Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:86

Thêm vào BST

Báo xấu

213
lượt xem 66
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 1 cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng, chương 2 thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng, chương 3 biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng là những nội dung chính trong 3 chương của luận văn "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng". Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình. Hải Phòng, ngày tháng năm 2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi thời gian gian qua để hoàn thiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, những người đã truyền đạt cho tôi kiến thức hữu ích về về Quản trị kinh doanh làm cơ sở để tôi thực hiện tốt luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau đại học đã tạo mọi điều kiện, môi trường thuận lợi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ chức Công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng …đã giúp đỡ cho tôi tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quan đến đề tài để tôi có cơ sở nghiên cứu luận văn của mình. Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các bạn học viên trong lớp Cao học QTKD K6B Trường Đại học Hải phòng cùng toàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết khóa học của mình. Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015 Tác giả luận văn Ngụy Tiến Hà
iii MỤC LỤC
iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn KHKD Kế hoạchkinh doanh KTXH Kinh tế xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh XD Xây dựng TC HC Tổ chức hành chính TVTK Tư vấn thiết kế
v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng Thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 tại 2.1 31 Công ty 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (12/2014) 33 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 ́ ̉ ́ ơn vi va cua Công t Năng suât cua cac đ ̣ ̀ ̉ ừ năm 2010 2.4 34 2014 2.5 Nhân lực của Công ty tính đến cuối năm 2014 37 2.6 Số lượng và trình độ cán bộ nhân viên 37 Trình độ lao động của Công ty năm 2014 (xét theo 2.7 38 từng đơn vị) Mức độ hài lòng về môi trường làm việccủa 2.8 45 CBNVở Công ty năm 2014 Số cán bộ nhân viên xin chuyển công tác và xin 2.9 46 thôi việc của Công ty từ năm 2010 – 2014
vi DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 14 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 28 2.2 Sơ đồ quy trình công tác tvtk công trình của Công ty 30 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 20102014 tại Công ty 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 2.3 ̣ ̉ ́ ơn vi va cua Công ty Năng suât lao đông cua cac đ ́ ̣ ̀ ̉ 35 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của 2.4 CBNV 45 ở Công ty năm 2014
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên Việt Nam đang tiến hành công cuôc đôi m ̣ ̉ ơi đât n ́ ́ ươc “công nghi ́ ệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong thời kỳ hội nhập. Thị trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa Công ty. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và cần thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình. Tư vấn xây dựng là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về chuyên môn cung nh ̃ ư thực tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị hiện đại và các phần mềm tính toán cho công việc tư vấn thiêt kê xây d ́ ́ ựng. Tuy nhiên trong thực tế, nhiều Công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng cho ra những sản phẩm có chất lượng chưa cao do trình độ chuyên môn của các kiến trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý của lực lượng lãnh đạo chưa nhanh nhạy, bố trí công việc còn chồng chéo; quy mô và trình độ năng lực tư vấn ́ ́ ữa các đơn vị không đồng đều, chưa tạo ra sức mạnh tổng hợp, thiêt kê gi còn yếu về kinh nghiệm xử lý các vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự án, pháp luật liên quan đến dự án xây dựng công trình… Qua tìm hiểu tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng nhận thấy công tác quản trị nhân lực tại đây còn
2 một số vấn đề tồn tại cần được giải quyết. Măc du, trong nh ̣ ̀ ưng năm qua, ̃ được sự quan tâm cua Ban lanh đao Công ty đôi v ̉ ̃ ̣ ́ ơi vân đê nay nh ́ ́ ̀ ̀ ưng viêc̣ xây dựng cać chương trinh ̣ chưa được đông ̀ kế hoach ̀ bô,̣ con ̀ rơì rac, ̣ thương hay bi đông, găp đâu lam đo, chay theo tinh hinh, s ̀ ̣ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̀ ̀ ự viêc. Vi vây ̣ ̀ ̣ ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty , do đó Tôi chọn đề tài : “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng” nhăm đanh gia tâm quan trong cua công tac quan tri ̀ ́ ́ ̀ ̣ ̉ ́ ̉ ̣ nhân lực đôi v ́ ơi cac doanh nghiêp cô phân t ́ ́ ̣ ̉ ̀ ư vấn thiết kế xây dựng noí ̀ ́ ơi Công ty chung va đôi v ́ Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng noi riêng, t ́ ừ đo đ ́ ưa ra môt sô giai phap nhăm hoàn thi ̣ ́ ̉ ́ ̀ ện ̉ ̣ công tác quan tri nhân lực tai Công ty nay. ̣ ̀ 2. Mục đích nghiên cứu 1. Hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng. 2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 3. Đề xuất biện phap nhăm hoàn thi ́ ̀ ện công tác quản trị nhân lực cuả Công ty phòng, gop phân nâng cao năng l ́ ̀ ực canh tranh va m ̣ ̀ ở rông quy mô ̣ ̉ ́ ̉ ̣ san xuât cua Công ty nay trong giai đoan 2015 2020. ̀ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đôi t ́ ượng nghiên cưu: ́ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cuả Công ty. 3.2. Pham vi nghiên c ̣ ưu: ́
3 ̣ ̣ Luân văn tâp trung nghiên cưu nh ́ ưng vân đê vê quan tri nhân l ̃ ́ ̀ ̀ ̉ ̣ ực đôí vơi doanh nghiêp cô phân t ́ ̣ ̉ ̀ ư vấn thiết kế xây dựng noi chung va đôi v ́ ̀ ́ ới ̣ Công ty noi riêng trong giai đoan 2015 2020. ́ 4. Phương pháp nghiên cứu ̣ Luân văn sử dung cac ph ̣ ́ ương phap nghiên c ́ ứu chu yêu sau đây: ̉ ́ Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ cơ sở lý luận của quan tri nhân ̉ ̣ lực trong nên kinh tê thi tr ̀ ́ ̣ ương đôi v ̀ ́ ơi cac doanh nghiêp t ́ ́ ̣ ư vấn thiết kế xây dựng. Phương phap chuyên gia. ́ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng đối với cán bộ nhân viên; các báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực của các đơn vị trong Công ty giai đoạn 2015 2020. Phương phap điêu tra th ́ ̀ ực tiên (So sánh, tr ̃ ưng câu y kiên, phong vân, ̀ ́ ́ ̉ ́ quan sat…) đ ́ ể tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của Công ty; Phương pháp thống kê toán học nhằm xử lý kết quả khảo sát. 5. Kết cấu của luân văn ̣ ́ ̀ ở đâu, phân kêt luân va 03 ch Luân văn gôm co phân m ̀ ̀ ̀ ́ ̣ ̀ ương: Chương 1: Cơ sở ly luân vê ngu ́ ̣ ̀ ồn nhân lực và quan tri nhân l ̉ ̣ ực trong ̣ ̉ ̀ ư vấn xây dựng. cac doanh nghiêp cô phân t ́ Chương 2: Thực trang chât l ̣ ́ ượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực cua Công ty c ̉ ổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. Chương 3: Biện phap hoàn thi ́ ện công tác quản trị nhân lực cua Công ̉ ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 6. Những đóng góp mới của luận văn
4 Hệ thống hoá các lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực của Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. Đề xuất, tham mưu môt sô bi ̣ ́ ện phap nh ́ ằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cua Công ty c ̉ ổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LY LUÂN VÊ QUAN TRI NHÂN L ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp chính là bản chất của con người. Giá trị con người thể hiện ở năng lực của con người đó. Một người khỏe mạnh, có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, có tinh thần chủ động làm việc, có ý thức sáng tạo và có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên[1,4]. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [10, 8]. Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[3, 78].
6 Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các công việc như hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó. Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,... Theo nghĩa tương đối hẹp: Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động. Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. 1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nhân lực 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân lực
7 ̣ Muc tiêu cơ ban cua bât ky tô ch ̉ ̉ ́ ̀ ̉ ức nao cung la s ̀ ̃ ̀ ử dung môt cach co ̣ ̣ ́ ́ ̣ hiêu suât nhân l ́ ực đê đat đ ̉ ̣ ược muc tiêu cua tô ch ̣ ̉ ̉ ưc đo. Quan tri nhân l ́ ́ ̉ ̣ ực ̀ ̉ ́ ̀ ̀ ̀ ̉ ́ ượng va chât l nhăm cung cô va duy tri đây đu sô l ̀ ́ ượng lao đông cân thiêt ̣ ̀ ́ ̉ ưc đê đat đ cho tô ch ́ ̉ ̣ ược muc tiêu đê ra. Quan tri nhân l ̣ ̀ ̉ ̣ ực giup tim kiêm va ́ ̀ ́ ̀ ̉ phat triên nh ́ ưng hinh th ̃ ̀ ưc, nh ́ ưng ph ̃ ương phap tôt nhât đê ng ́ ́ ́ ̉ ười lao đông ̣ ́ ̉ ́ ̀ ức lực cho viêc đat đ co thê đong gop nhiêu s ́ ̣ ̣ ược cac muc tiêu cua tô ch ́ ̣ ̉ ̉ ức, đông th ̀ ơi cung tao c ̀ ̃ ̣ ơ hôi đê phat triên không ng ̣ ̉ ́ ̉ ừng chinh ban thân ng ́ ̉ ười ̣ lao đông. Thực chât quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực la công tac quan ly con ng ̀ ́ ̉ ́ ươi trong pham ̀ ̣ ̣ ̣ ̣ ̉ ưc, la s vi nôi bô môt tô ch ́ ̀ ự đôi x ́ ử cua tô ch ̉ ̉ ức đôi v ́ ới ngươi lao đông. Con ̀ ̣ ngươi la yêu tô câu thanh nên tô ch ̀ ̀ ́ ́ ́ ̀ ̉ ức, vân hanh tô ch ̣ ̀ ̉ ức va quyêt đinh s ̀ ́ ̣ ự ̣ ̉ ̉ ưc. Nhân l thanh bai cua tô ch ̀ ́ ực la môt trong nh ̀ ̣ ưng nguôn l ̃ ̀ ực không thể ́ ược cua tô ch thiêu đ ̉ ̉ ưc nên quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực chinh la môt linh v ́ ̀ ̣ ̃ ực quan ̣ ̉ ̉ ̣ ̉ ức. Măt khac, quan ly cac nguôn l trong cua quan ly trong moi tô ch ́ ̣ ́ ̉ ́ ́ ̀ ực khać ̃ ̃ ́ ̣ ̉ ́ ̉ ức không quan ly tôt nhân l cung se không co hiêu qua nêu tô ch ̉ ́ ́ ực, vi suy đên ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̉ ́ ̀ ực hiên b cung moi hoat đông quan ly đêu th ̀ ̣ ởi con người. Trong thơi đai ngay nay, quan tri nhân l ̀ ̣ ̀ ̉ ̣ ực co tâm quan trong ngay ́ ̀ ̣ ̀ ̀ ̀ ững ly do sau: cang cao vi nh ́ Do sự canh tranh ngay cang gay găt trên thi tr ̣ ̀ ̀ ́ ̣ ương nên cac tô ch ̀ ́ ̉ ức ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ̣ ̉ ̉ ̉ ̉ ức cua minh theo h muôn tôn tai va phat triên buôc phai cai tô tô ch ̉ ̀ ương tinh ́ ̉ ̣ ̣ ̣ gian, gon nhe, năng đông trong đo yêu tô con ng ́ ́ ́ ươi mang tinh quyêt đinh. ̀ ́ ́ ̣ ́ ̣ ̀ Do đo, viêc tim đung ng ́ ười phu h ̀ ợp đê giao đung viêc, đung c ̉ ́ ̣ ́ ương vi đang ̣ ́ ới moi loai hinh tô ch la vân đê đang quan tâm đôi v ̀ ́ ̀ ́ ̣ ̣ ̀ ̉ ức hiên nay. ̣ Sự tiên bô cua khoa hoc ky thuât cung v ́ ̣ ̉ ̣ ̃ ̣ ̀ ơi s ́ ự phat triên cua nên kinh ́ ̉ ̉ ̀ ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ̉ ́ ́ ưng. Do đo viêc tuyên chon, săp xêp, tê buôc cac nha quan tri phai biêt thich ́ ́ ́ ̣ ̉ ̣ ́ ́ ̀ ̣ ̀ ̣ đao tao, điêu đông nhân sự trong tô ch ̉ ức nhăm đat hiêu qua tôi ̀ ̣ ̣ ̉ ́ ưu la vân đê ̀ ́ ̀ ̉ phai quan tâm hang đâu. ̀ ̀
8 ̣ ̣ ̉ ̣ Hoat đông quan tri nhân lực liên quan đên tât ca cac vân đê thuôc vê ́ ́ ̉ ́ ́ ̀ ̣ ̀ ̀ ợi, nghia vu va trach nhiêm cua nhân viên nhăm đat đ quyên l ̃ ̣ ̀ ́ ̣ ̉ ̀ ̣ ược hiêu qua cao ̣ ̉ ̉ ̉ ưc lân nhân viên. Trong th cho ca tô ch ́ ̃ ực tiên, nh ̃ ưng hoat đông nay rât đa ̃ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ̀ ơ câu tô ch dang, phong phu va rât khac biêt. Tuy theo cac đăc điêm vê c ́ ̀ ́ ́ ̀ ́ ̉ ưc, ́ ̣ ̃ ̣ công nghê ky thuât, nhân lực, tai chinh, trinh đô phat triên ̀ ́ ̀ ̣ ́ ̉ ở cac tô ch ́ ̉ ưc. Hâu ́ ̀ như tât ca cac tô ch ́ ̉ ́ ̉ ưc đêu phai th ́ ̀ ̉ ực hiên cac điêu kiên c ̣ ́ ̀ ̣ ơ ban nh ̉ ư: Xac đinh ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ́ ̣ ̉ ̣ ̀ ̣ nhu câu cua nhân viên, lâp kê hoach tuyên dung, bô tri nhân viên, đao tao, khen ́ ́ thưởng va ky luât nhân viên, tra công... Tuy nhiên, hiên nay ch ̀ ̉ ̣ ̉ ̣ ưa co ly thuyêt ́ ́ ́ ́ ̀ ́ ượng va ch nhât quan vê sô l ́ ̀ ưc năng trong môt mô hinh quan tri nhân l ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ực. Nhưng chung quy lại, vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua các đối tượng trực tiếp sau: Đối với doanh nghiệp Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống còn. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu
9 ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn. Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. Đối với xã hội Quản lý và sử dụng lao động có hiệu quả sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,… 1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
10 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: • Nhóm chức năng thu hut nhân l ́ ực: Nhom ch ́ ưc năng nay chu trong ́ ̀ ́ ̣ ́ ̀ ̉ ̉ ́ ̉ ́ ượng nhân viên với phâm chât phu h vân đê đam bao co đu sô l ̉ ́ ̀ ợp cho công ̣ ̉ ̣ viêc cua doanh nghiêp, thương co cac hoat đông: d ̀ ́ ́ ̣ ̣ ự bao va hoach đinh nhân ́ ̀ ̣ ̣ lực, phân tich công viêc, phong vân, trăc nghiêm, thu thâp, l ́ ̣ ̉ ́ ́ ̣ ̣ ưu trữ va x ̀ ử lý cac thông tin vê nhân l ́ ̀ ực cua doanh nghiêp. ̉ ̣ ̉ ̣ ̣ ựa cac Công tac tuyên chon la qua trinh chon l ́ ̀ ́ ̀ ́ ưng c ́ ử viên phu h ̀ ợp ́ ̀ ừng vi tri công vi nhât vao t ̣ ́ ệc. Trước khi tuyên chon nha quan tri phai co giai ̉ ̣ ̀ ̉ ̣ ̉ ́ ̣ ̉ ̣ ̣ ́ ược chuân bi trong tiên trinh đoan chuân bi. Đây la giai đoan rât cân thiêt đ ̀ ́ ̀ ̉ ̣ ́ ̀ ̉ ̣ tuyên mô bao gôm phiêu yêu câu nhân s ̀ ́ ̀ ự cua t ̉ ưng loai hinh công viêc. Nha ̀ ̣ ̀ ̣ ̀ ̉ ̣ ́ ̀ ới ban mô ta công viêc va ban mô ta tiêu chuân quan tri đôi chiêu yêu câu v ́ ̉ ̉ ̣ ̀ ̉ ̉ ̉ ̣ ̉ ̉ ̣ ừ nguôn nao băng ph chi tiêt công viêc đê xem tuyên mô t ́ ̀ ̀ ̀ ương phap gi? ́ ̀ • Nhóm chức năng đao tao, phat triên ngu ̀ ̣ ́ ̉ ồn nhân lực: Nhom ch ́ ưć ́ ̣ ̣ năng chu trong viêc nâng cao năng l ực cua nhân viên, đam bao cho nhân viên ̉ ̉ ̉ ̣ ́ ̃ ̀ ̣ ̀ ̀ ̀ ́ ̉ trong doanh nghiêp co ky năng, trinh đô lanh nghê cân thiêt đê hoan thanh tôt ̀ ̀ ́ ̣ ược giao, thương co cac hoat đông nh công viêc đ ̀ ́ ́ ̣ ̣ ư: Hương nghiêp, huân ́ ̣ ́ ̣ ̀ ̣ luyên, đao tao ky năng th ̃ ực hanh cho công nhân, bôi d ̀ ̀ ưỡng nâng cao trinh ̀ ̣ ̀ ̀ ̀ ̣ ̣ ́ ức quan ly, ky thuât công nghê cho can bô đô lanh nghê va câp nhât kiên th ̉ ́ ̃ ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ́ ̀ ́ ̣ ̣ ̣ quan ly va can bô chuyên môn nghiêp vu. • Nhóm chức năng duy tri ngu ̀ ồn nhân lực: Nhom ch ́ ưc năng chu ́ ́ ̣ ̣ ̀ ̀ ử dung co hiêu qua nhân l trong đên viêc duy tri va s ́ ̣ ́ ̣ ̉ ực trong doanh nghiêp̣ như:
11 ́ ́ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ Kich thich, đông viên nhân viên vê măt vât chât thông qua hê thông tiên ́ ̀ lương, thưởng va duy tri cac môi quan hê lao đông tôt đep trong doanh nghiêp. ̀ ̀ ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ Theo Pieper va nhiêu nha nghiên c ̀ ̀ ̀ ưu ph ́ ương Tây khac, cac n ́ ́ ước ́ ̉ ̉ ̣ ̣ ơi cuôc đâu tranh sinh tôn gay găt nên không đang phat triên phai vât lôn v ́ ̣ ́ ̀ ́ ̣ ̉ ̣ quan tâm đên viêc quan tri nhân l ́ ực; cac n ́ ươc co nên kinh tê chuyên đôi ́ ́ ̀ ́ ̉ ̉ chưa quen vơi quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực. ̀ ̣ ́ ương phap h Chinh vi vây, cac ph ́ ́ ương dân th ́ ̃ ực hiên cac ch ̣ ́ ức năng ̉ ̣ quan tri nhân lực cua n ̉ ươc ngoai th ́ ̀ ương đ ̀ ược thiêt kê theo hoan canh cua ́ ́ ̀ ̉ ̉ ́ ước công nghiêp phat triên. cac n ̣ ́ ̉ Các nhiệm vụ cơ bản của quản trị nhân lực: • Nhiêm vu chinh sach ̣ ̣ ́ ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ Thiêt lâp hoăc tham gia cung cac bô phân ch ̀ ưc năng thiêt lâp nôi quy, ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ quy chê, quy đinh, chinh sach liên quan đên nhân s ́ ́ ́ ự trong tô ch ̉ ức. • Nhiêm vu dich vu ̣ ̣ ̣ ̣ Thực hiên ̣ hoăc̣ phôí hợp cung ̀ cać bộ phân ̣ chức năng thực hiên ̣ nhưng công viêc liên quan đên nhân s ̃ ̣ ́ ự. • Nhiêm vu t ̣ ̣ ư vâń ̉ ̣ ̣ Đê xuât cac giai phap giup cac bô phân ch ̀ ́ ́ ́ ́ ́ ức năng khăc phuc hoăc ́ ̣ ̣ ̉ ̉ giam thiêu kho khăn liên quan đên nhân s ́ ́ ự • Nhiêm vu kiêm tra, đanh gia ̣ ̣ ̉ ́ ́ ̣ ực hiên cac chinh sach liên quan đên nhân s Viêc th ̣ ́ ́ ́ ́ ự; hiêu qua làm viêc ̣ ̉ ̣ ̉ cua nhân viên. 1.3. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị 1.3.1. Hoạch định nhân lực 1.3.1.1. Khai niêm hoach đinh nhân l ́ ̣ ̣ ̣ ực: ̣ ̣ Hoach đinh nhân l ực là qua trinh nghiên c ́ ̀ ưu, xac đinh nhu câu cua ́ ́ ̣ ̀ ̉ nhân lực, đưa ra cac chinh sach và th ́ ́ ́ ực hiên cac ch ̣ ́ ương trinh, hoat đông bao ̀ ̣ ̣ ̉
12 ̉ ̣ ́ ̉ đam cho doanh nghiêp co đu nhân lực vơi cac phâm chât, ky năng phu h ́ ́ ̉ ́ ̃ ̀ ợp ̉ ực hiên công viêc co năng suât, chât l đê th ̣ ̣ ́ ́ ́ ượng và hiêu qua cao. ̣ ̉ 1.3.1.2. Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ̣ ̣ ực ̣ ̣ Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ực liên hê mât thiêt v ̣ ̣ ́ ới qua trinh hoach ́ ̀ ̣ ̣ đinh và th ực hiên cac chiên l ̣ ́ ́ ược và chinh sach kinh doanh cua doanh nghiêp. ́ ́ ̉ ̣ ̣ ̣ Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ực gôm cac b ̀ ́ ước sau: Phân tich môi tr ́ ương, xac đinh muc tiêu, chiên l ̀ ́ ̣ ̣ ́ ược cho doanh nghiêp. ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ Phân tich hiên trang quan tri nhân l ́ ực trong doanh nghiêp. ̣ Dự bao khôi l ́ ́ ượng công viêc đôi v ̣ ́ ới cac muc tiêu kê hoach trung ́ ̣ ́ ̣ ̣ ̣ han, dài han, đông th ̀ ơi xac đinh khôi l ̀ ́ ̣ ́ ượng công viêc và tiên hành phân tich ̣ ́ ́ ̣ ́ ơi muc tiêu, kê hoach ngăn han. công viêc đôi v ́ ̣ ́ ̣ ́ ̣ Dự bao nhu câu nhân l ́ ̀ ực đôi v ́ ơi cac muc tiêu kê hoach trung và dài ́ ́ ̣ ́ ̣ ̣ han, đông th ̀ ơi xac đinh nhu câu nhân l ̀ ́ ̣ ̀ ực đôi v ́ ơi cac muc tiêu kê hoach ngăn ́ ́ ̣ ́ ̣ ́ ̣ han. ̣ Phân tich quan hê cung câu nhân l ́ ̀ ực, kha năng điêu chinh và đê ra ̉ ̀ ̉ ̀ ́ ́ ́ ́ ̣ cac chinh sach, kê hoach, ch ương trinh th ̀ ực hiên giup cho doanh nghiêp ̣ ́ ̣ ́ ưng v thich ́ ơi cac nhu câu m ́ ́ ̀ ới, nâng cao hiêu qua s ̣ ̉ ử dung nhân l ̣ ực. Thực hiên cac chinh sach, kê hoach, ch ̣ ́ ́ ́ ́ ̣ ương trinh quan tri nhân s ̀ ̉ ̣ ự ̉ ̣ cua doanh nghiêp. ̉ Kiêm tra, đanh gia tinh hinh th ́ ́ ̀ ̀ ực hiên. ̣ 1.3.2. Phân tích công việc 1.3.2.1. Khai niêm và y nghia ́ ̣ ́ ̃ ̣ “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung Khai niêm: ́ công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc” [1,68].
13 ́ ̣ ́ ̀ ́ ̣ ̣ Phân tich công viêc là qua trinh phân tich nôi dung công viêc nhăm xac ̀ ́ ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̀ ̣ đinh điêu kiên tiên hành, cac nhiêm vu, trach nhiêm, quyên han khi th ̀ ́ ́ ́ ực hiên ̣ ̣ công viêc. ̃ ̉ ̣ Ý nghia cua phân tich công viêc: ́ ́ ̣ ̉ ́ ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ Phân tich công viêc đê cung câp thông tin vê yêu câu, đăc điêm công viêc. ̣ ̉ ̣ ̣ ự đông bô gi Phân tich công viêc giup nhà quan tri tao s ́ ́ ̀ ̣ ữa cac bô ́ ̣ ̣ ơ câu trong doanh nghiêp, đanh gia đ phân c ́ ̣ ́ ́ ược chinh xac cac yêu câu cua ́ ́ ́ ̀ ̉ ̣ ́ ược đung năng l công viêc, đanh gia đ ́ ́ ực thực hiên công viêc cua nhân viên. ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ ́ ưu hiêu giup cac tô ch Phân tich công viêc là công cu rât h ́ ̃ ̣ ́ ́ ̉ ức, doanh ̣ ̉ ̀ ơ câu tô ch nghiêp thay đôi vê c ́ ̉ ức nhăm nâng hiêu qua san xuât kinh doanh. ̀ ̣ ̉ ̉ ́ 1.3.2.2. Qua trinh phân tich công viêc ́ ̀ ́ ̣ ̣ ́ ước cơ ban sau: Qua trinh phân tich công viêc gôm sau b ́ ̀ ́ ̀ ̉ Bươc 1: Xac đinh muc đich s ́ ́ ̣ ̣ ́ ử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tich công viêc h ́ ̣ ợp lý nhất. Bươc 2: Thu thâp cac thông tin c ́ ̣ ́ ơ ban trên c ̉ ơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ, bản mô phỏng công việc cũ (nếu có). Bươc 3: Chon l ́ ̣ ựa cac phân viêc đăc tr ́ ̀ ̣ ̣ ưng, cac điêm then chôt đê th ́ ̉ ́ ̉ ực ̣ ̣ hiên phân tich công viêc nh ́ ằm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc, nhất là khi phân tích công việc tương đương nhau. Bươc 4: Áp dung cac ph ́ ̣ ́ ương phap khac nhau đê thu thâp thông tin ́ ́ ̉ ̣ ̣ ́ ̉ ử dung môt hoăc kêt h phân tich công viêc. Co thê s ́ ̣ ̣ ̣ ́ ợp nhiêu ph ̀ ương phaṕ ̣ ̣ thu thâp thông tin phân tich công viêc nh ́ ư: Phong vân, bang câu hoi, quan sat ̉ ́ ̉ ̉ ́ Bươc 5: Kiêm tra, xac minh tinh chinh xac cua thông tin. Nh ́ ̉ ́ ́ ́ ́ ̉ ững thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính
14 xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó. Bươc 6: Xây d ́ ựng bang mô ta công viêc và tiêu chuân công viêc. ̉ ̉ ̣ ̉ ̣ 1.3.3. Tuyển dụng 1.3.3.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế các giải pháp khác không thế đáp ứng được. 1.3.3.2. Vai trò của tuyển dụng Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người, tức là toàn bộ nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện công việc 1.3.3.3. Nguôn tuyên d ̀ ̉ ụng ́ ứng viên vào cac ch Co nhiêu nguôn cung câp ́ ̀ ̀ ́ ức vu hoăc công viêc ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ trông cua doanh nghiêp nh ́ ư tuyên tr ̉ ực tiêp cac nhân viên đang làm viêc tai ́ ́ ̣ ̣ ̣ doanh nghiêp (nguồn nội bộ), thông qua quang cao, trung tâm gi ̉ ́ ơi thiêu viêc ́ ̣ ̣ làm (nguồn ngoài doanh nghiệp)... Trong đó, hinh th ̀ ưc tuyên cac nhân viên ́ ̉ ́ tư trong nôi bô doanh nghiêp th ̀ ̣ ̣ ̣ ường được ưu tiên hàng đâu. ̀ ̀ ̣ ̣ Nguôn nôi bô: