dần qua các năm, nguyên

nhân là do công việc của nhiều NLĐ còn thiếu tính đa dạng, phong phú, không tạo

được tính thách thức cho họ. Họ làm một công việc như nhau trong suốt những

khoảng thời gian dài, dẫn đến sự nhàm chán đối với công việc họ đảm nhận, không

phát huy được năng lực sở trường của họ khiến họ cảm thấy nhàm chán.

Bảng 2.5: Số lượng cá nhân, tập thể được khen thưởng trong công việc

STT Năm Cá nhân Tập thể

1 2016 124 09

2 2017 137 11

3 2018 147 14

(Nguồn: Văn phòng sở)

Về việc công nhận đóng góp cá nhân, hiện nay Sở NN và PTNT chưa có bảng

mô tả chi tiết công việc cần thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên cho từng

vị trí công việc. Chính điều này đã khiến cho NLĐ cảm thấy hoang mang, họ không

24

biết rõ mình phải làm những gì, công việc làm cụ thể ra sao, làm thể nào để hoàn

thành nhiệm vụ và quyền hạn của mỗi người trong mỗi phòng ban là gì? Chính vì sự

mất tự chủ trong công việc và các quyết định liên quan đến công việc đã làm cản trở

NLĐ hoàn thành công việc một cách tốt nhất và phần nào đó làm cho NLĐ cảm thấy

chán nản, ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Bảng 2.5 là tổng hợp số lượt cá

nhân, tập thể được khen thưởng trong công việc từ năm 2016 đến năm 2018.

Về quyền hạn giải quyết công việc, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

làm việc theo chế độ Thủ trưởng. Mọi hoạt động của Sở đều phải tuân thủ quy

định của pháp luật, sự chỉ đạo điều hành của Ủy ban nhân dân Thành phố trong

việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Công chức, viên

chức, người lao động thuộc Sở có trách nhiệm thực hiện, giải quyết công việc

đúng phạm vi trách nhiệm, thẩm quyền được phân công. Bảng 2.6 là tổng hợp

phân công vông việc cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT.

Bảng 2.6: Tổng hợp phân công công việc tại Sở NN và PTNT

STT Chức vụ Thẩm quyền

Chỉ đạo, điều hành CC, VC-NLĐ theo đúng chức năng

Phân công nhiệm vụ cho Phó giám đốc sở, các phòng

ban sở 1 Giám đốc Sở Ký các văn bản thuộc thẩm quyền của Giám đốc sở

Điều hành cơ quan trong việc chấp hành chính sách

pháp luật Nhà nước

Được giám đốc sở phân công phụ trách 1 số lĩnh vực

công tác 2 Phó giám đốc Sở Được trực tiếp phụ trách một số bộ phận thuộc Sở và

chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động của bộ phận đó

Chủ động đề xuất và tổ chức thực hiện công việc thuộc Trưởng phòng 3 chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của bộ phận do mình thuộc Sở phụ trách

25

STT Chức vụ Thẩm quyền

Những việc phát sinh vượt thẩm quyền phải kịp thời

báo cho lãnh đạo phụ trách Sở

Chủ động phối hợp với Trưởng bộ phận khác thuộc Sở

để giải quyết công việc liên quan

Chịu trách nhiệm kiểm tra giám sát việc thực hiện quy

chế làm việc thuộc bộ phận

Có trách nhiệm chủ động giải quyết những công việc

được trưởng phòng phân công

Những việc phát sinh vượt thẩm quyền phải kịp thời Phó trưởng phòng 4 báo cho trưởng phòng thuộc Sở

Có quyền yêu cầu cung cấp thông tin, tham gia ý kiến,

giám sát kiểm tra

Chủ động nghiên cứu, tham mưu về lĩnh vực chuyên

môn được phân công theo dõi

Chịu trách nhiệm cá nhân trước Trưởng bộ phận, lãnh Công chức, viên 5 đạo sở và pháp luật về ý kiến đề xuất chức – lao động

Thực hiện các quy định của pháp luật về công chức,

viên chức, luật lao động và các quy định của Sở

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Chức năng nhiệm vụ của Sở NN và PTNT theo Quyết định số 38/2016/QĐ-

UBND ngày 27 tháng 9 năm 2016 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban

hành quy chế tổ chức và hoạt động của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và

các văn bản pháp luật có liên quan.

*Chủ động trong công việc

NLĐ trong Sở NN và PTNT được quyền Chủ động nghiên cứu, tham mưu về

lĩnh vực chuyên môn được phân công theo dõi, các công việc được Trưởng bộ phận

hoặc Lãnh đạo Sở giao theo chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị; khi công

việc được Lãnh đạo Sở trực tiếp giao, NLĐ phải báo cáo Trưởng bộ phận biết để tạo

26

điều kiện, sắp xếp tổ chức triển khai thực hiện kịp thời. Bảng 2.7. là tổng hợp Quy

chế làm việc tại Sở NN và PTNT

Bảng 2.7 Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT

STT Quy chế làm việc Nội dung

Lãnh đạo Sở phụ trách bộ phận, lĩnh vực công tác nào

thì trực tiếp chỉ đạo Trưởng bộ phận đó; trong trường

hợp liên quan đến bộ phận khác thì lãnh đạo Sở phụ

Quan hệ công trách được giao chủ trì chỉ đạo bộ phận liên quan thực

tác giữa Lãnh hiện phối hợp

đạo Sở với các Giám đốc Sở chỉ đạo Trưởng bộ phận bằng mệnh lệnh 1 Trưởng bộ phận hành chính hoặc bằng văn bản trong một số trường hợp

thuộc Sở cấp bách, một số công việc cần thiết và thông tin cho

các Phó Giám đốc Sở việc chỉ đạo của mình.

Trưởng bộ phận có trách nhiệm trực tiếp hoặc phân

công công chức, viên chức cung cấp thông tin, tài liệu

cho các thành viên Lãnh đạo Sở khi có yêu cầu.

Các công việc cần có sự phối hợp giữa các bộ phận thì

Trưởng bộ phận có trách nhiệm trực tiếp hoặc phân công

công chức, viên chức phối hợp thực hiện và có kế hoạch

Quan hệ công theo dõi, kiểm tra, giải quyết khó khăn trong quá trình

tác giữa các phối hợp.

2 Trưởng bộ phận Căn cứ vào chương trình, kế hoạch công tác, ý kiến chỉ

thuộc Sở đạo của Lãnh đạo Sở, Chánh Văn phòng Sở có trách

nhiệm thông báo, theo dõi, đôn đốc, phối hợp với các

Trưởng bộ phận thực hiện các nhiệm vụ công tác đã đề

ra; thường xuyên cập nhật tình hình, báo cáo Lãnh đạo

Sở.

27

STT Quy chế làm việc Nội dung

Giám đốc Sở duy trì mối quan hệ, phối hợp chặt chẽ với

Quan hệ giữa Cấp ủy, tạo điều kiện thuận lợi để Cấp ủy và Đảng viên

3 Giám đốc Sở với sinh hoạt, hoạt động theo đúng Điều lệ Đảng; Các công

Cấp ủy Đảng việc cần có ý kiến của cấp ủy trước khi quyết định được

thực hiện theo quy định hiện hành.

Giám đốc Sở tạo điều kiện thuận lợi và phối hợp chặt

chẽ với các tổ chức đoàn thể trong cơ quan để đảm bảo

các hoạt động thiết thực, có hiệu quả.

Định kỳ theo tuần, tháng, quý (theo lịch giao ban của Quan hệ giữa Sở) Giám đốc Sở thông báo một số nội dung công tác Giám đốc Sở với của Sở và nghe ý kiến phản ánh của các đoàn thể đối các tổ chức đoàn 4 với công tác quản lý của Lãnh đạo Sở, đồng thời cho ý thể trong cơ kiến xử lý giải quyết. quan Giám đốc Sở phối hợp với Công đoàn cơ quan lãnh đạo

các đơn vị tổ chức hội nghị công chức, viên chức mỗi

năm một lần vào dịp cuối năm để thống nhất đánh giá

kết quả công tác, mối quan hệ phối hợp, việc thực hiện

quy chế dân chủ trong hoạt động của cơ quan.

Quan hệ giữa các

tổ chức đoàn thể Các Trưởng bộ phận có trách nhiệm tạo điều kiện thuận

trong cơ quan lợi để các tổ chức đoàn thể trong cơ quan hoạt động hiệu 5 với các Trưởng quả, có trách nhiệm cử cán bộ tham gia các hoạt động

bộ phận đoàn thể khi có yêu cầu.

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Quy chế làm việc tại Sở NN và PTNT Giúp cho ban lãnh đạo và các phòng ban

thuộc Sở có cái nhìn rõ hơn về công việc mình đang làm, thông qua quy chế làm việc

28

mà NLĐ trong Sở biết rõ trách nhiệm của mỗi phòng Ban từ đó có thể giải quyết được

công việc nhanh hơn.

2.3.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ

Con người với những nhu cầu khác nhau, họ sẽ làm việc vì những mục tiêu khác

nhau. Có người làm việc vì tình yêu của họ với công việc, có người làm việc vì mục

đích muốn thăng tiến, có người muốn làm việc vì nhu cầu muốn được giao tiếp, kết

giao với nhiều người. Thậm chí, nhiều người sử dụng công việc để lấp trống khoảng

thời gian nhàn rỗi của mình. Lẽ vậy, động cơ làm việc của mỗi người là riêng biệt và

đa dạng vô cùng. Tuy nhiên, dù làm việc vì mục đích gì thì thu nhập luôn là một trong

những mối quan tâm hàng đầu của họ khi đi làm. Tổng hợp kết quả khảo sát SPSS

thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ tại bảng 2.8.

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát chính sách, chế độ đãi ngộ

Biến quan sát Giá trị Độ lệch Mã

số TB chuẩn

CS1 Chính sách lương thưởng phúc lợi của Sở tốt 3,08 0,697

CS2 Chính sách thăng tiến của Sở rõ ràng 3,23 0,674

CS3 Sở có nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho anh/chị 2,92 0,659

CS4 Chính sách đào tạo của Sở phù hợp với anh/chị 3,03 0,649

(Nguồn: kết quả phân tích SPSS)

Biến quan sát Sở có nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho anh/chị (CS3) được

đánh giá thấp nhất 2,92 điểm. Biến quan sát Chính sách đào tạo của Sở phù hợp với

anh/chị (CS4) không cao khi chỉ đạt 3,03 điểm. Biến quan sát Chính sách thăng tiến

của Sở rõ ràng (CS2) cao nhất nhưng cũng chỉ được 3,23 điểm.

* Công tác trả lương

Tiền lương, ngạch bậc của đội ngũ lao động Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn thành phố Hồ Chí Minh được thực hiện theo Nghị định 17/2013/NĐ-CP của Thủ

tướng Chính phủ ngày 19/2/2013. Theo đó thì, nguyên tắc trả lương gắn liền với kết

quả thực hiện nhiệm vụ của lao động và nguồn trả lương là từ ngân sách nhà nước

cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quy định của pháp luật dùng để trả lương.

29

Tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh ngoài

các khoản lương và các khoản phụ cấp theo quy định còn có khoản định mức ngoài

lương. Nếu tiết kiệm được khoản này thì đây là phần thu nhập tăng thêm của người

lao động được hưởng. Ngoài ra người lao động còn được cơ quan hỗ trợ công tác phí

bao gồm xăng xe, điện thoại… Bên cạnh chế độ tiền lương, người lao động còn được

hưởng thanh toán tiền làm việc ngoài giờ theo Thông tư số 14/2011/TT/BTC ngày 20

tháng 10 năm 2011. Các chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, lương hưu, thai

sản, nghỉ phép, cũng được thực hiện đầy đủ.

Là cơ quan hành chính nhà nước, nguồn kinh phí hoạt động do ngân sách đảm

bảo, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh luôn chấp hành

đúng quy định trong việc thực hiện thanh toán, chi trả chế độ cho lao động. Bên cạnh

đó, với sự hướng dẫn của các Bộ, ngành mà trực tiếp là Bộ Tài chính, Sở Tài chính

tỉnh, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã thực hiện

và hướng dẫn các đơn vị dự toán thực hiện tự chủ biên chế và kinh phí hoạt động của

đơn vị mình. Về chế độ tiền lương và các khoản phụ cấp, thực hiện chi trả theo quy

định và thanh toán qua tài khoản. Hằng năm, bằng cách tiết kiệm chi tiêu để có được

khoản thu nhập tăng thêm cho lao động. Tổng hợp bảng lương trung bình qua 3 năm

(2016-2018) của NLĐ tại Sở NN và PTNT như sau:

Bảng 2.9: Bảng lương trung bình

(Đơn vị tính: đồng/người/tháng)

Lương cơ bản bình quân

Trong đó Năm Tổng số Tiền lương bình quân Tiền lương tăng thêm bình quân

2016 6.742.204 Tiền lương theo hệ số 3.271.494 Phụ cấp lương 3.470.710 517.926 7.260.130

2017 7.279.325 4.012.380 3.266.945 954.200 8.233.525

2018 7.742.204 4.271.494 3.470.710 1.217.926 8.960.130

(Nguồn: Phòng Kế hoạch tài chính)

Bảng 2.9 cho thấy tiền lương bình quân của NLĐ trong Sở Nông nghiệp và

Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã tăng lên đáng kể, nguyên nhân là do

30

mức lương cơ sở đã tăng. Phụ cấp lương cũng đã được cải thiện và dần tương xứng

với tiền lương theo hệ số do phụ cấp đặc thù. Mức tiền lương tăng thêm hàng tháng

của NLĐ trong Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

không cao do phụ thuộc vào hệ số lương của nhà nước chi trả.

* Công tác chính sách, phúc lợi

Công tác thưởng: Để tạo động lực lao động cho NLĐ, Sở Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng các hình thức

thưởng như:

Bảng 2.10: Thống kê chính sách thưởng của Sở NN và PTNT

(ĐVT: đồng)

Hình thức thưởng Mức thưởng

Thưởng Trình độ chuyên môn cao 400.000-600.000

định kỳ Trình độ Thạc sĩ 800.000

Trình độ Tiến sĩ 1.000.000

Thưởng tháng thứ 13 HSL x mức lương cơ sở

Thưởng đột Thưởng cho người thi đỗ hệ sau 300.000 xuất đại học đạt thành tích khá

Thưởng cho người thi đỗ hệ sau 500.000 đại học đạt thành tích giỏi

(Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính)

Các hình thức thưởng định kỳ: Một là, thưởng cho NLĐ có trình độ chuyên

môn - kỹ thuật cao (cử nhân, kỹ sư) và có thâm niên làm việc từ 3 năm đến 5 năm

định mức chi: Mức 1: 400.000 đồng/người/tháng từ 5 năm trở lên định mức chi là

600.000 đồng/người/tháng. Mức 2: 800.000 đồng/người/tháng: áp dụng đối với NLĐ

có trình độ thạc sĩ và có thâm niên từ 3 năm trở lên; Mức 3: 1.000.000

đồng/người/tháng: áp dụng đối với NLĐ có trình độ Tiến sĩ và có thâm niên từ 2 năm

trở lên. Hai là, thưởng tháng lương thứ 13 (Hệ số lương cấp bậc, chức vụ hiện hưởng

x mức lương cơ sở).

Hình thức thưởng đột xuất: Thưởng cho NLĐ có thành tích trong học tập

31

(đối tượng là những người được Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh cử đi học): Thưởng cho người thi đỗ hệ sau đại học và khi thi

ra trường đạt điểm khá thì mức thưởng 300.000 đồng, nếu đạt điểm giỏi thì mức

thưởng là 500.000 đồng.

Các mức thưởng theo danh hiệu được tổng hợp lại bảng 2.11như sau:

Bảng 2.11: Hình thức thưởng theo danh hiệu

Hình thức thưởng Mức thưởng

Chiến sĩ thi đua toàn 4.0 lần mức lương cơ sở quốc

Các hình thức thưởng chiến sĩ thi đua cấp Bộ,

theo quy định của nhà ngành, tỉnh, đoàn thể 3.5 lần mức lương cơ sở

nước Trung ương

Người tốt việc tốt cấp 1.0 lần mức lương cơ sở thành phố

Phụ nữ giỏi việc nước

đảm việc nhà. Các hình thức thưởng do Con học sinh giỏi 100.000-300.000 Sở quy định Gia đình CCVC-LĐ tiêu

biểu

(Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính)

Hình thức thưởng theo các danh hiệu thi đua: Sở Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đang áp dụng các danh hiệu thi đua và mức khen

thưởng theo quy định và các hình thức thưởng khác mà Sở Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh xây dựng quy chế cụ thể:

Các hình thức thưởng theo quy định của Nhà nước: Ngoài danh hiệu Chiến sĩ

thi đua toàn quốc, chiến sĩ thi đua cấp Bộ, ngành, tỉnh, đoàn thể Trung ương với mức

chi khen thưởng cao từ 3,0 đến 4,5 lần mức lương cơ sở, danh hiệu chiến sĩ thi đua

cơ sở, Người tốt việc tốt tiêu biểu, cấp Thành phố: 1,0 lần mức lương cơ cở thì các

danh hiệu còn lại chủ yếu mức chi khen thưởng rất thấp chỉ từ 100.000 đồng đến

32

300.000 đồng như: danh hiệu Người tốt việc tốt; việc tốt cấp ngành, cơ sở; danh hiệu

lao động tiên tiến cấp cơ sở...

Các hình thức thưởng Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ

Chí Minh xây dựng: Phụ nữ Giỏi việc nước - đảm việc nhà, con học sinh giỏi, Gia

đình công nhân viên chức lao động tiêu biểu…, mức thưởng cho các danh hiệu này

cũng rất thấp, chỉ từ 100.000 đồng ( đối với NLĐ có thâm niên 1 năm làm việc đến 3

năm làm việc) 300.000 đồng (đối với NLĐ có thâm niên từ 3 năm làm việc trở lên).

Các danh hiệu thi đua được xét một năm một lần vào cuối năm dựa trên thành tích

một năm của NLĐ trong Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí

Minh.

Công tác xử phạt: Hiện nay, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh vẫn chưa xây dựng được quy chế xử phạt mà chỉ áp dụng các hình

thức kỷ luật theo Luật Viên chức năm 2010 và Bộ luật Lao động năm 2012 khi NLĐ

xảy ra các lỗi trầm trọng như vi phạm quy chế chuyên môn: gây gổ, hành hung người

khác, gây thiệt hại về tài sản công… Ngoài ra Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn thành phố Hồ Chí Minh còn quy định những trường hợp vi phạm chính sách dân

số, quy tắc ứng xử, nếp sống văn hóa sẽ bị cắt các danh hiệu thi đua, đánh giá viên

chức loại không hoàn thành nhiệm vụ (tùy trường hợp), căn cứ vào đó để kéo dài thời

gian nâng lương.

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh tạo động lực

thông qua cả về phúc lợi bắt buộc lẫn tự nguyện:

Về phúc lợi bắt buộc, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ

Chí Minh thực hiện nghiêm chỉnh các chế độ phúc lợi được quy định trong Bộ luật

Lao động năm 2012. Sở luôn thực hiện đầy đủ các quy định của Nhà nước về các chế

độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp về chính sách, chế độ cũng

như thời gian làm việc của Luật Bảo hiểm xã hội; trích nộp kinh phí công đoàn cho

đoàn viên công đoàn trong Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ

Chí Minh theo quy định.

33

Về phúc lợi tự nguyện, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố

Hồ Chí Minh có chương trình phúc lợi khá phong phú giúp kích thích tinh thần làm

việc của NLĐ như:

Bảng 2.12: Thống kê chính sách phúc lợi của Sở NN và PTNT

(ĐVT: đồng)

STT Hình thức Mức chi

Tết dương lịch 1 2.000.000

Tết âm lịch 2 20.000.000-30.000.000

Tham quan du lịch 3 3.000.000

Thăm viếng 4 500.000-1.000.000

5 Hỗ trợ con em độ tuổi mẫu giáo 6.000.000

Các ngày lễ 6 1.000.000

Tết thiếu nhi 7 200.000

Tết trung thu 8 200.000

9 Chúc tết (đêm 30, sáng mùng 1) 500.000

(Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính)

 Chi Tết dương lịch: 2.000.000 đồng/người.

 Tết âm lịch: từ 20.000.000 – 30.000.000 đồng/người.

 Chi tham quan du lịch: 3.000.000 đồng/người/năm.

 Chi thăm viếng từ 500.000 – 1.000.000 đồng/người (Trừ trường hợp đặc

biệt, Giám đốc Sở duyệt chi nhưng không quá 5.000.000 đồng/người).

 Hỗ trợ con em có độ tuổi mẫu giáo, nhà trẻ: 6.000.000 đồng/cháu/năm.

 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh chi quỹ

phúc lợi cho NLĐ trong các dịp Lễ (Giỗ tổ Hùng vương, ngày Quốc tế phụ nữ 8/3,

30/4-01/5, Quốc khánh 02/9, ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10…): 1.000.000

đồng/người.

 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh tặng quà

các cháu nhân dịp ngày Tết thiếu nhi 01/6, Tết Trung thu, tặng quà các cháu học sinh

34

giỏi là con NLĐ gồm một túi quà trị giá 200.000 đồng và tiền thưởng theo các mức.

Học sinh giỏi cấp quốc gia: 2.000.000 đồng /cháu, học sinh giỏi cấp thành phố:

1.000.000 đồng/cháu, học sinh giỏi cấp quận: 300.000 đồng/cháu, học sinh giỏi cấp

trung học phổ thông: 400.000 đồng/cháu, trung học cơ sở: 300.000 đồng/cháu và học

sinh giỏi cấp tiểu học: 200.000 đồng/cháu.

 Chúc Tết: đêm 30, sáng mùng 1 Âm lịch: 500.000 đồng/người, mừng tuổi

đầu năm: 500.000 đồng/người. Giao ban cán bộ đầu năm 500.000 đồng/người (dành

cho những người trực tết).

Bảng 2.13: Thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí

(ĐVT: đồng)

STT Hình thức Mức chi

Gặp mặt cuối năm âm lịch 500.000-1.000.000 1

Nguyên GĐ, PGĐ 2.000.000 2

Mừng thọ 500.000-1.000.000 3

Liên hoan họp mặt cuối năm Thực chi 4

(Nguồn: Phòng kế hoạch tài chính)

Bảng 2.13 là thống kê phúc lợi dành cho cán bộ hưu trí tại Sở NN và PTNT:

 Cán bộ hưu trí gặp mặt cuối năm âm lịch từ 500.000 đồng (đối với cán bộ

làm từ 15 năm trở lên) đến 1.000.000 đồng (đối với cán bộ làm từ 20 năm trở lên),

nguyên Giám đốc và phó Giám đốc 2.000.000 đồng/người. Quà tặng mừng thọ,

thượng thọ từ 500.000 đồng (đối với cán bộ làm từ 15 năm trở lên) đến 1.000.000

đồng (đối với cán bộ làm từ 20 năm trở lên)

 Liên hoan tổng kết cuối năm, liên hoan họp mặt các cán bộ hưu trí cuối năm

được chi theo thực chi (không quá 15.000.000)

Số ngày nghỉ phép của NLĐ được tác giả tổng hợp tại bảng 2.14. Theo đó

người lao động có đủ 12 tháng làm việc cho một người sử dụng lao động thì được

nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau: 12 ngày làm

việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; Người lao động có

thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc

35

nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng

các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về

trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày

nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

Bảng 2.14: Thống kê số ngày nghỉ phép

STT Hình thức nghỉ Số ngày

1 Nghỉ phép năm 12

2 Nghỉ tổ chức đám cưới 03

3 Con kết hôn 01

4 Bố mẹ, con mất 03

5 Ông bà, anh em ruột mất 01

6 Anh em ruột kết hôn 01

7 Nghỉ tết dương lịch 01

8 Nghỉ lễ giỗ tổ 01

9 Nghỉ lễ 30/4-1/5 02

10 Nghỉ lễ quốc khánh 01

(Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ)

* Chính sách thăng tiến

Công tác bổ nhiệm cán bộ viên chức được thực hiện theo hướng dẫn tại Luật

viên chức năm 2010, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012 của Chính phủ.

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã xây dựng và ban

hành tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo quản lý, xây dựng quy trình đánh giá, quy

hoạch cán bộ. Để được bổ nhiệm cán bộ, NLĐ phải đạt các tiêu chí về trình độ chuyên

môn, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ và đạt tiêu chuẩn

chức danh nghề nghiệp. Các viên chức được bổ nhiệm cơ bản đáp ứng tiêu chuyên

chuyên môn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành.

Hàng năm, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

tiến hành triển khai rà soát, bổ sung, thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

theo nhiệm kỳ. Trên cơ sở kết quả quy hoạch, cử CBVC đi đào tạo, bổ sung chuyên

36

môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý đáp ứng tiêu chuẩn chức

danh được quy hoạch. Bảng 2.15 tổng hợp trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại

Sở NN và PTNT.

Bảng 2.15 Trình tự bổ nhiệm cho các chức danh tại Sở NN và PTNT

STT Chức danh bổ nhiệm Các bước

- Xin chủ trương bổ nhiệm

- Đề xuất nhân sự và thực hiện Chức danh lãnh đạo do giám đốc Sở 1 quy trình bổ nhiệm bổ nhiệm - Tổng hợp đề nghị của đơn vị và

quyết định bổ nhiệm

- Xin chủ trương bổ nhiệm

Chức danh lãnh đạo cấp phòng thuộc - Đề xuất nhân sự và thực hiện 2 Sở, Văn phòng Sở, Thanh tra Sở quy trình bổ nhiệm

- Ký quyết định bổ nhiệm

Chức danh lãnh đạo được Giám đốc - Xin chủ trương bổ nhiệm Sở phê duyệt chủ trương trước khi - Đề xuất nhân sự và thực hiện 3 đơn vị thực hiện bổ nhiệm (Lãnh đạo quy trình bổ nhiệm các đơn vị trực thuộc Sở; Giám đốc - Ký quyết định bổ nhiệm Công ty)

(Nguồn:Phòng Tổ chức cán bộ)

Quy trình bộ nhiệm cán bộ được thực hiện theo đúng Quyết định số 1886-QĐ-

BNN-TCCB về ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thôi giữ chức vụ, từ chức,

miễn nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan hành chính, đơn

vị sự nghiệp và người quản lý doanh nghiệp tại các doanh nghiệp 100% vốn nhà nước

thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. NLĐ tại Sở NN và PTNT nắm rõ

được các bước cũng như các quy định bổ nhiệm từ đó yên tâm công tác và cố gắng

phấn đấu để được bổ nhiệm.

* Chính sách đào tạo

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh luôn quan

tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, nãng lực

37

quản lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ lao động hành chính, nhằm xây

dựng đội ngũ, người lao động chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi

hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và nhân dân.

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn quy định về

trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho lao động

các ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp. Tiếp tục đào tạo,

bồi dưỡng lao động tạo nguồn để hình thành đội ngũ quản lý Nhà nước, có trình độ

chuyên môn năng lực tham mưu và đề xuất các chủ trương, chính sách lớn, chiến lược

về kinh tế - xã hội của ngành, đề án tổng hợp về kinh tế - xã hội của địa phương và

đơn vị. Tình hình đào tạo tại Sở được tổng hợp tại bảng dưới đây:

Bảng 2.16: Tình hình đào tạo lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

(Đơn vị tính: Lượt)

Chỉ tiêu 2016 2017 2018

Quản lý nhà nước ngạch CV 01 03 02

Quản lý nhà nước ngach CVC 02 02 02

Các lớp bồi dưỡng 15 20 22

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Ngoài ra, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

còn tổ chức thêm các lớp tập huấn như lớp tập huấn nghiệp vụ tiếp công dân, đấu

thầu, ... nhằm nâng cao các nghiệp vụ chuyên ngành cho lao động trong công tác thực

hiện công việc.

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã đăng ký

gửi danh sách lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo hướng dẫn của cấp trên,

trong năm đã có 03 lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài trong năm

2018.

2.3.3. Thành phần quan hệ nơi làm việc

Để tổ chức trở lên lớn mạnh thì sự đoàn kết và gắn bó giữa những người

trong tổ chức với nhau là một yếu tố vô cùng quan trọng. Thành phần quan hệ nơi

38

làm việc bao gồm bốn biến quan sát thuộc hai nhóm quan hệ giữa nhân viên với

nhân viên và quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên. Kết quả phân tích SPSS được

tác giả tổng hợp tại bảng 2.17.

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát thành phần quan hệ nơi làm việc

Mã Câu hỏi khảo sát Giá trị Độ lệch

số TB chuẩn

Đồng nghiệp có giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm QH1 4,06 0,647 với anh/chị

QH2 Đồng nghiệp thân thiện 3,76 0,665

Anh/chị được cấp trên giúp đỡ nhiệt tình khi cần QH3 2,65 0,592 thiết

Anh/chị được cấp trên coi trọng và tin tưởng QH4 2,75 0,628 trong công việc

(Nguồn: kết quả phân tích SPSS)

Từ bảng kết quả trên ta có thể thấy mối quan hệ nơi làm việc tại Sở NN và

PTNT được NLĐ đánh giá khá cao. Cụ thể chỉ tiêu Đồng nghiệp có giúp đỡ, chia

sẻ kinh nghiệm với anh/chị (QH1) được đánh giá 4,06 điểm, chỉ tiêu Đồng nghiệp

thân thiện (QH2) được đánh giá thứ hai 3,76, chỉ tiêu Anh/chị được cấp trên coi

trọng và tin tưởng trong công việc (QH4) được đánh giá 2,75 điểm và cuối cùng

chỉ tiêu Anh/chị được cấp trên giúp đỡ nhiệt tình khi cần thiết (QH3) được đánh

giá thấp nhất 2,65 điểm.

a. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên

Tại Sở NN và PTNT mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên được hiểu là

mối quan hệ của nhân viên trong cùng một phòng làm việc và mối quan hệ của

phòng ban này với phòng ban khác. Để hoàn thành tốt công việc được giao, NLĐ

luôn cố gắng tương trợ, chia sẻ công việc cho nhau. Đối với NLĐ mới nhận việc,

thì các thành viên trong phòng đều chia sẻ kinh nghiệm, tài liệu cho NLĐ mới để

công việc đạt hiệu quả tốt. Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm

được tổng hợp lại từ phòng tổ chức cán bộ:

39

Bảng 2.18: Cơ cấu lao động của Sở NN và PTNT 6 tháng cuối năm 2018

(Đơn vị tính: Người)

Cơ cấu theo độ tuổi Số lao động Tỷ lệ

Dưới 25 80 19,13%

Từ 25-35 121 28,95%

Trên 35 217 51,91%

Cơ cấu theo giới tính

Nam 197 47,12%

Nữ 221 52,88%

Cơ cấu theo thâm niên

Dưới 1 năm 17 4,06%

Từ 1-3 năm 116 27,75%

Từ 3-5 năm 54 12,92%

Trên 5 năm 231 55,27%

(Nguồn: phòng tổ chức cán bộ)

Tính đến cuối năm 2018 Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố

Hồ Chí Minh có 418 lao động.

Về độ tuổi: Người lao động có độ tuổi trên 35 tuổi là đông nhất với số lượng

chiếm đến 51,91% kế đến là nhóm từ 25 - 35 tuổi chiếm 28,95% cuối cùng là nhóm

dưới 25 tuổi chiếm 19,13%. Có thể nói Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh đang thiếu một đội ngũ người lao động trẻ. Do NLĐ chiếm đa số

là trên 35 tuổi (đã qua tuổi đoàn viên) vì vậy số người tham gia các hoạt động phong

trào, kỉ niệm giảm dần qua từng năm. Hoạt động phong trào của Sở không được NLĐ

ưu ái đồng nghĩa với NLĐ mới của các phòng, ban khác nhau chưa có nhiều cơ hội

được tiếp xúc, giao lưu với nhau nhiều nên đôi lúc cũng gây hiểu lầm không đáng

có trong quá trình xử lý công việc.

Về giới tính: Nam chiếm 47,12%, nữ chiếm 52,88% sự chênh lệch này là do

tính chất công việc là nhân viên văn phòng nên tỉ lệ người lao động nữ nhiều hơn

40

người lao động nam. Do tỉ lệ nữ chiếm nhiều hơn, cho nên họ ít có thời gian để tham

gia hoạt động phong trào vì họ phải chăm lo cho gia đình của họ.

Về thâm niên: Số người lao động có thâm niên từ 5 năm trở lên chiếm tỷ lệ

cao nhất (55,27%) tiếp đó là thâm niên từ 1-3 năm (27,75%) tiếp theo đó là từ 3-5

năm (12,92%) cuối cùng là thâm niên lao động dưới 1 năm (4,06%). Điều này cho

thấy Sở NN và PTNT đang có đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm. Có thể thấy đa

số những người làm việc ở đây có thâm niên trên 5 năm, thời gian làm việc cùng

nhau lâu giúp cho NLĐ hiểu nhau hơn trong công việc. Có thể nói mối quan hệ của

NLĐ trong Sở rất tốt (4,11 điểm).

NLĐ tại Sở NN và PTNT có xu hướng tuổi tăng dần, phần lớn đã lập gia đình

nên số lượng NLĐ tham gia hoạt động phong trào giảm dần qua các năm. Cụ thể ta

có bảng sau:

Bảng 2.19: Thống kê tham gia hoạt động phong trào của NLĐ tại Sở

ĐVT 2016 2017 2018

Tham gia phong trào các ngày lễ Số người 103 91 87 (8/3; 28/6; 20/10…)

Tham gia hoạt động kỷ niệm Số người 30 27 24 (27/7; 2/9; 20/11…)

Tham gia hội thao Đông Nam bộ Số người 86 81 77

(Nguồn: Công đoàn sở)

b. Quan hệ giữa lạnh đạo với nhân viên

Tại Sở NN và PTNT, Ban lãnh đạo được bố trí phòng riêng, mọi việc trao

đổi với Ban lãnh đạo đều phải thông qua văn bản và phòng Hành chính, chính vì

vậy mà NLĐ ít nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết. Các buổi gặp mặt

với nhân viên đều thông qua các cuộc họp. Tuy nhiên số lượng các buổi họp còn

rất ít như trong bảng 2.20. Các cuộc họp bao gồm:

Họp giao ban Sở là hình thức họp giữa lãnh đạo sở và lãnh đạo các phòng

ban thuộc sở. Sau khi họp, lãnh đạo Sở sẽ có chỉ thị, và giao nhiệm vụ cho các lãnh

41

đạo các phòng ban chuyên môn để giải quyết. Lãnh đạo các phòng ban có nhiệm

vụ tiếp nhận và đưa thông tin đến bộ phận do mình phụ trách.

Bảng 2.20: Thống kê tình hình họp tại Sở

STT Hình thức họp Thời gian

1 Họp giao ban Sở Sáng thứ 2 đầu tuần

2 Họp chào cờ Sáng thứ 2 đầu tháng

3 Họp tổng kết 6 tháng/1 lần

(Nguồn: Văn phòng sở)

Họp chào cờ là hình thức họp giữa lãnh đạo Sở và toàn thể NLĐ tại Sở, tuy

nhiên ở cuộc họp này Lãnh đạo Sở chỉ báo cáo những việc làm được và không làm

trong 1 tháng trước đó.

Họp tổng kết là hình thức họp để tổng kết những việc làm được và chưa làm

được, tồn tại và phương hướng giải quyết công việc 6 tháng tiếp theo. NLĐ báo

cáo lên Lãnh đạo phòng để tổng hợp và báo cáo lên lãnh đạo Sở.

2.3.4. Thành phần Môi trường làm việc

Để làm việc hiệu quả, NLĐ cần một môi trường làm việc tốt với đầy đủ phương

tiện, trang thiết bị cần thiết, không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát và thời gian làm

việc linh động có thể dễ dàng sắp xếp công việc sao cho phù hợp với hoàn cảnh. Đặc

biệt làm việc ở môi trường an toàn sẽ giúp NLĐ có tinh thần làm việc hơn. Kết quả

phân tích SPSS của thành phần môi trường làm việc được tổng hợp tại bảng 2.21.

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát thành phần Môi trường làm việc

Mã Giá trị Độ lệch Câu hỏi khảo sát số TB chuẩn

Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện và thiết MT1 3,24 0,552 bị cần thiết cho công việc

MT2 Quy định thời gian làm việc của Sở linh động 3,25 0,600

MT3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái 3,15 0,620

MT4 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn 3,70 0,606

(Nguồn: kết quả phân tích SPSS)

42

Theo đó tiêu chí Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái (MT3) được đánh giá

thấp nhất 3,15 điểm, tiếp đến là tiêu chí Anh/chị được trang bị đầy đủ phương tiện và

thiết bị cần thiết cho công việc (MT1) được đánh giá 3,24 điểm và tiêu chí Điều kiện

làm việc đảm bảo an toàn (MT4) được đánh giá cao nhất nhưng cũng chỉ được 3,70

điểm.

*Phương tiện và trang thiết bị làm việc

Sở trang bị bàn ghế, đèn sáng tốt, có máy in liên kết cho từng máy tính, máy

scan, có các tủ hồ sơ và tủ đựng đồ dùng cá nhân riêng, có điều hòa cho từng phòng

tạo tâm lý thoải mái, thuận lợi trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Sở quy

định trang bị làm việc cho từng chức danh tại Sở như sau:

Bảng 2.22: Thống kê trang thiết bị cho từng chức danh tại Sở NN và PTNT

Chức vụ Trang thiết bị Số lượng STT

1 Xe oto 01

Giám đốc Sở Máy tính 02

Máy in 01

2 Xe oto 01

Phó giám đốc Sở Máy tính 01

Máy in 01

3 Xe oto 01 Trưởng phòng ban Máy tính 01

4 Phó Trưởng phòng ban Máy tính 01

5 CC-VC-LĐ Máy tính 01

(Nguồn: Văn phòng sở)

Các chức vụ được Sở cho sử dụng xe oto để đi thực hiện công vụ là Giám đốc,

phó giám đốc Sở, và Trưởng các phòng ban thuộc sở. Ngoài ra Sở còn có 3 chiếc xe

16 chỗ để phục vụ cho NLĐ đi công tác ở các tình thành lân cận.

Lao động không nhất thiết phải gò bó trong trang phục công sở cứng nhắc mà

có thể thoải mái trong cách ăn mặc nhưng vẫn phải lịch sự và đúng mực. Gần đây,

lãnh đạo cơ quan vừa đưa ra ý kiến về việc đồng phục hóa trong công sở với váy công

43

sở đối với nữ và quần tây, áo sơ mi và caravat đối với nam nhằm tạo nên một phong

cách tươi trẻ, năng động và nhiệt tình hơn trong công việc. Đồng thời, điều đó sẽ tạo

nên một tâm lý làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn rất nhiều. Ý kiến trên được hầu hết lao

động của cơ quan tán thành và đang được kiến nghị để sớm thực hiện.

Bảng 2.23: Quy định thời gian làm việc tại Sở NN và PTNT

Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Chúa

hai ba tư năm sáu bảy nhật

Bắt đầu 7:30 7:30 7:30 7:30 7:30 Sáng Trực Kết thúc 11:30 11:30 11:30 11:30 11:30 Nghỉ Bắt đầu 13:00 13:00 13:00 13:00 13:00 Chiều Nghỉ Kết thúc 17:00 17:00 17:00 17:00 17:00

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

*Quy định về thời gian làm việc theo giờ hành chính được qui định theo luật

lao động như bảng 2.23. Tuy nhiên những ai đi trực vào sáng thứ bảy sẽ được tính

tiền ngoài giờ.

* Không gian làm việc

Mỗi phòng ban ở Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí

Minh được trang bị máy điều hòa, quạt, mỗi phòng khoảng 16m2 cho khoảng 2 - 3

lao động làm việc. Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh

được xây dựng ở trung tâm thành phố, giao thông thuận lợi, trồng nhiều cây xanh bao

phủ tạo không khí trong lành, thoáng mát cho cơ quan và tâm lý xanh cho lao động.

Bảng 2.24 là bảng tổng hợp đồ dùng trong 01 phòng làm việc của NLĐ tại Sở NN và

PTNT. Mỗi phòng được trang bị như sau:

 Tủ đựng tài liệu: dùng để chứa các tài liệu, công văn, kế hoạch, báo cáo theo

từng năm và hồ sơ nhân viên của mỗi phòng.

 Giá sách: dùng để chứa sách, báo, của Đảng và Công đoàn.

 Bảng tin: dùng để treo thông báo, quy chế làm việc và để ghi lại lịch công tác

trong 1 tuần làm việc.

44

Phòng làm việc được trang bị đầy đủ các vật dụng cần thiết đối với công việc,

điều này giúp cho NLĐ tại Sở cảm thấy thoái mái hơn khi làm việc và giúp cho NLĐ

hoàn thành công việc dễ dàng hơn.

Bảng 2.24 Tổng hợp trang bị làm việc cho 01 phòng làm việc tại Sở

STT Trang thiết bị Số lượng

Bàn, ghế làm việc 1 1 cái/ người

2 Điều hòa 1 cái/ phòng

3 Máy tính 1 cái/ người

4 Tủ đựng tài liệu 2 cái/phòng

5 Máy in 1 máy/phòng

6 Giá sách 1 cái/phòng

7 Bảng làm việc (bảng tin) 1 cái/phòng

8 Đèn 2 cái/phòng

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

* Nơi làm việc an toàn

Hằng năm, Sở có mở một lớp tập huấn PCCC, mỗi phòng cử 1-2 người đi tập

huấn có cấp giấy chứng nhận tập huấn PCCC. Trong các phòng đều có 1 bình chữa

cháy, 1 thiết bị báo cháy, ở cuối các hành lang đều có 1 thùng đựng nước, lối cầu

thang đều có hệ thống đèn thoát hiểm. Tổng hợp công tác tập huấn an toàn lao động

và PCCC cho NLĐ tại Sở NN và PTNT trong 3 năm (2016-2018) như sau:

Bảng 2.25: Công tác tập huấn an toàn lao động và PCCC (2016-2018)

STT Năm Số lượng

1 2016 204

2 2017 276

3 2018 301

(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ)

Thống kê cho thấy, số lượng NLĐ tham gia tập huấn PCCC của Sở tăng cao,

tuy nhiên vẫn còn nhiều NLĐ vẫn chưa đi tập huấn vì một số lý do cá nhân.

45

2.4. Đánh giá công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Sở NN và PTNT

thành phố Hồ Chí Minh

2.4.1. Thành phần công việc

Ưu điểm: Cấp trên luôn coi trọng ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng

của NLĐ về các vấn đề liên quan đến hoạt động công việc, đời sống, tâm tư của NLĐ.

Tồn tại và nguyên nhân:

Thực tế tại Sở, có nhiều NLĐ có trình độ đại học, trên đại học nhưng chỉ làm

những công việc đơn giản của nhân viên văn phòng, quản lý công văn… dẫn tới NLĐ

cảm thấy nhàm chán trong công việc. Nguyên nhân là do Công việc của nhiều NLĐ

còn thiếu tính đa dạng, phong phú, không tạo được tính thách thức cho họ. Họ làm

một công việc như nhau trong suốt những khoảng thời gian dài, dẫn đến sự nhàm

chán đối với công việc họ đảm nhận, không phát huy được năng lực sở trường của họ

khiến họ cảm thấy nhàm chán.

Một số NLĐ cho rằng có sự thiên vị trong cách đánh giá nhân viên, họ cảm thấy

việc đánh giá không công bằng và minh bạch. Thêm vào đó, lãnh đạo chỉ đánh giá

nhân viên dựa vào kết quả làm việc cuối cùng mà không căn cứ vào những cố gắng,

nỗ lực của bản thân họ trong quá trình thực hiện công việc, khiến họ cảm thấy nhà

lãnh đạo không quan tâm đến những gì họ làm. Nguyên nhân là do Sở NN và PTNT

chưa có hệ thống đánh giá công việc cụ thể, chi tiết cho từng NLĐ. NLĐ hoàn toàn

chưa biết được kết quả làm việc của họ sẽ được đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn nào,

tiêu chí ra sao.

Công tác đánh giá thực hiện mỗi năm 1 lần không thể đánh giá hết các quá trình

công tác. Các tiêu chí đánh giá dưới dạng định tính, chưa được lượng hóa cụ thể.

Nguyên nhân là do hiện nay Sở NN và PTNT chưa có bảng mô tả chi tiết công việc

cần thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên cho từng vị trí công việc.

2.4.2. Thành phần chính sách, chế độ đãi ngộ

Ưu điểm:

Nhìn chung, công tác tạo động lực lao động của Sở Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh đã và đang áp dụng khá đa dạng bằng hai hình

46

thức, đó là khuyến khích bằng vật chất và tinh thần góp phần khích lệ tinh thần làm

việc của NLĐ.

Quan tâm đến công tác bổ nhiệm NLĐ, quy hoạch nhân sự kế thừa, đánh giá

đúng năng lực của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc. Công tác quy hoạch cán

bộ làm quản lý chủ yếu dựa trên các tiêu chuẩn, yêu cầu về cấp bậc, thâm niên theo

quy định chung, phù hợp với yêu cầu công việc và năng lực công tác của NLĐ.

Ban lãnh đạo Sở cũng đã chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại

Sở, nâng cao tay nghề cho NLĐ, tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

cho NLĐ.

Tồn tại và nguyên nhân:

Với hai hình thức thưởng định kỳ và đột xuất chỉ có một số ít NLĐ trong Sở

Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh được thưởng. Nguyên

nhân là do Sở chưa có nhiều chế độ khen, mức thưởng cũng tương đối thấp, nên mức

độ ảnh hưởng của tiền thưởng không lớn và không mạnh, tác động ít đến động lực

lao động của NLĐ

Nội dung các khóa đào tạo do Sở tổ chức còn mang tính hình thức, chưa phong

phú, đối tượng được lựa chọn tham gia các khóa đào tạo nhiều lúc chưa chính xác,

nội dung các khóa đào tạo chưa mang lại hiệu quả cao cho NLĐ trong công việc,

công tác phát triển, đề bạt thăng tiến NLĐ chưa được chú trọng. Nguyên nhân là do

công tác đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ chưa gắn liền với nội dung đào tạo và

yêu cầu công việc mà NLĐ đảm nhiệm. NLĐ sau khi đào tạo chưa được tạo điều kiện

vận dụng các kiến thức, kỹ năng đã được học vào trong công việc, ảnh hưởng không

nhỏ đến hiệu quả công việc, chưa được đề bạt, thăng tiến và phát triển vị trí cao hơn

khi có thành tích cao trong công việc.

2.4.3. Thành phần Quan hệ nơi làm việc

Ưu điểm:

Vận động và khuyến khích NLĐ tham gia tích cực vào các phong trào hoạt

động thể thao – văn hóa – văn nghệ của Sở, tham gia vào tổ chức công đoàn, tổ chức

đảng, đoàn thanh niên, ban nữ công và các tổ chức đoàn thể khác.

47

Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua chào mừng các ngày lễ lớn, các

sự kiện trọng đại trong năm do ngành và Sở tổ chức.

Tồn tại và nguyên nhân:

Các hoạt động phong trào thể thao – văn hóa – văn nghệ của Sở chưa được đầu

tư bài bản, chi phí cho các hoạt động còn hạn chế. Nguyên nhân là do tổ chức công

đoàn nằm trong hệ thống chính trị nên tổ chức công đoàn bị ảnh hưởng mạnh bởi sự

quyết định của lãnh đạo chính quyền đơn vị.

Nhiều hoạt động phong trào được tổ chức mang tính áp đặt, chưa tạo sự thích

thú và thỏa mãn đối với NLĐ khi tham gia. Nguyên nhân là do Kinh phí hoạt động

phần lớn do đoàn viên đóng góp nên còn hạn hẹp, nên ảnh hưởng đến hoạt động

chung.

2.4.4. Thành phần môi trường làm việc

Ưu điểm: Sở NN và PTNT thành phố Hồ Chí Minh có điều kiện làm việc tốt, luôn

quan tâm đến vấn đề vệ sinh, an toàn tại nơi làm việc cho nhân viên. Quy định về thời gian

làm việc linh hoạt, NLĐ có thể sắp xếp thời gian hợp lý để giải quyết công việc tốt hơn.

Tồn tại và nguyên nhân:

Nhiều phòng có hiện tượng ngấm nước gây ẩm mốc khó chịu cho NLĐ. NLĐ

đã có một số phản ánh đến văn phòng sở nhưng vẫn chưa được xử lý kịp thời. Nguyên

nhân là do Sở NN và PTNT đã được xây dựng từ rất lâu, hạ tầng kỹ thuật đã cũ dẫn

đến hiện tượng ẩm mốc, những phòng làm việc trên lầu cao có hiện tượng dột và bị

tràn nước khi trời mưa to.

Trang thiết bị làm việc tại một số phòng ban chưa được nâng cấp ảnh gây

hưởng đến công việc chuyên môn của NLĐ. Nguyên nhân là do Máy tính, máy in ở

một số phòng làm việc đã sử dụng nhiều năm không đáp ứng được yêu cầu của phần

mềm sử dụng hoặc xử lý chậm gây mất thời gian cho NLĐ.

Tóm tắt chương 2 Trong chương 2 tác giả đã trình bày thực trạng và đánh giá công tác tạo động

lực của người lao động tại Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Thành phố Hồ

Chí Minh thông qua việc phân tích các thành phần: Công việc; Chính sách và chế độ

48

đãi ngộ; Quan hệ nơi làm việc; Môi trường làm việc.

Trong chương tiếp theo tác giả sẽ đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động

lực làm việc của người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành

phố Hồ Chí Minh.

49

CHUƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ

PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

GIAI ĐOẠN 2020 - 2023

3.1. Định hướng phát triển của Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian tới

Thực hiện Kế hoạch 624/KH-UBND ngày 22/02/2019 của Ủy ban nhân dân

thành phố về cải cách hành chính năm 2019, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

thành phố ban hành Kế hoạch số 530/KH-SNN ngày 04/3/2019 thực hiện các chỉ tiêu

cải cách hành chính năm 2019 với mục tiêu là thực hiện đạt được 08 chỉ tiêu công tác

cải cách hành chính như sau:

+ Tập trung xây dựng cải cách tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực,

hiệu quả theo tinh thần của Nghị quyết số 18 và 19-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu

Ban Chấp hành Trung ương Khóa XII và Nghị quyết, Kế hoạch của thành phố. 100%

cơ quan, đơn vị trực thuộc phải có Quy chế tổ chức và hoạt động, Quy chế làm việc

phù hợp quy định hiện hành. Đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số

lượng, cơ cấu hợp lý, đủ phẩm chất và năng lực thi hành công vụ.

+ Thủ trưởng cơ quan, đơn vị trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo, có cơ chế kiểm soát

công tác tiếp nhận, giải quyết, trả hồ sơ thủ tục hành chính của cá nhân doanh nghiệp.

Đối với quy trình liên thông, người đứng đầu cơ quan đầu mối tiếp nhận hồ sơ chịu

trách nhiệm kiểm soát, theo dõi, đôn đốc toàn bộ quy trình:

- Công khai kịp thời, đầy đủ, đúng quy định các danh mục thủ tục hành chính,

các thủ tục hành chính được công bố; các danh mục thủ tục hành chính áp dụng dịch

vụ công trực tuyến mức độ 3, 4; các danh mục không áp dụng tiếp nhận và trả kết quả

qua dịch vụ bưu chính công ích tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả và Trang thông

tin điện tử (nếu có) của cơ quan, đơn vị trực thuộc.

- Tỷ lệ từng hồ sơ giải quyết đúng hạn trên từng lĩnh vực đạt trên 90%.

50

- 30% - 40% số lượng thủ tục hành chính đủ yêu cầu, điều kiện được cung cấp

dịch vụ công mức độ 3, 4.

- 100% sở ngành, quận-huyện, phường xã, thị trấn phải thực hiện khảo sát hài

lòng thông qua hệ thống đánh giá hài lòng của thành phố. Phấn đấu đạt tỷ lệ trên 80%

cá nhân, doanh nghiệp hài lòng đối với sự phục vụ của sở ngành, quận-huyện, phường

xã, thị trấn và đơn vị sự nghiệp đối với từng lĩnh vực. Mức độ hài lòng của cá nhân,

doanh nghiệp là cơ sở quan trọng đánh giá hiệu quả để thực hiện giải quyết chế độ

thu nhập tăng thêm. Kết quả đánh giá khảo sát hài lòng của cá nhân, doanh nghiệp

phải được công khai hàng tháng tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả và Trang thông

tin điện tử (nếu có) của cơ quan, đơn vị trực để cá nhân, tổ chức giám sát.

- 100% hồ sơ hành chính giải quyết bị trễ hạn phải thực hiện thư xin lỗi đối với

cá nhân, doanh nghiệp theo quy định.

- 100% phản ánh, kiến nghị về quy định hành chính, thủ tục hành chính của cá

nhân, doanh nghiệp phải được sở, ngành, quận-huyện, phường xã, thị trấn xử lý kịp

thời và đúng quy định.

+ 100% các văn bản hành chính chính thức trao đổi giữa các cơ quan các cấp

(trừ các văn bản, tài liệu có độ mật) được trao đổi hoàn toàn dưới dạng điện tử kết

hợp với chữ ký số.

+ 100% cơ quan, phường xã, thị trấn triển khai thực hiện xây dựng, áp dụng,

duy trì và cải tiến hệ thống quản lý chất lượng theo yêu cầu của tiêu chuẩn quốc gia

TCVN ISO 9001/ISO điện tử.

+ Thủ trưởng các đơn vi phải tổ chức kiểm tra định kỳ và đột xuất tối thiểu 30%

trong năm 2019 đối với các phòng, ban chuyên môn, đơn vị trực thuộc, phường xã,

thị trấn, đặc biệt kiểm tra trách nhiệm người đứng đầu trong chỉ đạo, điều hành công

tác cải cách hành chính.

+ Thủ trưởng các sở, ngành, quận-huyện, phường xã, thị trấn thực hiện nghiêm

quy định về tiếp công dân; quy định trách nhiệm và cơ chế giải trình của các cơ quan

nhà nước.

51

+ Mỗi đơn vị sở, ngành, quận-huyện phường xã, thị trấn có ít nhất một sáng

kiến, giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng và tiến độ giải quyết yêu cầu của

cá nhân, doanh nghiệp.

+ Chỉ số cải cách hành chính năm 2019 của cơ quan đạt từ loại tốt trở lên.

3.2. Mục tiêu hoạt động của Sở NN và PTNT TPHCM thời gian tới

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn giao các phòng ban, đơn vị trực thuộc

triển khai các nhiệm vụ, giải pháp tổ chức thực hiện đạt được 8 chỉ tiêu cụ thể:

Chỉ tiêu thứ nhất:

- Tập trung kiện toàn tổ chức bộ máy các phòng trạm trực thuộc đơn vị theo đề

án vị trí việc làm của từng đơn vị đã được phê duyệt.

- Cử đi đào tạo, bồi dưỡng; chuẩn hóa 90% công chức - viên chức trở lên là lãnh

đạo phòng, trạm trực thuộc đạt trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý nhà nước và trung

cấp lý luận chính trị theo quy định.

- Ban hành quy chế phối hợp giải quyết công việc giữa các phòng ban với đơn

vị, giữa đơn vị với các phòng ban và giữa đơn vị với các đơn vị trực thuộc.

Chỉ tiêu thứ hai:

- Rà soát, trình UBNDTP công bố; đồng thời công khai các TTHC của ngành

trên trang thông tin điện tử, bộ phận 1 cửa đầy đủ, kịp thời và đúng quy định.

- Đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu, bộ phận đầu mối tiếp nhận hồ sơ

trong quy trình giải quyết thủ tục hành chính; tập trung cải cách thủ tục hành chính

trong nội bộ từng phòng ban, đơn vị trực thuộc và giữa các phòng ban với đơn vị với

nhau.

- Nâng cao chất lượng giải quyết thủ tục hành chính tại các chi cục trực

thuộc, thực hiện nghiêm quy định về xin lỗi trong trường hợp giải quyết hồ sơ trễ

hạn; tăng cường kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý nghiêm trường hợp vi phạm.

- Rà soát, xác định các TTHC đủ điều kiện, yêu cầu để thực hiện dịch vụ công

trực tuyến; đầu tư máy tính, máy scan và nối mạng hệ thống Internet, phân công công

chức, viên chức trực giờ hành chính để hỗ trợ, hướng dẫn người dân, doanh nghiệp

trên địa bàn đến thực hiện quy trình nộp hồ sơ trên dịch vụ công trực tuyến mức độ

52

3, 4 tại các Trạm Chăn nuôi và Thú y, Trạm Trồng trọt và Bảo vệ thực vật, Trạm

Thủy sản các huyện ngoại thành thuộc 3 chi cục (Chăn nuôi và Thú y, Trồng trọt và

BVTV, Thủy sản).

- Thiết lập đường dây nóng xử lý kịp thời, dứt điểm các phản ánh, kiến nghị

của người dân, doanh nghiệp; chủ động và phối hợp với các đơn vị liên quan tháo gỡ

khó khăn, vướng mắc trong quy trình giải quyết thủ tục hành chính, các phản ánh,

kiến nghị của người dân, doanh nghiệp.

- Đầu tư trang thiết bị, cài đặt phần mềm khảo sát sự hài lòng của thành phố; tận

tình hướng dẫn người dân, doanh nghiệp đánh giá trên phần mềm. Lấy mức độ đánh

giá hài lòng để làm cơ sở đánh giá tăng thu nhập cho công chức, viên chức tại các

phòng ban, đơn vị trực thuộc theo quy định tại Nghị quyết số 03/2018/NQ-HĐND

ngày 16/3/2018 của Hội đồng nhân dân thành phố.

Chỉ tiêu thứ ba:

- Tổ chức tập huấn cho toàn công chức, viên chức sử dụng thành thạo việc trao

đổi văn bản qua phần mềm quản lý văn bản, hồ sơ công việc gắn với chữ ký số.

- Thiết lập thang điểm về sử dụng phần mềm quản lý văn bản, hồ sơ công việc

vào tiêu chí bình xét thi đua khen thưởng cuối năm.

Chỉ tiêu thứ tư:

- Ban hành kế hoạch và tổ chức tập huấn, đánh giá hệ thống quản lý chất lượng

theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001:2018 và ISO điện tử.

- Rà soát, xây dựng và cải tiến các thủ tục hành chính, thủ tục nội bộ áp dụng

hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO 9001:2015.

Chỉ tiêu thứ năm:

- Ban hành kế hoạch và tiến hành kiểm tra đột xuất, định kỳ công tác cải cách

hành chính gắn với hoạt động công vụ.

- Thường xuyên kiểm tra các hoạt động cải cách hành chính, việc chấp hành quy

chế, nội quy và quy tắc ứng xử của công chức, viên chức và người lao động tại các

phòng ban, đơn vị trực thuộc. Đặc biệt chú trọng kiểm tra trách nhiệm, vai trò người

đứng đầu trong chỉ đạo, điều hành công tác cải cách hành chính.

53

Chỉ tiêu thứ sáu:

- Ban hành kế hoạch, quy chế và tiến hành nghiêm công tác tiếp công dân để

giải quyết các phản ánh, kiến nghị của các tổ chức, cá nhân theo thẩm quyền.

- Định kỳ 1 tháng/lần vào ngày thứ 6 tuần cuối của tháng, Văn phòng Sở xếp

lịch Giám đốc Sở tiếp công dân; trên cơ sở đó, thủ trưởng các đơn vị nghiêm túc xếp

lịch và tiếp công dân theo quy định.

Chỉ tiêu thứ bảy:

- Đề nghị mỗi đơn vị phải đăng ký 1 sáng kiến, giải pháp thực hiện hiệu quả

công tác cải cách hành chính.

- Tiến hành đăng ký, báo cáo kết quả thực hiện sáng kiến để trình Sở Nội vụ

xem xét, công nhận.

Chỉ tiêu thứ tám:

- Triển khai các giải pháp khắc phục các hạn chế trong thực hiện chỉ số cải cách

hành chính năm 2019.

- Phân công cụ thể từng phòng ban, đơn vị thực hiện các tiêu chí, tiêu chí thành

phần của chỉ số cải cách hành chính năm 2020.

- Đưa công tác thực hiện các nội dung của công tác cải cách hành chính vào

thang điểm bình xét thi đua khen thưởng cuối năm (có điểm thưởng, điểm trừ) của

từng công chức, viên chức và từng phòng ban, đơn vị.

Phấn đấu xây dựng cơ quan vững về tư tưởng, mạnh về chuyên môn, đoàn kết

thống nhất trong ý chí và hành động, có ít nhất 90% cán bộ nhân viên xếp loại hoàn

thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ, 100% phòng xếp loại xuất sắc, 100% CBNV

không vi phạm Luật PCTN, Luật Giao thông, Luật Lao động và các văn bản pháp

luật liên quan đến CBCC. Thực hiện nghiêm túc các quy chế, quy định của cơ quan

và bảo vệ bí mật nhà nước. Phấn đấu Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động

hạng Nhất.

3.3. Quan điểm xây dựng giải pháp

Từ những quan điểm của Đảng về công tác phát triển đội ngũ lao động, theo ý

kiến của tác giả, công tác trên trong thực tế cần:

54

Về mặt quan điểm cần nhận thức rõ con người là yếu tố quan trọng nhất quyết

định thành công hay thất bại. Bất kỳ một cơ quan đơn vị nào dù có vốn, có trang thiết

bị hiện đại nhưng nguồn nhân lực không đảm bảo yêu cầu về quản lý, về lao động

sáng tạo thì cũng không thể nào phát triển hiệu quả được. Do đó, nguồn nhân lực phải

được cơ quan đơn vị tiến hành đào tạo một cách thường xuyên liên tục, đối tượng đào

tạo phải là mọi thành phần từ cấp quản lý tới những nhân viên.

Việc đào tạo nguồn nhân lực đòi hỏi phải có chương trình, phương pháp đào

tạo thích hợp, có hiệu quả, tránh đào tạo mang tính hình thức, vừa tốn kém vừa ảnh

hưởng tới hoạt động chung của cơ quan đơn vị.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu rất

quan trọng, cần được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội

ngũ cán bộ nhân viên. Sở xây dựng kế hoạch cho công tác đào tạo sao cho đội ngũ

cán bộ, nhân viên của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình

độ ngoại ngữ, vi tính, đáp ứng được sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ,

đáp ứng được yêu cầu Sở đặt ra để hoàn thành nhiệm vụ hoạt động và phát triển cùng

với cả nước trên con đường công nghiệp hoá, hiện đại hoá.

Về phương hướng cần tổ chức các khoá đào tạo tại Sở, tại các trung tâm đào

tạo, ngắn hạn, dài hạn, nhằm nâng cao kiến thức, khả năng thực hiện công việc. Nếu

Sở đào tạo được đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng được nhu cầu hiện nay là một đội

ngũ năng động sáng tạo, nhiệt tình vì công việc, có khả năng trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao thì tất yếu Sở sẽ rất phát triển trong thời gian gần.

Thời gian đào tạo: Sở tiến hành liên hệ với các trường đại học, trung cấp, các

trung tâm đào tạo và các khóa học ngắn hạn để gửi cán bộ nhân viên đi học trong

hoặc thuê giáo viên về trực tiếp giảng dạy trong khoảng thời gian một tháng hoặc là

lâu hơn, tuỳ theo cấp bậc, bộ phận, đối tượng mà Sở đề cử.

Kinh phí đào tạo: Sở phải tiến hành xây dựng ngân sách cho công tác đào tạo,

nhằm nâng cao trình độ hàng năm, để có được đội ngũ lao động có trình độ cao và

tránh tình trạng lạc hậu. Phần lớn các học viên phải tự lo về mọi chi phí phát sinh

trong quá trình đào tạo tại các trường hoặc ở tại Sở, Sở chỉ tạo điều kiện về thời gian

55

và đài thọ cho các học viên về khoản chi phí trả cho người dạy và một số tài liệu có

liên quan.

3.4. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2020 - 2023

3.4.1. Giải pháp về Công việc

3.4.1.1. Nội dung thực hiện giải pháp

Kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về lao động nhằm

phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của người lao động, kết hợp nhiều nguồn

thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.

Cần phải có những bảng danh mục công việc, mức độ hoàn thành công việc

và thái độ, tinh thần trách nhiệm trong công việc đó cụ thể rõ ràng.

Người tham gia đánh giá phải được học tập, nâng cao nhận thức, thảo luận dân chủ,

công khai để đánh giá đúng người lao động.

Để có thể đánh giá người lao động khách quan hơn, phương thức đánh giá cần

được bổ sung những nhân tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công

việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng và những giải pháp sáng tạo trong công việc…)

bằng cách xây dựng một hệ thống yêu cầu, đòi hỏi của công việc cho mỗi vị trí lao

động với các tiêu chí về tiêu chuẩn trình độ, năng lực; về khối lượng công việc, quy

trình xử lý; quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ.

Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh cần phải tạo

điều kiện cả về vật chất cũng như tinh thần, kết hợp với việc bố trí công việc phù hợp

với năng lực và trình độ chuyên môn của từng người, đó là nhân tố quan trọng để tạo

sự hứng thú trong công việc. Mỗi lao động khi có hứng thú trong công việc thì hiệu

quả sẽ cao hơn rất nhiều, đóng góp và kết quả hoàn thành nhiệm vụ chung của toàn

cơ quan.

Trên cơ sở những phân tích về thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho

người lao động tại Sở NN và PTNT TPHCM trong thời gian qua ở chương 2, tác giả

đã tổng hợp các tồn tại và đề xuất các giải pháp để giải quyết tồn tại trong công việc

như trong bảng 3.1.

56

Bảng 3.1: Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành

phần công việc

Vấn đề Giải pháp

Chưa có bảng phân công Xây dựng bản mô tả phân công công việc cụ

công việc cụ thể thể phù hợp với chức năng của từng bộ phận

Chưa có hệ thống đánh giá Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện

công việc cụ thể công việc

Công việc nhàm chán Luân chuyển công việc

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Giải pháp 1: Xây dựng bảng mô tả phân công công việc cụ thể phù hợp

với chức năng của từng bộ phận

Để giải quyết vấn đề này, Sở NN và PTNT cần có bảng mô tả công việc cụ thể

với từng bộ phận chức năng. Bảng mô tả công việc này sẽ giúp người lao động có thể

hiểu rõ hơn về quyền hạn và trách nhiệm của công việc mình đang làm. Khi thiết kế

bảng mô tả công việc, người thiết kế cần thu thập đầy đủ thông tin về công việc đó.

Bảng mô tả cần xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của người thực hiện

công việc. Bảng 3.2 là một ví dụ tham khảo về bảng mô tả công việc cho nhân viên

làm ở bộ phận nhân sự.

Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc nhân viên bộ phận Nhân sự

Nội dung Nhân viên bộ phận nhân sự

1. Quản lý công tác tuyển dụng nhân sự theo qui định:

- Lập kế hoạch tuyển dụng

- Nhận và lưu hồ sơ, kiểm tra hồ sơ trình lên lãnh đạo

Nhiệm vụ - Gửi thư mời phỏng vấn sau khi đã được lãnh đạo duyệt

- Tổ chức phỏng vấn, thông báo cho ứng viên đạt yêu cầu

2. Quản lý hồ sơ của NLĐ bao gồm cả bản cứng và bản mềm.

Lập file theo bộ phận và cập nhập định kì hàng tháng

57

Nội dung Nhân viên bộ phận nhân sự

3. Quản lý hồ sơ của NLĐ đã nghỉ việc, nghỉ hưu theo thứ tự

thời gian. (trường hợp NLĐ muốn rút hồ sơ cần phải photo để

lưu lại)

4. Quản lý việc công tác đào tạo:

- Lập kế hoạch, chương trình đào tạo

- Liên hệ cơ sở đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

5. Lập các quyết định bổ nhiệm, điều động… theo yêu cầu của

ban lãnh đạo và thực hiện các thủ tục liên quan.

6.Lập các kế hoạch về công tác nhân sự

7. Thực hiện nhiệm vụ khi có yêu cầu của cấp trên

1. Tiếp nhận và phản ánh thông tin có liên quan đến hồ sơ của

NLĐ Quyền hạn 2. Yêu cầu NLĐ thực hiện đúng quy định của đơn vị

3. Đề xuất ý kiến nhằm cải tiến công việc cho đơn vị

Trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm phân công công việc cụ Trách nhiệm thể đến từng nhân viên trong phòng.

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Ngoài việc thiết kế bảng mô tả công việc, khi phân chia công việc cho từng

NLĐ, cấp trên cần phải căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị để giao việc cho phù

hợp tránh người làm ít việc người làm nhiều việc.

Kế hoạch thực hiện giải pháp: Lãnh đạo phụ trách giao cho văn phòng sở

xây dựng kế hoạch cụ thể chi tiết về thời gian, cách thức, tiến độ làm việc sau đó

chuyển xuống phòng tổ chức cán bộ. Phòng tổ chức cán bộ có nhiệm vụ thu thập

thông tin liên quan đến từng công việc và có quyền yêu cầu các phòng ban khác cùng

phối hợp để xây dựng bản mô tả công việc.

Thời gian dự tính xây dựng xong bản mô tả công việc (cuối tháng 03 năm

2020).

58

Hiệu quả khi thực hiện giải pháp: Bảng mô tả công việc cho NLĐ một

cái nhìn rõ ràng, tỉ mỉ về những gì Sở mong đợi từ họ, bao gồm tạo nên ý nghĩa

thực sự của công việc rõ ràng, chúng lột tả vai trò của NLĐ với mục tiêu tổng

thể. NLĐ sẽ biết được mình phải chịu trách nhiệm và biết mình phải làm những

gì phù hợp với công việc.

Giải pháp 2: Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc Sở cần có ba yếu tố

sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo đúng tiêu chí trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi của NLĐ

Trên cơ sở phân tích công việc, và căn cứ vào điều kiện làm việc thực tế

của NLĐ tại Sở NN và PTNT tác giả gợi một số tiêu chuẩn đánh giá công việc

như bảng 3.3.

Bảng 3.3: Bảng đánh giá công việc

Số điểm Ý kiến nhận Chỉ tiêu Điểm tối Điểm tự xét của NLĐ

đánh giá đa

25 Đánh giá về chất lượng công việc

20 Đánh giá về số lượng công việc

20 Đánh giá về tiến độ công việc

15 Đánh giá về tác phong làm việc

20 Đánh giá về ý thức tổ chức kỉ luật

Ý kiến khác:

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Trong đó:

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: 90-100 điểm

Hoàn thành tốt nhiệm vụ: 75-89 điểm

Hoàn thành nhiệm vụ: 50-74 điểm

59

Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm.

Ban lãnh đạo cần phải giao việc một cách hợp lý đối với người lao động. Bố trí

đúng người, đúng việc. Khi bố trí đúng người, đúng việc người lao động làm việc

hiệu quả cho năng suất cao nhất. Để làm được yêu cầu này, Ban lãnh đạo phải biết

được, đánh giá được khả năng của người lao động và trên cơ sở phân tích, đánh giá

công việc một cách khoa học qua đó đưa ra những quyết định hợp lý.

Kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ về lao động nhằm

phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của người lao động, kết hợp nhiều nguồn

thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan.

Thứ nhất, với việc sử dụng hình thức đánh giá kết quả công việc theo từng quý,

Sở NN và PTNT TPHCM có thể tính toán và xem xét hiệu quả, chất lượng công việc

một cách chính xác, cẩn thận. Khắc phục tình trạng làm đủ ngày công nhưng hiệu quả

công việc thấp.

Thứ hai, xây dựng hệ thống đánh giá một cách chi tiết và khoa học, phù hợp với

năng lực, trình độ của NLĐ. Bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ làm

công tác đánh giá để phù hợp với sự đổi mới và phát triển của Sở. Chỉ khi có được

một đội ngũ đủ năng lực và trình độ thì mới có thể xây dựng được bảng đánh giá hợp

lý và đạt hiệu quả cao. Để đào tạo, nâng cao cán bộ làm công tác đánh giá kết quả

làm việc Sở có thể sử dụng các phương pháp đào tạo như: cử cán bộ đi học, tổ chức

các lớp bồi dưỡng…

Kế hoạch thực hiện giải pháp:

Ban lãnh đạo phụ trách giao phòng tổ chức cán bộ xây dựng bảng tự đánh giá

và định lượng số điểm sao cho NLĐ cảm thấy công bằng nhất. Phòng tổ chức cán bộ

phối hợp với lãnh đạo các phòng ban thuộc sở xây dựng bảng đánh giá nhân viên sau

đó trình ban giám đốc phê duyệt.

Thời gian dự tính xây dựng xong bản tự đánh giá công việc (cuối tháng 03

năm 2020).

Hiệu quả khi thực hiện giải pháp: Bản tự đánh giá công việc giúp cho NLĐ

tại Sở có cái nhìn rõ hơn về trách nhiệm công việc của mình, NLĐ có thể xem xét về

60

mức độ hoàn thành công việc và có thể nêu lên những ý kiến nhận xét đánh giá về

công việc của mình quá đó giúp người quản lý có thể nắm bắt và khuyến khích NLĐ

làm việc hiệu quả năng suất

Giải pháp 3: Luân chuyển công việc. Luân phiên trong công việc có thể được

hiểu là chính sách hoán đổi, luân chuyển nhân sự được áp dụng trong công việc. NLĐ

sẽ được hoán đổi giữa các phòng ban trong cùng một tổ chức với nhau. Việc luân

chuyển NLĐ sẽ giúp các bộ phận cảm nhận đầy đủ hơn những khó khăn của nhau,

đôi khi chỉ có trải nghiệm họ mới hiểu chính xác những gì đồng nghiệp của mình trải

qua thay vì ngồi một chỗ “phán xét”. Luân phiên trong công việc còn giúp nâng cao

tinh thần đoàn kết và gắn bó trong nội bộ.

Kế hoạch thực hiện giải pháp:

Sở áp dụng hình thức luân chuyển công việc cho các phòng hành chính, văn

phòng sở, phòng kế hoạch tài chính, phòng tổ chức cán bộ…

Hình thức luân chuyển: Các phòng ban sẽ luân chuyển nhân viên chéo cho nhau,

nhiệm vụ của nhân viên khi được luân chuyển là phải tìm hiểu, làm quen với những

hoạt động làm việc thường ngày của nơi mình được luân chuyển đến để có thể phối

hợp tốt trong công việc sau khi kết thúc thời gian luân chuyển công việc và trở lại

làm công việc trước đó.

Thời gian luân chuyển: 1 tháng (đầu tháng 1 hằng năm);

Số lượng luân chuyển: 10% tổng số người trong phòng.

Hiệu quả thực hiện: Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội

thành công càng cao cho người lao động khi đảm nhận những vai trò mới. NLĐ được

luân chuyển vào các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy sáng tạo.

Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc Sở đang thăng cấp cho NLĐ, đồng thời giảm

nguy cơ biến NLĐ thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất. Lúc này

NLĐ sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở những công ty khác.

Luân chuyển công việc giúp nâng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm được

rất nhiều chi phí tuyển dụng, đồng thời giúp cho NLĐ nâng cao năng lực trong công

việc.

61

3.4.2. Giải pháp về chính sách chế độ đãi ngộ

3.4.2.1. Nội dung thực hiện giải pháp

Xây dựng chính sách thưởng phù hợp. Phần thưởng không phải bao giờ cũng

cần bằng vật chất mà trong một số trường hợp ban lãnh đạo có thể áp dụng các hình

thức thưởng phi vật chất như: Tuyên dương người lao động trong các cuộc họp nội

bộ; Tặng bằng khen, … với cách làm như thế này sẽ giúp cho ngân sách của sở giảm

bớt được một khoản chi phí mà vẫn tạo động lực để người lao động làm việc hiệu

quả.

Hoạt động phúc lợi cần được duy trì và phát triển. Bên cạnh các quy định phúc

lợi của pháp luật, các cơ quan, đơn vị cần mở rộng các chương trình phúc lợi vào

nhiều lĩnh vực, quan tâm đến đời sống của người lao động và gia đình họ dưới nhiều

hình thức phong phú: tặng quà sinh nhật, lễ cưới cho người lao động, giúp đỡ khi gia

đình người lao động gặp khó khăn đột xuất, tổ chức các chuyến du lịch cuối năm cho

tất cả người lao động và gia đình họ, khám bệnh định kỳ cho người lao động,… và

nhiều hoạt động khác. Nhằm đem đến cho người lao động những lợi ích tốt nhất. Khi

họ có cảm nhận tổ chức quan tâm đến họ và gia đình sẽ tạo được sự gắn kết, họ chú

tâm hơn vào công việc, có như vậy hiệu suất làm việc tăng góp phần giúp lãnh đạo

cơ quan điều hành công việc tốt hơn.

Các mặt tồn tại về thành phần chính sách chế độ đãi ngộ từ đó đưa ra giải pháp

nhằm nâng cao động lực cho NLĐ liên quan đến thành phần chính sách chế độ đãi

ngộ được tổng hợp qua bảng 3.4 như sau:

Bảng 3.4: Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành

phần chính sách chế độ đãi ngộ

Giải pháp Vấn đề

Chính sách khen thưởng còn chưa Đa dạng hóa chế độ khen thưởng đa dạng

Khóa đào tạo còn mang tính hình Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp

thức chưa phù hợp với chuyên môn với tình hình thực tế theo từng năm

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

62

Giải pháp 1: đa dạng hóa chế độ khen thưởng

Chính sách khen thưởng được xây dựng với mục đích cổ vũ và khích lệ nhân

viên. Về mặt tâm lý, con người luôn tồn tại sự mong muốn được công nhận, sự khát

khao được đánh giá cao hay ngưỡng mộ. Chính sách khen thưởng sẽ kích thích điều

này, để nhân viên cố gắng và vươn đến thành công.

Sở cần xây dựng chính sách thưởng đa đạng, linh hoạt hơn cho tập thể, cá nhân

trên cơ sở hiệu quả công việc và thành tích đóng góp với nhiều hình thức thưởng khác

nhau bằng tiền, hiện vật… Ngoài hình thức thưởng trên Sở có thể bổ sung thêm hình

thức thưởng bằng quà, kèm theo giấy khen, bằng khen; Tuyên dương người lao động

trong các cuộc họp nội bộ.

Quyết định khen thưởng cần được đưa ra một cách kịp thời, đúng lúc, khoảng

cách từ khi NLĐ có thành tích được thưởng cho đến khi được thưởng là khoảng thời

gian tối đa là 1 tháng. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng phải có những

lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt đươc.

Nếu quyết định quá xa với thời điểm xảy ra hành vi tốt của NLĐ, thì họ cho thể cho

rằng Sở đã không nhìn nhân những đóng góp của họ. Điều đó có thể làm giảm lòng

tin, tăng sự thất vọng dẫn tới hành vi kế tiếp sẽ giảm mức độ tập trung và nỗ lực làm

việc.

Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai nhằm nêu một tấm

gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần

của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của NLĐ. Việc trả

thưởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực làm việc, đóng

góp nhiều hơn.

Các quyết định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho

toàn thể NLĐ được biết để phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc.

Sở cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến trong việc xây dựng chương trình

khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện

vọng của NLĐ, mặt khác cũng làm cho NLĐ hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng

và có kế hoạch phấn đấu.

63

Kế hoạch thực hiện giải pháp:

Lãnh đạo phụ trách giao cho văn phòng sở xây dựng kế hoạch khen thưởng vào

cuối tháng 12 hằng năm để thực hiện vào đầu năm sau. Giao cho phòng Kế hoạch tài

chính lập quy chế chi thưởng hằng năm, giao cho phòng tổ chức cán bộ tổng hợp

bảng tự đánh giá của các phòng ban và đề xuất khen thưởng cho Ban lãnh đạo.

Hiệu quả thực hiện: Khi được khen thưởng kịp thời và xứng đáng, NLĐ sẽ dễ

dàng nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận, điều này giúp mang đến động

lực thúc đẩy họ lập lại thành tích trong tương lai.

Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với tình hình thực tế theo

từng năm

Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng trang bị kiến thức theo tiêu chuẩn quy định về

trình độ lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ cho lao động

các ngạch Chuyên viên, Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp. Tiếp tục đào tạo,

bồi dưỡng lao động tạo nguồn để hình thành đội ngũ quản lý Nhà nước, có trình độ

chuyên môn năng lực tham mưu và đề xuất các chủ trương, chính sách lớn, chiến lược

về kinh tế - xã hội của ngành, đề án tổng hợp về kinh tế - xã hội của địa phương và

đơn vị.

*Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị bằng hình thức trực tuyến:

Học tập lý luận chính trị là một việc làm cần thiết, có vai trò quan trọng

trong việc phát triển tư duy lý luận của con người. Học tập lý luận chính trị

không chỉ là nhiệm vụ, mà còn là nghĩa vụ và là biện pháp nhằm nâng cao năng

lực, đạo đức, phẩm chất NLĐ.

Dạy và học trực tuyến có thể giúp người học tiếp xúc và khai thác ngày

càng nhiều hơn, hiệu quả hơn kho tài liệu số trên không gian mạng. Từ đó, có

thể giúp nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng lí luận chính trị ở

Việt Nam nhằm góp phần nâng cao chất lượng công tác tư tưởng, lý luận của

Đảng, Nhà nước trước yêu cầu mới.

* Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước bằng hình thức vừa học

vừa làm:

64

Phát triển năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức ngạch

chuyên viên chính phù hợp với tiêu chuẩn theo quy định và đáp ưng yêu cầu cải cách

hành chính nhà nước.

Chuẩn hóa ngạch Chuyên viên chính cho cán bộ, công chức, viên chức phù hợp

với vị trí việc làm và thời gian công tác theo quy định của Bộ Nội vụ.

Chứng chỉ hoàn thành chương trình Quản Lý Nhà Nước ngạch Chuyên

viên chính là cơ sở, điều kiện bắt buộc để cán bộ, công chức, viên chức, đủ tiêu chuẩn

bổ sung hồ sơ dự thi nâng ngạch tương đương và cao hơn.

Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp

và nhu cầu của cá nhân NLĐ. Để làm được việc này, Sở cần xác định nhu cầu đào

tạo thông qua bảng hỏi. Phòng nhân sự sẽ tiến hành xây dựng và phát mẫu phiểu tới

NLĐ. Yêu cầu NLĐ điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng

nhất đối với họ. Nhấn mạnh rằng các nhu cầu này đều phải được thể hiện chi tiết. Ví

dụ như kiến thức, kỹ năng, loại hình đào tạo… Sau khi kiểm phiếu, hãy xác định

những nhu cầu này theo thứ tự độ quan tâm giảm dần và quyết định những nhu cầu

cần được ưu tiên đào tạo trước. Quá trình này sẽ giúp Sở phát triển các khóa đào tạo

phù hợp với nguyện vọng của NLĐ.

Đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên môn

để đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí. Xây dựng hệ thống đào

tạo cho doanh nghiệp đến từng vị trí công việc. Điều này có nghĩa là bất cứ vị trí nào

cũng có thể biết mình đang ở vị trí nào, được đào tạo những kiến thức, kỹ năng gì

hướng đến những vị trí cao hơn khi đào tạo những gì. Điều này có tác dụng khuyến

khích NLĐ nâng cao trình độ. Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần

được xây dựng cẩn thận, phù hợp với từng đối tượng sao cho trang bị các kiến thức,

kỹ năng, hiểu biết về doanh nghiệp, về ngành nghề và các kiến thức chuyên ngành…

Sở cũng có thể áp dụng hình thức hỗ trợ đào tạo cho NLĐ học cao hơn và đúng

chuyên môn tuỳ theo thâm niên làm việc cụ thể: Đối với NLĐ có thâm niên từ 5 năm

trở lên trợ cấp 50% tiền học phí và có điều kiện sau khi học xong phải làm việc tại

65

Sở thêm 3 năm. Đối với NLĐ có thâm niên từ 10 năm trở lên trợ cấp 70% học phí và

có điều kiện sau khi học xong phải làm việc tại Sở thêm 3 năm.

Thứ nhất, Ban lãnh đạo Sở giao cho Phòng tổ chức cán bộ xây dựng kế hoạch

đào tạo và phát triển NLĐ từ trước để khi có sự thay đổi về yêu cầu công việc NLĐ

có thể ngay lập tức thích ứng với công việc, với những đòi hỏi mới. Vào cuối mỗi

năm, Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp cùng các phòng, ban, bộ phận tiến hành phân

tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của bộ phận, của Sở. Sau đó, lập Kế

hoạch đào tạo - Huấn luyện cho năm kế tiếp.

Thứ hai, Sở nên có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học, nên thực hiện

theo các bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo;

Xác định mục tiêu đào tạo;

Lựa chọn đối tượng đào tạo;

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo;

Dự tính chi phí đào tạo;

Lựa chọn giáo viên;

Thứ ba, Sở nên xây dựng chương trình và lựa chọn các phương pháp phù hợp

với chương trình đào tạo đó. Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đào tạo- phát triển

nguồn nhân lực, đào tạo trong hay đào tạo ngoài công việc đều có từng cách thức đào

tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo.

Thứ tư, chú trọng đến mục tiêu, kết quả và chất lượng của chương trình đào tạo.

Tìm cách tạo sự mới mẻ trong các khóa đào, huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn,

nghiệp vụ. Sở nên sử dụng các phương pháp như: thảo luận nhóm, đưa ra các tình

huống cụ thể để giải quyết, các buổi ngoại khóa, các trò chơi…trong các khóa học

hoặc kết hợp các phương pháp trên để các khóa học đạt hiệu quả cao nhất.

Thứ năm, Sở cũng cần quan tâm hơn nữa đến nhu cầu được học tập một cách

bài bản để nâng cao hiểu biết tay nghề của lao động trực tiếp. Sở có thể gửi họ đến

các trung tâm dạy nghề có uy tín hay mở lớp, mới chuyên gia về giảng dạy tại Sở.

66

Thứ sáu, ngoài việc đào tạo nhằm đáp ứng nhu cầu công việc, công tác đào tạo

nên được thực hiện để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển bản thân của NLĐ. Do đó,

lãnh đạo Sở phải biết kết hợp giữa nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc với nhu

cầu được nâng cao kiến thức, trình độ của NLĐ. Từ đó lập kế hoạch đào tạo một cách

chi tiết và phù hợp với kế hoạch tổng thể của Sở.

Kế hoạch thực hiện giải pháp:

Các phòng ban làm báo cáo và kế hoạch nhu cầu đào tạo hằng năm và báo cáo

cho phòng tổ chức cán bộ. Lãnh đạo phụ trách giao cho phòng tổ chức cán bộ lập kế

hoạch đào tạo, theo dõi tình hình đào tạo của từng NLĐ.

Thời gian thực hiện giải pháp: hoàn thành kế hoạch đào tạo vào cuối tháng 5

năm 2020

Hiệu quả thực hiện: Người lao động khi được đào tạo bài bản sẽ có thái độ làm

việc tốt hơn, công tác đào tạo và phát triển có một vai trò rất quan trọng trong việc

tạo động lực làm việc cho NLĐ. Đào tạo và phát triển giúp NLĐ thỏa mãn nhu cầu

được học hỏi, hoàn thiện, nâng cao trình độ, giúp nhân viên thấy được sự quan tâm

của Sở tới NLĐ, giúp họ cảm thấy mình được coi trọng và có trách nhiệm hơn với

công việc.

3.4.3. Giải pháp về tạo quan hệ trong công việc

3.4.3.1. Nội dung của giải pháp

Từng cá nhân trong một tập thể đều đóng một vai trò rất quan trọng đến sự phát

triển của tập thể đó. Chính vì vậy, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau cũng cần

được cải thiện để họ có thể kết hợp hài hoà với nhau trong công việc, giúp cho việc

phối hợp trong công việc đạt được hiệu quả cao. Mỗi cá nhân đảm nhiệm mỗi công

việc khác nhau nhưng xét về tổng thể thì tất cả những công việc đó lại là một sự thống

nhất liên quan tới nhau. Cần xây dựng các chính sách và chuẩn mực về văn hóa công

sở. Ban lãnh đạo cũng cần tuyên truyền cho nhân viên nhớ các giá trị tập thể, tạo dựng

và củng cố niềm tin của nhân viên, tạo mối quan hệ đoàn kết và hợp tác; có như vậy

mới tạo ra bầu không khí văn hóa tốt, cảm thấy tự hào gắn bó, coi công sở như ngôi

nhà thứ hai của mình.

67

Các mặt tồn tại và đề xuất các giải pháp của thành phần tạo quan hệ trong

công việc được tác giả tổng hợp trong bảng 3.5.

Bảng 3.5: Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành

phần tạo quan hệ trong công việc

Vấn đề Đề xuất

Xây dựng kế hoạch kinh phí chi cho hoạt Kinh phí hoạt động phong trào còn thấp động phong trào

Hoạt động phong trào đôi khi còn mang Tổ chức phong trào phù hợp với NLĐ

tính áp đặt trong Sở

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch kinh phí chi cho hoạt động phong trào

Đầu tư kinh phí cho tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa văn nghệ, thể dục

thể thao cho người lao động:

Sở nên tổ chức những buổi gặp mặt, giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm trong công

việc để người lao động trong Sở có cơ hội học hỏi lẫn nhau đồng thời cũng tạo cơ hội

để họ được hiểu nhau, đoàn kết và gắn bó với nhau hơn. Các trưởng bộ phận cũng

cần thấu hiểu nhân viên của mình, kịp thời phát hiện và trực tiếp hòa giải khi có những

mâu thuẫn xảy ra trong quan hệ giữa các đồng nghiệp, nếu mâu thuẫn xảy ra giữa các

phòng ban thì trực tiếp lãnh đạo Sở sẽ đứng ra hòa giải, trên tinh thần hiểu, thông cảm

và chia sẻ để hoàn thiện hơn nữa môi trường làm việc thân thiện và đoàn kết.

Để tạo sự gắn bó giữa người lao động đối với Sở, ban lãnh đạo nên khuyến

khích, tạo điều kiện để gia đình các cán bộ công nhân viên của Sở cũng có thể tham

dự các hoạt động của Sở. Để làm được điều này, Sở có thể tổ chức các bữa tiệc, hoặc

tổ chức chương trình giao lưu cho các ngày đặc biệt như: dịp Trung thu, ngày Quốc

tế thiếu nhi, … khuyến khích mọi thành viên trong gia đình cán bộ nhân viên cùng

tham gia.

Tăng phần thưởng, đa dạng các cuộc thi, tạo sân chơi phù hợp cho mọi lứa tuổi

NLĐ trong Sở cụ thể, tác giả đề xuất mức chi và thưởng cho các đội khi tham dự các

hội thi như sau:

68

Bảng 3.6: Đề xuất mức chi và thưởng cho các hội thi

Giải thưởng SST Hoạt động Mức chi Nhất Nhì

Tổ chức cuộc thi thể thao 100.000 5.000.000 3.000.000 1 đồng/người đồng đồng

Tổ chức thi văn nghệ, nấu 500.000 3.000.000 1.000.000 2 đồng/đội đồng đồng ăn

Tổ chức cuộc thi ảnh gia 300.000 1.000.000 500.000 3 đình đồng/đội đồng đồng

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Tổ chức các cuộc thi thể thao giữa các phòng ban như bóng đá nam (5-7 người),

bóng đá nữ (5-7 người); bóng bàn đôi nam, đôi nữ, đôi nam nữ (2 người); cầu lông

đôi nam, đôi nữ, đôi nam nữ… từ quý 2 đến quý 3 hằng năm, từ đó chọn ra đội giành

giải nhất để đi thi đấu hội thao.

Tổ chức cuộc thi văn nghệ, nấu ăn, cuộc thi ảnh gia đình NLĐ… vào những

ngày kỉ niệm ngày phụ nữ Việt nam, ngày quốc tế phụ nữ, ngày gia đình Việt Nam…

Cuối năm Sở tổ chức liên hoan trước khi NLĐ về quê nghỉ tết , đầu năm tổ chức

giao lưu văn nghệ gặp gỡ giữa các phòng ban…

Kế hoạch thực hiện giải pháp:

Công đoàn Sở phối hợp với công đoàn Cơ sở thành viên xây dựng kế hoạch chi

tiêu công đoàn và kế hoạch tổ chức hoạt động hằng năm sau đó trình Giám đốc sở

duyệt.

Thời gian thực hiện giải pháp: Công đoàn sở lập kế hoạch vào đầu tháng 1 của

từng năm.

Hiệu quả thực hiện

Để lao động cảm nhận được cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo, trước

hết lãnh đạo cần hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Việc tìm hiểu này có thể thực

hiện vào khoảng thời gian ngoài giờ làm việc cũng như những buổi giao lưu họp mặt,

tiệc tùng hoặc có thể thực hiện ngay trong giờ làm việc vào những lúc rảnh việc. Lãnh

69

đạo cần trao đổi thẳng thắn, tìm hiểu sở thích, điểm mạnh, điểm yếu của cán bộ trong

công việc cũng như trong cuộc sống đời tư. Chỉ khi hiểu rõ nhân viên của mình thì

lãnh đạo mới có thể thể hiện sự quan tâm của mình đối với nhân viên cấp dưới một

cách phù hợp. Kết quả này chắc chắn sẽ nhận được sự trân trọng của nhân viên cấp

dưới nhận được sự quan tâm đó.

Hoạt động này là sẽ tạo điều kiện cho NLĐ được tham gia các hoạt động giao

lưu văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao được nghỉ ngơi, thư giãn sẽ tái tạo sức lao

động, tăng cường hiệu quả lao động.

NLĐ ở các phòng ban sẽ có nhiều cơ hội giao lưu với nhau hơn, từ đó sẽ gắn bó

và hợp tác tốt hơn trong công việc tăng hiệu quả công việc.

Xây dựng một tinh thần đoàn kết cao, trong đó NLĐ cảm thấy vui vẻ, biết quan

tâm tới nhau trong cả công việc và trong cuộc sống và họ sẽ cố gắng làm việc tích

hơn để đạt mục tiêu của Sở.

Giải pháp 2: Tổ chức phong trào phù hợp với NLĐ trong Sở

Phong trào thi đua cần hướng về cơ sở và người trực tiếp công tác, học tập, lao

động, sản xuất và chiến đấu, là lực lượng đông đảo thực hiện nhiệm vụ chính trị của

cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tổ chức phong trào thi đua nhân dịp kỉ niệm những ngày lễ

lớn, hoặc tổ chức thi đua giữa các phòng trong Sở với nhau sao cho phù hợp với thực

tế cụ thể:

Phong trào tiết kiệm điện;

Phong trào sử dụng đồ tái chế;

Phong trào thi đua văn phòng sạch sẽ;

Phong trào trồng cây xanh nơi khuôn viên làm việc;

Phong trào nuôi heo đất gây quỹ từ thiện...

Khi xây dựng kế hoạch thực hiện các phong trào thi đua, bên cạnh xác định mục

tiêu, nội dung, đối tượng, phạm vi, biện pháp thực hiện, cần có nội dung kiểm tra,

giám sát và phân công trách nhiệm, tiến độ trong quá trình thực hiện.

Kế hoạch phải cụ thể và phải có công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá sơ kết,

tổng kết, rút kinh nghiệm và đề xuất khen thưởng cho tập thể đạt thành tích tốt.

70

Hình thức tổ chức phong trào thi đua trước hết phải phù hợp với nội dung của

phong trào và việc đổi mới hình thức thực hiện sẽ làm phong trào thi đua sinh động,

đa dạng và hấp dẫn hơn.

Tổ chức phong trào thi đua đạt hiệu quả, cần coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng

điển hình và có nhiều hình thức, biểu dương, tôn vinh các điển hình tiên tiến, các tập

thể, cá nhân có thành tích tiêu biểu trong các phong trào thi đua, tạo sức lan toả trong

Sở.

Các phong trào lớn, phong trào mới, nhiệm vụ đề ra nhiều cần nghiên cứu, xem

xét việc chọn, chỉ đạo điểm trong thời gian nhất định, để rút kinh nghiệm từ chỉ đạo

điểm trước khi nhân rộng phong trào.

Kế hoạch thực hiện giải pháp: Ban chấp hành công đoàn các cấp phối hợp với

chính quyền các phòng ban xây dựng kế hoạch cụ thể. Hàng tháng báo cáo cho Ban

giám đốc về các phong trào đã thực hiện và có danh sách cụ thể những cá nhân, tập

thể có thành tích tốt.

Thời gian thực hiện giải pháp: Ban chấp hành công đoàn hoàn thành xây dựng

kế hoạch trước tháng 5 năm 2020 (vì tháng 7 có hội thao đông nam bộ)

Hiệu quả thực hiện: NLĐ tại Sở sẽ không bị gò bó hay bị ép buộc khi tham gia

phong trào, vì những phong trào này gắn liền với công việc và sinh hoạt của họ khi

làm việc tại Sở. Những phong trào này giúp NLĐ có động lực cố gắng thực hiện công

việc hiệu quả để cuối năm được Sở có nhiều tiêu chí hơn trong việc đánh giá khen

thưởng.

3.4.4. Giải pháp về môi trường làm việc

3.4.4.1. Nội dung giải pháp

Ban lãnh đạo cần phải chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc của Sở,

thực tế NLĐ Sở được đảm đầy đủ các điều kiện về an toàn lao động, trang bị đủ các

điều kiện cần thiết để phục công việc, bầu không khí làm việc luôn được quan tâm và

cải thiện.

Về môi trường làm việc cần được cải thiện rất nhiều bằng các công tác trồng

thêm cây xanh, tạo khuôn viên thoáng đãng trong sở, ngoài ra cơ sở vật chất, phòng

71

làm việc, bàn ghế, máy tính, điện thoại, máy in… và các thiết bị hỗ trợ công việc

chuyên môn cũng cần được đầu tư sửa chữa hoặc thay mới tạo điều kiện làm việc

ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong công việc của Sở Nông

nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh, đảm bảo thực hiện đúng

chức năng, nhiệm vụ và công việc được giao theo các mục tiêu đã đề ra.

Các mặt hạn chế và đề xuất giải pháp về thành phần môi trường làm việc, tác

giả tập hợp và tổng kết lại ở bảng 3.7 như sau:

Bảng 3.7: Các giải pháp tạo động lực cho lao động liên quan đến thành

phần tạo môi trường làm việc

Vấn đề Giải pháp

Chưa xử lý kịp thời các phản ánh cơ Xử lý kịp thời các phản ánh về cơ sở

về sở vật chất vật chất của NLĐ tới Sở

Trang thiết bị chưa được nâng cấp Kiểm tra, thay thế các thiết bị phục vụ

phù hợp với công việc cho công việc

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

Giải pháp 1: Xử lý kịp thời các phản ánh về cơ sở vật chất của NLĐ tới Sở

Các phòng ban làm báo cáo cho Văn phòng sở, phòng thanh tra và lãnh đạo phụ

trách bao gồm các nội dung:

Kiểm tra sự tuân thủ quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng tài sản công

của các đơn vị trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn;

Chế độ quản lý, sử dụng tài sản công; việc quản lý, sử dụng tài sản công đúng

mục đích, tiêu chuẩn, định mức, hiệu quả, tiết kiệm.

Việc lập, quản lý hồ sơ tài sản công, kế toán, kiểm kê theo quy định.

Việc báo cáo công khai tài sản công, việc giám sát của CBCC-VC và Ban Thanh

tra nhân dân theo Quy chế Quản lý, sử dụng tài sản công của đơn vị.

Chụp hình những chỗ bị hư hỏng gửi bằng file mềm tới văn phòng sở.

Định kỳ hàng tuần tổ chức tổng vệ sinh văn phòng, cơ quan; trồng và chăm sóc,

bảo vệ cây xanh; tăng cường sử dụng ánh sáng tự nhiên; thực hành tiết kiệm năng

72

lượng điện, nước, nhiên liệu, văn phòng phẩm; sắp xếp, trang trí phòng làm việc ngăn

nắp, gọn gàng, khoa học, tạo không gian làm việc sạch đẹp, thoáng mát và thân thiện.

Kế hoạch thực hiện giải pháp

Lãnh đạo phụ trách giao cho Văn phòng Sở xây dựng kế hoạch bao gồm những

nội dung bên trên và gửi xuống các phòng ban để báo cáo về tình hình cơ sở vật chất

tại đơn vị. Sửa chữa kịp thời những phòng đang xuống cấp.

Thành lập đoàn kiểm tra công tác quản lý, sử dụng tài sản công của các đơn vị

trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bao gồm những thành viên thuộc

phòng thanh tra Sở và phòng kế hoạch tài chính.

Thời gian thực hiện: Sở cần giải quyết kịp thời vấn đề này

Hiệu quả thực hiện: Sửa chữa kịp thời cơ sở vật chất sẽ góp phần tạo nên một

môi trường lao động thân thiện, an toàn, bảo đảm vệ sinh lao động, từng bước giảm

thiểu tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Mặt khác, cũng nhờ đó, NLĐ thêm yêu

nghề để lao động đạt năng suất và hiệu quả cao hơn.

Giải pháp 2: Kiểm tra, thay thế các thiết bị phục vụ cho công việc

Trang thiết bị văn phòng là một trong các yếu tố quan trọng bảo đảm năng suất,

chất lượng của công tác văn phòng, đồng thời cũng là một trong các yếu tố giúp cho

NLĐ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Thiết bị phục vụ cho công việc được hiểu là

máy tính, máy in, máy photo, máy scan.…và các phần mềm phục vụ cho công việc.

Thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm:

Bố trí, điều chuyển trang thiết bị văn phòng trong nội bộ đơn vị;

Bố trí, phân công người quản lý sử dụng, theo dõi các trang thiết bị văn phòng

dùng chung, lập sổ sách, lưu giữ các hồ sơ biên bản giao nhận trang thiết bị và theo

dõi toàn bộ trang thiết bị văn phòng của đơn vị;

Thông báo và đề nghị điều chuyển các trang thiết bị văn phòng không còn nhu

cầu sử dụng hoặc thanh lý các trang thiết bị không còn sử dụng được;

Chỉ đạo công tác bàn giao tài sản công và hồ sơ quản lý, sử dụng tài sản công

thuộc phạm vi đơn vị mình quản lý khi có sự thay đổi tổ chức hoặc thay đổi Thủ

trưởng đơn vị.

73

Người sử dụng có trách nhiệm:

Bảo quản, giữ gìn và sử dụng trang thiết bị lâu bền, tiết kiệm, hiệu quả;

Thông báo kịp thời về tình trạng hư hỏng của trang thiết bị được giao và đề nghị

Văn phòng sở sửa chữa;

Báo cáo Thủ trưởng đơn vị khi xảy ra mất mát hoặc các biến động, thay đổi liên

quan đến trang thiết bị được giao;

Bảo quản tem kiểm kê dán trên thiết bị trong quá trình sử dụng và bàn giao bằng

biên bản các trang thiết bị được giao khi chuyển công tác, nghỉ hưu.

Kế hoạch thực hiện

Lãnh đạo phụ trách giao cho Văn phòng Sở xây dựng kế hoạch bao gồm báo

cáo của các phòng ban về tình hình sử dụng trang thiết bị, trách nhiệm của từng cá

nhân liên quan và kế hoạch mua sắm trang thiết bị mới. Tiến hành rà soát nhu cầu

mua sắm tài sản theo phương thức tập trung của phòng ban thuộc Sở

Các phòng ban sở làm bảng tổng hợp nhu cầu mua sắm trang thiết bị và làm báo

về trang thiết bị tại nơi làm việc bao gồm số lượng máy móc, cấu hình máy tính, thời

gian sử dụng và gửi về cho văn phòng Sở. Những thiết bị được thay thế sẽ được Sở

thu lại và tiến hành thanh lý theo quy định của Nhà nước.

Thời gian thực hiện giải pháp: Tháng 04 năm 2021

Hiệu quả thực hiện: Trang thiết bị hiện đại, phù hợp với nhu cầu làm việc của

NLĐ sẽ giúp công việc hiệu quả và đạt tiến độ cao hơn. NLĐ sẽ hoàn thành công việc

vượt tiến độ và có thời gian làm những công việc khác.

Tóm tắt chương 3:

Trong chương 3, tác giả đã trình bày những giải pháp nhằm tạo động lực của

người lao động tại Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tp. HCM thông qua bốn

thành phần như đã đề cập ở chương 2 và đề xuất những giải pháp nâng cao động lực

làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố

Hồ Chí Minh.

74

KẾT LUẬN

Hoạt động tạo động lực cho người lao động trong cơ quan hành chính nhà

nước được nhiều nhà nghiên cứu đề cập đến dưới nhiều góc độ khác nhau nhưng dù

dưới góc độ nào, các tác giả đều khẳng định một điểm chung là trong quá trình phát

triển của đất nước, khi dân trí càng cao thì việc tạo động lực làm việc cho lao động

nhà nước càng phải được chú ý nhằm hoàn thành tốt công tác quản lý nhà nước và

thực hiện tốt nhất sứ mệnh phục vụ lợi ích của nhân dân, phuc vụ lợi ích cộng đồng.

Cấp thành phố và lao động cấp thành phố là đối tượng ít được các nhà nghiên

cứu lưu tâm. Hầu hết các đề tài nghiên cứu tập trung sự chú ý với cấp xã – cấp cơ sở.

Tuy mỗi cấp có một vai trò quan trọng cụ thể không thế so sánh hơn kém nhưng trong

tình hình cụ thể của Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn thành phố Hồ Chí Minh,

lao động có một vai trò, chức nãng nhiệm vụ rất quan trọng.

Nhìn chung, đề tài đã đạt được mục tiêu nghiên cứu là: Tìm ra những thành

phần tạo động lực làm việc cho người lao động tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông

thôn thành phố Hồ Chí Minh; xem xét sự đánh giá của lao động về các thành phần đó

đó và từ những kết quả nghiên cứu đề tài đã đề xuất giải pháp để giúp lãnh đạo nâng

cao động lực làm việc cho người lao động.

Để tạo động lực cho người lao động, để lao động tận tụy, hết mình vì sứ mệnh

phục vụ lợi ích của nhân dân, phục vụ lợi ích cộng đồng thì điều cấp thiết là ban lãnh

đạo cần xem xét và chỉnh sửa bổ sung các chính sách tạo động lực làm việc mà hiện

nay Cơ quan đang áp dụng, đặc biệt là các chính sách liên quan đến công việc; lương,

thưởng, phúc lợi; quan hệ nơi làm việc; môi trường làm việc vì các nhân tố này có

ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của người lao động.

Hạn chế của đề tài

Do giới hạn về thời gian và nguồn lực cũng như chính sách của Sở không thể

hỗ trợ nhiều hơn để tác giả có thể tổ chức các buổi giới thiệu chính thức về đề tài

nghiên cứu, nên khi phát phiếu khảo sát, nhiều đáp viên còn e ngại trả lời.

75

Mặc dù có được sự hỗ trợ của các phòng ban trong việc cung cấp tài liệu nhưng

vì lý do bảo mật của Sở, có một phần số liệu đã được xử lý thành báo cáo thống kê,

tác giả không tiếp cận được dữ liệu chi tiết, điều này hạn chế tác giả tiến hành phân

tích sâu hơn.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

A. Tiếng việt

1. Bùi Anh Tuấn, 2013. Giáo trình hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Đại học kinh

tế quốc dân.

2. Chính phủ, 2010. Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 quy

định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.

3. Học viện Hành chính quốc gia, 2014. Giáo trình động lực làm việc trong tổ

chức hành chính nhà nước. Hà Nội: NXB Bách Khoa.

4. Lê Thanh Hà, 2011. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực II. NXB Lao động

xã hội.

5. Luật Viên chức 2010.

6. Lương Văn Úc, 2011. Giáo trình Tâm lý học lao động. NXB Kinh tế quốc

dân.

7. Lê Thị Thùy Uyên. 2007. Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên

10 yếu tố động viên của Kovach. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trường đại học

Mở TP.HCM.

8. Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB

Đại học Kinh tế quốc dân.

9. Nguyễn Văn Điềm, 2010.Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Đại

học kinh tế quốc dân.

10. Nguyễn Đình Tuấn, 2017. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,

huyện Quốc Oai, thành phố Hà Nội. Luận văn thạc sĩ quản lý công. Học viện

hành chính quốc gia.

11. Nguyễn Thị Phương Lan, 2015. Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực

cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước. Luận án tiến sĩ quản lý

hành chính công. Trường học viện Hành chính Quốc gia.

12. Nguyễn Thị Ánh Nguyệt, 2014. Tạo động lực làm việc cho công chức Tổng

cục Thủy sản – Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Luận văn thạc sĩ

quản lý công. Học viện Hành chính Quốc gia.

13. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Giáo trình động lực làm việc trong tổ chức

hành chính nhà nước. NXB Lao động xã hội.

14. Ngô Thành Can – Nguyễn Thị Ngọc Lan, 2016. Tổ chức hành chính nhà

nước lý luận và thực tiễn. NXB Tư Pháp.

15. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân

viên. Tạp chí phát triển kinh tế, số 224, ngày 2/2011.

16. Trần Kim Dung, 2015. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: NXB Kinh

Tế.

17. Trần Thị Thu, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công.

Hà Nội: NXB Đại học kinh tế quốc dân.

B. Tiếng Anh

1. Adams, J. S, 1963. Toward an understanding of inequity, Journal of

Abnormal and Social Psychology.

2. Beecham cùng các cộng sự, 2009. Models of motivation in software

engineering.

3. Kovach, 1987. What Motivates Employees Workers and Supervisors Give

Different Answers. Business Horizons, Sept-Oct.

4. Kovach, K.A, 1995. Employee motivation: addressing a crucial factor in

your organization’s performance. Employment Relations Today.

5. Luthans, F., 1998. Organisational Behaviour. 8th edited.

6. Maslow, A.H, 1943. A theory of human motivation, psychological review

7. Michael Armstrong, 2003. A Handbook of Management Techniques.

London: Kogan Page Limited.

8. Skinner, B. F., 1953. Science and Human behaviour. New York: MacMillan

9. Simons, T. & Enz, C, 1995. Motivating hotel employees, Cornell Hotel and

Restaurant Administration Quarterly

10. Vroom, V. H., 1964. Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey- Bass.

11. Whiseand, P. & Rush, G., 1988. Supervising Police Personnel: Back to

Basics, Prentice Hall, New Jersey

C. Trang web

http://www.sonongnghiep.hochiminhcity.gov.vn.

https://vpdt-snnptnt.tphcm.gov.vn.

https://www.wikipedia.org/

https://thuvienphapluat.vn/

PHỤ LỤC 01: THANG ĐO GỐC

Stt Thang đo Nguồn

Công việc

1 Công việc thú vị. Trần Thị Kim Dung và 2 Được ghi nhận trong công việc. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 3 Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm. 2011 4 Được chủ động trong công việc.

Chính sách, chế độ đãi ngộ

5 Lương, thưởng, phúc lợi Trần Thị Kim Dung và 6 Chính sách thăng tiến. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 7 Cơ hội phát triển cá nhân. 2011 8 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Quan hệ nơi làm việc

9 Được tôn trọng và tin cậy.

Với lãnh 10 Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn

đạo khi cần thiết để giải quyết các vấn Trần Thị Kim Dung và

đề cá nhân và công việc. Nguyễn Ngọc Lan Vy,

2011 11 Mọi người phối hợp làm việc. Với đồng 12 Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ nghiệp kinh nghiệm.

Thương hiệu công ty

13 Niềm tự hào về thương hiệu công ty. Trần Thị Kim Dung và

14 Sự tin tưởng và tương lai phát triển của công ty. Nguyễn Ngọc Lan Vy,

2011 15 Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty.

PHỤ LỤC 02: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM

Stt Tên Chức vụ

1 Nguyễn Phương Huy Chuyên viên phòng nhân sự

2 Đặng Thị Lê Phương Phó trưởng phòng kế hoạch

3 Huỳnh Thị Thanh Nguyên Trưởng phòng hành chính

4 Nguyễn Thị Liên Minh Kế toán viên

5 Nguyễn Minh Lợi Chuyên viên phòng kế hoạch

6 Nguyễn Văn Phi Chuyên viên

7 Lâm Phước Thành Chuyên viên

8 Lê Anh Duy Chuyên viên phòng nhân sự

9 Nguyễn Mạnh Kha Bí thư chi đoàn văn phòng Sở

PHỤ LỤC 03: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM

Câu 1: Theo anh/ chị có những yếu tố nào có thể tác động đến động lực làm

việc tại Sở NN và PTNT.

Câu 2: Theo anh/ chị hãy cần bổ sung thêm, giữ nguyên hay loại bỏ những yếu

tố có thể tác động đến động lực làm việc nào sau đây:

Công việc

Công việc thú vị. -

Được ghi nhận trong công việc. -

Có quyền hạn tương ứng với trách nhiệm. -

Được chủ động trong công việc. -

Chính sách, chế độ đãi ngộ

Lương, thưởng, phúc lợi. -

Chính sách thăng tiến. -

Cơ hội phát triển cá nhân. -

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp. -

Quan hệ nơi làm việc

Với lãnh đạo

Được tôn trọng và tin cậy. -

Được giúp đỡ, hướng dẫn, tư vấn khi cần thiết để giải quyết các vấn đề cá -

nhân và công việc.

với đồng nghiệp

Mọi người phối hợp làm việc. -

Giúp đỡ lẫn nhau, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm. -

Thương hiệu công ty

Niềm tự hào về thương hiệu công ty. -

Sự tin tưởng vào tương lai phát triển của công ty. -

Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty. -

Câu 3: Anh/ chị vui lòng cho biết cho biết các phát biểu dưới đây có điểm nào

chưa rõ hay từ ngữ nào khó hiểu, cần bổ sung hay thay đổi cho phù hợp với

thực tế tại Sở NN và PTNT không? (Câu hỏi được đưa ra sau khi đã xác định

các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Sở NN và PTNT ở câu

2).

PHỤ LỤC 04: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Câu 1: Những yêu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Sở NN và

PTNT:

Môi trường làm việc

Công việc phù hợp

Lương thưởng và phúc lợi

Sự gắn kết của đồng nghiệp

Tinh thần trách nhiệm với công việc

Sự tự nguyện làm việc

Câu 2:

Thứ nhất, Nhóm đồng ý giữ nguyên thành phần công việc để khảo sát

Thứ hai, Nhóm thêm “tốt” vào câu hỏi “lương thưởng phúc lợi” để cho NLĐ

trong sở dễ hiểu từ đó có thể chấm điểm hợp lý. Sau đó nhóm đề suất thêm “rõ ràng”

vào câu hỏi “Chính sách thăng tiến” cũng là để cho NLĐ trong sở dễ hiểu. Nhóm loại

bỏ câu hỏi “ đào tạo và phát triển nghề nghiệp” vì nhóm cho rằng câu hỏi này trùng

với câu chính sách thăng tiến bên trên và thay vào đó nhóm bổ sung câu hỏi “chính

sách đào tạo rõ ràng”.

Thứ ba, Do tính chất công việc của Sở NN và PTNT cần phải có sự phối hợp

chặt chẽ giữa các phòng ban, vì vậy nhóm đồng ý giữ nguyên thành phần “Quan hệ

nơi làm việc”

Thứ tư, với tình hình thực tế của Sở NN và PTNT thì thành phần “thương hiệu

Công ty” không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của NLĐ nên nhóm quyết

định không chọn thành phần này.

Thứ năm, Sau khi thảo luận và nhận thấy môi trường làm việc cũng ảnh hưởng

đến động lực làm việc của NLĐ tại Sở, nhóm đã đề xuất thêm một thành phần “Môi

trường làm việc” để thêm vào đề tài nghiên cứu.

Stt Thang đo Ý kiến

Công việc

1 Công việc thú vị. Giữ nguyên

2 Được ghi nhận trong công việc. Giữ nguyên

Có quyền hạn tương ứng với Giữ nguyên 3 trách nhiệm.

4 Được chủ động trong công việc. Giữ nguyên

Chính sách, chế độ đãi ngộ

5 Lương, thưởng, phúc lợi tốt Thêm “tốt”

6 Chính sách thăng tiến rõ ràng Thêm “rõ ràng”

7 Cơ hội phát triển cá nhân Giữ nguyên

Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Loại bỏ Trùng với chính 8 sách thăng tiến

9 Chính sách đào tạo phù hợp Bổ sung

Quan hệ nơi làm việc

Được tôn trọng và 9 Giữ nguyên tin cậy.

Được giúp đỡ, Giữ nguyên 10

Với lãnh hướng dẫn, tư vấn

đạo khi cần thiết để

giải quyết các vấn

đề cá nhân và công

việc.

Mọi người phối Giữ nguyên 11

hợp làm việc. Với đồng Giúp đỡ lẫn nhau, Giữ nguyên 12 nghiệp sẵn sàng chia sẻ

kinh nghiệm.

Thương hiệu công ty

Niềm tự hào về thương hiệu công Loại bỏ 13 ty. Không phù hợp với Sự tin tưởng và tương lai phát Loại bỏ 14 tình hình thực tế của triển của công ty. Sở NN và PTNT Đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ Loại bỏ 15 của công ty.

Môi trường làm việc (Bổ sung)

16 Thời gian làm việc phù hợp Bổ sung

17 Cơ sở vật chất đầy đủ Bổ sung

18 Phòng làm việc thoáng đãng Bổ sung

19 Nơi làm việc an toàn Bổ sung

Kết quả câu 1 thồng nhất 4 thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc cho

NLĐ tại Sở NN và PTNT TP HCM: (1) Công việc; (2) Chính sách và chế độ đãi ngộ;

(3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Môi trường làm việc.

Câu 3: Buổi thảo luận nhóm cũng thống chỉnh từ ngữ của các biến quan sát

trong 4 nhóm thành phần tác động đến động lực làm việc của NLĐ tại Sở NN và

PTNT như sau:

Công việc

Anh/chị có cảm thấy công việc của mình thú vị

Anh/chị có được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp

cho Sở.

Anh/chị cảm thấy mình được giải quyết công việc đúng như quyền

hạn của mình.

Anh/chị có được chủ động trong công việc.

Chính sách và chế độ đãi ngộ

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Sở tốt

Chính sách thăng tiến của Sở rõ ràng

Chính sách đào tạo của Sở phù hợp với nhu cầu của anh/chị

Quan hệ nơi làm việc:

Đồng nghiệp có giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm

Đồng nghiệp đối xử thân thiết, thoải mái

Luôn nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của cấp trên khi cần thiết

Cấp trên trực tiếp luôn coi trọng và tin cậy nhân viên trong cv

Môi trường làm việc

Phương tiện và thiết bị cần thiết được trang bị đầy đủ để thực hiện công

việc một cách tốt nhất

Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

Nơi làm việc an toàn

PHỤ LỤC 05: BẢNG KHẢO SÁT

Xin chào quý anh/ chị

Tôi tên là Nguyễn Trung Kiên, là học viên cao học khóa K27, trường Đại học

Kinh Tế Tp. HCM. Tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc

của nhân viên tại Sở NN và PTNT. Mục đích của cuộc khảo sát này là đo lường

động lực trong công việc của nhân viên tại Sở NN và PTNT. Rất mong anh/ chị

công tác giúp tôi hoàn thành bảng khảo sát này. Không có câu trả lời nào đúng hay

sai, mọi ý kiến đóng góp của anh/ chị điều có giá trị tham khảo đối với tôi và tôi xin

cam đoan giữ bí mật mọi thông tin mà anh/ chị cung cấp.

Xin chân thành cảm ơn!

PHẦN 1: THÔNG TIN CHUNG

Anh/ chị vui lòng cho biết một số thông tin:

1. Giới tính:

□ Nữ □ Nam

2. Độ tuổi:

□ Dưới 22 □ Từ 22 đến 30 □ Từ 30 đến 40

□ Trên 40

3. Thu nhập:

□ Dưới 10 triệu □ Từ 10 đến 20 triệu □ Trên 20 triệu

4. Trình độ học vấn:

□ Sau đại học □ Cao đẳng, đại học □ Trung cấp trở xuống

PHẦN 2: NỘI DUNG KHẢO SÁT

Để có thể tìm hiểu cụ thể hơn các tiêu chí của từng yếu tố động viên,

khuyến khích nhân viên tại Sở NN và PTNT. Anh/ chị vui lòng cho biết mức độ

đồng ý đối với các tiêu chí sau.

Hướng dẫn trả lời: Vui lòng đánh dấu X hoặc khoanh tròn vào lựa chọn của

anh/ chị. Mỗi câu chỉ có một lựa chọn với các mức độ như sau:

1) Hoàn toàn không đồng ý;

2) Không đồng ý;

3) Không xác định;

4) Đồng ý;

5) Hoàn toàn đồng ý.

Các yếu tố Mức độ

TP 1 Công việc 1 2 3 4 5

CV1 Anh/chị cảm thấy công việc của mình thú vị

Anh/chị được cấp trên, đồng nghiệp công nhận CV2 những đóng góp cho Sở

Anh/chị được giải quyết công việc đúng như quyền CV3 hạn của mình

CV4 Anh/chị được chủ động trong công việc

TP2 Chính sách và chế độ đãi ngộ 1 2 3 4 5

CS1 Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Sở tốt

CS2 Chính sách thăng tiến của Sở rõ ràng

CS3 Sở có nhiều cơ hội phát triển cá nhân cho anh/chị

CS4 Chính sách đào tạo của Sở phù hợp với anh/chị

TP 3 Quan hệ nơi làm việc 1 2 3 4 5

Đồng nghiệp có giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm với QH1 anh/chị

QH2 Đồng nghiệp thân thiện

QH3 Anh/chị được cấp trên giúp đỡ nhiệt tình khi cần thiết

Anh/chị được cấp trên coi trọng và tin tưởng trong công QH4 việc

TP 4 Môi trường làm việc 1 2 3 4 5

Anh/chị được trang bị phương tiện và thiết bị cần MT1 thiết cho công việc

MT2 Quy định thời gian làm việc của Sở linh động

MT3 Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái

MT4 Điều kiện làm việc đảm bảo an toàn

Xin chân thành cảm ơn anh/ chị.

PHỤ LỤC 06: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.793

.793

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

3.04

.578

117

CV1

3.20

.605

117

CV2

3.22

.603

117

CV3

3.41

.604

117

CV4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

9.83

2.177

.595

.358

.746

CV1

9.68

2.066

.629

.404

.728

CV2

9.65

2.161

.565

.326

.760

CV3

9.46

2.078

.622

.403

.732

CV4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.858

.858

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

CS1

3.08

.697

117

CS2

3.23

.674

117

CS3

2.92

.659

117

CS4

3.03

.649

117

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

9.18

2.907

.692

.481

.824

CS1

9.03

2.905

.730

.533

.808

CS2

9.33

3.000

.703

.495

.819

CS3

9.23

3.058

.685

.473

.826

CS4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.841

.841

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

4.06

.647

117

QH1

3.76

.665

117

QH2

2.65

.592

117

QH3

2.75

.628

117

QH4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

9.16

2.551

.666

.449

.802

QH1

9.46

2.492

.673

.456

.799

QH2

10.57

2.695

.670

.463

.801

QH3

10.47

2.562

.691

.489

.791

QH4

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.836

.837

4

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

3.24

.552

117

MT1

3.25

.600

117

MT2

3.15

.620

117

MT3

3.70

.606

117

MT4

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Scale Variance if

Corrected Item-

Squared Multiple

Cronbach's Alpha

Item Deleted

Item Deleted

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

10.09

2.345

.677

.459

.789

MT1

10.09

2.303

.620

.405

.813

MT2

10.19

2.223

.642

.440

.804

MT3

9.63

2.131

.733

.538

.762

MT4

PHỤ LỤC 07: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH EFA

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

.764

Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square

750.222

df

120

Sig.

.000

Rotated Component Matrixa

Component

1

2

3

4

CS3

CS2

CS1

CS4

.841 .837 .825 .816

MT4

MT1

MT3

MT2

.853 .809 .802 .794

QH4

QH2

QH1

QH3

.835 .824 .816 .808

.799

CV4

.792

CV1

.784

CV2

.751

CV3

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.

a. Rotation converged in 5 iterations.