intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

Chia sẻ: Duong Thanh Hai Hai | Ngày: | Loại File: DOC | Số trang:86

179
lượt xem
63
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Chương 1 cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng, chương 2 thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng, chương 3 biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng là những nội dung chính trong 3 chương của luận văn "Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng". Mời các bạn cùng tham khảo.

 

 

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn xây dựng nông nghiệp và cơ sở hạ tầng Hải Phòng - Ngụy Tiến Hà

  1. i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, luận văn này là sản phẩm nghiên cứu của riêng tôi. Các số  liệu, kết quả  nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng  được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác. Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.  Hải Phòng, ngày     tháng     năm   2015 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Ngụy Tiến Hà
  2. ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên tôi xin được gửi lời cảm  ơn đến TS. Nguyễn Thị  Thanh  Nhàn đã tận tình hướng dẫn, chỉ  bảo cho tôi thời gian gian qua để  hoàn   thiện luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả quý thầy cô giáo giảng dạy trong   chương trình Cao học Quản trị kinh doanh, những người đã truyền đạt cho  tôi kiến thức hữu ích về về Quản trị kinh doanh làm cơ sở để tôi thực hiện  tốt luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn các cán bộ quản lý của Khoa đào tạo sau  đại học đã tạo mọi điều kiện, môi trường thuận lợi trong suốt quá trình  học tập và thực hiện luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn các nhân, tổ  chức Công ty cổ phần tư vấn   xây dựng nông nghiệp và cơ  sở  hạ  tầng Hải Phòng …đã giúp đỡ  cho tôi   tiếp cận với các số liệu và cung cấp cho tôi các tài liệu liên quan đến đề tài  để tôi có cơ sở nghiên cứu luận văn của mình. Và cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến các bạn đồng nghiệp, các   bạn học viên trong lớp Cao học QTKD K6B Trường Đại học Hải phòng  cùng toàn thể các thành viên trong gia đình tôi đã động viên, hỗ trợ tôi trong  suốt thời gian tôi theo học tại trường và giúp cho tôi hoàn thành được hết  khóa học của mình. Hải Phòng, ngày 23 tháng 8 năm 2015 Tác giả luận văn Ngụy Tiến Hà
  3. iii MỤC LỤC
  4. iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT   CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật CNVC Công nhân viên chức CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNXH Chủ nghĩa xã hội CTCP Công ty cổ phần GDP Tổng sản phẩm nội địa  HĐQT Hội đồng quản trị NN&CSHT Nông nghiệp và cơ sở hạ tầng NN&PTNT Nông nghiệp và phát triển nông thôn KH­KD    Kế hoạch­kinh doanh KT­XH Kinh tế ­ xã hội NSLĐ Năng suất lao động NNL Nguồn nhân lực          SXKD     Sản xuất kinh doanh XD  Xây dựng TC­ HC Tổ chức ­ hành chính TVTK Tư vấn thiết kế
  5. v DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang  bảng Thực trạng nguồn nhân lực từ năm 2010 – 2014 tại  2.1 31 Công ty 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi (12/2014) 33 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 ́ ̉ ́ ơn vi va cua Công t Năng suât cua cac đ ̣ ̀ ̉ ừ năm 2010  2.4 34 ­ 2014 2.5 Nhân lực của Công ty tính đến cuối năm 2014 37 2.6 Số lượng và trình độ cán bộ nhân viên  37 Trình độ lao động của Công ty năm 2014 (xét theo  2.7 38 từng đơn vị) Mức độ hài lòng về môi trường làm việccủa  2.8 45 CBNVở Công ty năm 2014 Số cán bộ nhân viên xin chuyển công tác và xin  2.9 46 thôi việc của Công ty từ năm 2010 – 2014
  6. vi DANH MỤC CÁC  BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ, biểu đồ Trang 1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 14 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 28 2.2 Sơ đồ quy trình công tác tvtk công trình của Công ty 30 2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 2010­2014 tại Công ty 31 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 33 2.3 ̣ ̉ ́ ơn vi va cua Công ty Năng suât lao đông cua cac đ ́ ̣ ̀ ̉ 35 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của  2.4 CBNV 45 ở Công ty năm 2014
  7. 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên  Việt Nam đang tiến hành công cuôc đôi m ̣ ̉ ơi đât n ́ ́ ươc “công nghi ́ ệp   hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong thời kỳ  hội nhập. Thị  trường quốc tế  cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự  phát triển  của công nghệ thông tin, lao động trí thức và văn hóa Công ty. Vì vậy, quản  trị nguồn nhân lực trở thành một trong những vấn đề cấp thiết hiện nay. Các tổ chức, doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội  ngũ nhân lực đảm bảo về  số  lượng và chất lượng, đáp  ứng các yêu cầu  sản xuất kinh doanh. Đây là cơ sở để các tổ chức, doanh nghiệp chủ động   sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với   sự biến động của thị trường. Do đó, đầu tư vào nguồn nhân lực là một giải   pháp hiệu quả, là yêu cầu, nhu cầu tất yếu và cần thiết của mọi tổ  chức,   doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao,   đáp ứng được nhu cầu của mình. Tư vấn xây dựng là một loại hình lao động trí tuệ có yêu cầu cao về  chuyên môn cung nh ̃ ư  thực tiễn, thực hiện các công việc bằng các thiết bị  hiện đại và các phần mềm tính toán cho công việc tư vấn thiêt kê xây d ́ ́ ựng.   Tuy nhiên trong thực tế, nhiều Công ty cổ  phần tư  vấn thiết kế  xây dựng  cho ra những sản phẩm có chất lượng chưa cao do trình độ chuyên môn của  các kiến trúc sư, kỹ sư, trình độ quản lý của lực lượng lãnh đạo chưa nhanh  nhạy, bố trí công việc còn chồng chéo; quy mô và trình độ năng lực tư vấn  ́ ́ ữa các đơn vị  không đồng đều, chưa tạo ra sức mạnh tổng hợp,   thiêt kê gi còn yếu về kinh nghiệm xử lý các vấn đề xã hội học, phân tích tài chính, dự  án, pháp luật liên quan đến dự án xây dựng công trình… Qua tìm hiểu tại Công ty Cổ phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và  cơ sở hạ tầng Hải Phòng nhận thấy công tác quản trị nhân lực tại đây còn  
  8. 2 một số vấn đề tồn tại cần được giải quyết. Măc du, trong nh ̣ ̀ ưng năm qua, ̃   được sự  quan tâm cua Ban lanh đao Công ty đôi v ̉ ̃ ̣ ́ ơi vân đê nay nh ́ ́ ̀ ̀ ưng viêc̣   xây   dựng   cać   chương   trinh ̣   chưa   được   đông ̀   kế  hoach ̀   bô,̣   con ̀   rơì   rac, ̣   thương hay bi đông, găp đâu lam đo, chay theo tinh hinh, s ̀ ̣ ̣ ̣ ̀ ́ ̣ ̀ ̀ ự viêc. Vi vây  ̣ ̀ ̣ ảnh  hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả  sản xuất kinh doanh và sự  phát  triển của Công ty , do đó Tôi chọn đề tài :  “Một số biện pháp hoàn thiện  công tác quản trị    nhân lực tại Công ty Cổ  phần tư  vấn xây dựng   NN&CSHT Hải Phòng” nhăm đanh gia tâm quan trong cua công tac quan tri ̀ ́ ́ ̀ ̣ ̉ ́ ̉ ̣  nhân lực đôi v ́ ơi cac doanh nghiêp cô phân t ́ ́ ̣ ̉ ̀ ư  vấn thiết kế  xây dựng noí  ̀ ́ ơi Công ty  chung va đôi v ́ Cổ  phần tư vấn xây dựng Nông nghiệp và cơ  sở  hạ tầng Hải Phòng noi riêng, t ́ ừ đo đ ́ ưa ra môt sô giai phap nhăm hoàn thi ̣ ́ ̉ ́ ̀ ện  ̉ ̣ công tác quan tri nhân lực tai Công ty nay. ̣ ̀ 2. Mục đích nghiên cứu 1. Hệ  thống hóa lý luận cơ  bản về  phát triển nguồn nhân lực của  doanh nghiệp cổ phần tư vấn xây dựng. 2. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và hoạt động quản trị  nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 3. Đề xuất biện phap nhăm hoàn thi ́ ̀ ện công tác quản trị nhân lực cuả   Công ty phòng, gop phân nâng cao năng l ́ ̀ ực canh tranh va m ̣ ̀ ở rông quy mô ̣   ̉ ́ ̉ ̣ san xuât cua Công ty nay trong giai đoan 2015 ­ 2020. ̀ 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đôi t ́ ượng nghiên cưu: ́ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty, chỉ  ra những thành  công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và   một số  biện pháp cơ  bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị  nhân lực cuả   Công ty. 3.2. Pham vi nghiên c ̣ ưu: ́
  9. 3 ̣ ̣ Luân văn tâp trung nghiên cưu nh ́ ưng vân đê vê quan tri nhân l ̃ ́ ̀ ̀ ̉ ̣ ực đôí  vơi doanh nghiêp cô phân t ́ ̣ ̉ ̀ ư  vấn thiết kế  xây dựng noi chung va đôi v ́ ̀ ́ ới   ̣ Công ty noi riêng trong giai đoan 2015 ­ 2020. ́ 4. Phương pháp nghiên cứu ̣ Luân văn sử dung cac ph ̣ ́ ương phap nghiên c ́ ứu chu yêu sau đây: ̉ ́ ­ Phân tích các tài liệu để làm sáng tỏ  cơ sở lý luận của quan tri nhân ̉ ̣   lực trong nên kinh tê thi tr ̀ ́ ̣ ương đôi v ̀ ́ ơi cac doanh nghiêp t ́ ́ ̣ ư vấn thiết kế xây   dựng. ­ Phương phap chuyên gia. ́ ­ Phương pháp nghiên cứu sản phẩm: Nghiên cứu quy chế tuyển dụng   nhân viên; văn bản, quy chế tiền lương, thưởng đối với cán bộ nhân viên; các   báo cáo tình hình lao động, kế hoạch phát triển nhân lực của các đơn vị trong   Công ty giai đoạn 2015 ­ 2020. ­ Phương phap điêu tra th ́ ̀ ực tiên (So sánh, tr ̃ ưng câu y kiên, phong vân, ̀ ́ ́ ̉ ́   quan sat…) đ ́ ể tìm hiểu thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị nhân lực   của Công ty; Phương pháp thống kê toán học nhằm xử lý kết quả khảo sát. 5. Kết cấu của luân văn ̣ ́ ̀ ở đâu, phân kêt luân va 03 ch Luân văn gôm co phân m ̀ ̀ ̀ ́ ̣ ̀ ương: Chương 1: Cơ sở ly luân vê ngu ́ ̣ ̀ ồn nhân lực và quan tri nhân l ̉ ̣ ực trong   ̣ ̉ ̀ ư vấn xây dựng. cac doanh nghiêp cô phân t ́ Chương 2: Thực trang chât l ̣ ́ ượng nhân lực và hoạt động quản trị  nhân lực cua Công ty c ̉ ổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. Chương 3: Biện phap hoàn thi ́ ện công tác quản trị nhân lực cua Công ̉   ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. 6. Những đóng góp mới của luận văn
  10. 4 ­ Hệ  thống hoá các lý luận cơ  bản quản trị  nguồn nhân lực và các   yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cổ phần tư  vấn thiết kế xây dựng. ­ Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và quản trị  nhân lực của   Công ty cổ phần tư vấn xây dựng NN&CSHT Hải Phòng. ­   Đề  xuất, tham mưu môt sô bi ̣ ́ ện phap nh ́ ằm hoàn thiện công tác  quản trị  nhân lực cua Công ty c ̉ ổ  phần tư  vấn xây dựng NN&CSHT Hải   Phòng.
  11. 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LY LUÂN VÊ QUAN TRI NHÂN L ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống. Được hình thành trên cơ  sở  của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những   mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực của doanh nghiệp   chính là bản chất của con người. Giá trị con người thể hiện ở năng lực của  con người đó. Một người khỏe mạnh, có năng lực nghề  nghiệp mà doanh  nghiệp cần có, có tinh thần chủ  động làm việc, có ý thức sáng tạo và có  khả  năng thích  ứng với môi trường tổ  chức và văn hóa của doanh nghiệp   chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Vì vậy, việc quản trị  nguồn nhân lực có hiệu quả là rất cần thiết đối với các doanh nghiệp.  Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt   động chức năng về  thu hút, đào tạo ­ phát triển và duy trì con người của   một  tổ  chức nhằm  đạt   được kết  quả  tối  ưu cho cả  tổ  chức  lẫn nhân   viên[1,4]. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì  nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía  cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao   gồm toàn bộ  dân cư  có cơ  thể  phát triển bình thường (không bị  khiếm   khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [10, 8].  Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện  quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể  các tiềm năng   lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công   việc lao động nào đó”[3, 78]. 
  12. 6 Quản trị  nguồn nhân lực bao gồm các công việc như  hoạch định, tổ  chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển   con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể hiểu quản  trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,   động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.  Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là các hoạt động   của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn  và giữ  gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ  chức cả về mặt số lượng và chất lượng. NNL được nghiên cứu trên giác độ số  lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy  mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô  và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về  sức khoẻ, trình độ  học vấn, trình độ  chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm   chất,... ­  Theo nghĩa tương đối hẹp:   Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao  động.  ­ Theo nghĩa hẹp hơn: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong  nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm  những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang  có việc làm và những người thất nghiệp.  Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ  quan quản lý nhà nước là  hệ  thống công chức bao gồm số  lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và  tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp  ứng yêu cầu của chiến   lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm  tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đám  ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.   1.1.2. Vai trò, chức năng của quản trị nhân lực 1.1.2.1. Vai trò của quản trị nhân lực
  13. 7 ̣ Muc tiêu cơ  ban cua bât ky tô ch ̉ ̉ ́ ̀ ̉ ức nao cung la s ̀ ̃ ̀ ử  dung môt cach co ̣ ̣ ́ ́  ̣ hiêu suât nhân l ́ ực đê đat đ ̉ ̣ ược muc tiêu cua tô ch ̣ ̉ ̉ ưc đo. Quan tri nhân l ́ ́ ̉ ̣ ực  ̀ ̉ ́ ̀ ̀ ̀ ̉ ́ ượng va chât l nhăm cung cô va duy tri đây đu sô l ̀ ́ ượng lao đông cân thiêt ̣ ̀ ́  ̉ ưc đê đat đ cho tô ch ́ ̉ ̣ ược muc tiêu đê ra. Quan tri nhân l ̣ ̀ ̉ ̣ ực giup tim kiêm va ́ ̀ ́ ̀  ̉ phat triên nh ́ ưng hinh th ̃ ̀ ưc, nh ́ ưng ph ̃ ương phap tôt nhât đê ng ́ ́ ́ ̉ ười lao đông ̣   ́ ̉ ́ ̀ ức lực cho viêc đat đ co thê đong gop nhiêu s ́ ̣ ̣ ược cac muc tiêu cua tô ch ́ ̣ ̉ ̉ ức,  đông th ̀ ơi cung tao c ̀ ̃ ̣ ơ  hôi đê phat triên không ng ̣ ̉ ́ ̉ ừng chinh ban thân ng ́ ̉ ười   ̣ lao đông. Thực chât quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực la công tac quan ly con ng ̀ ́ ̉ ́ ươi trong pham ̀ ̣   ̣ ̣ ̣ ̉ ưc, la s vi nôi bô môt tô ch ́ ̀ ự đôi x ́ ử cua tô ch ̉ ̉ ức đôi v ́ ới ngươi lao đông. Con ̀ ̣   ngươi la yêu tô câu thanh nên tô ch ̀ ̀ ́ ́ ́ ̀ ̉ ức, vân hanh tô ch ̣ ̀ ̉ ức va quyêt đinh s ̀ ́ ̣ ự  ̣ ̉ ̉ ưc. Nhân l thanh bai cua tô ch ̀ ́ ực la môt trong nh ̀ ̣ ưng nguôn l ̃ ̀ ực không thể   ́ ược cua tô ch thiêu đ ̉ ̉ ưc nên quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực chinh la môt linh v ́ ̀ ̣ ̃ ực quan  ̣ ̉ ̉ ̣ ̉ ức. Măt khac, quan ly cac nguôn l trong cua quan ly trong moi tô ch ́ ̣ ́ ̉ ́ ́ ̀ ực khać   ̃ ̃ ́ ̣ ̉ ́ ̉ ức không quan ly tôt nhân l cung se không co hiêu qua nêu tô ch ̉ ́ ́ ực, vi suy đên ̀ ́  ̣ ̣ ̣ ̉ ́ ̀ ực hiên b cung moi hoat đông quan ly đêu th ̀ ̣ ởi con người. Trong thơi đai ngay nay, quan tri nhân l ̀ ̣ ̀ ̉ ̣ ực co tâm quan trong ngay ́ ̀ ̣ ̀  ̀ ̀ ững ly do sau: cang cao vi nh ́ ­ Do sự  canh tranh ngay cang gay găt trên thi tr ̣ ̀ ̀ ́ ̣ ương nên cac tô ch ̀ ́ ̉ ức   ́ ̀ ̣ ̀ ́ ̉ ̣ ̉ ̉ ̉ ̉ ức cua minh theo h muôn tôn tai va phat triên buôc phai cai tô tô ch ̉ ̀ ương tinh ́   ̉ ̣ ̣ ̣ gian, gon nhe, năng đông trong đo yêu tô con ng ́ ́ ́ ươi mang tinh quyêt đinh. ̀ ́ ́ ̣   ́ ̣ ̀ Do đo, viêc tim đung ng ́ ười phu h ̀ ợp đê giao đung viêc, đung c ̉ ́ ̣ ́ ương vi đang ̣   ́ ới moi loai hinh tô ch la vân đê đang quan tâm đôi v ̀ ́ ̀ ́ ̣ ̣ ̀ ̉ ức hiên nay. ̣ ­ Sự tiên bô cua khoa hoc ky thuât cung v ́ ̣ ̉ ̣ ̃ ̣ ̀ ơi s ́ ự phat triên cua nên kinh ́ ̉ ̉ ̀   ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ̉ ́ ́ ưng. Do đo viêc tuyên chon, săp xêp, tê buôc cac nha quan tri phai biêt thich  ́ ́ ́ ̣ ̉ ̣ ́ ́   ̀ ̣ ̀ ̣ đao tao, điêu đông nhân sự trong tô ch ̉ ức nhăm đat hiêu qua tôi  ̀ ̣ ̣ ̉ ́ ưu la vân đê ̀ ́ ̀  ̉ phai quan tâm hang đâu. ̀ ̀
  14. 8 ̣ ̣ ̉ ̣ Hoat đông quan tri nhân lực liên quan đên tât ca cac vân đê thuôc vê ́ ́ ̉ ́ ́ ̀ ̣ ̀  ̀ ợi, nghia vu va trach nhiêm cua nhân viên nhăm đat đ quyên l ̃ ̣ ̀ ́ ̣ ̉ ̀ ̣ ược hiêu qua cao ̣ ̉   ̉ ̉ ưc lân nhân viên. Trong th cho ca tô ch ́ ̃ ực tiên, nh ̃ ưng hoat đông nay rât đa ̃ ̣ ̣ ̀ ́   ̣ ̣ ́ ̣ ̉ ̀ ơ  câu tô ch dang, phong phu va rât khac biêt. Tuy theo cac đăc điêm vê c ́ ̀ ́ ́ ̀ ́ ̉ ưc, ́  ̣ ̃ ̣ công nghê ky thuât, nhân lực, tai chinh, trinh đô phat triên  ̀ ́ ̀ ̣ ́ ̉ ở cac tô ch ́ ̉ ưc. Hâu ́ ̀  như tât ca cac tô ch ́ ̉ ́ ̉ ưc đêu phai th ́ ̀ ̉ ực hiên cac điêu kiên c ̣ ́ ̀ ̣ ơ ban nh ̉ ư: Xac đinh ́ ̣   ̀ ̉ ̣ ́ ̣ ̉ ̣ ̀ ̣ nhu câu cua nhân viên, lâp kê hoach tuyên dung, bô tri nhân viên, đao tao, khen ́ ́   thưởng va ky luât nhân viên, tra công... Tuy nhiên, hiên nay ch ̀ ̉ ̣ ̉ ̣ ưa co ly thuyêt ́ ́ ́  ́ ̀ ́ ượng va ch nhât quan vê sô l ́ ̀ ưc năng trong môt mô hinh quan tri nhân l ́ ̣ ̀ ̉ ̣ ực. Nhưng chung quy lại, vai trò của quản trị nhân lực được thể hiện qua   các đối tượng trực tiếp sau:            Đối với doanh nghiệp Các tổ  chức thường cần có máy móc, trang thiết bị  và tài chính, thế  nhưng nguồn nhân lực trong các tổ  chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.  Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết   kế  và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và  đưa chúng ra bán trên thị  trường, phân bổ  nguồn tài chính, xác định những  chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ  chức đó. Không có những con  người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới   mục tiêu của mình. Những đặc điểm của các tổ  chức có hiệu quả  có thể  bao gồm khả  năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị  phần, mức tăng trưởng, khả  năng thích  ứng và đổi mới, và có thể là cả  mục tiêu tối thượng: sống còn.  Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng  những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả  phải   chăng và chất lượng hợp lý. Các sản phẩm và dịch vụ  được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn  tài nguyên và cung cấp giá trị  gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả  các nguồn tài nguyên của tổ  chức đó – nguyên vật liệu, các dữ  liệu, công   nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như  dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu 
  15. 9 ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong  quản lý nhân sự  sẽ  giúp tổ  chức quản lý hiệu suất của các lao động của  mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý  tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố  quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức. Đối với người lao động Quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nghĩa là tổ chức đã   giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả  năng của người lao   động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành  nghề  và đối xử  với họ  một cách công bằng để  tạo động lực thúc đẩy họ  ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ  chức. Từ  đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ  chuyên môn,  ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp  ứng tốt hơn.  Khi người lao động có đủ  các điều kiện trên họ  lại tác động trở  lại   doanh nghiệp, họ  sẽ  hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết  khả  năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí  sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của   mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động. Đối với xã hội Quản lý và sử  dụng lao động có hiệu quả  sẽ  thúc đẩy nhu cầu học   tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ  đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển. Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển   lại có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về  sản  xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của  người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản  trợ  cấp của chính phủ  cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho  người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến  xã hội,… 1.1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực
  16. 10 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả  các vấn đề  về  quyền lợi, nghĩa vụ  và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả  cao cho cả  tổ  chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị  nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể  phân  chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức  năng chủ yếu sau đây: • Nhóm chức năng thu hut nhân l ́ ực: Nhom ch ́ ưc năng nay chu trong ́ ̀ ́ ̣   ́ ̀ ̉ ̉ ́ ̉ ́ ượng nhân viên với phâm chât phu h vân đê đam bao co đu sô l ̉ ́ ̀ ợp cho công  ̣ ̉ ̣ viêc cua doanh nghiêp, thương co cac hoat đông: d ̀ ́ ́ ̣ ̣ ự bao va hoach đinh nhân ́ ̀ ̣ ̣   lực, phân tich công viêc, phong vân, trăc nghiêm, thu thâp, l ́ ̣ ̉ ́ ́ ̣ ̣ ưu trữ va x ̀ ử  lý  cac thông tin vê nhân l ́ ̀ ực cua doanh nghiêp. ̉ ̣ ̉ ̣ ̣ ựa cac  Công tac tuyên chon la qua trinh chon l ́ ̀ ́ ̀ ́ ưng c ́ ử  viên phu h ̀ ợp   ́ ̀ ừng vi tri công vi nhât vao t ̣ ́ ệc. Trước khi tuyên chon nha quan tri phai co giai ̉ ̣ ̀ ̉ ̣ ̉ ́   ̣ ̉ ̣ ̣ ́ ược chuân bi trong tiên trinh đoan chuân bi. Đây la giai đoan rât cân thiêt đ ̀ ́ ̀ ̉ ̣ ́ ̀   ̉ ̣ tuyên mô bao gôm phiêu yêu câu nhân s ̀ ́ ̀ ự cua t ̉ ưng loai hinh công viêc. Nha ̀ ̣ ̀ ̣ ̀  ̉ ̣ ́ ̀ ới ban mô ta công viêc va ban mô ta tiêu chuân quan tri đôi chiêu yêu câu v ́ ̉ ̉ ̣ ̀ ̉ ̉ ̉   ̣ ̉ ̉ ̣ ừ nguôn nao băng ph chi tiêt công viêc đê xem tuyên mô t ́ ̀ ̀ ̀ ương phap gi? ́ ̀ • Nhóm chức năng đao tao, phat triên ngu ̀ ̣ ́ ̉ ồn nhân lực: Nhom ch ́ ưć   ́ ̣ ̣ năng chu trong viêc nâng cao năng l ực cua nhân viên, đam bao cho nhân viên ̉ ̉ ̉   ̣ ́ ̃ ̀ ̣ ̀ ̀ ̀ ́ ̉ trong doanh nghiêp co ky năng, trinh đô lanh nghê cân thiêt đê hoan thanh tôt ̀ ̀ ́  ̣ ược giao, thương co cac hoat đông nh công viêc đ ̀ ́ ́ ̣ ̣ ư: Hương nghiêp, huân ́ ̣ ́  ̣ ̀ ̣ luyên, đao tao ky năng th ̃ ực hanh cho công nhân, bôi d ̀ ̀ ưỡng nâng cao trinh ̀   ̣ ̀ ̀ ̀ ̣ ̣ ́ ức quan ly, ky thuât công nghê cho can bô đô lanh nghê va câp nhât kiên th ̉ ́ ̃ ̣ ̣ ́ ̣  ̉ ́ ̀ ́ ̣ ̣ ̣ quan ly va can bô chuyên môn nghiêp vu. • Nhóm chức năng duy tri ngu ̀ ồn nhân lực:  Nhom ch ́ ưc năng chu ́ ́  ̣ ̣ ̀ ̀ ử  dung co hiêu qua nhân l trong đên viêc duy tri va s ́ ̣ ́ ̣ ̉ ực trong doanh nghiêp̣   như: 
  17. 11 ́ ́ ̣ ̀ ̣ ̣ ́ ̣ Kich thich, đông viên nhân viên vê măt vât chât thông qua hê thông tiên ́ ̀  lương, thưởng va duy tri cac môi quan hê lao đông tôt đep trong doanh nghiêp. ̀ ̀ ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ Theo Pieper va nhiêu nha nghiên c ̀ ̀ ̀ ưu ph ́ ương Tây khac, cac n ́ ́ ước  ́ ̉ ̉ ̣ ̣ ơi cuôc đâu tranh sinh tôn gay găt nên không đang phat triên phai vât lôn v ́ ̣ ́ ̀ ́   ̣ ̉ ̣ quan tâm đên viêc quan tri nhân l ́ ực; cac n ́ ươc co nên kinh tê chuyên đôi ́ ́ ̀ ́ ̉ ̉  chưa quen vơi quan tri nhân l ́ ̉ ̣ ực.  ̀ ̣ ́ ương phap h Chinh vi vây, cac ph ́ ́ ương dân th ́ ̃ ực hiên cac ch ̣ ́ ức năng  ̉ ̣ quan tri nhân lực cua n ̉ ươc ngoai th ́ ̀ ương đ ̀ ược thiêt kê theo hoan canh cua ́ ́ ̀ ̉ ̉   ́ ước công nghiêp phat triên. cac n ̣ ́ ̉ Các nhiệm vụ cơ bản của quản trị nhân lực: • Nhiêm vu chinh sach ̣ ̣ ́ ́ ́ ̣ ̣ ́ ̣ ̣ Thiêt lâp hoăc tham gia cung cac bô phân ch ̀ ưc năng thiêt lâp nôi quy, ́ ́ ̣ ̣   ́ ̣ quy chê, quy đinh, chinh sach liên quan đên nhân s ́ ́ ́ ự trong tô ch ̉ ức. • Nhiêm vu dich vu ̣ ̣ ̣ ̣ Thực   hiên ̣   hoăc̣   phôí   hợp   cung ̀   cać   bộ   phân ̣   chức   năng   thực   hiên ̣   nhưng công viêc liên quan đên nhân s ̃ ̣ ́ ự. • Nhiêm vu t ̣ ̣ ư vâń ̉ ̣ ̣ Đê xuât cac giai phap giup cac bô phân ch ̀ ́ ́ ́ ́ ́ ức năng khăc phuc hoăc ́ ̣ ̣   ̉ ̉ giam thiêu kho khăn liên quan đên nhân s ́ ́ ự • Nhiêm vu kiêm tra, đanh gia ̣ ̣ ̉ ́ ́ ̣ ực hiên cac chinh sach liên quan đên nhân s Viêc th ̣ ́ ́ ́ ́ ự; hiêu qua làm viêc ̣ ̉ ̣   ̉ cua nhân viên. 1.3. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị 1.3.1. Hoạch định nhân lực  1.3.1.1. Khai niêm hoach đinh nhân l ́ ̣ ̣ ̣ ực: ̣ ̣ Hoach đinh nhân l ực là qua trinh nghiên c ́ ̀ ưu, xac đinh nhu câu cua ́ ́ ̣ ̀ ̉   nhân lực, đưa ra cac chinh sach và th ́ ́ ́ ực hiên cac ch ̣ ́ ương trinh, hoat đông bao ̀ ̣ ̣ ̉  
  18. 12 ̉ ̣ ́ ̉ đam cho doanh nghiêp co đu nhân lực vơi cac phâm chât, ky năng phu h ́ ́ ̉ ́ ̃ ̀ ợp  ̉ ực hiên công viêc co năng suât, chât l đê th ̣ ̣ ́ ́ ́ ượng và hiêu qua cao. ̣ ̉ 1.3.1.2. Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ̣ ̣ ực ̣ ̣ Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ực liên hê mât thiêt v ̣ ̣ ́ ới qua trinh hoach ́ ̀ ̣   ̣ đinh và th ực hiên cac chiên l ̣ ́ ́ ược và chinh sach kinh doanh cua doanh nghiêp. ́ ́ ̉ ̣   ̣ ̣ Qua trinh hoach đinh nhân l ́ ̀ ực gôm cac b ̀ ́ ước sau: ­ Phân tich môi tr ́ ương, xac đinh muc tiêu, chiên l ̀ ́ ̣ ̣ ́ ược cho doanh nghiêp. ̣ ̣ ̣ ̉ ̣ ­ Phân tich hiên trang quan tri nhân l ́ ực trong doanh nghiêp. ̣ ­ Dự  bao khôi l ́ ́ ượng công viêc đôi v ̣ ́ ới cac muc tiêu kê hoach trung ́ ̣ ́ ̣   ̣ ̣ han, dài han, đông th ̀ ơi xac đinh khôi l ̀ ́ ̣ ́ ượng công viêc và tiên hành phân tich ̣ ́ ́   ̣ ́ ơi muc tiêu, kê hoach ngăn han. công viêc đôi v ́ ̣ ́ ̣ ́ ̣ ­ Dự  bao nhu câu nhân l ́ ̀ ực đôi v ́ ơi cac muc tiêu kê hoach trung và dài ́ ́ ̣ ́ ̣   ̣ han, đông th ̀ ơi xac đinh nhu câu nhân l ̀ ́ ̣ ̀ ực đôi v ́ ơi cac muc tiêu kê hoach ngăn ́ ́ ̣ ́ ̣ ́  ̣ han. ̣ ­ Phân tich quan hê cung câu nhân l ́ ̀ ực, kha năng điêu chinh và đê ra ̉ ̀ ̉ ̀   ́ ́ ́ ́ ̣ cac chinh sach, kê hoach, ch ương trinh th ̀ ực hiên giup cho doanh nghiêp ̣ ́ ̣   ́ ưng v thich  ́ ơi cac nhu câu m ́ ́ ̀ ới, nâng cao hiêu qua s ̣ ̉ ử dung nhân l ̣ ực. ­ Thực hiên cac chinh sach, kê hoach, ch ̣ ́ ́ ́ ́ ̣ ương trinh quan tri nhân s ̀ ̉ ̣ ự   ̉ ̣ cua doanh nghiêp. ̉ ­ Kiêm tra, đanh gia tinh hinh th ́ ́ ̀ ̀ ực hiên. ̣ 1.3.2. Phân tích công việc 1.3.2.1. Khai niêm và y nghia ́ ̣ ́ ̃ ̣  “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung   Khai niêm: ́ công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm,   quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ  năng nhân viên   cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc” [1,68]. 
  19. 13 ́ ̣ ́ ̀ ́ ̣ ̣ Phân tich công viêc là qua trinh phân tich nôi dung công viêc nhăm xac ̀ ́  ̣ ̣ ̣ ̣ ̣ ̀ ̣ đinh điêu kiên tiên hành, cac nhiêm vu, trach nhiêm, quyên han khi th ̀ ́ ́ ́ ực hiên ̣   ̣ công viêc. ̃ ̉ ̣ Ý nghia cua phân tich công viêc: ́ ́ ̣ ̉ ́ ̀ ̀ ̣ ̉ ̣ ­ Phân tich công viêc đê cung câp thông tin vê yêu câu, đăc điêm công viêc. ̣ ̉ ̣ ̣ ự  đông bô gi ­ Phân tich công viêc giup nhà quan tri tao s ́ ́ ̀ ̣ ữa cac bô ́ ̣  ̣ ơ  câu trong doanh nghiêp, đanh gia đ phân c ́ ̣ ́ ́ ược chinh xac cac yêu câu cua ́ ́ ́ ̀ ̉   ̣ ́ ược đung năng l công viêc, đanh gia đ ́ ́ ực thực hiên công viêc cua nhân viên. ̣ ̣ ̉ ̣ ̣ ́ ưu hiêu giup cac tô ch ­ Phân tich công viêc là công cu rât h ́ ̃ ̣ ́ ́ ̉ ức, doanh   ̣ ̉ ̀ ơ câu tô ch nghiêp thay đôi vê c ́ ̉ ức nhăm nâng hiêu qua san xuât kinh doanh. ̀ ̣ ̉ ̉ ́ 1.3.2.2. Qua trinh phân tich công viêc ́ ̀ ́ ̣ ̣ ́ ước cơ ban sau: Qua trinh phân tich công viêc gôm sau b ́ ̀ ́ ̀ ̉ Bươc 1: Xac đinh muc đich s ́ ́ ̣ ̣ ́ ử dụng các thông tin phân tích công việc,  từ  đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tich công viêc h ́ ̣ ợp lý   nhất. Bươc 2: Thu thâp cac thông tin c ́ ̣ ́ ơ ban trên c ̉ ơ sở các tài liệu: sơ đồ tổ  chức, các văn bản về  mục đích, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp,  phòng ban, phân xưởng, sơ  đồ  quy trình công nghệ, bản mô phỏng công  việc cũ (nếu có). Bươc 3: Chon l ́ ̣ ựa cac phân viêc đăc tr ́ ̀ ̣ ̣ ưng, cac điêm then chôt đê th ́ ̉ ́ ̉ ực  ̣ ̣ hiên phân tich công viêc nh ́ ằm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân  tích công việc, nhất là khi phân tích công việc tương đương nhau. Bươc 4: Áp dung cac ph ́ ̣ ́ ương phap khac nhau đê thu thâp thông tin ́ ́ ̉ ̣   ̣ ́ ̉ ử  dung môt hoăc kêt h phân tich công viêc. Co thê s ́ ̣ ̣ ̣ ́ ợp nhiêu ph ̀ ương phaṕ   ̣ ̣ thu thâp thông tin phân tich công viêc nh ́ ư: Phong vân, bang câu hoi, quan sat ̉ ́ ̉ ̉ ́ Bươc 5: Kiêm tra, xac minh tinh chinh xac cua thông tin. Nh ́ ̉ ́ ́ ́ ́ ̉ ững thông  tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính 
  20. 14 xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc, qua lãnh  đạo, những người giám sát thực hiện công việc đó. Bươc 6: Xây d ́ ựng bang mô ta công viêc và tiêu chuân công viêc. ̉ ̉ ̣ ̉ ̣ 1.3.3. Tuyển dụng 1.3.3.1. Khái niệm Tuyển dụng là quá trình thu hút lao động có nguyện vọng và có khả  năng làm việc trong doanh nghiệp từ  nhiều nguồn khác nhau, xuất phát từ  nhu cầu mở  rộng, bổ  sung hoặc thay thế  các giải pháp khác không thế  đáp  ứng được. 1.3.3.2. Vai trò của tuyển dụng Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp   là con người, tức là toàn bộ  nhân lực của doanh nghiệp. Chính vì vậy,   tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trị nhân lực  của doanh nghiệp.  Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng sẽ giúp cho các doanh nghiệp có  được những con người có các phẩm chất kỹ năng phù hợp với yêu cầu phát  triển của doanh nhiệp trong tương lai, tránh được các thiệt hại, rủi ro trong   quá trình thực hiện công việc  1.3.3.3. Nguôn tuyên d ̀ ̉ ụng ́ ứng viên vào cac ch Co nhiêu nguôn cung câp  ́ ̀ ̀ ́ ức vu hoăc công viêc ̣ ̣ ̣   ̉ ̣ trông cua doanh nghiêp nh ́ ư  tuyên tr ̉ ực tiêp cac nhân viên đang làm viêc tai ́ ́ ̣ ̣  ̣ doanh nghiêp (nguồn nội bộ), thông qua quang cao, trung tâm gi ̉ ́ ơi thiêu viêc ́ ̣ ̣   làm (nguồn ngoài doanh nghiệp)... Trong đó, hinh th ̀ ưc tuyên cac nhân viên ́ ̉ ́   tư trong nôi bô doanh nghiêp th ̀ ̣ ̣ ̣ ường được ưu tiên hàng đâu. ̀ ̀ ̣ ̣ Nguôn nôi bô:
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2