intTypePromotion=1

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - PHẦN 9

Chia sẻ: Hanguyenthuy Quynh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:6

0
180
lượt xem
69
download

GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - PHẦN 9

Mô tả tài liệu
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

4.1.2. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm: Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bảng mô tả công việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - PHẦN 9

  1. 4.1.2. Quá trình xây dựng các bài kiểm tra trắc nghiệm: Để các bài kiểm tra trắc nghiệm có giá trị tin cậy cần có các bảng mô tả công việc rõ ràng, các tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc và sự phối hợp nghiên cứu thực hiện của các chuyên gia tâm lý quản lý. Quá trình thực hiện các bài kiểm tra trắc nghiệm đợc thực hiện theo các bớc sau: 1. Phân tích công việc: Bớc đầu tiên là phân tích công việc để làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nghề nghiệp. Cần xác định tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá thực hiện công việc là gì, và dự đoán những đặc điểm chính mà nhân viên cần có để thực hiện công việc gì. 2. Chọn bài kiểm tra trắc nghiệm: Lựa chọn các bài kiểm tra trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán và phù hợp nhất với công việc. Việc lựa chọn này phải dựa trên cơ sở các kinh nghiệm, các nghiên cứu đã thực hiện và những dự đoán tốt nhất. Thông thờng ngời ta không thực hiện từng bài kiểm trắc nghiệm riêng lẻ mà thực hiện thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá nhân viên một cách trọn vẹn về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc. 3. Thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm: Có thể áp dụng bài kiểm trắc nghiệm theo hai cách: Một là, áp dụng đối với các nhân viên đang làm việc và đối chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc hàng ngày. Hình thức này rất dễ thực hiện nhng kết quả có thể không chính xác do các nhân viên đang làm việc có thể không đặc trng cho các ứng viên mới vì nhân viên đang làm việc đã đợc đào tạo thêm một thời gian ở nơi làm việc, và thích ứng với điều kiện làm việc và đã đợc chọn lọ c, đánh giá theo cách chọn lọc này. Hai là, áp dụng đối với các ứng viên trớc khi tuyển dụng chính thức. Sau khi thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm đạt yêu cầu, ứng viên sẽ làm việc thử một thời gian, so sánh kết quả thực hiện kiểm tra, trắc nghiệm với việc thực hiện công việc thực tế của họ. 4. Đối chiếu kết quả thực hiện bài kiểm tra trắc nghiệm với tiêu chuẩn thực hiện công việc: áp dụng phơng pháp này phân tích tơng quan thể hiện mối quan hệ thống kê để đối chiếu kết quả thực hiện công việc (xem biểu đồ 3.2) Biểu đồ 3.2: Mối quan hệ giữa kết quả kiểm tra trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc
  2. 5. Thử lại: Trớc khi đa bài kiểm tra, trắc nghiệm vào sử dụng cần kiểm tra thử lại bằng cách thực hiện lại bớc 3 và bớc 4 đối với nhân viên. 4.2. Các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên: 4.2.1. Kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu tri thức: Loại này gồm có các bài kiểm tra trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh của ứng viên và khả năng hiểu biết đặc biệt khác. 1. Tìm hiểu trí thông minh của nhân viên bằng cách yêu cầu ứng viên phải trả lời các vấn đề thuộc về nhiều lĩnh vực của xã hội và tự nhiên. 2. Tìm hiểu khả năng hiểu biết đặc biệt khác nh khả năng qui nạp, khả năng phân tích, khả năng hùng biện, trí nhớ và khả năng tính toán. 4.2.2. Kiểm tra trắc nghiệm sự khéo léo và thể lực: Một là, xác định sự khéo léo của bàn tay, gồm sự khéo léo của các ngón tay, tốc độ và sự thuần thục mềm mại của chuyển động, khả năng phản xạ và sự phối hợp hoạt động của các bộ phận cơ thể con ngời. Hai là, đánh giá khả năng thể lực của ứng viên thông qua các yếu tố về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lợng tối đa có thể dịch chuyển, mang vác. 4.2.3. Kiểm tra trắc nghiệm về cá nhân và sở thích:
  3. Khả năng về thể lực và thần kinh thờng cha đủ để giải thích khả năng thực hiện công việc vì có nhiều nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến con ngời nh ý chí, sở thích, nguyện vọng cá nhân, động lực khuyến khích cá nhân. Các trắc nghiệm cá nhân dùng để nghiên cứu đánh giá các yếu tố tâm lý cá nhân của từng ứng viên nh khí chất, tính cách, sở thích, nguyện vọng. 4.2.4. Kiểm tra thành tích: Đây là loại kiểm tra áp dụng để đánh giá con ngời đã học hỏi, tiếp thu đợc gì sau một thời gian đào tạo. Thờng đợc sử dụng trong nhà trờng để khảo sát kiến thức của học viên trong các lĩnh vực khác nhau nh: kinh tế, tiếp thu, nhân sự. 4.2.5. Kiểm tra khả năng thực hành và kinh nghiệm sẵn có: Với loại bài kiểm tra này, ngời ta giao cho ứng viên là m thử một số công việc nhất định, hoặc đặt ứng viên vào một số hoàn cảnh cụ thể, yêu cầu ứng viên giải quyết. Loại kiểm tra này khác với các bài kiểm tra trắc nghiệm khác ở chỗ nó đánh giá trực tiếp khả năng thực hiện công việc của một nhân viên và đây là cách tốt nhất để lựa chọn ứng viên, khó có thể giả mạo trong câu trả lời và bài tập thực hành. V. Phơng pháp phỏng vấn tuyển chọn nhân viên: Phỏng vấn là một trong những vấn đề quan trọng nhất của quá trình tuyển dụng nhân viên. Phỏng vấn cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về phơng diện cá nhân mà các hồ sơ lý lịch, chứng chỉ tốt nghiệp và các bài kiểm tra khác không thể thực hiện đợc hoặc không thể hiện rõ ràng đợc nh tớng mạo, cách c xử... Nghiên cứu chơng trình này nhằm làm quen với các hình thức phỏng vấn khác nhau và cách thức chuẩn bị, tiến hành một cuộc phỏng vấn đối với cả phỏng vấn viên lẫn ngời bị phỏng vấn có hiệu quả. 5.1. Các hình thức phỏng vấn trong tuyển chọn nhân viên: 5.1.1 Phỏng vấn không chỉ dẫn: Đây là hình thức phỏng vấn kiểu nói chuyện không có chỉ dẫn sẵn, ngời phỏng vần đặt ra câu hỏi xuất hiện trong đầu theo sở thích, không có sự chuẩn bị trớc, không có biểu mẫu kèm theo. Nội dung của phỏng vấn có thể xa hơn theo nhiều chiếu hớng khác nhau. Ngời phỏng vấn có thể có sẵn bản tiêu chuẩn công việc mà họ có thể đặt những câu hỏi hoặc giống nhau hoặc tơng tự hoặc chẳng có gì giống nhau đối với ứng viên khác nhau. Thông
  4. thờng các cuộc phỏng vấn có khởi đầu giống nhau nhng do tính chất không chỉ dẫn nên cuộc phỏng vấn có thể đi vào nhiều lĩnh vực khác nhau. Khi hỏi, ngời phỏng vấn thờng dựa vào câu hỏi cuối cùng của ứng viên, điều này cho phép các ứng viên dễ bộc lộ bản chất hơn là các câu hỏi theo mẫu sẵn. Ngời phỏng vấn phải hiểu sâu về lý thuyết phỏng vấn, phải nghiên cứu sâu về đặc điểm công việc, hồ sơ cá nhân, biết cách nghe và biết cách làm cho ngời bị phỏng vấn kể chuyện về mình một cách tự nhiên. 5.1.2. Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là loại phỏng vấn đợc hoạch định tỉ mỉ và chính xác về các câu hỏi và các câu trả lời của ứng viên. Trong mẫu phỏng vấn, các câu hỏi và các câu trả lời đợc in sẵn, ngời phỏng vấn chỉ việc hỏi và đánh dấu vào các câu trả lời của ứng viên. Hình thức phỏng vấn này nhằm làm sáng tỏ các yếu tố về năng lực kỹ thuật cá nhân, khuynh hớng, quan diểm, và động cơ làm việc của từng ứng viên. Để thực hiện đợc hình thức này ngời phỏng vấn phải đợc huấn luyện kỹ càng. 5.1.3. Phỏng vấn tình huống: Phỏng vấn tình huống là hình thức phỏng vấn trong đó có hàng loạt các câu hỏi và câu trả lời liên quan đến công việc. Các câu hỏi phỏng vấn đợc thiết kế dựa trên cơ sở của bản liệt kê trách nhiệm và quyền hạn trong công việc. Các quyền hạn, trách nhiệm càng nhiều thì số câu hỏi càng nhiều. Phỏng vấn tình huống có nhiều dạng câu hỏi. - Câu hỏi dựa vào tình huống giả thuyết. - Câu hỏi về kiến thức liên quan đến công việc mà nhân viên cần biết thờng liên quan đến phơng diện kỹ thuật của công việc. - Câu hỏi tìm hiểu về yêu cầu, nguyện vọng của ứng viên đối với công việc nh: động cơ làm việc, ớc muốn du lịch, thay đổi chỗ ở. Đối với mỗi câu hỏi, cần có một mẫu câu trả lời chuẩn bị để đánh giá chất lợng câu hỏi của các ứng viên. Điểm đánh giá của các thành viên trong hội đồng phỏng vấn đợc ghi rõ ràng về mức độ phù hợp của câu trả lời so với câu trả lời mẫu. 5.1.4. Phỏng vấn liên tục:
  5. Phỏng vấn liên tục là hình thức phỏng vấn trong đó ứng viên bị nhiều phỏng vấn viên hỏi liên tục và riêng biệt trớc khi đi đến kết luận cuối cùng. Các quá trình phỏng vấn diễn ra riêng biệt, không có chỉ dẫn và không có chính thức. Mỗi một phỏng vấn viên nhìn nhận, đánh giá ứng viên theo quan điểm riêng của mình, thông thờng họ chú trọng đến những kỹ năng thực hiện và đặc điểm cá nhân cần thiết theo yêu cầu của công việc. Hình thức phỏng vấn này có kết quả đáng tin cậy hơn so với hình thức phỏng vấn thuần tuý không chỉ dẫn. 5.1.5. Phỏng vấn nhóm: Phỏng vấn nhóm là hình thức phỏng vấn trong đó có một nhóm hội đồng phỏng vấn cùng hội ứng viên, hình thức này giống nh một cuộc họp báo. Hình thức phỏng vấn này có một số u điểm. Quá trình phỏng vấn thờng lôi cuốn ứng viên phải trả lời nhiều câu hỏi về những vấn đề cơ bản với những phỏng vấn viên, do đó các phỏng vấn viên có điều kiện đánh giá ứng viên một cách chính xác hơn. Nhóm phỏng vấn viên có thể có nhiều quan điểm khác nhau, khi cùng hỏi ứng viên, nhấn mạnh về chiều sâu và ý nghĩa nội dung của các câu hỏi hơn so với cách tiến hành phỏng vấn tiến hành riêng biệt, thực hiện lần lợt từng ngời một. Tuy nhiên hình thức phỏng vấn nhóm thờng gây nên sự căng thẳng về tâm lý đối với các ứng viên. Để làm giảm bớt sự căng thẳng này, ngời ta thờng áp dụng hình thức phỏng vấn tập thể. Nhóm phỏng vấn viên cung lúc phỏng vấn nhóm ứng viên, sau đó nhóm phỏng vấn viên sẽ xem xét, đánh giá lại từng ứng viên thông qua nội dung các câu trả lời và vai trò dẫn dắt nhóm hình thành các câu trả lời. 5.1.6. Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm thấy không thoải mái, bị căng thẳng tâm lý vì những câu hỏi có tính chất nặng nề, thô bạo. Loại phỏng vấn này thực hiện nhằm mục đích đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý, lòng độ lợng khoan dung, cách thức phản ứng của ứng cử viên đối với sự căng thẳng trong công việc. Các phỏng vấn viên thờng điều tra những điểm yếu trong kiến thức và quá trình đào tạo của ứng viên. Khi hỏi vào những điểm yếu thờng làm cho ứng viên có tâm lý bối rối, lo lắng, mất bình tĩnh. 5.1.7. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc: Phỏng vấn đánh giá thực hiện công viên thờng thực hiện sau khi ứng viên hay nhân viên thực hiện công việc nhằm mục đích đánh giá chính xác hơn về kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên. Phỏng vấn viên thờng là các giám thị sẽ thảo luận với ứng viên về kết quả điểm số thực hiên công việc và hành động sửa chữa, điều chỉnh của nhân viên, để thực hiện công việc tốt hơn. 5.2. Kỹ thuật phỏng vấn:
  6. 5.2.1. Các yếu tố kỹ thuật phỏng vấn: Hiệu quả phỏng vấn phụ thuộc vào các yếu tố kỹ thuật phỏng vấn và cách thức tiến hành thực hiện phỏng vấn. Những yếu tố kỹ thuật phỏng vấn bao gồm: lời nói, giác quan, điều kiện vật chất kỹ thuật để tiến hành phỏng vấn. 1. Lời nói: Lời nói gồm tiếng nói, giọng nói và ý nghĩa của câu nói. Lời nói chỉ biểu diễn t tởng, ý kiến, tình cảm chứ không phải là t tởng, tình cảm, ý kiến. Cần phải biết chọn lời nói để trình bày sao cho ngời nghe thấy rõ ràng, dễ hiểu. Nếu tỏ ra bình tĩnh nhẹ nhàng trong câu nói, tránh lối hỏi gây phản ứng cho ngời nghe hoặc để cho họ chỉ trả lời "có" hoặc "không". 2. Giác quan: Thị giác và thính giác cần tập trung để nhận ra mô thức động thái của ngời bị phỏng vấn có các cử động tiêu biểu gì? Cách ăn mặc, đầu tóc, tác phong của ngời bị phỏng vấn. Tập rèn luyện cách nghe. Nghe chăm chú thành thật, tỏ ra mình rất quan tâm đến vấn đề, tránh cãi lý, ngắt lời, để tìm hiểu ứng viên về kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, khả năng quản trị, các đặc điểm cá nhân khác. 3. Điều kiện vật chất, kỹ thuật để thực hiện phỏng vấn: Phòng phỏng vấn phải yêu tĩnh, tránh tiếp xúc với nhiều ngời, không nên thực hiên phỏng vấn ngay trong phòng làm việc của cán bộ lãnh đạo để cho ứng viên cảm thấy đỡ lo lắng hồi hộp. Trong những trờng hợp cần thiết có thể đặt máy ghi âm hoặc ghi thu băng video để phân tích lại mô thức động thái, giọng nói của ứng viên.
ADSENSE
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2