Luận văn Thạc sĩ Chính sách công: Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG HÀ NỘI, năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN ÍCH

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH

CỦA TỈNH QUẢNG NAM

: 8 34 04 02

Chuyên ngành : Chính sách công Mã số

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ XUÂN QUANG

HÀ NỘI, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tôi, các số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” là hoàn toàn trung thực, có nguồn

gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo quy định, không trùng lặp với các

đề tài khác trong cùng lĩnh vực.

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Ích

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH

SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM . 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 9

1.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện

nay ................................................................................................................... 14

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH

QUẢNG NAM ............................................................................................... 26

2.1. Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội ngũ cán

bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam ................................................................ 26

2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

tỉnh của tỉnh Quảng Nam ................................................................................ 29

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN

ĐẾN................................................................................................................. 56

3.1. Dự báo tình hình ....................................................................................... 56

3.2. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến .... 59

3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến .................. 60

3.4. Một số đề xuất, kiến nghị ......................................................................... 68

KẾT LUẬN .................................................................................................... 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Diễn giải

1 CBCC Cán bộ chủ chốt

2 CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

3 HĐND Hội đồng nhân dân

4 MTTQVN Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

5 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu Tên bảng Trang bảng

Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh 2.1 28 của tỉnh Quảng Nam

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với cấp

2.2a trưởng, cấp phó và tương đương các cơ quan, đơn vị trực 37

thuộc tỉnh

Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với

2.2b trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc 38

các sở, ban, ngành trực thuộc tỉnh

Kết quả quy hoạch chức danh trưởng phòng, phó trưởng

2.3a phòng và tương đương thuộc các sở, ngành của tỉnh, 41

nhiệm kỳ 2015 - 2020

Kết quả quy hoạch chức danh cấp trưởng, cấp phó và

2.3b tương đương các đơn vị trực thuộc tỉnh, nhiệm kỳ 2015 - 42

2020

Kết quả đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị cán bộ chủ 2.4 45 chốt hằng năm

2.5 Kết quả luân chuyển cán bộ chủ chốt hằng năm 47

2.6 Kết quả đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt hằng năm 49

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, là khâu then chốt trong quá trình

xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. V.I.Lênin

từng chỉ rõ: “Trong lịch sử, chưa hề có một giai cấp nào giành được quyền

thống trị, nếu nó không đào tạo ra được hàng ngũ của mình những người lãnh

tụ chính trị, những đại biểu tiền phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo

phong trào” [37, t.4, tr.473]. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là

cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán

bộ tốt hay kém” [35, t.5, tr.273]. Ngay từ khi ra đời, Đảng ta đã xác định cán

bộ là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn

liền với vận mệnh của Đảng, của chế độ. Trong đội ngũ cán bộ, công chức;

đội ngũ cán bộ chủ chốt là cái gốc, là lực lượng chủ chốt, nhân tố quan trọng

quyết định sự phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một địa phương và của

đất nước, quan điểm đó được thể hiện qua các kỳ Đại hội của Đảng ta. Chính

vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa

phương luôn được Đảng, Nhà nước ta quan tâm và có chính sách quy hoạch,

đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm,….trong từng giai đoạn, từng thời kỳ

cách mạng. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã ghi

rõ: “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến

lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” [26, tr.432].

Đất nước bước vào thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng và phát triển cao

hơn trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đang diễn ra trên

toàn thế giới, sẽ tạo ra những chuyển biến mạnh mẽ trong đời sống và tư duy

của con người, sẽ là thời cơ và thách thức to lớn đối với sự phát triển của đất

nước và thế hệ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt trong thời gian đến.

1

Đại hội lần thứ XII của Đảng ta đã ban hành các nghị quyết quan trọng về

công tác cán bộ; trong đó, có Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của

Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về “Tập

trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cán bộ cấp chiến lược, đủ

phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” đã đặt ra yêu cầu và là

cơ sở cho việc quyết tâm đổi mới mạnh mẽ, hiệu quả công tác cán bộ trong

thời gian đến. "Đổi mới đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ phải gắn liền với

đổi mới tổ chức bộ máy và đổi mới cơ chế chính sách quản lý. Trọng tâm của

đổi mới cán bộ và công tác cán bộ là cán bộ lãnh đạo, nhất là cán bộ chủ chốt

các cấp và khâu được tập trung đổi mới nhất là đánh giá cán bộ, cả về quan

niệm và phương pháp đánh giá" [38, tr.9].

Thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa (CNH, HĐH) đất nước, những năm qua, Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân

(HĐND), Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh Quảng Nam đã ban hành nhiều chỉ

thị, nghị quyết, đề ra các nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ

tỉnh Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ số lượng, đảm bảo chất lượng,

có cơ cấu hợp lý, vững vàng về chính trị, tư tưởng, có phẩm chất đạo đức, lối

sống trong sạch, lành mạnh, có năng lực và trình độ, thực sự có tâm và có tầm

để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Làm tốt công tác đánh giá,

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ bảo đảm

nguyên tắc thật sự dân chủ và công khai, minh bạch trong việc thực hiện các

khâu của công tác cán bộ [28, tr.111].

Trong quá trình tổ chức thực hiện chính sách cán bộ, công tác cán bộ và

chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam thờ gian qua có

những chuyển biến tích cực và đạt nhiều kết quả quan trọng, góp phần thành

2

công trong việc phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng và

xây dựng hệ thống chính trị của tỉnh. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển

chung của đất nước, chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh,

nhất là cán bộ chủ chốt vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: một số nội dung

chính sách cán bộ đã được nêu trong Chiến lược công tác cán bộ, trong các

nghị quyết, kết luận của Trung ương nhưng chậm được cụ thể hóa để thực

hiện, hoặc khi thực hiện thiếu đồng bộ, chồng chéo, hiệu quả thấp; một số

khâu trong công tác cán bộ chậm được sửa đổi, bổ sung, nhất là khâu nhận

xét, đánh giá cán bộ ở một số trường hợp chưa đúng thực chất, còn tình trạng

nể nang, thiếu khách quan; công tác quy hoạch cán bộ còn khép kín, thiếu tính

liên thông, tỷ lệ quy hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ chưa đạt yêu cầu; công tác

đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với chức danh quy hoạch, vị trí việc làm; công

tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ còn sơ hở ở các bước về quy

trình, thủ tục, có trường hợp chưa đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện theo quy

định, chưa thực sự phù hợp với tình hình thực tiễn của địa phương; thiếu

những nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện, giải quyết những

khó khăn, bất cập trong thực hiện chính sách cán bộ, trong đó có chính sách

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nên chất lượng của một bộ phận

cán bộ có mặt còn hạn chế, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong tình

hình mới.

Xuất phát từ những lý do trên, qua 02 năm học tập, nghiên cứu trong

chương trình đào tạo thạc sĩ tại Học viện Khoa học Xã hội thuộc Viện Hàn

lâm Khoa học Xã hội Việt Nam, cùng với kinh nghiệm công tác của bản thân,

em chọn đề tài:“Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” để làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính

sách công.

3

2. Tình hình nghiên cứu đề tài

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt (CBCC) nói riêng đã

được nhiều nhà khoa học nghiên cứu đề cập và công bố trên các sách, tạp chí,

công trình đã xuất bản, các văn kiện, nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước ta. Ở đây luận văn xin trình bày một số

công trình tiêu biểu như sau:

- Phạm Minh Chính, 20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và những bài

học quý giá cho chúng ta, Tạp chí Cộng sản, số 907 (5-2018). Tác giả đã nêu

lên những quan điểm đúng đắn, sáng tạo; đề ra mục tiêu của Chiến lược cán

bộ; nhiệm vụ giải pháp của Chiến lược cán bộ và kết quả trong 20 năm thực

hiện Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18/6/2007 của Ban Chấp hành Trung

ương Đảng khóa VIII về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua đó, tác giả đã phân tích, đánh giá làm rõ

những nguyên nhân đạt được, những mặt hạn chế, yếu kém và rút ra những

bài học kinh nghiệm trong thực hiện công tác cán bộ;

- Vũ Văn Hiền (chủ biên), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2007. Tác giả đã nêu lên

những quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về xây

dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đánh giá thực trạng, đồng thời đề ra

những giải pháp chủ yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp

ứng yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH;

- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên), Cơ sở lý

luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nhà xuất bản Chính trị

Quốc gia, Hà Nội, 2005. Tác giả đã phân tích, đánh giá những yêu cầu cơ bản

của việc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; trong việc xây

4

dựng đội ngũ cán bộ, công chức và những bài học kinh nghiệm của ông cha ta

trong lịch sử và của một số nước trên thế giới về xây dựng đội ngũ cán bộ,

công chức;

- Nguyễn Thế Trung, Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược

trong tình hình mới, Tạp chí Cộng sản, số 906 (4-2018). Tác giả đã nêu lên

thực trạng việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược thời gian

qua; đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả của

công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến lược;

- Bùi Phương Đình, Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho

cán bộ cấp chiến lược, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở, số 136 (4-2018);

- Cao Văn Thống, Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới, Tạp chí Cộng sản, chuyên đề cơ sở,

số 135 (3-2018).

Nhìn chung, từ những cách tiếp cận khác nhau, các công trình nghiên

cứu đã tập trung luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ và công

tác cán bộ; về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ CBCC

nói riêng. Nhiều công trình đã có giá trị về mặt khoa học và thực tiễn về xây

dựng đội ngũ CBCC, những công trình này là nguồn tư liệu quý giá, giúp học

viên tiếp cận tham khảo, làm cơ sở định hướng cho đề tài của mình.

Đối với tỉnh Quảng Nam, đã có một số công trình nghiên cứu về cán bộ

và công tác cán bộ; một số báo cáo kết quả thực hiện công tác cán bộ từ nhiều

góc độ và cách tiếp cận khác nhau. Song chưa có công trình nào nghiên cứu

đề tài Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của

tỉnh Quảng Nam thuộc chuyên ngành chính sách công. Trên cơ sở kế thừa,

tiếp biến các công trình nghiên cứu đã công bố, tác giả mong muốn góp phần

luận giải những vấn đề về lý luận và thực tiễn; thực trạng thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CBCC và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất

5

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng

Nam trong thời gian đến.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung và thực tiễn thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CBCC ở Việt Nam; đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời

gian qua. Đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong

thời gian đến.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CBCC.

Đánh giá, phân tích thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian qua, xác định nguyên nhân và

những vấn đề đặt ra trong thời gian đến.

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng

Nam.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tỉnh Quảng Nam.

- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2018.

- Giới hạn nghiên cứu của luận văn: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC

của Đảng và Nhà nước ta có nhiều nội dung. Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài chỉ

6

tập trung nghiên cứu một số nội dung chính, đó là: (1) chính sách đánh giá

cán bộ; (2) chính sách quy hoạch cán bộ; (3) chính sách đào tạo, bồi dưỡng,

luân chuyển cán bộ; (4) chính sách đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ.

- Phạm vi đối tượng của chính sách: Đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh

Quảng Nam (cấp trưởng, cấp phó và tương đương các sở, ban, ngành, Mặt

trận Tổ quốc Việt Nam (MTTQVN), đoàn thể chính trị - xã hội trực thuộc

tỉnh; trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban,

ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị - xã hội của tỉnh Quảng Nam).

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận

Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng,

chủ nghĩa duy vật lịch sử, trên nền tảng quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin,

tư tưởng Hồ Chí Minh, những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng,

chính sách, pháp luật của Nhà nước ta về chính sách cán bộ. Đồng thời, luận

văn kế thừa, tiếp biến các công trình nghiên cứu, các kết luận khoa học đã

được công bố có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của luận văn và vận dụng

phương pháp nghiên cứu chính sách công.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê số liệu;

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, đánh giá;

- Phương pháp bảng câu hỏi phỏng vấn sâu các chuyên gia, người đứng

đầu Ban Tổ chức Tỉnh ủy.

6. Ý nghĩa của luận văn

6.1. Ý nghĩa về lý luận

- Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ CBCC.

- Góp phần bổ sung, hoàn thiện một số giải pháp nhằm nâng cao chất

7

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC.

6.2. Ý nghĩa về thực tiễn

- Luận văn góp phần hiện thực hóa các chủ trương, nghị quyết, kết luận

của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CBCC.

- Cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các tổ chức, cá nhân có liên quan để

tham khảo, sử dụng làm tài liệu bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ về công tác

cán bộ.

7. Kết cấu của luận văn

Để triển khai mục đích nghiên cứu, luận văn được kết cấu gồm 03

chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ CBCC ở Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp

tỉnh của tỉnh Quảng Nam.

Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến.

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT Ở VIỆT NAM

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Khái niệm chính sách công

Theo Vũ Cao Đàm, “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế

hóa mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự

ưu đãi một hoặc một số nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của

họ, định hướng hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó

trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội” [24, tr.11]

Cho đến nay, trên thế giới có rất nhiều quan niệm khác nhau về chính

sách công. Các nghiên cứu khoa học ở Việt Nam cũng đã có nhiều nghiên cứu

về chính sách công. Trong cuốn sách “Chính sách kinh tế - xã hội”, các tác

giả đồng nhất chính sách công với chính sách kinh tế - xã hội và đưa ra định

nghĩa: “Chính sách kinh tế - xã hội là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các

giải pháp và công cụ Nhà nước sử dụng để tác động lên các đối tượng và

khách thể quản lý nhằm giải quyết vấn đề chính sách, thực hiện những mục

tiêu nhất định theo định hướng mục tiêu tổng thể của xã hội” [30, tr.11].

Theo từ điển giải thích thuật ngữ hành chính: “Chính sách công là chiến

lược sử dụng các nguồn lực để làm dịu bớt những vấn đề của quốc gia hay

những mối quan tâm của Nhà nước. Chính sách công cho phép Chính phủ

đảm nhiệm vai trò của người cha đối với cuộc sống của nhân dân. Nó tạo thời

cơ, giữ gìn hạnh phúc và an toàn cho mọi người; tạo ra an toàn tài chính và

bảo vệ an toàn Tổ quốc” [33, tr.99-100].

Các nhà khoa học của Viện Chính trị học, Học viện Chính trị-Hành

chính quốc gia Hồ Chí Minh cho rằng: “Chính sách công là chương trình

9

hành động của Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề cụ thể” [49, tr.114].

Mặc dù các quan niệm trên còn có những điểm khác nhau, nhưng tất cả

các ý kiến đều xem xét, nghiên cứu chính sách công với tư cách là sản phẩm

có mục đích của nhà nước, chính quyền nhằm tác động đến đời sống của nhân

dân.

Từ những phân tích trên, có thể hiểu thuật ngữ chính sách công như sau:

“Chính sách công là tổng thể chương trình hành động của nhà nước, nhằm

giải quyết những vấn đề có tính cộng đồng trên các lĩnh vực của đời sống xã

hội theo phương thức nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đề ra và đảm

bảo cho xã hội phát triển bền vững, ổn định” [30, tr.14].

1.1.2. Khái niệm về cán bộ, công chức; cán bộ chủ chốt

1.1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức

Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định (Luật số

22/2008/QH12):

“1. Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm

giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố

trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân

chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt

10

Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.

3. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân

Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội

đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được

tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân

cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

1.1.2.2. Khái niệm cán bộ chủ chốt

Theo Vũ Văn Hiền, trong hệ thống chính trị, người đứng đầu của mỗi tổ

chức, ở mỗi cấp, mỗi ngành có chức năng giải quyết các mối quan hệ giữa các

giai cấp, các tầng lớp nhân dân trong cộng đồng xã hội, trong đó quan trọng

nhất là mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội của

quần chúng, là hạt nhân trong tập thể lãnh đạo gọi là cán bộ chủ chốt [33,

tr.13].

Từ cách tiếp cận trên và từ khái niệm cán bộ, có thể hiểu: Cán bộ chủ

chốt là người có chức vụ, quyền hạn, giữ vị trí quan trọng nhất ở một cấp,

một ngành, một cơ quan, đơn vị; có trách nhiệm chính khi quyết định những

vấn đề quan trọng có ảnh hưởng đến các mặt về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã

hội,… được quyền xử lý, giải quyết những công việc thuộc chức trách, nhiệm

vụ được giao, đảm bảo đúng quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của

Nhà nước.

1.1.2.3. Khái niệm cán bộ chủ chốt cấp tỉnh

Cán bộ chủ chốt cấp tỉnh là người có chức vụ, quyền hạn, có trách nhiệm

11

quản lý điều hành và quyết định những vấn đề trong phạm vi chức trách, trách

nhiệm của địa phương, cơ quan, đơn vị theo phân cấp quản lý cán bộ.

1.1.3. Khái niệm về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ

chủ chốt

Từ những khái niệm về chính sách công, thực thi chính sách công, về

phát triển, về cán bộ, về CBCC, có thể hiểu thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC như sau: Chính sách phát triển đội ngũ CBCC là tập hợp các

quyết định chính trị có liên quan của Đảng, Nhà nước, các tổ chức trong hệ

thống chính trị, nhằm chuyển hóa ý chí của chủ thể trong chính sách thành

hiện thực với các đối tượng quản lý nhằm xây dựng đội ngũ CBCC đủ phẩm

chất, năng lực và uy tín, ngang tầm với nhiệm vụ.

1.1.4. Thể chế quản lý cán bộ, công chức

Thể chế quản lý cán bộ, công chức là hệ thống các chế định pháp luật

(luật lệ, quy tắc) trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức

nhằm mục đích nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức

trong thực thi công vụ; xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường thúc đẩy sự

hợp tác, phối hợp của cán bộ, công chức trong cả hệ thống chính trị nói chung

và bộ máy nhà nước nói riêng; xác định rõ trách nhiệm pháp lý và xã hội của

cán bộ, công chức cũng như các tổ chức cơ quan quản lý cán bộ, công chức.

Đồng thời, thể chế quản lý cán bộ, công chức có vai trò định hướng, giáo dục

mọi người trong xã hội và cán bộ, công chức có ý thức hiểu biết cái đúng để

chấp hành, nhận rõ cái sai để góp ý sửa chữa và cùng hướng đến mục tiêu xây

dựng một xã hội dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.

Ở Việt Nam, thể chế quản lý cán bộ, công chức là một bộ phận của hệ

thống thể chế nhà nước, là luật pháp hóa các chủ trương, nghị quyết, chiến

lược cán bộ như các quyết định, quy định của Đảng về nhận xét, đánh giá,

quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ và phân cấp quản lý cán

12

bộ. Đây là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ; đồng thời,

là cơ sở định hướng cho các cơ quan nhà nước xây dựng và hoàn thiện hệ

thống văn bản quy phạm pháp luật quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Pháp lệnh cán bộ, công chức ban hành năm 1998 là văn bản có tính pháp

lý cao nhất của Nhà nước ta trong lĩnh vực quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.

Luật cán bộ, công chức năm 2008, đã quy định rõ hơn về đối tượng điều

chỉnh, nguyên tắc trong thực thi công vụ, nguyên tắc quản lý cán bộ, công

chức, chính sách đối với người có tài.

1.1.5. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt

Đội ngũ CBCC là lực lượng tham mưu cho Đảng, Nhà nước trong hoạch

định chiến lược, kế hoạch, chủ trương, chính sách, bước đi, giải pháp thực

hiện CNH, HĐH ở nước ta. Đồng thời, đây là lực lượng lãnh đạo, chỉ đạo tổ

chức thực hiện các nội dung, nhiệm vụ của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

Từ mục đích, đặc điểm của nền kinh tế thị trường, Đảng ta khẳng định

trong quá trình xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

và trong bối cảnh hội nhập quốc tế, đội ngũ CBCC lại càng có vai trò quan

trọng để xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường và

nâng cao hiệu lực quản lý của Nhà nước. Đây là đội ngũ tham mưu, đề xuất

với Đảng và Nhà nước về dự báo chiến lược, các chương trình, kế hoạch phát

triển kinh tế, xã hội của đất nước,...

Vai trò của đội ngũ CBCC còn thể hiện trong việc tham mưu, đề xuất

các chủ trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động

sự nghiệp, dịch vụ công, những vấn đề an sinh xã hội; đồng thời giúp cho

Đảng, Nhà nước tổ chức thanh tra, kiểm tra, kiểm soát, tạo điều kiện để các

hoạt động xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công phát triển theo đúng mục tiêu,

định hướng xã hội chủ nghĩa.

13

1.2. Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt ở nước

ta hiện nay

1.2.1. Các bước triển khai thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ chủ chốt

1.2.1.1. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện

Để chính sách mang tính khả thi cao, đạt hiệu quả, các cơ quan triển khai

thực thi chính sách đều phải xây dựng chương trình, kế hoạch để tổ chức thực

hiện. Việc xây dựng kế hoạch thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC

ở cấp nào, do cơ quan cấp đó chủ trì xây dựng và tổ chức thực hiện. Kế

hoạch thực hiện chính sách gồm các nội dung cơ bản sau:

- Kế hoạch về tổ chức, điều hành;

- Kế hoạch cung cấp các nguồn vật lực;

- Kế hoạch thời gian triển khai thực hiện;

- Kế hoạch kiểm tra, đôn đốc, sơ kết, tổng kết thực thi chính sách

Công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực thi chính sách là nhiệm vụ quan

trọng trong các bước thực thi chính sách, phải được chuẩn bị chu đáo và có kế

hoạch cụ thể để kiểm tra, đôn đốc tiến độ, hình thức, phương pháp thực hiện.

- Dự kiến những nội quy, quy chế để tổ chức, điều hành thực hiện chính

sách; phân công trách nhiệm cho cán bộ, công chức để tham gia triển khai

thực hiện chính sách.

1.2.1.2. Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách

Phổ biến, tuyên truyền thực hiện chính sách là một trong những nội dung

quan trọng đối với cơ quan nhà nước và các đối tượng thực thi chính sách.

Phổ biến, tuyên truyền chính sách thường xuyên, rộng rãi, sẽ giúp cho cán bộ,

công chức và đối tượng tham gia thực thi chính sách hiểu rõ về mục đích, yêu

cầu, nhiệm vụ, giải pháp thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC, để

cán bộ, công chức tự giác thực hiện theo yêu cầu của cơ quan chủ trì. Công

14

tác phổ biến, tuyên truyền chính sách thông qua các hình thức: Hội nghị, hội

thảo, tọa đàm, thông tin thời sự, báo, đài,…Qua đó, giúp cho cán bộ, công

chức có nhiệm vụ tổ chức thực thi chính sách hiểu rõ hơn về tính chất, quy

mô của chính sách để tích cực, chủ động tìm kiếm các biện pháp phù hợp cho

việc thực hiện mục tiêu của chính sách và triển khai thực thi kế hoạch đề ra

đạt chất lượng, hiệu quả.

1.2.1.3. Phân công, phối hợp thực hiện chính sách

Muốn tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC có hiệu quả

phải tiến hành phân công, phối hợp giữa các cơ quan có liên quan của tỉnh,

các cấp chính quyền của địa phương, các cơ quan, đơn vị liên quan, các yếu tố

tham gia thực thi chính sách và các quá trình ảnh hưởng đến thực hiện mục

tiêu chính sách. Việc phân công, phối hợp thực hiện chính sách phải cụ thể, rõ

ràng từng nhiệm vụ và gắn trách nhiệm của từng cá nhân, tập thể có liên quan,

đảm bảo phối hợp thực hiện đồng bộ, thông suốt, tránh chồng chéo nhiệm vụ.

Hoạt động phân công, phối hợp thực hiện chính sách cần được thực hiện

theo tiến trình, có kế hoạch một cách chủ động, sáng tạo để chính sách duy trì

ổn định và phát huy hiệu quả.

1.2.1.4. Duy trì chính sách

Duy trì chính sách là hoạt động có ý nghĩa quan trọng, nhằm duy trì

chính sách tồn tại và phát huy hiệu quả trong quá trình thực hiện chính sách.

Muốn vậy, phải có sự đồng tâm, hợp tác của người tổ chức, người thực nhiện

và môi trường tồn tại. Quá trình thực thi chính sách, nếu gặp phải khó khăn,

vướng mắc, các cơ quan chủ trì phải làm tốt công tác vận động, tuyên truyền

đối tượng tham gia chính sách nhận thức đúng đắn và tích cực tham gia. Để

duy trì, phát huy tác dụng của chính sách phát triển đội ngũ CBCC khi gặp

khó khăn, biến động, các cơ quan nhà nước phải kịp thời chủ động điều chỉnh

chính sách cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới.

15

1.2.1.5. Điều chỉnh chính sách

Quá trình tổ chức thực thi chính sách thường có sự thay đổi do các yếu tố

khách quan. Do vậy, các cơ quan cần phải có sự linh hoạt điều chỉnh, bổ sung

chính sách bằng các cơ chế, biện pháp để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của

từng giai đoạn và tình hình thực tế của địa phương, cơ quan. Việc điều chỉnh

chính sách là do cơ quan ban hành chính sách thực hiện; để chính sách tiếp

tục duy trì ổn định, chỉ được điều chỉnh các cơ chế, biện pháp thực hiện mục

tiêu của chính sách hoặc bổ sung mục tiêu để đáp ứng với yêu cầu của tình

hình thực tế. Tuy nhiên, khi điều chỉnh chính sách không được làm thay đổi

mục tiêu của chính sách đã đề ra.

1.2.1.6. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính sách

Trong quá trình triển khai thực hiện chính sách, không phải chủ thể nào

khi được phân công đều thực hiện tốt nhiệm vụ, tùy theo môi trường, điều

kiện, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Do vậy, cơ quan có thẩm

quyền cần phải tiến hành theo dõi, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chính

sách. Qua kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các mục tiêu và biện pháp chủ yếu

của chính sách để nhắc nhở cán bộ, công chức, người thực thi chính sách tập

trung chú ý những nội dung ưu tiên trong quá trình thực hiện chính sách.

Kiểm tra, đôc đốc việc thực hiện chính sách vừa kịp thời điều chỉnh, bổ sung,

hoàn thiện chính sách, vừa chấn chỉnh những hạn chế, bất cập trong tổ chức

thực thi chính sách, nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện mục tiêu

chính sách đề ra.

1.2.1.7. Đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm

Đánh giá, tổng kết trong bước tổ chức thực thi chính sách phát triển đội

ngũ CBCC là quá trình xem xét, kết luận về chỉ đạo, điều hành và chấp hành

chính sách của cán bộ, công chức thực thi chính sách. Ngoài ra, còn xem xét,

đánh giá vai trò, trách nhiệm của các tổ chức, cá nhân có liên quan trong quá

16

trình phối hợp, tổ chức thực thi chính sách. Cơ sở để đánh giá tổng kết công

tác chỉ đạo, điều hành thực thi chính sách là dựa vào kế hoạch được giao và

những nội quy, quy chế đã đề ra. Đồng thời, kết hợp sử dụng các văn bản chỉ

đạo của cấp trên, các văn bản liên tịch giữa cơ quan nhà nước với các tổ chức

xã hội và các văn bản quy phạm khác để xem xét tình hình phối hợp chỉ đạo,

thực hiện chính sách của các tổ chức có liên quan.

1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ cán bộ chủ chốt ở nước ta hiện nay

Kết quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta

chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố sau:

1.2.2.1. Yếu tố khách quan

Yếu tố khách quan là những yếu tố xuất hiện làm ảnh hưởng và tác động

đến tổ chức thực thi chính sách công từ bên ngoài, độc lập với ý muốn của

chủ thể quản lý. Các yếu tố này tồn tại và vận động theo quy luật khách quan

ít tạo ra những biến đổi bất thường, do đó không gây được sự chú ý của các

nhà quản lý. Nhưng tác động của chúng đến quá trình thực thi chính sách

công lại rất lớn, vì cơ chế tác động giữa chúng với các vấn đề chính sách được

hình thành trên cơ sở của quy luật. Những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến

việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước ta đó là:

- Yếu tố chế độ chính trị

Mỗi một chính sách công khi được ban hành và tổ chức thực hiện đều

chịu ảnh hưởng về chế độ chính trị của giai cấp cầm quyền. Điều 4, Hiến

pháp năm 2013 của nước ta quy định: Đảng Cộng sản Việt Nam - Đội tiên

phong của giai cấp công nhân, đồng thời là đội tiên phong của nhân dân lao

động và của dân tộc Việt Nam, đại biểu trung thành lợi ích của giai cấp công

nhân, nhân dân lao động và của cả dân tộc, lấy Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư

tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng tư tưởng, là lực lượng lãnh đạo Nhà nước

17

và xã hội [40].

Khoản 2, Điều 41, Điều lệ Đảng Cộng sản Việt Nam (khóa XII) quy

định: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, đi

đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức

trong hệ thống chính trị về công tác cán bộ [25].

Do vậy, chính sách phát triển đội ngũ CBCC chịu định hướng, tác động

từ quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà

nước về cán bộ và công tác cán bộ.

- Yếu tố kinh tế

Đất nước ta đang trong giai đoạn đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH, hội

nhập kinh tế quốc tế, xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghĩa; trong đó, đội ngũ cán bộ có vai trò rất quan trọng trong việc thực

hiện các mục tiêu, định hướng của Đảng, Nhà nước ta. Do vậy, thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CBCC phải phù hợp với từng giai đoạn và quá

trình phát triển kinh tế-xã hội của nước ta.

- Yếu tố văn hóa - xã hội

Các yếu tố văn hóa - xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CBCC nói riêng và phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức nói chung. Với tính cộng đồng cao, trọng tình, trọng nghĩa của

người Việt Nam, việc thực hiện chính sách phát triển cán bộ nếu không khách

quan, dân chủ dễ sa vào “chủ nghĩa duy tình”.

1.2.2.2. Yếu tố chủ quan

- Tổ chức, thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình thực thi chính sách

Đây là hoạt động có ý nghĩa, vai trò quan trọng trong quá trình thực thi

các bước quy trình chính sách công. Do vậy, các cơ quan nhà nước cần phải

làm tốt công tác phổ biến, tuyên truyền rộng rãi chính sách đến với mọi đối

tượng và cán bộ, công chức để họ nhận thức được đầy đủ mục tiêu, ý nghĩa

18

của chính sách. Qua đó, nêu cao tinh thần trách nhiệm, tự giác của mỗi cán

bộ, công chức trong phối hợp thực hiện chính sách đạt mục tiêu đề ra.

- Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách

Năng lực thực thi của chủ thể thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CBCC là năng lực quyết định của cơ quan có thẩm quyền về công tác cán bộ;

trong đó, cán bộ, công chức trong bộ máy cơ quan quản lý nhà nước đóng vai

trò, vị trí quan trọng đến quá trình tổ chức thực hiện và kết quả thực thi chính

sách. Do vậy, để chính sách phát triển đội ngũ CBCC đạt hiệu quả, cơ quan

ban hành chính sách cần phải xây dựng mục tiêu, định hướng phát triển của

chính sách cụ thể, phù hợp với điều kiện thực tế và có tính khả thi cao. Cán

bộ, công chức được phân công tổ chức thực thi chính sách phải có trình độ

năng lực, có phẩm chất đạo đức, lối sống trong sạch, có tinh thần trách nhiệm,

kỷ cương, kỷ luật trong quá trình thực thi công vụ.

- Điều kiện tài chính cho quá trình thực thi chính sách

Điều kiện về tài chính kết hợp với năng lực của cán bộ là yếu tố có vị trí

quan trọng cùng với các yếu tố khác thực hiện có hiệu quả chính sách phát

triển đội ngũ CBCC. Để quản lý các hoạt động trong điều kiện phát triển hiện

nay, Nhà nước luôn phải tăng cường các nguồn lực tài chính và nguồn lực cán

bộ. Việc đầu tư trang thiết bị kỹ thuật và phương tiện hiện đại để hỗ trợ các

quá trình quản lý của Nhà nước hiện đã trở thành một nguyên lý phát triển.

Nếu điều kiện tài chính đáp ứng được yêu cầu sẽ góp phần cho tính khả thi

của công tác tổ chức thực thi chính sách luôn được tăng cường.

- Sự đồng tình, ủng hộ của cán bộ, công chức

Sự đồng tình của cán bộ, công chức là nhân tố có vai trò đặc biệt quan

trọng, quyết định sự thành bại của chính sách phát triển đội ngũ CBCC. Bởi

việc thực hiện mục tiêu chính sách phát triển đội ngũ CBCC không thể chỉ có

các cơ quan có thẩm quyền quyết định, mà phải có sự tham gia, phối hợp của

19

tất cả cán bộ, công chức.

1.2.3. Nội dung chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt của

Đảng và Nhà nước ta

Chính sách phát triển đội ngũ CBCC bao gồm nhiều nội dung: Đánh giá

cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; tuyển

chọn, đề bạt, bố trí, sử dụng cán bộ; khen thưởng, kỷ luật cán bộ; chế độ,

chính sách cán bộ,…

Tuy nhiên, do giới hạn, đề tài này chỉ tập trung nghiên cứu một số nội

dung: Đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, luân

chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ.

1.2.3.1. Đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ phải dựa vào các căn cứ sau: Quyết định số 286-

QĐ/TW, ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy

chế đánh giá cán bộ, công chức; Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của

Bộ Chính trị (khóa XII) về quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng

khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý; Quy định số 262-QĐ/TW,

ngày 08/10/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về lấy phiếu tín nhiệm; Nghị

quyết số 85/2014/QH13, ngày 28/11/2014 của Quốc hội khóa XIII về việc lấy

phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do Quốc hội,

Hội đồng nhân dân bầu hoặc phê chuẩn; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày

09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức;

Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW, ngày 24/9/2018 của Ban Tổ chức Trung ương

về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng,

đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Mục đích, yêu cầu đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế, khuyết điểm về phẩm

chất chính trị; đạo đức, lối sống; năng lực công tác và triển vọng phát triển

20

của cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng, làm cơ sở, nền tảng cho công tác quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bổ nhiệm, sử dụng, bố trí cán bộ. Kết

quả lấy phiếu tín nhiệm hằng năm được sử dụng để tham khảo trong đánh giá,

nhận xét cán bộ. Trong đánh giá cán bộ, phải phát huy đầy đủ vai trò, trách

nhiệm của tập thể, cá nhân, tinh thần tự phê bình và phê bình của cán bộ, lấy

kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm cơ sở, thước đo trong đánh giá,

xếp loại cán bộ; công khai kết quả đối với cán bộ được đánh giá.

Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá cán bộ

Các chủ thể có thẩm quyền nhận xét, đánh giá cán bộ gồm: bản thân cán

bộ tự đánh giá; cấp ủy nơi công tác nhận xét, đánh giá; tập thể lãnh đạo cùng

cấp nhận xét, đánh giá; người đứng đầu trực tiếp quyết định đánh giá, xếp loại

cấp phó của mình; tập thể lãnh đạo cơ quan đề xuất nội dung nhận xét, đánh

giá đối với cấp trưởng cơ quan mình; tập thể ban thường vụ cấp ủy quyết định

đánh giá, xếp loại và nhận định chiều hướng, triển vọng phát triển của cấp

trưởng các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý.

Một số tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng cán bộ

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định

mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Có bản lĩnh chính

trị vững vàng trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành

với lý tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.

- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của

Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên

môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu,

nhiệm vụ được giao.

- Gương mẫu về đạo đức, lối sống. Có tác phong dân chủ khoa học, có

khả năng tập hợp quần chúng, đoàn kết cán bộ. Cần, kiệm, liêm, chính, chí

công vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; có

21

ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân

dân, được nhân dân tín nhiệm.

- Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn,

tham gia xây dựng đường lối, chính sách, pháp luật; thuyết phục và tổ chức

nhân dân thực hiện. Có ý thức và khả năng đấu tranh bảo vệ quan điểm,

đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Có kiến thức về

khoa học lãnh đạo và quản lý.

1.2.3.2. Quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về công tác quy hoạch

cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước; Kết luận số

24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI) về đẩy mạnh công tác

quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo; Hướng

dẫn số 15-HD/BTCTW, ngày 05/12/2012 của Ban Tổ chức Trung ương về

công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-

KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI); Hướng dẫn số 06-

HD/BTCTW, ngày 24/02/2017 của Ban Tổ chức Trung ương về hướng dẫn,

bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch lãnh đạo các cấp.

Mục đích, yêu cầu quy hoạch cán bộ chủ chốt

Quy hoạch đội ngũ CBCC là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có

đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch

để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh CBCC, đáp ứng

nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của địa phương.

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị

và thực tế đội ngũ cán bộ, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của

từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch;

22

phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt

và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy

hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí,

sử dụng cán bộ.

Quy hoạch đội ngũ CBCC phải được xây dựng trên cơ sở quy hoạch cấp

ủy đảng các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên,

đảm bảo sự liên thông, gắn kết giữa quy hoạch của các địa phương, sở, ban,

ngành với nhau, đảm bảo phương châm “mở” và “động”.

Tiêu chuẩn quy hoạch cán bộ chủ chốt

Cán bộ được đưa vào quy hoạch CBCC phải là cán bộ tiêu biểu về trí

tuệ, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác, có uy tín cao,

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang đảm nhiệm. Bản thân không quan liêu,

tham nhũng, lãng phí và kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng,

lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; đồng thời không để vợ, chồng, con lợi

dụng chức quyền của mình để mưu cầu lợi ích riêng.

1.2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thực hiện theo các quy định: Nghị quyết số

32-NQ/TW, ngày 25/5/2014 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tiếp tục đổi mới,

nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ

lãnh đạo, quản lý; Kết luận số 57-KL/TW, ngày 08/3/2013 của Ban Bí thư

(khóa XI) về tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

cho cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp; Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày

01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

Mục đích, yêu cầu của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi nhiệm vụ cho

cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC nói

riêng thực sự chuyên nghiệp, có đủ năng lực, trình độ xây dựng nền hành

23

chính tiên tiến, hiện đại, đáp ứng yêu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa và hội nhập quốc tế.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ gồm: lý luận chính trị; chuyên môn

nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản

lý chuyên ngành; tin học; ngoại ngữ; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế;

kiến thức, kỹ năng quản lý, điều hành, xử lý công việc,…

1.2.3.4. Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ thực hiện theo các quy định:

Quyết định số 68-QĐ/TW, ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) ban

hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử; Quy định số 105-

QĐ/TW, ngày 19/12/2017 của Bộ Chính trị (khóa XII) về phân cấp quản lý

cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử; Quyết định số 27/2003/QĐ-

TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ về ban hành Quy chế bổ

nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức

lãnh đạo; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy

định việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số

93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 và Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày

29/11/2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số

24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định việc tuyển dụng, sử

dụng và quản lý công chức.

Mục đích, yêu cầu công tác đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Nhằm phát huy tối đa năng lực, sở trường của cán bộ; tạo điều kiện để

cán bộ cống hiến, phát huy năng lực; đồng thời, góp phần ngăn chặn, đẩy lùi

sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ.

Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ; cấp

24

ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định

một cách dân chủ, khách quan trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm và

quyền hạn của từng thành viên, nhất là của người đứng đầu cơ quan, đơn vị;

phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; căn cứ vào phẩm

chất, đạo đức, năng lực và sở trường của cán bộ; đảm bảo sự ổn định, kế thừa

và phát triển của đội ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của

cơ quan, đơn vị.

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của Luận văn trình bày các khái niệm cơ bản về: Chính sách

công, chính sách phát triển đội ngũ CBCC, cán bộ chủ chốt; tập trung tổng

hợp, phân tích những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất liên quan đến thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ

CBCC nói riêng; những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CBCC; nội dung chính sách phát triển đội ngũ CBCC của Đảng

và Nhà nước ta. Làm rõ một số nội dung các khâu trong công tác cán bộ; đánh

giá cán bộ; quy hoạch cán bộ, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ;

đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ. Đây là cơ sở lý luận quan trọng để

tiếp tục nghiên cứu ở chương 2- thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội

ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam.

25

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM

2.1. Khái quát đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội và thực trạng đội

ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam

2.1.1. Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội

Quảng Nam là một trong những tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm của

khu vực miền Trung - Tây nguyên, có diện tích tự nhiên là 10.438 km2, dân số

trên 1.460.000 người, nằm trên tuyến giao thông huyết mạch của cả nước, với

nhiều tiềm năng và giàu truyền thống cách mạng. Quảng Nam tiếp giáp với

Đà Nẵng và Thừa Thiên - Huế ở phía Đông Bắc và phía Bắc, tiếp giáp với

Quảng Ngãi và Kon Tum ở phía Nam và Đông Nam, phía Tây giáp với nước

Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào, phía Đông giáp với biển Đông. Tỉnh Quảng

Nam có 18 đơn vị hành chính trực thuộc; trong đó, có 01 thị xã, 02 thành phố,

15 huyện, với 244 xã/phường/thị trấn.

Trong những năm qua, tình hình kinh tế của tỉnh Quảng Nam có những

chuyển biến tích cực, tổng sản phẩm trên địa bàn tỉnh (năm 2018) tăng 8,11%

so với năm 2017. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo hướng giảm tỷ trọng nông

nghiệp, thủy sản còn 12%; công nghiệp, xây dựng, thương mại - dịch vụ

chiếm 88%. Thu ngân sách trên địa bàn tỉnh vào nhóm các tỉnh khá của cả

nước, từ một tỉnh nhận trợ cấp ngân sách của Trung ương (năm 1997), đến

nay, Quảng Nam đã tự cân đối và từ năm 2017 bắt đầu điều tiết, đóng góp cho

ngân sách Trung ương. Ba nhiệm vụ đột phá chiến lược, phát triển kết cấu hạ

tầng đồng bộ, cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồn nhân lực được

tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện quyết liệt, đạt được những kết

quả quan trọng, tạo thế và lực để phát triển mạnh hơn trong những năm tới.

26

Văn hóa - xã hội tiếp tục được phát triển, đời sống của nhân dân từng

bước được cải thiện rõ rệt; quốc phòng, an ninh, trật tự an toàn xã hội được

giữ vững. Công tác xây dựng Đảng ngày được quan tâm chú trọng, chất

lượng, số lượng đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên, ngang tầm với yêu

cầu, nhiệm vụ trong quá trong trình phát triển của tỉnh.

2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Quảng Nam

Tính đến ngày 31/12/2018, tổng số cán bộ, công chức, viên chức các cơ

quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập toàn tỉnh là 21.645 người. Trong

đó, cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp

công lập cấp huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh là 17.909 người; cán bộ,

công chức, viên chức các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập cấp

tỉnh là 3.736 người.

Tổng số đội ngũ CBCC cấp tỉnh ở Quảng Nam tính đến cuối năm 2018

là 1.269 người. Trong đó, giám đốc sở và tương đương 48 người; phó giám

đốc sở và tương đương 124 người; trưởng phòng và tương đương thuộc các

sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 454 người; phó trưởng phòng và

tương đương thuộc các sở, ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể tỉnh 643 người.

Cán bộ, công chức là cấp trưởng, cấp phó và tương đương của các sở,

ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội trực thuộc tỉnh có trình độ

đại học chuyên môn trở lên chiếm tỷ lệ 100%; trong đó, trình độ sau đại học

58 người, tỷ lệ 33,7%; trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 159 người,

tỷ lệ 92,4%; trung cấp lý luận chính trị, tỷ lệ 7,6%.

Cán bộ, công chức là trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban,

ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trung cấp,

cao đẳng chuyên môn 97 người, tỷ lệ 21,4%; trình độ đại học chuyên môn trở

lên 357 người, tỷ lệ 78,6%; trong đó, sau đại học 168 người, tỷ lệ 37%; cao

cấp, cử nhân lý luận chính trị 344 người, tỷ lệ 75,8%.

27

Cán bộ, công chức là phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở,

ban, ngành, MTTQVN, đoàn thể chính trị-xã hội của tỉnh có trình độ trung

cấp, cao đẳng chuyên môn 134 người, tỷ lệ 20,8%; đại học chuyên môn trở

lên 509 người, tỷ lệ 79,2%; trong đó, sau đại học 178 người, tỷ lệ 27,7%;

trung cấp lý luận chính trị 385 người, tỷ lệ 59,9%; cao cấp, cử nhân lý luận

chính trị 258 người, tỷ lệ 40,1%.

Bảng 2.1. Số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh

Trình độ

Lý luận

chuyên môn

chính trị

Dân

Tổng

tộc

Trung

Cử

Chức danh

Nữ

Sau

số

thiểu

cấp,

Đại

Trung

nhân,

đại

số

cao

học

cấp

cao

học

đẳng

cấp

1. Cấp trưởng và

48

5

1

-

48

24

3

45

tương đương

2. Cấp phó và

124

15

-

23

101

34

10

100

tương đương

3. Trưởng phòng

454

97

4

97

357

168

110

344

và tương đương

4. Phó Trưởng

643

169

7

134

509

178

385

246

phòng và tương

đương

Tổng

1269 286

12

254

1025

260

508

735

Quảng Nam

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - Số liệu tính đến thời điểm tháng

12-2018

28

Qua số liệu thống kê tại Bảng 2.1 cho thấy, đội ngũ CBCC cấp tỉnh của

tỉnh Quảng Nam cơ bản đảm bảo số lượng, chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Tuy nhiên, cơ cấu tỷ lệ nữ, cán bộ

trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số còn ít; cán bộ, công chức là trưởng

phòng, phó trưởng phòng và tương đương có trình độ trung cấp, cao đẳng

chuyên môn chiếm tỷ lệ còn cao (20,8%), trong khi đây là đội ngũ cán bộ kế

cận, trực tiếp tham mưu, đề xuất và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ do Nghị

quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra:

“Tạo bước chuyển mạnh mẽ về công tác xây dựng Đảng nhằm nâng cao năng

lực lãnh đạo của Đảng bộ, quản lý, điều hành của chính quyền các cấp; huy

động mọi nguồn lực và tạo bước đột phá trong thu hút đầu tư để phát triển

kinh tế nhanh, bền vững; đảm bảo an sinh xã hội, nâng cao đời sống vật chất

và tinh thần của Nhân dân; bảo đảm quốc phòng - an ninh; thực hiện có hiệu

quả công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí; đẩy mạnh hoạt động đối

ngoại và hội nhập quốc tế; phấn đấu đến năm 2020, Quảng Nam trở thành

tỉnh khá của cả nước, sớm trở thành tỉnh công nghiệp hiện đại” [4, tr.156].

Điều đó, đòi hỏi sự cần thiết phải tập trung xây dựng, nâng cao chất lượng

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, CBCC

nói riêng để đáp ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của tỉnh Quảng Nam trong

thời gian đến.

2.2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ

chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.1. Vấn đề thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Quán triệt sâu sắc quan điểm Chiến lược công tác cán bộ của Đảng và

Nhà nước, trong những năm qua, Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh Quảng Nam

đã xác định ba khâu đột phá chiến lược để tạo động lực phát triển như: xây

29

dựng kết cấu hạ tầng đồng bộ; cải thiện môi trường đầu tư và phát triển nguồn

nhân lực. Và đã ban hành nhiều chỉ thị, nghị quyết, đề án, chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ, công chức; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, thu

hút nguồn nhân lực chất lượng cao đạt được một số kết quả quan trọng; thu

hút gần một trăm bác sĩ bổ sung vào hệ thống chăm sóc sức khỏe nhân dân,

cử đi đào tạo sau đại học hàng trăm lượt cán bộ, công chức, chủ trương thực

hiện thi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh CBCC ở các đơn vị sự nghiệp

công lập và tích cực thực hiện chính sách cán bộ nhằm tạo sự đột phá trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết các chế độ chính sách đối với đội ngũ

cán bộ để quyết tâm xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức tỉnh Quảng Nam.

Bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực hiện chính sách nâng cao

chất lượng công tác cán bộ nói chung và từng khâu trong công tác cán bộ nói

riêng ở tỉnh Quảng Nam vẫn còn một số hạn chế, bất cập, như: Công tác nhận

xét, đánh giá cán bộ vẫn còn tình trạng nể nang, xuê xoa, né tránh, ngại va

chạm; vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu chưa được phát huy; chưa có

hệ thống các tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ theo từng chức danh nên việc

đánh giá còn chung chung, chưa phản ánh đúng, sát với thực tế. Công tác quy

hoạch cán bộ, nhất là CBCC ở một số địa phương, cơ quan, đơn vị thiếu tính

khả thi, chất lượng quy hoạch cán bộ không cao; chưa đảm bảo yêu cầu về cơ

cấu ba độ tuổi trong quy hoạch; tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ được bổ nhiệm,

giới thiệu ứng cử cán bộ chủ chốt còn hạn chế. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ chưa có kế hoạch cụ thể, chưa gắn với chức danh quy hoạch và vị trí

công tác, còn mang tính tự phát ở một số cán bộ. Công tác luân chuyển cán bộ

thực hiện chưa đảm bảo theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày

25/01/2002 của Bộ Chính trị; chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể cho công

tác luân chuyển, một số trường hợp luân chuyển chưa đủ thời gian 3 năm,

30

việc sắp xếp, bố trí cán bộ sau luân chuyển ở một số địa phương còn khó

khăn, lúng túng.

2.2.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

Bên cạnh những yếu tố về thể chế chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hội của

đất nước nói chung; yêu cầu giữ vững, tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng

trong hệ thống chính trị, dân chủ hóa, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội

chủ nghĩa ở nước ta; các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp

luật của Nhà nước về chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, việc

thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

có những yếu tố ảnh hưởng đó là:

- Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI,

nhiệm kỳ 2015 - 2020 đề ra nhiệm vụ: Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức

từ tỉnh đến cơ sở hợp lý về cơ cấu, đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, có phẩm

chất chính trị, đạo đức, lối sống tốt, có trình độ, năng lực công tác, đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Nâng cao chất lượng công tác nhận

xét, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bố trí, sử dụng và luân chuyển

cán bộ. Bảo đảm nguyên tắc thực sự dân chủ và công khai, minh bạch trong

việc thực hiện các khâu của công tác cán bộ. Làm tốt công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ. Thực hiện đúng các nguyên tắc quản lý cán bộ theo phân cấp

quản lý.

- Mục tiêu nghị quyết của Tỉnh ủy Quảng Nam về công tác cán bộ đã đề

ra nhiệm vụ: Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở

bảo đảm về số lượng, có cơ cấu hợp lý giữa các ngành, lĩnh vực, địa phương;

nâng cao chất lượng, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống và trình

độ, năng lực, tư duy quản lý, điều hành của cán bộ, công chức. Chú trọng xây

dựng và từng bước trẻ hoá đội ngũ CBCC ở các ngành, các cấp, người đứng

đầu các cơ quan, đơn vị, bảo đảm tính kế thừa và phát triển.

31

Các nghị quyết, văn bản lãnh đạo, chỉ đạo điều hành của Tỉnh ủy, HĐND

tỉnh đều có tác động và ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng

của tỉnh Quảng Nam.

2.2.3. Các công cụ thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ

chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

2.2.3.1. Dựa vào quyền lực

Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy cụ thể hóa Chiến lược công tác cán bộ

của Trung ương để ban hành các nghị quyết, chỉ thị về công tác cán bộ sát

đúng với yêu cầu nhiệm vụ phát triển của tỉnh; tăng cường công tác kiểm tra,

giám sát của các cấp ủy Đảng về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán

bộ, công chức. Thực hiện nghiêm nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo trực

tiếp, toàn diện cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị.

Những vấn đề quan trọng trong công tác cán bộ do tập thể cấp ủy, Ban Cán sự

đảng, Đảng đoàn, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị xem xét, quyết định và

chịu trách nhiệm về quyết định đó. Phân công, phân cấp gắn với giao quyền,

ràng buộc trách nhiệm, siết chặt kỷ cương, kỷ luật, để công tác cán bộ được

khách quan, minh bạch.

2.2.3.2. Dựa vào tổ chức

Cấp ủy đảng các cấp phải luôn quán triệt sâu sắc vai trò, vị trí của đội

ngũ cán bộ và chính sách phát triển đội ngũ CBCC. Nói đến cán bộ là nói đến

vấn đề con người với tất cả nhu cầu, lợi ích, tâm lý, trách nhiệm, tình cảm,…

rất phức tạp. Do vậy, cấp ủy đảng các cấp, lãnh đạo các cơ quan đơn vị khi

tiến hành các khâu trong công tác cán bộ phải thận trọng, chặt chẽ, không

được làm ẩu, phải làm chắc chắn, khách quan, minh bạch ở tất cả các khâu, từ

tuyển chọn, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, giới thiệu,

ứng cử đến đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ.

32

2.2.3.3. Dựa vào tài chính

Đầu tư, bố trí kinh phí phù hợp phục vụ các khâu trong công tác cán bộ,

nhất là đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong diện

quy hoạch; chú ý con em gia đình cách mạng, những người có công với nước,

cán bộ nữ, con em các dân tộc thiểu số, vùng căn cứ cách mạng. Dành kinh

phí để cử cán bộ ưu tú, sinh viên xuất sắc đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài,

phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Quảng Nam. Đổi mới chính

sách cán bộ nhằm nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, năng lực và bản lĩnh

cán bộ, giúp cán bộ cống hiến hết mình cho sự phát triển chung của tỉnh.

2.2.3.4. Thông tin, tuyên truyền

Nâng cao vai trò, trách nhiệm của truyền thông, báo chí trong công tác

cán bộ và xây dựng đội ngũ CBCC. Trong suốt tiến trình cách mạng Việt

Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã rất coi trọng sử dụng báo chí trở

thành phương tiện đắc lực hỗ trợ, phục vụ cho công tác cán bộ. Tuy nhiên,

hiện nay chúng ta đang đối diện với sự bùng nổ của mạng xã hội, cách mạng

công nghệ thông tin phát triển vượt bậc, báo chí kỹ thuật số ngày càng lấn át

báo in truyền thống và tác động hàng ngày, hàng giờ đến đội ngũ cán bộ và

công tác cán bộ. Do vậy, phải nắm chắc trận địa truyền thông, báo chí, hóa

giải các sức ép bất lợi của mạng xã hội, đặc biệt quan tâm tới công tác chính

trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức, lối sống cho cán bộ. Báo chí và truyền thông

phải góp phần làm tốt việc tổng kết thực tiễn, phát hiện gương điển hình tiên

tiến, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá để bảo vệ, tuyên truyền, phổ biến, nhân

rộng, tạo ảnh hưởng lan tỏa; phát hiện những tiêu cực trong đội ngũ cán bộ và

công tác cán bộ để tạo dư luận đấu tranh có hiệu quả; hình thành nên dư luận

xã hội ủng hộ, cổ vũ cái mới, cái tiến bộ trong đội ngũ cán bộ cũng như phê

phán, đấu tranh với những thói hư, tật xấu, tiêu cực, biểu hiện tha hóa quyền

lực; đồng thời bảo vệ cái đúng, người tốt.

33

2.2.4. Kết quả thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến năm 2018

2.2.4.1. Việc cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà

nước thành các văn bản để chỉ đạo, triển khai thực hiện ở địa phương

Thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về chính sách

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy,

HĐND, UBND và các cơ quan chức năng có liên quan của tỉnh Quảng Nam

đã cụ thể hóa và ban hành các văn bản triển khai thực hiện như sau:

- Về nhận xét, đánh giá cán bộ

Đã ban hành Quyết định số 807-QĐ/TU, ngày 20/02/2012 của Ban

Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam ban hành quy định tiêu chuẩn, điều kiện chức

danh cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan Đảng, Mặt trận và các đoàn

thể chính trị - xã hội tỉnh Quảng Nam;

Quy định số 01-QĐ/TU, ngày 28/5/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Quảng Nam quy định tiêu chuẩn, chức danh cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ

Tỉnh ủy quản lý;

Quy định số 04-QĐ/TU, ngày 20/8/2018 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Quảng Nam về kiểm điểm đánh giá, xếp loại cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ

Tỉnh ủy quản lý;

Hướng dẫn số 07-HD/BTCTU, ngày 12/10/2016 của Ban Tổ chức Tỉnh

ủy Quảng Nam hướng dẫn đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức

hằng năm thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý.

- Về quy hoạch cán bộ

Hướng dẫn số 01-HD/TU, ngày 27/02/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Quảng Nam về thực hiện công tác quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh,

Ban Thường vụ Tỉnh ủy và các chức danh chủ chốt cấp tỉnh và cấp huyện giai

đoạn 2010 - 2020;

34

Hướng dẫn số 04-HD/TCTU, ngày 09/8/2011 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy

Quảng Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2010 -

2020;

Hướng dẫn số 01-HD/TCTU, ngày 22/12/2015 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy

Quảng Nam về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2020 -

2025.

- Về đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển cán bộ

Hướng dẫn số 02-HD/TU, ngày 27/02/2012 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

Quảng Nam về thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của

tỉnh;

Kế hoạch số 66-KH/TU, ngày 23/12/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy

về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh giai đoạn 2016 - 2020;

- Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Hướng dẫn số 22-HD/TCTU, ngày 12/02/2015 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy

Quảng Nam về thực hiện quy định phân cấp quản lý cán bộ, công chức, viên

chức lãnh đạo, quản lý và quy định bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm,

điều động, luân chuyển cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý;

Quyết định số 17/2002/QĐ-UB ngày 25/03/2002 của UBND tỉnh Quảng

Nam về việc ban hành Đề án Cơ chế chính sách đào tạo và thu hút nhân tài

phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Quảng Nam.

2.2.4.2. Kết quả triển khai thực hiện các nội dung của chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ chủ chốt

- Kết quả thực hiện chính sách đánh giá cán bộ

Đánh giá cán bộ là việc của tập thể, tổ chức có thẩm quyền xác định về

phẩm chất, đạo đức, năng lực của cán bộ để xem xét, đánh giá; làm căn cứ để

quy hoạch, bố trí, đề bạt, sử dụng cán bộ, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm

vụ chính trị của địa phương, cơ quan, đơn vị.

35

Xác định công tác nhận xét, đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong

các khâu của công tác cán bộ; những năm qua, các cấp ủy, tổ chức đảng và

tập thể lãnh đạo các địa phương, cơ quan, đơn vị ở tỉnh Quảng Nam đã chú

trọng chỉ đạo việc nhận xét, đánh giá cán bộ một cách nghiêm túc. Quy trình

nhận xét, đánh giá cán bộ được thực hiện dân chủ, công khai đúng quy trình,

quy định. Nội dung đánh giá cán bộ toàn diện cả về phẩm chất chính trị, đạo

đức lối sống, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao và chiều hướng, khả

năng phát triển của cán bộ; công tác đánh giá cán bộ luôn kết hợp với việc

nhận xét, đánh giá của cấp ủy nơi cán bộ cư trú và nhận xét thường xuyên,

định kỳ đảm bảo tính hệ thống, chặt chẽ. Việc nhận xét, đánh giá cán bộ hằng

năm luôn gắn với việc thực hiện Chỉ thị số 03-CT/TW, ngày 14/5/2011 của

Bộ Chính trị về tiếp tục đẩy mạnh việc học tập và làm theo tấm gương đạo

đức Hồ Chí Minh, Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày 15/5/2016 về đẩy mạnh học

tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh và Nghị quyết

Trung ương 4 khóa XI, Trung ương 4 khóa XII về tăng cường xây dựng,

chỉnh đốn Đảng.

Phương pháp đánh giá cán bộ, cán bộ được đánh giá phải có bản tự kiểm

điểm về ưu điểm, hạn chế, khuyết điểm về: tư tưởng chính trị; phẩm chất đạo

đức, lối sống; thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; ý thức tổ chức kỷ

luật. Chi ủy chi bộ nơi cán bộ đang công tác nêu ý kiến nhận xét của cấp ủy

nơi cư trú; ý kiến nhận xét của các tổ chức chính trị - xã hội nơi cán bộ sinh

hoạt. Tập thể lãnh đạo cơ quan thảo luận, nhận xét và tiến hành bỏ phiếu kín.

Đánh giá cán bộ hằng năm theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ; không hoàn thành nhiệm vụ

(Xem bảng 2.2a, 2.2b).

36

Bảng 2.2a. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với cấp

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Không hoàn

Hoàn thành

Số lượng

Hoàn thành

Hoàn thành

Năm

thành nhiệm

xuất sắc

đánh giá

tốt nhiệm vụ

nhiệm vụ

vụ

nhiệm vụ

(%)

(%)

(%)

(%)

126

31

12

2011

169

(74,6)

(18,3)

(7,1)

128

29

11

2012

168

(76,2)

(17,3)

(6,5)

131

24

15

2013

170

(77,1)

(14,1)

(8,8)

135

25

09

01

2014

170

(79,4)

(14,7)

(5,3)

(0,6)

132

28

10

01

2015

171

(77,2)

(16,4)

(5,8)

(0,6)

130

40

1

2016

171

(0,6)

(76,0)

(23,4)

120

45

02

02

2017

169

(1,2)

(71,0)

(26,6)

(1,2)

18

48

102

4

2018

172

(27,9)

(59,3)

(10,5)

(2,3)

trưởng, cấp phó và tương đương các cơ quan, đơn vị trực thuộc tỉnh

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

37

Bảng 2.2b. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ hằng năm đối với trưởng

phòng, phó trưởng phòng và tương đương thuộc các sở, ban, ngành trực

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Hoàn thành

Không hoàn

Số lượng

Hoàn thành

Hoàn thành

Năm

xuất sắc

thành nhiệm

đánh giá

tốt nhiệm vụ

nhiệm vụ

nhiệm vụ

vụ

(%)

(%)

(%)

(%)

2

51

430

606

2011

1089

(0,2)

(4,7)

(39,5)

(55,6)

31

857

199

2012

1087

(2,9)

(78,8)

(18,3)

9

859

225

2013

1093

(0,8)

(78,6)

(20,6)

3

3

895

192

2014

1093

(0,3)

(0,3)

(81,9)

(17,5)

1

890

204

2015

1095

(0,1)

(81,3)

(18,6)

8

833

256

2016

1097

(0,7)

(75,9)

(23,4)

11

10

776

294

2017

1091

(1,1)

(0,9)

(71,1)

(26,9)

5

163

276

652

2018

1096

(0,4)

(14,9)

(25,2)

(59,5)

thuộc tỉnh

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

38

Qua Bảng 2.2a và Bảng 2.2b cho thấy, công tác nhận xét, đánh giá cán

bộ trong những năm qua có những chuyển biến tích cực, nhất là từ khi thực

hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI, Trung ương 4 khóa XII về tăng

cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, việc đánh giá cán bộ được nghiêm túc,

đúng thực chất; từng bước khắc phục tình trạng nể nang, xuê xoa, ngại va

chạm; trách nhiệm người đứng đầu được đề cao. Cụ thể:

Tỷ lệ đánh giá, phân loại đối với cán bộ cấp trưởng, cấp phó và tương

đương các cơ quan, đơn vị thuộc tỉnh hoàn thành xuất sắc năm 2011 là 74,6%,

năm 2012 là 76,2%, năm 2013 là 77,1%, năm 2014 là 79,4%, năm 2018 còn

lại 27,9%. Năm 2011, 2012, 2013 không có cán bộ không hoàn thành nhiệm

vụ; năm 2017 tỷ lệ cán bộ không hoàn thành niệm vụ là 1,2%, năm 2018 là

2,3%.

Tỷ lệ đánh giá, phân loại cán bộ đối với trưởng phòng, phó trưởng phòng

và tương đương thuộc các sở, ban, ngành trực thuộc tỉnh hoàn thành xuất sắc

nhiệm vụ qua các năm: 2011 là 39,5%, năm 2012 là 78,8%, năm 2013 là

78,6%, năm 2014 là 81,9%, năm 2015 là 81%, năm 2016 là 75,9%, năm 2017

là 71,1%, đén năm 2018 còn 25,2%.

Như vậy có thể thấy rằng, công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hằng năm

được thực hiện nghiêm túc, ngày đi vào nề nếp, công tâm, khách quan, phát

huy dân chủ, đề cao tinh thần tự phê bình, phê bình của cán bộ và trách nhiệm

của người đứng đầu cấp ủy, thủ trưởng cơ quan trong nhận xét, đánh giá cán

bộ. Qua đó, giúp cho cán bộ được đánh giá nhận thức đúng đắn, đầy đủ về ưu

điểm để phát huy, kịp thời nhận thấy được hạn chế, khuyết điểm để có biện

pháp khắc phục, sửa chữa phấn đấu vươn lên. Kết quả đánh giá cán bộ được

công khai, dân chủ trong cơ quan, đơn vị; đây là cơ sở quan trọng để thực

hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm và luân

chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ.

39

- Kết quả thực hiện chính sách quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ là khâu tạo nguồn cán bộ và có liên quan mật thiết đến

từng khâu trong công tác cán bộ. Quy hoạch cán bộ là một nội dung quan

trọng của công tác cán bộ, đảm đảm cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, có

tính chiến lược, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài; khắc

phục được tình trạng điều động, luân chuyển cán bộ một cách chắp vá. Quy

hoạch cán bộ gắn liền với việc sắp xếp cán bộ trong và sau các kỳ đại hội

Đảng các cấp, được tiến hành đồng bộ với các khâu của công tác cán bộ.

Những năm qua, các cấp ủy, tổ chức đảng ở tỉnh Quảng Nam đã tập trung

lãnh đạo, chỉ đạo, quan tâm đổi mới nội dung, phương pháp, cách làm quy

hoạch cán bộ bảo đảm đúng nguyên tắc, quy trình, chặt chẽ theo phương

châm vừa “động”, vừa “mở”, thực hiện dân chủ, khách quan, phát huy vai trò

của tập thể cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy các cấp. Từ đó, số lượng, chất lượng

quy hoạch đảm bảo theo quy định của Trung ương, như: số lượng cán bộ quy

hoạch đối với cấp trưởng, cấp phó đều đạt hệ số từ 1,5 đến 2 lần; tỷ lệ cán bộ

nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số cơ bản đảm bảo theo quy định;

chất lượng cán bộ được đưa vào quy hoạch từng bước được nâng lên cả về

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và có tính khả thi cao.

Hằng năm, các cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị

đều tiến hành rà soát quy hoạch cán bộ. Qua rà soát, cương quyết đưa ra khỏi

quy hoạch những cán bộ yếu kém về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ,

không còn đủ tiêu chuẩn và điều chỉnh, bổ sung vào quy hoạch những cán bộ

đủ điều kiện, tiêu chuẩn, những nhân tố trẻ, nhân tố mới có triển vọng phát

triển (Xem Bảng 2.3a và 2.3b).

40

Bảng 2.3a. Kết quả quy hoạch chức danh trưởng phòng, phó trưởng

phòng và tương đương thuộc các sở, ngành của tỉnh,

Phân

Trình độ

Trình độ

tích

Số lượng

lý luận

Cơ cấu độ tuổi

chuyên môn

chất

chính trị

lượng

)

%

)

h c ạ o h

c ộ t

c ộ t

)

(

)

)

%

)

)

)

)

)

%

(

%

%

n â d

%

%

%

%

(

y u q

%

(

(

(

(

( ữ n

Chức

ộ b

( ĩ s

ố s

ố s

p ấ c

ộ b

n â h n ử c ,

n ê l ở r t

i ờ ư g n

danh

n á c

n ế i T

( ĩ s c ạ h T

u ể i h t

u ể i h t

ộ b

5 3 i ớ ư D

p ấ c

0 5 - 5 3 ừ T

g n u r T

n á C

ố s

quy

1 5 ừ T

n á C

n ) â % d ( i ờ c ư ọ g h n i ạ ộ Đ b n á C

o a C

hoạch

g n ổ T

à v

203

12

422

180

12

208

406

75

475(7

64

g n ò h p

614

(33,1)

(2,0)

(68,7)

(29,3)

(2,0)

(33,9)

(66,1)

(12,2)

7,4)

(10,4)

g n ơ ư đ g n ơ ư t

g n ở ư r T

g n ò h p

349

34

706

164

5

416

295

296(3

558

21

875

(39,9)

(3,90)

(80,7)

(18,7)

(0,6)

(47,5)

(33,7)

3,8)

(63,8)

(2,4)

g n ơ ư đ g n ơ ư t à v

g n ở ư r T ó h P

nhiệm kỳ 2015 - 2020

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

41

Bảng 2.3b. Kết quả quy hoạch chức cấp trưởng, cấp phó và tương đương

Phân

Trình độ

Trình độ

tích

Số lượng

lý luận

Cơ cấu độ tuổi

chuyên môn

chất

chính trị

lượng

)

%

)

h c ạ o h

c ộ t

c ộ t

)

(

)

)

%

)

)

)

)

)

%

(

%

%

n â d

%

%

%

%

(

y u q

%

(

(

(

(

( ữ n

Chức

ộ b

( ĩ s

ố s

ố s

p ấ c

ộ b

n â h n ử c ,

n ê l ở r t

i ờ ư g n

danh

n á c

n ế i T

( ĩ s c ạ h T

u ể i h t

u ể i h t

ộ b

5 3 i ớ ư D

p ấ c

0 5 - 5 3 ừ T

g n u r T

n á C

ố s

quy

1 5 ừ T

n á C

n ) â % d ( i ờ c ư ọ g h n i ạ ộ Đ b n á C

o a C

hoạch

g n ổ T

à v

13

2

76

31

4

1

110

5

75

31

g n ơ ư đ

111

(11,7)

(1,8)

(68,5)

(27,9)

(3,6)

(0,9)

(99,1)

(4,5)

(67,6)

(27,9)

g n ở ư r t

g n ơ ư t

p ấ C

à v

69

2

177

85

9

52

219

26

204

41

271

ó h p

(25,5)

(0,7)

(65,3)

(31,4)

(3,3)

(19,2)

(80,8)

(9,6)

(75,3)

(15,1)

p ấ C

g n ơ ư đ g n ơ ư t

cácđơn vị trực thuộc tỉnh, nhiệm kỳ 2015 - 2020

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

Qua Bảng 2.3a, 2.3b cho thấy, công tác quy hoạch cán bộ được các cấp

ủy, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị quan tâm chú trọng; cán bộ đưa vào quy

hoạch đều đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện; chú trọng quy hoạch cán bộ trẻ, cán

bộ nữ, các chức danh lãnh đạo chủ chốt đều đảm bảo có từ 02 đến 03 người

được quy hoạch cho một chức danh và đảm bảo cơ cấu ba độ tuổi; chất lượng

42

đội ngũ cán bộ đưa vào quy hoạch được nâng lên cả về trình độ lý luận chính

trị và chuyên môn nghiệp vụ.

Nhờ làm tốt công tác quy hoạch, các cơ quan, đơn vị đã tạo được sự chủ

động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm và luân

chuyển cán bộ, góp phần phục vụ nhân sự Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh

nhiệm kỳ 2015 - 2020.

- Kết quả thực hiện chính sách đào tạo; luân chuyển cán bộ

Nghị quyết số 04-NQ/TU, ngày 30/6/2011 của Tỉnh ủy Quảng Nam xác

định công tác đào tạo cán bộ là khâu đột phá trong công tác cán bộ, hầu hết

các sở, ban, ngành ở tỉnh đều tập trung chỉ đạo xây dựng kế hoạch, xác định

đối tượng cử đi đào tạo về chuyên môn, lý luận chính trị, nhằm xây dựng và

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo vững vàng về chính

trị, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có đủ năng lực quản lý, điều hành, thực thi

công vụ. Chú trọng đào tạo trình độ chuyên môn sau đại học và lý luận chính

trị, đào tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số. Đào tạo cán

bộ theo tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm, gắn việc đào tạo với quy hoạch,

bố trí, sử dụng cán bộ.

Cán bộ được cử đi đào tạo được hưởng cơ chế, chính sách hỗ trợ theo

Quyết định số 37/2013/QĐ-UBND, ngày 30/12/2013 của UBND tỉnh Quảng

Nam; được thanh toán 100% tiền học phí, tài liệu phục vụ học tập, tiền tàu,

xe; đối với cán bộ học cử nhân, cao cấp lý luận chính trị hệ tập trung (Học

viện Chính trị- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, tại Hà Nội) được hỗ trợ

bằng 0,5 lần mức lương tối thiểu chung/người/tháng; (Học tại Học viện Chính

trị - Hành chính Khu vực III, tại Đà Nẵng) được hỗ trợ bằng 0,3 lần mức

lương tối thiểu chung/người/tháng. Ngoài ra, các đối tượng sau đây được hỗ

trợ thêm: Nếu là nữ hoặc là người dân tộc thiểu số thì được hỗ trợ thêm 0,2

lần mức lương tối thiểu chung/người/tháng; nếu là nữ đang nuôi con nhỏ dưới

43

24 tháng tuổi thì được hỗ trợ thêm 0,3 lần mức lương tối thiểu

chung/người/tháng.

Về chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học: Đối với nghiên cứu sinh tiến sĩ,

hỗ trợ sinh hoạt phí 800.000đồng/người/tháng; thanh toán tối đa 03 năm, mỗi

năm được thanh toán 10 tháng, hỗ trợ tiền tài liệu và bảo vệ luận án tốt nghiệp

15.000.000đồng/người. Đối với thạc sĩ; bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa II: hỗ trợ

sinh hoạt phí 600.000đồng/người/tháng; thanh toán tối đa 02 năm, mỗi năm

10 tháng, hỗ trợ tiền làm và bảo vệ luận án tốt nghiệp 7.000.000đồng/người.

Đối với bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa I, hỗ trợ sinh hoạt phí

500.000đồng/người/tháng; thanh toán tối đa 02 năm, mỗi năm học 10 tháng,

hỗ trợ tiền làm và bảo vệ luận án tốt nghiệp 5.000.000đồng/người.

Với chính sách hỗ trợ đào tạo nêu trên, từ năm 2011 đến năm 2018, tỉnh

Quảng Nam đã cử đi đào tạo sau đại học 303 cán bộ (trong đó, thạc sĩ 258 cán

bộ; tiến sĩ 45 cán bộ); đào tạo cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 620 cán bộ;

trung cấp lý luận chính trị 401 cán bộ.

Những kết quả đạt được trong công tác đào tạo cán bộ đã góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tương đối toàn diện cả về trình độ

chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo quản lý, cập nhật kiến thức

mới. Qua đó, giúp các cấp ủy đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị chủ động

trong công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, nhất là chuẩn bị nhân

sự giới thiệu ứng cử cấp ủy nhiệm kỳ 2015 - 2020 và nhân sự giới thiệu ứng

cử đại biểu HĐND các cấp nhiệm kỳ 2016 - 2021. (Xem Bảng 2.4)

44

Bảng 2.4. Kết quả đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị cán bộ chủ chốt

Nội dung đào tạo

Chuyên môn

Lý luận chính trị

Năm

Cao cấp,

Đại học

Thạc sĩ

Tiến sĩ

Trung cấp

cử nhân

2011

-

14

2

136

3

2012

13

27

12

62

16

2013

7

33

15

64

20

2014

3

78

3

51

273

2015

1

51

9

107

0

2016

-

35

2

79

17

2017

-

20

2

78

17

2018

-

-

-

43

55

Cộng

24

258

45

620

401

hằng năm

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh Quảng Nam - 2018

Luân chuyển cán bộ là việc tạo điều kiện thử thách, rèn luyện, bồi dưỡng

cán bộ ở điều kiện, môi trường mới, nhằm phát huy năng lực, sở trường của

cán bộ, tạo nên sự phấn đấu đồng đều trong đội ngũ cán bộ, nắm bắt thực tiễn,

gắn bó với quần chúng nhân dân, nâng cao năng lực quản lý điều hành, tạo

điều kiện cho cán bộ trẻ vươn lên, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ từng

ngành, từng địa phương. Những năm qua công tác luân chuyển cán bộ ở tỉnh

Quảng Nam luôn được coi trọng, việc luân chuyển để đào tạo cán bộ trong

thực tiễn và chủ trương bố trí cán bộ chủ chốt các huyện, thị xã, thành phố

không phải là người địa phương theo Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày

45

25/01/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý;

Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị về đẩy mạnh công

tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đến năm 2020 và những năm tiếp theo. Từ

năm 2011 đến năm 2018, đã thực hiện luân chuyển 42 CBCC của tỉnh về các

huyện, thị xã, thành phố và các Đảng ủy trực thuộc Tỉnh ủy giữ các chức vụ

bí thư, phó bí thư, chủ tịch ủy ban nhân dân, phó chủ tịch ủy ban nhân dân cấp

huyện; luân chuyển 04 cán bộ là bí thư, phó bí thư, chủ tịch ủy ban nhân dân

từ huyện về tỉnh giữ các chức vụ giám đốc, phó giám đốc sở; luân chuyển

ngang 02 cán bộ. Hầu hết cán bộ được luân chuyển là cán bộ trẻ, cán bộ nữ

được đào tạo cơ bản, có triển vọng phát triển.

Công tác luân chuyển cán bộ đã khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín;

kịp thời tăng cường cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho một số địa phương và các

cơ quan, ban, ngành của tỉnh; tạo điều kiện cho cán bộ luân chuyển được rèn

luyện, thử thách trong thực tiễn; Cán bộ được luân chuyển phát huy được

năng lực, sở trường, tích lũy được kinh nghiệm trong thực tiễn. Sau thời gian

luân chuyển được bố trí giữ các chức vụ chủ chốt theo quy hoạch. (Xem Bảng

2.5)

46

Trong đó

Cán bộ tỉnh luân

Cán bộ huyện,

Tổng

chuyển xuống huyện,

thị, thành phố

số cán

thị, thành phố giữ

luân chuyển lên

Dân

bộ

chức vụ

tỉnh giữ chức vụ

Năm

tộc

được

Nữ

thiểu

luân

h c ị t

số

ư h t í

chuyển

ư h t í

B

D N B U

D N B U h c ị t

B ó h P

g n ơ ư đ g n ơ ư t

ủ h C ó h P

g n ơ ư đ g n ơ ư t à v

à v ở S c ố đ m á i G

ủ h C

ở S c ố đ m á i G ó h P

1

2

2

1

6

2011

3

1

1

1

6

1

1

2012

2

1

1

1

1

6

1

2013

1

3

2

1

7

2014

1

2

1

4

2015

2

5

2

9

2

2016

1

1

1

3

2

2017

3

2

5

2018

6

Cộng

46

1

3

21

8

10

1

3

Bảng 2.5. Kết quả luân chuyển cán bộ chủ chốt hằng năm

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

47

- Kết quả thực hiện chính sách bổ nhiệm, sử dụng cán bộ

Căn cứ Quyết định số 68-QĐ/TW, ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị

(khóa X) ban hành Quy chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử;

Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ

về ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn

nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo, Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam đã cụ

thể hóa, ban hành Quyết định số 571-QĐ/TU, ngày 19/10/2007 quy định bổ

nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển đối với cán bộ,

công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; UBND tỉnh Quảng Nam ban hành

Quyết định số 08/2013/QĐ-UBND, ngày 16/5/2013 quy định tiêu chuẩn, điều

kiện bổ nhiệm chức danh trưởng phòng, phó phòng và tương đương thuộc sở,

ban, ngành, UBND huyện, thành phố của tỉnh Quảng Nam. Theo đó, về

nguyên tắc, quy trình, thẩm quyền, điều kiện bổ nhiệm phải đảm bảo quy định

chung của Đảng và Nhà nước. Riêng về trình độ chuyên môn, lý luận chính

trị, yêu cầu tiêu chuẩn, điều kiện đối với cán bộ được bổ nhiệm lần đầu vào

các chức danh chủ chốt phải tốt nghiệp đại học chuyên môn trở lên và cao cấp

lý luận chính trị; đối với cán bộ sinh năm 1975 trở đi khi bổ nhiệm lần đầu

nói chung phải tốt nghiệp đại học hệ chính quy và cao cấp lý luận chính trị hệ

tập trung.

Thực hiện chủ trương trên, những năm qua, tỉnh Quảng Nam đã chủ

động trong thực hiện công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; mạnh dạn đề bạt, bổ

nhiệm những cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng giữ các chức danh chủ chốt

cấp tỉnh. Quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ thực hiện đúng quy định, đảm bảo

nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; đối với nguồn nhân sự từ

nơi khác đến, chuẩn bị ít nhất từ 2 đến 3 phương án để tập thể lãnh đạo xem

xét, thảo luận bằng phiếu kín, đảm bảo dân chủ, khách quan. Kịp thời củng

cố, kiện toàn đội ngũ CBCC các cấp, các ngành đủ về số lượng, đảm bảo chất

lượng. (Xem Bảng 2.6)

48

Chức danh bổ nhiệm

Giám đốc

Phó Giám

Trưởng

Phó Trưởng

Năm

Tổng số

Sở và

đốc Sở và

phòng và

phòng và

tương

tương

tương

tương

đương

đương

đương

đương

20

11

42

2011

2

9

17

12

39

2012

3

7

15

10

35

2013

2

8

21

11

46

2014

5

9

18

13

39

2015

3

5

14

16

55

2016

6

19

19

13

53

2017

4

17

9

5

29

2018

2

13

91

87

Cộng

338

27

133

Bảng 2.6. Kết quả đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt hằng năm

Nguồn: Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam - 2018

49

Qua Bảng 2.6 - Kết quả đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chủ chốt hằng năm và ý

kiến tham mưu của lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam cho thấy, công

tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ được thực hiện đảm bảo quy trình, chặt chẽ, khác

quan, dân chủ; cán bộ được bổ nhiệm đều đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác.

Điểm mới trong công tác tuyển dụng cán bộ ở Quảng Nam là thực hiện đề án

thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính, đơn vị sự

nghiệp trực thuộc UBND tỉnh như các chức danh: Hiệu trưởng, Phó Hiệu

trưởng Trường Đại học Quảng Nam; Hiệu trưởng Trường Cao đẳng nghề

Quảng Nam; Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ

thuật Quảng Nam.

Ngoài ra, đã chỉ đạo thực hiện tốt việc tiếp nhận, bố trí công tác cho 30

sinh viên theo Dự án của Chính phủ thí điểm tuyển chọn 600 trí thức trẻ, ưu

tú, có trình độ đại học tăng cường về làm phó chủ tịch UBND các xã đặc biệt

khó khăn.

2.2.5. Đánh giá chung về ưu điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân

của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh

của tỉnh Quảng Nam thời gian qua.

2.2.5.1. Ưu điểm

Qua phân tích, đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam từ năm 2011 đến năm 2018; các

ý kiến tham vấn của một số cán bộ có liên quan, có thể thấy rằng, thực hiện

chính sách phát triển cán bộ và công tác cán bộ ở tỉnh Quảng Nam trong thời

gian qua đã bám sát các quan điểm, chủ trương, nguyên tắc của Đảng, chính

sách, pháp luật của Nhà nước, từng bước đi vào nền nếp; quy trình thực hiện

công tác cán bộ được chặt chẽ, đồng bộ, dân chủ, khách quan, đã có nhiều

chuyển biến tích cực trong công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,

bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ theo hướng mở rộng dân chủ và bảo đảm

50

khách quan, công khai, minh bạch; công tác kiểm tra, giám sát về công tác

cán bộ ngày càng coi trọng và đẩy mạnh hơn, những sai sót trong công tác cán

bộ được kiểm tra, xử lý theo quy định.

Chất lượng đội ngũ CBCC cấp tỉnh từng bước được chuẩn hóa; có bản

lĩnh chính trị, kiên định chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, có tư

duy đổi mới, thể hiện được tinh thần, trách nhiệm trong thực hiện chủ trương,

đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, phấn khởi và tin

tưởng vào thành công của công cuộc đổi mới đất nước.

Việc thực hiện hiện đề án thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ

quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND tỉnh là cách làm mới,

bước đầu đã có những kết quả nhất định; tuyển chọn được những cán bộ có

phẩm chất, trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

2.2.5.2. Hạn chế, bất cập

Công tác nhận xét, đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, một số cơ quan, đơn

vị vẫn còn tình trạng nể nang, xuê xoa, né tránh, ngại va chạm, nhất là đánh

giá đối với người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị. Phương pháp, quy trình

và tiêu chí đánh giá cán bộ còn bất cập, chưa gắn với kết quả đầu ra và sản

phẩm cụ thể; vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu chưa được phát huy;

chưa có hệ thống các tiêu chí cụ thể để đánh giá cán bộ theo từng chức danh

nên việc đánh giá còn chung chung, chưa phản ánh đúng, sát với thực tế.

Công tác quy hoạch cán bộ còn gặp nhiều khó khăn, nhất là quy hoạch

CBCC ở một số trường hợp còn khép kín, tính khả thi không cao; tỷ lệ quy

hoạch cán bộ nữ, cán bộ trẻ chưa đảm bảo yêu cầu thiếu tính chiến lược.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chất lượng chưa cao, thiếu lộ trình

cụ thể. Thực tế hiện nay cán bộ, công chức sinh sau năm 1975 đi đào tạo sau

đại học nhiều, phần lớn là tự đi học và mục đích chủ yếu là nhằm để đạt

chuẩn theo quy định, không gắn với quy hoạch, không theo lộ trình, kế hoạch

51

đào tạo, không gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ; chuyên ngành đào tạo

không phù hợp với vị trí việc làm,... dẫn đến hiệu quả sử dụng sau đào tạo

không cao.

Công tác luân chuyển cán bộ thực hiện chưa đảm bảo theo tinh thần

Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị và Hướng dẫn

số 05-HD/BTCTU, ngày 09/8/2011 của Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam,

thời gian luân chuyển ngắn, chưa đủ 3 năm; luân chuyển chưa gắn với quy

hoạch; chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể cho công tác luân chuyển nên

việc sắp xếp, bố trí cán bộ sau luân chuyển còn lúng túng; chưa có tiêu chí cụ

thể về việc đánh giá cán bộ trong thời gian luân chuyển và sau luân chuyển

nên hiệu quả, chất lượng công tác luân chuyển cán bộ chưa cao.

2.2.5.3. Nguyên nhân

* Nguyên nhân ưu điểm

Các cấp, các ngành đã nhận thức đúng về vị trí, vai trò của công tác cán

bộ trong xây dựng Đảng, kịp thời cụ thể hóa các mục tiêu, quan điểm, nhiệm

vụ và giải pháp của công tác cán bộ được đề ra trong các Nghị quyết của

Trung ương và các Nghị quyết của Tỉnh ủy về công tác cán bộ để tập trung

lãnh đạo, tổ chức thực hiện.

Tỉnh ủy, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, Ban Cán sự đảng UBND tỉnh, Đảng

đoàn HĐND tỉnh, các cơ quan tham mưu, giúp việc của Tỉnh ủy đã kịp thời

ban hành đồng bộ các quy định, hướng dẫn, cơ chế chính sách liên quan đến

công tác cán bộ. Vì vậy, tinh thần các nghị quyết sớm đi vào thực tiễn và tạo

điều kiện thuận lợi để các cấp, các ngành tổ chức thực hiện.

Đội ngũ CBCC của tỉnh luôn kiên định mục tiêu, đường lối đổi mới của

đất nước và con đường đi lên XHCN ở Việt Nam; đa số cán bộ được đào tạo,

rèn luyện trong thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo

đức tốt, lối sống trong sạch, vững mạnh, được đào tạo cơ bản cả về chuyên

52

môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và kiến thức khoa học, được nâng cao về

trình độ nhận thức, trình độ quản lý và khả năng vận dụng lý luận vào giải

quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra.

Hầu hết các cấp, các ngành đã thể hiện rõ quyết tâm chính trị trong việc

xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; chỉ đạo thực hiện

khá tốt công tác đánh giá cán bộ; chú trọng chất lượng đội ngũ cán bộ được

quy hoạch; tập trung đào tạo, bồi dưỡng, đẩy mạnh việc luân chuyển cán bộ;

đề cao chất lượng trong khâu tuyển dụng mới; kịp thời kiện toàn, củng cố đội

ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đảm bảo quy

trình, thủ tục; nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ;

chủ trương thực hiện đề án thi tuyển để bổ nhiệm một số chức danh lãnh đạo,

quản lý ở đơn vị sự nghiệp của tỉnh bước đầu đạt kết quả; công tác cán bộ nữ,

cán bộ là người dân tộc thiểu số có chuyển biến; các chế độ, chính sách đối

với đội ngũ cán bộ cơ bản đảm bảo, đã tạo động lực thu hút, khuyến khích đội

ngũ cán bộ tích cực học tập, nâng cao trình độ.

* Nguyên nhân hạn chế, bất cập

- Nguyên nhân khách quan

Một số quy định, cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước về cán bộ và

công tác cán bộ còn chồng chéo, thiếu đồng bộ, chưa đáp ứng yêu cầu phát

triển của đất nước, chưa đồng nhất giữa quy định của Đảng với cơ chế, chính

sách của Nhà nước dẫn đến khó khăn trong việc tổ chức thực hiện.

Thiếu cơ chế, giải pháp để kiểm soát quyền lực đối với trách nhiệm của

người đứng đầu cấp ủy, cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ; chưa có quy

định, chế tài cụ thể về thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu tổ chức,

cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ.

Chưa có tiêu chí, cơ chế hiệu quả để đánh giá đúng cán bộ; chính sách

thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước còn bất cập, chưa

53

phát huy tốt tiềm năng của cán bộ; chưa có cơ chế sàng lọc, thay thế kịp thời

những cán bộ yếu kém, uy tín thấp, không đủ sức khỏe,...

- Nguyên nhân chủ quan

Một số cấp ủy, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nhận thức

chưa đồng đều, chưa toàn diện về vị trí, ý nghĩa và tầm quan trọng của chính

sách phát triển CBCC. Trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và tổ chức

thực hiện công tác cán bộ có nơi, có việc còn nể nang, chưa thật sự quyết liệt,

thiếu đồng bộ.

Trong quá trình tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Trung ương về

công tác tổ chức, cán bộ còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Nhiều vấn đề tổ chức

cán bộ đề ra trong nghị quyết là đúng đắn, xác đáng nhưng chậm cụ thể hóa

để triển khai thực hiện hoặc thực hiện chưa tốt, thiếu tính quyết liệt. Một số

cấp ủy, tổ chức đảng chưa bám sát nội dung các nghị quyết, trong lãnh đạo,

chỉ đạo thiếu tập trung, toàn diện.

Tư duy quản lý cán bộ ở một bộ phận cơ quan, đơn vị chậm đổi mới, tinh

thần trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ còn hạn chế, chưa

làm hết trách nhiệm trong công tác cán bộ và quản lý cán bộ; một số cấp ủy,

người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa cụ thể hóa các quy định của Đảng và

Nhà nước trong công tác nhận xét, đánh giá cán bộ; chưa tập trung đi sâu

kiểm điểm những vấn đề bức xúc, nổi cộm được dư luận quan tâm; chưa xử lý

dứt điểm các vấn đề nảy sinh trong kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Vẫn

còn tình trạng ưu ái, nể nang, địa phương cục bộ trong công tác cán bộ.

Năng lực tham mưu của ngành tổ chức xây dựng Đảng và cán bộ phụ

trách công tác cán bộ có nơi, có lúc chưa kịp thời, thiếu tính sáng tạo, chậm

đổi mới phương pháp; năng lực đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ có nơi

còn yếu, chưa chịu khó học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ chuyên môn

nên chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao.

54

Tiểu kết chương 2

Chương 2 của Luận văn trình bày khái quát về đặc điểm kinh tế - văn

hóa - xã hội; nêu lên thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng

Nam. Đồng thời, Luận văn tập trung phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam; làm rõ

những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân trong việc

thực hiện chính sách đánh giá cán bộ, chính sách quy hoạch cán bộ, chính

sách đào tạo, bồì dưỡng, luân chuyển cán bộ, chính sách đề bạt, bổ nhiệm, bố

trí, sử dụng cán bộ. Đây là cơ sở thực tiễn quan trọng để đề xuất một số quan

điểm, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong những năm đến tại

Chương 3 của Luận văn.

55

CHƯƠNG 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ

CHỦ CHỐT CẤP TỈNH CỦA TỈNH QUẢNG NAM THỜI GIAN ĐẾN

3.1. Dự báo tình hình

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng

sản Việt Nam (khóa XII) nhận định: Trong những năm tới, tình hình thế giới

và khu vực tiếp tục có những diễn biến phức tạp, khó lường. Xu thế chủ đạo

vẫn là hòa bình, hợp tác, hội nhập và phát triển; mâu thuẩn tôn giáo, sắc tộc,

biến đổi khí hậu ngày càng có những diễn biến phức tạp, khó lường, tác động

trực tiếp đến nước ta, tạo ra cả thời cơ và thác thức.

Ở trong nước, công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế ngày càng đi vào

chiều sâu, sức mạnh tổng hợp và uy tín quốc tế của nước ta ngày càng được

nâng lên, tạo tiền đề để đất nước phát triển nhanh và bền vững. Tuy nhiên, sự

nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta vẫn đứng trước những khó khăn,

thách thức; bốn nguy cơ mà Hội nghị đại biểu toàn quốc giữa nhiệm kỳ khóa

VII của Đảng (năm 1994) nêu lên vẫn tồn tại, có mặt diễn biến phức tạp; tình

hình an ninh, chính trị, trật tự, an toàn xã hội vẫn tiềm ẩn những nhân tố dễ

gây mất ổn định. Sự chống phá của các thế lực thù địch, phản động ngày càng

tinh vi, nguy hiểm, phức tạp hơn trong điều kiện nước ta hội nhập với quốc tế

ngày càng sâu rộng, sự bùng nổ của hệ thống thông tin truyền thông trên

mạng Internet để chống phá ta và những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển

hóa” trong nội bộ,...Tình hình đó tác động mạnh mẽ, toàn diện đến công tác

cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng, Nhà nước ta.

Đối với tỉnh Quảng Nam, điều kiện của nền kinh tế với quy mô còn nhỏ,

năng lực cạnh tranh thấp, gặp nhiều khó khăn trong điều kiện hội nhập quốc

56

tế; phải thường xuyên đối phó với thiên tai, bão, lũ, biến đổi khí hậu; nhiều

vấn đề căn bản về văn hóa, xã hội cần phải tập trung giải quyết như chất

lượng nguồn nhân lực và năng suất lao động; chênh lệch khoảng cách giàu

nghèo giữa nông thôn, miền núi với đồng bằng, đô thị; trình độ, năng lực của

cán bộ, công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình

mới,...trong khi phải tập trung thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/TW, ngày

25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII “Một số vấn đề về tiếp

tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt

động hiệu lực, hiệu quả”, đòi hỏi Đảng bộ, chính quyền tỉnh Quảng Nam phải

tập trung khắc phục những hạn chế, yếu kém trong lãnh đạo, quản lý, điều

hành và hoạt động của hệ thống chính trị... cũng như phải đề ra những giải

pháp mạnh mẽ, đồng bộ, tập trung chỉ đạo quyết liệt nâng cao chất lượng thực

hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ công chức nói chung và đội ngũ

CBCC cấp tỉnh thời gian đến.

3.2. Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng thực hiện chính

sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

thời gian đến

3.2.1. Quan điểm

Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI, nhiệm

kỳ 2015 - 2020 đã nêu rõ: Tiếp tục đổi mới và tạo bước đột phá trong công tác

cán bộ; tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức từ tỉnh đến cơ sở đủ về

số lượng, nâng cao về chất lượng, vững vàng về tư tưởng chính trị, có phẩm

chất đạo đức, lối sống trong sạch, lành mạnh, thật sự có đức, có tài; cơ cấu

hợp lý giữa các vùng miền, ngành, lĩnh vực. Thực hiện tốt các khâu trong quy

hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ, đảm

bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, thật sự khách quan, dân chủ, công khai,

minh bạch,...[4, tr.12].

57

3.2.2. Định hướng

- Tập trung xây dựng đội ngũ CBCC từ tỉnh đến cơ sở có đủ phẩm chất

chính trị, năng lực công tác và uy tín, ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong

tình hình mới theo tinh thần Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của

Hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII.

- Củng cố, kiện toàn tổ chức bộ máy trong các cơ quan khối Đảng, Nhà

nước, đoàn thể chính trị-xã hội đảm bảo theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu

lực, hiệu quả gắn với thực hiện Kế hoạch số 139-KH/TU, ngày 28/02/2018

của Ban Thường vụ Tỉnh ủy và Chương trình số 15-CTr/TU, ngày 27/02/2018

của Tỉnh ủy Quảng Nam về tập trung thực hiện công tác sắp xếp tổ chức bộ

máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.

- Tiếp tục cụ thể hoá các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,

pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ theo hướng đồng bộ, liên thông,

nhất quán trong hệ thống chính trị và phù hợp với thực tế; đẩy mạnh phân

cấp, phân quyền gắn trách nhiệm và kiểm soát chặt chẽ quyền lực; siết chặt kỷ

luật, kỷ cương; tạo môi trường, điều kiện để thúc đẩy đổi mới; bảo vệ cán bộ

sáng tạo, năng động, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.

- Chỉ đạo quyết liệt và triển khai đồng bộ, đổi mới mạnh mẽ công tác

đánh giá cán bộ theo hướng xuyên suốt, liên tục, đa chiều, theo tiêu chí cụ

thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và so sánh với

chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể và kết quả thực hiện

nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị. Tiếp tục thực hiện việc cấp trên

đánh giá cấp dưới; người đứng đầu đánh giá những người thuộc quyền quản

lý; cấp trên trực tiếp đánh giá người đứng đầu cấp dưới; bí thư cấp ủy, thủ

trưởng cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quyết định, chịu trách nhiệm về kết quả

đánh giá, phân loại cán bộ, công chức theo thẩm quyền.

58

- Gắn công tác quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo tiêu chuẩn

chức danh và đẩy mạnh thực hiện luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở để rèn luyện cán bộ qua thực tiễn ở

các lĩnh vực, địa bàn công tác khác nhau. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả việc

bố trí bí thư cấp ủy cấp huyện không là người địa phương; khuyến khích

thực hiện đối với các chức danh khác, nhất là chức danh chủ tịch UBND cấp

huyện (nếu có điều kiện).

- Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành theo vị trí việc

làm, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, giảm số lượng, nâng

cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu gắn với việc triển khai thực hiện có hiệu

quả Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản

biên chế. Thực hiện nghiêm chủ trương của Bộ Chính trị và Tỉnh ủy về cán

bộ không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp ở một địa phương, cơ quan,

đơn vị từ tỉnh đến cơ sở.

- Tiếp tục lãnh đạo, chỉ đạo và đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ bảo đảm

chất lượng, hiệu quả nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ có chất lượng về mọi

mặt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Việc cho phép hoặc giới

thiệu cán bộ, công chức đi đào tạo (nhất là những cán bộ, công chức sinh từ

ngày 01/01/1976 trở về sau) phải gắn với ngành nghề chuyên môn phù hợp với

đề án vị trí việc làm và quy hoạch đã được phê duyệt. Từng địa phương, cơ

quan, đơn vị phải xây dựng kế hoạch đào tạo, lộ trình và xác định thứ tự ưu tiên

đối với từng loại cán bộ được đào tạo, đảm bảo hài hòa giữa công tác đào tạo

cán bộ và bố trí, sử dụng cán bộ, tránh tình trạng cùng một lúc cử nhiều cán bộ

đi học hoặc học những ngành nghề không gắn với yêu cầu vị trí việc làm gây

ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của từng địa phương, cơ quan,

đơn vị.

- Lãnh đạo thực hiện công tác bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng

59

cán bộ bảo đảm đúng nguyên tắc, quy định của Trung ương và của Tỉnh ủy.

Đồng thời, tập trung kiểm tra, rà soát về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình quy

hoạch, luân chuyển, điều động, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, giới thiệu ứng

cử các chức danh chủ chốt theo phân cấp.

- Tăng cường công tác bảo vệ chính trị nội bộ. Nắm chắc lịch sử chính trị

và tập trung vào vấn đề chính trị hiện nay. Nắm chắc quy định để xử lý, sử

dụng những trường hợp có vấn đề về chính trị. Không xem xét quy hoạch, bổ

nhiệm, giới thiệu ứng cử khi chưa có kết luận về tiêu chuẩn chính trị.

- Thực hiện đồng bộ các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức

đảm bảo hài hòa giữa trách nhiệm và quyền lợi, tạo động lực để cán bộ, công

chức yên tâm thực hiện nhiệm vụ. Thực hiện tốt các chế độ, chính sách đối

với cán bộ thuộc diện tinh giản biên chế, chính sách thu hút, chính sách hỗ trợ

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; khoán kinh phí chi trả phụ cấp và thực hiện chế độ

kiêm nhiệm để tăng thu nhập đối với những người hoạt động không chuyên

trách cấp xã, thôn và tổ dân phố.

- Tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ gắn với tăng cường công

tác kiểm tra, giám sát và đề cao vai trò, trách nhiệm người đứng đầu cấp ủy,

cơ quan, đơn vị trong công tác cán bộ.

3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát

triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến

3.3.1. Giải pháp về đánh giá cán bộ

Cụ thể hóa Quy định số 89-QĐ/TW, ngày 04/8/2017 của Bộ Chính trị

quy định khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá

cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp để xây dựng quy định về khung tiêu chuẩn

chức danh, tiêu chí đánh giá CBCC cấp tỉnh theo chức danh, vị trí việc làm.

Từng cán bộ phải tự đánh giá, tự soi, tự sửa, tự liên hệ với 27 biểu hiện về suy

thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống "tự diễn biến", "tự chuyển hóa"

60

trong nội bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 của Ban Chấp hành

Trung ương Đảng khóa XII.

Tiếp tục đổi mới phương pháp, quy trình đánh giá cán bộ liên tục, đa

chiều, theo tiêu chí cụ thể, có sự so sánh giữa các vị trí tương đương. Thực

hiện chế độ lãnh đạo định kỳ đánh giá cán bộ thuộc diện quản lý của mình,

nhất là trước khi đề bạt, bổ nhiệm, giới thiệu quy hoạch, luân chuyển và trước

khi tiến hành Đại hội Đảng bầu cử cơ quan lãnh đạo,… Cơ sở đánh giá cán bộ

đúng thực chất, hằng năm, cấp ủy, tập thể lãnh đạo cơ quan cần phải tổ chức

lấy phiếu tín nhiệm theo các tiêu chí: về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối

sống, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chiều hướng phát triển.

Đánh giá cán bộ phải đảm bảo tính công bằng, khách quan, toàn diện.

Đánh giá trên cả hai mặt, ưu điểm và khuyết điểm, nhược điểm của cán bộ.

Hằng năm, người đứng đầu các tổ chức, cơ quan, đơn vị giao chỉ tiêu, nhiệm vụ

cụ thể đối với từng cá nhân thuộc quyền quản lý và ngay từ đầu năm, mỗi cá

nhân cán bộ phải xây dựng bản cam kết rèn luyện, phấn đấu của cá nhân; căn

cứ văn bản cam kết, phấn đấu của cán bộ, tập thể lãnh đạo cơ quan, đơn vị nơi

cán bộ công tác thường xuyên theo dõi, kiểm tra, giám sát việc thực hiện và

làm cơ sở đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức cuối năm. Kết quả đánh giá cán

bộ phải được công khai, dân chủ; lấy kết quả đánh giá cán bộ hằng năm làm cơ

sở cho công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ.

3.3.2. Giải pháp về quy hoạch cán bộ

Quy hoạch cán bộ là một trong những khâu chủ yếu của công tác cán bộ

và được thực hiện thường xuyên, làm từ cán bộ lãnh đạo cao nhất trong Đảng,

Nhà nước cho đến cán bộ cấp cơ sở. Trên cơ sở Nghị quyết của Trung ương

về công tác quy hoạch cán bộ, cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, lãnh đạo cơ

quan cần phải xây dựng, bổ sung, hoàn thiện quy trình, nội dung, phương

pháp, tiêu chuẩn và điều kiện về công tác quy hoạch cán bộ.

61

Trước hết, phải đổi mới nội dung, phương thức quy hoạch cán bộ; xây

dựng quy chế, quy trình quy hoạch cán bộ đảm bảo chặt chẽ, khoa học, đúng

quy định của cấp trên. Quy hoạch cán bộ phải gắn với công tác đào tạo, bồi

dưỡng, luân chuyển cán bộ để thực hiện kịp thời việc chuyển tiếp từng bước

các thế hệ cán bộ chủ chốt; đảm bảo mỗi cấp, mỗi ngành phải hình thành cho

được đội ngũ cán bộ có ba độ tuổi kế tiếp nhau.

Phải chủ động, tầm nhìn xa trong công tác quy hoạch cán bộ để đáp ứng

được yêu cầu trước mắt và lâu dài. Xây dựng quy hoạch cán bộ theo hướng

“động” và “mở”, mỗi chức danh quy hoạch từ 02 - 03 người và một người

quy hoạch từ 02 - 03 chức danh, chú trọng tăng tỷ lệ cán bộ nữ, cán bộ trẻ,

cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ khoa học. Cán bộ được đưa vào diện

quy hoạch phải đảm bảo tiêu chuẩn chung theo quy định của Trung ương và

tiêu chuẩn, điều kiện cán bộ theo quy định của Tỉnh ủy.

Định kỳ hằng năm, cấp ủy, tổ chức đảng tiến hành rà soát, điều chỉnh, bổ

sung quy hoạch, mạnh dạn đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không có đủ

tiêu chuẩn, điều kiện, không còn uy tín, năng lực yếu kém và bổ sung vào quy

hoạch những nhân tố mới, cán bộ trẻ có năng lực, uy tín, có chiều hướng phát

triển tốt.

Cấp ủy các cấp chịu trách nhiệm về phê duyệt kết quả quy hoạch cán bộ

theo phân cấp quản lý cán bộ.

3.3.3. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển cán bộ

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là một trong những nội dung quan trọng của

Chiến lược công tác cán bộ, đòi hỏi phải có sự phối hợp chặt chẽ giữa các

ngành, các cấp từ Trung ương đến địa phương; công tác đào tạo phải gắn với

công tác quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ. Do vậy, phải

bổ sung, hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ bảo đảm chất

lượng, hiệu quả; kết hợp việc đào tạo, bồi dưỡng với thực hiện luân chuyển

62

cán bộ để rèn luyện trong thực tiễn.

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Cùng với việc đánh giá cán bộ, cần phân định rõ CBCC với cán bộ

chuyên môn, nghiệp vụ, để được đào tạo có hệ thống, ổn định, đảm bảo

chuyên môn sâu và có hiệu quả. Xác định việc học tập của cán bộ, công chức

phải quy định thành chế độ và phải được thực hiện nghiêm túc, đối với CBCC

phải được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức toàn diện; chú trọng đào tạo cán bộ

nữ, cán bộ trẻ, cán bộ người dân tộc thiểu số; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu

chuẩn chức danh, vị trí việc làm; đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng và vị

trí việc làm. Kết hợp giữa đào tạo, bồi dưỡng ở trường, lớp với việc tự học

của cá nhân và rèn luyện qua công tác thực tiễn; giải quyết tốt mối quan hệ

giữa đào tạo tập trung với đào tạo tại chức, giữa đào tạo và bồi dưỡng.

Đối với cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển và trong quy hoạch thì nên ưu

tiên tạo điều kiện cho cán bộ được đào tạo tập trung, chỉ giải quyết đào tạo tại

chức đối với những cán bộ trong diện quy hoạch nhưng trên 40 tuổi. Đối với

CBCC từ cấp huyện trở lên, sau khi được đào tạo cơ bản về chuyên môn và lý

luận chính trị, hằng năm nên tổ chức các lớp bồi dưỡng cập nhật kiến thức.

Tăng cường đầu tư cải tạo, nâng cấp các cơ sở đào tạo của tỉnh, Trường

Chính trị tỉnh. Đồng thời có cơ chế chính sách hỗ trợ phụ cấp cho học viên đi

tại các Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Các sở, ban, ngành, Mặt

trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội tỉnh phối hợp với các huyện

miền núi tiếp nhận và hướng dẫn để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc

thiểu số theo lĩnh vực, ngành, nghề mà địa phương có nhu cầu, sau đó về lại

huyện để bố trí công tác.

Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Sở Nội vụ, Trường Chính trị tỉnh, các sở, ban

ngành của tỉnh và các huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh phối hợp chặt

chẽ trong các khâu xây dựng kế hoạch đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo,

63

bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ để đạt hiệu quả, chất lượng.

Thực hiện nghiêm túc chế độ học tập, bồi dưỡng lý luận chính trị và cập

nhật kiến thức mới cho cán bộ, nhất là CBCC, cán bộ trẻ được đào tạo ở nước

ngoài.

- Về công tác luân chuyển cán bộ

Triển khai thực hiện tốt Quy định số 98-NQ/TW, ngày 07/10/2017 của

Bộ Chính trị (khóa XII) về việc luân chuyển cán bộ. Luân chuyển cán bộ là

nhằm tạo môi trường để cán bộ được luân chuyển được rèn luyện, thử thách

trong thực tiễn, nâng cao kinh nghiệm và kỹ năng làm việc, có bước trưởng

thành, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Luân chuyển cán bộ

phải theo quy hoạch, có kế hoạch cụ thể, phải được kết hợp chặt chẽ, đồng bộ

với các khâu của công tác cán bộ, trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, quy

hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá.

Phải coi việc thực hiện luân chuyển cán bộ thành nền nếp, nhất là giữa

ngành này qua ngành khác. Cán bộ được luân chuyển từ lĩnh vực này sang

lĩnh vực khác cần được tập huấn, hướng dẫn công việc cần thiết, sẽ khắc phục

được tình trạng lúng túng hoặc thiếu mạnh dạn trong quản lý, điều hành.

Đồng thời, phải làm tốt công tác tư tưởng, đảm bảo chế độ, chính sách theo

quy định đối với cán bộ được luân chuyển.

Để công tác luân chuyển cán bộ đạt hiệu quả cao, cấp ủy đảng tổ chức

họp đánh giá năng lực cán bộ từ trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, phẩm

chất đạo đức, năng lực và giao nhiệm vụ cụ thể, tổ chức lấy ý kiến cấp ủy

đảng và chính quyền địa phương nơi cán bộ được luân chuyển đến. Định kỳ,

cấp ủy đảng tổ chức gặp gỡ các cán bộ thuộc diện luân chuyển để trao đổi,

lắng nghe tâm tư, nguyện vọng, cùng tìm giải pháp tháo gỡ các vấn đề vướng

mắc, khó khăn. Hoặc khi luân chuyển cán bộ, vừa đánh giá đúng trình độ,

năng lực, khả năng phát triển và phẩm chất đạo đức của cán bộ; vừa lựa chọn

64

nơi luân chuyển thích hợp nhằm tạo điều kiện để cán bộ phát triển.

Cán bộ luân chuyển phải là cán bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng

phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và năng lực công tác tốt;

quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ trẻ có năng lực nổi trội. Việc luân chuyển

cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình từng bước thực hiện; có cơ chế,

chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán bộ luân

chuyển phát huy năng lực, sở trường, chuyên môn, rèn luyện, tích luỹ kinh

nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý, giám sát đối với cán bộ luân

chuyển.

Cán bộ sau khi luân chuyển phải được xem xét, bố trí, phân công nhiệm

vụ trên cơ sở yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn của địa phương, đơn vị

gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân chuyển và kết quả nhận

xét, đánh giá cán bộ.

Thời gian luân chuyển cán bộ ít nhất là 03 năm, cán bộ luân chuyển có

thành tích đặc biệt xuất sắc được xem xét nâng lương trước thời hạn; được ưu

tiên khi xem xét bố trí công tác sau luân chuyển. Cán bộ luân chuyển tự kiểm

điểm về quá trình công tác trong thời gian luân chuyển; cấp có thẩm quyền

quyết định luân chuyển nhận xét, đánh giá về cán bộ luân chuyển.

3.3.4. Giải pháp về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ

Đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ là khâu trung tâm của công tác

cán bộ. Bổ nhiệm, sử dụng cán bộ một cách đúng đắn, có hiệu quả, vừa khoa

học, vừa nghệ thuật, bố trí đúng người, đúng việc, đúng chỗ sẽ giúp cho cán

bộ phát huy năng lực, sở trường, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được

giao, nếu ngược lại thì sẽ không phát huy được tố chất của cán bộ giỏi. Do

vậy, cần phải có những giải pháp sau:

- Đổi mới quy trình lựa chọn, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ theo đúng nguyên

tắc, quy trình, quy định của Đảng và Nhà nước. Công tác đề bạt, bổ nhiệm

65

cán bộ lần đầu phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đối với nhân sự được bổ nhiệm trưởng phòng, phó trưởng phòng thuộc

các sở, ban, ngành, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị - xã hội

trên địa bàn tỉnh phải đạt trình độ đại học chuyên môn (hệ chính quy) và trung

cấp lý luận chính trị trở lên.

Đối với nhân sự đề bạt, bổ nhiệm giám đốc, phó giám đốc các sở, ban,

ngành và tương đương phải đạt trình độ đại học chuyên môn trở lên và tốt

nghiệp cao cấp lý luận chính trị.

Đối với cán bộ ở các sở, ban, ngành, cơ quan, đơn vị trực thuộc tỉnh có

trên 30% cán bộ, công chức, viên chức là nữ phải có ít nhất 01 nữ là cán bộ

chủ chốt.

- Ban hành quy định về tiêu chuẩn, điều kiện và cơ chế quản lý đối với

CBCC theo phân cấp quản lý cán bộ. Từng bước thực hiện bố trí CBCC theo

hướng: CBCC cấp trên phải kinh qua vị trí chủ chốt cấp dưới.

- Có cơ chế chính sách để phát hiện, bồi dưỡng nguồn nhân lực chất

lượng cao của tỉnh đưa vào quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng. Cán bộ

được đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng phải có bản lĩnh, năng lực nổi trội và chiều

hướng phát triển tốt, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ là người dân tộc

thiểu số.

- Chú trọng chất lượng tuyển dụng, thực hiện thi tuyển công chức, viên

chức theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật,

đảm bảo tính cạnh tranh. Tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm và gắn

với tinh giản biên chế.

- Xây dựng quy định về miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ chủ chốt;

hoàn thiện các quy định về cách chức, bãi nhiệm, miễn nhiệm để việc “có lên,

có xuống, có vào, có ra” trở thành bình thường trong công tác cán bộ.

66

3.3. Một số đề xuất, kiến nghị

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

cán bộ chủ chốt ở Việt Nam và từ thực trạng thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian qua, tác giả luận văn

xin đề xuất, kiến nghị một số vấn đề sau:

* Đối với Trung ương

- Bộ Chính trị ban hành quy định về tiêu chí đánh giá CBCC thống nhất

giữa cơ quan đảng và nhà nước để thực hiện đồng bộ trong toàn quốc, theo cơ

chế “đánh giá hai chiều”: cấp trên đánh giá cấp dưới, cấp dưới góp ý đánh giá

cán bộ cấp trên.

Để việc đánh giá CBCC hằng năm và từng nhiệm kỳ đảm bảo công tâm,

khách quan, cần phải có quy định đánh giá cán bộ theo cơ chế “đánh giá hai

chiều”. Việc tổ chức lấy ý kiến góp ý của cấp dưới cho CBCC cấp trên là

kênh thông tin quan trọng, khắc phục dần tình trạng nể nang trong nhận xét,

đánh giá cán bộ.

- Bộ Chính trị xây dựng và hoàn thiện các quy định về miễn nhiệm, từ

chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ kém phẩm chất và năng lực, không hoàn

thành nhiệm vụ để thống nhất thực hiện trong việc bố trí, sử dụng cán bộ.

- Bộ Chính trị sớm ban hành quy định về kiểm soát quyền lực trong công

tác cán bộ. Quy trình công tác cán bộ phải đảm bảo chặt chẽ, không tạo kẻ hở

cho người lợi dụng chức vụ, quyền hạn, người không xứng đáng lọt vào giữ

những cương vị lãnh đạo chủ chốt trong bộ máy Đảng, Nhà nước, bảo đảm

Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ.

* Đối với Tỉnh ủy Quảng Nam

- Xây dựng quy định về kiểm điểm đánh giá, xếp loại cán bộ thuộc diện

Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý để triển khai thực hiện đồng bộ toàn tỉnh.

- Tiếp tục đẩy mạnh phân cấp về công tác tổ chức và cán bộ cho các cơ

67

quan, đơn vị trực thuộc tỉnh; quy định về trách nhiệm, thẩm quyền cụ thể cho

người đứng đầu các cơ quan đảng, nhà nước, đoàn thể rõ hơn.

- Xây dựng đề án thí điểm thi tuyển một số chức danh cán bộ chủ chốt

khối hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh.

Tiểu kết chương 3

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam ở Chương 2, Chương 3, luận văn

nêu ra dự báo tình hình ở khu vực, trong nước và tỉnh Quảng Nam, nêu lên

những quan điểm, định hướng của Đảng ta về xây dựng đội ngũ CBCC ở

nước ta trong thời gian đến; đồng thời, luận văn tập trung nghiên cứu một số

nhóm giải pháp về: đánh giá cán bộ; quy hoạch cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng,

luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ và đưa ra những kiến

nghị, đề xuất đối với Trung ương và tỉnh Quảng Nam, nhằm góp phần hoàn

thiện, nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC cấp

tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian đến.

68

KẾT LUẬN

Cán bộ là một trong những nhân tố có tầm quan trọng trong việc xây

dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Cán bộ là người

xây dựng, giữ gìn, cụ thể hóa, bổ sung, hoàn chỉnh và tổ chức thực hiện thắng

lợi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; nhân

tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,

của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng,

sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng

và Nhà nước có đi vào cuộc sống hay không, nhiệm vụ chính trị có được thực

hiện thắng lợi hay không tùy thuộc một phần quyết định của đội ngũ CBCC

các cấp. Do đó, trong công tác tổ chức cán bộ, thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ CBCC luôn luôn phải được đặt ở vị trí quan trọng hàng đầu. Nhận

thức được điều đó, từ rất sớm, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm chăm lo

công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ CBCC chủ chốt các cấp, đã ban hành

nhiều chủ trương, chính sách để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng yêu cầu

nhiệm vụ.

Đề tài luận văn “Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ

chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam” đã góp phần làm rõ hơn những vấn đề

về lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách phát triển đội ngũ CBCC ở nước

ta nói chung và ở tỉnh Quảng Nam nói riêng; cung cấp những luận cứ khoa

học và đề xuất một số giải pháp về thực hiện chính sách phát triển đội ngũ

CBCC cấp tỉnh ở tỉnh Quảng Nam thời gian đến.

Luận văn là kết quả nghiên cứu nghiêm túc, khoa học, khách quan dựa

trên cơ sở lý luận và số liệu từ thực trạng công tác cán bộ của tỉnh Quảng

Nam để phân tích, đánh giá, nhận định. Tuy nhiên, nội dung nghiên cứu của

đề tài rộng, đối tượng nghiên cứu có những đặc thù khác nhau, thời gian

69

nghiên cứu ngắn, số liệu do các cơ quan liên quan cung cấp có thể chưa thật

sự chính xác, đầy đủ, nên ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng nghiên cứu của

luận văn, những sai sót, bất hợp lý sẽ không tránh khỏi.

Học viên chân thành cảm ơn, nghiêm túc tiếp thu những ý kiến góp ý

thẳng thắn của quý thầy giáo, cô giáo, các nhà nghiên cứu khoa học, cũng như

những tác giả quan tâm đến vấn đề này để điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện

luận văn.

70

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) (1997) Nghị quyết số 03-

NQ/TW về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, ban hành ngày 18/6/1997.

2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa X) (2009) Kết luận số 37-

KL/TW về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm

2020, ban hành ngày 02/02/2009.

3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) (2018) Nghị quyết số 26-

NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến

lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, ngày

19/5/2018.

4. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Quảng Nam (2015) Văn kiện Đại hội đại

biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Nam lần thứ XXI, nhiệm kỳ 2015-2020.

5. Ban Tổ chức Trung ương (2012) Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW về công

tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý theo tinh thần Nghị quyết số 42-

NQ/TW, ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) và Kết luận số 24-

KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị (khóa XI), ban hành ngày

05/11/2012.

6. Ban Tổ chức Trung ương (2017) Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW về sửa

đổi, bổ sung một số nội dung về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo,

quản lý nêu tại Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW ngày 05/11/2012 của Ban

Tổ chức Trung ương, ban hành ngày 24/02/2017.

7. Ban Tổ chức Trung ương (2018) Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW kiểm

điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tổ chức đảng,

đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, ban

hành ngày 24/9/2018.

8. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam (2012) Quyết định số 807-QĐ/TU

quy định tiêu chuẩn, điều kiện chức danh cán bộ, công chức lãnh đạo,

quản lý cơ quan Đảng, Mặt trận và các đoàn thể chính trị - xã hội tỉnh

Quảng Nam, ban hành ngày 20/02/2012.

9. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam (2012) Hướng dẫn số 02-HD/TU

về thực hiện công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh, ban

hành ngày 27/02/2012.

10. Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Nam (2015) Quyết định số 2148-QĐ/TU

về việc ban hành Quy định bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử, miễn nhiệm,

điều động, luân chuyển đối với cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo,

quản lý, ban hành ngày 14/01/2015.

11. Bộ Chính trị (khóa IX) (2004) Nghị quyết số 42-NQ/TW về công tác quy

hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện

đại hóa đất nước, ban hành ngày 30/11/2004.

12. Bộ Chính trị (khóa X) (2007) Quyết định số 68-QĐ/TW ban hành Quy

chế bổ nhiệm cán bộ và giới thiệu cán bộ ứng cử, ban hành ngày

04/7/2007.

13. Bộ Chính trị (khóa X) (2010) Quyết định số 286-QĐ/TW về việc ban

hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức, ban hành ngày 08/02/2010.

14. Bộ Chính trị (Khóa XI) (2012) Kết luận số 24-KL/TW về đẩy mạnh công

tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và

những năm tiếp theo, ban hành ngày 05/6/2012.

15. Bộ Chính trị (khóa XII) (2017) Quy định số 89-QĐ/TW khung tiêu chuẩn

chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý

các cấp, ban hành ngày 04/8/2017.

16. Bộ Chính trị (khóa XII) (2017) Quy định số 98-QĐ/TW về luân chuyển

cán bộ, ban hành ngày 07/10/2017.

17. Bộ Chính trị (khóa XII) (2017) Quy định số 105-QĐ/TW về phân cấp

quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ ứng cử, ban hành ngày

19/12/2017.

18. Chính phủ (2010) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng

công chức, ban hành ngày 05/3/2010, Hà Nội.

19. Chính phủ (2010) Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức, ban hành ngày 15/3/2010, Hà Nội.

20. Thủ tướng Chính phủ (2011) Quyết định 1374/QĐ-TTg về việc phê duyệt

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015,

ban hành ngày 12/8/2011, Hà Nội.

21. Phạm Minh Chính (2018), “20 năm thực hiện Chiến lược cán bộ và

những bài học quý giá cho chúng ta”, Tạp chí Cộng sản, số 907, tr.9-17.

22. Phạm Minh Chính (2018), “Quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của

Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới

công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển thời kỳ mới”, Tạp chí Cộng

sản, số 908, tr.19-29.

23. Phạm Thị Kim Cương (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ nữ dân tộc

thiểu số trong giai đoạn hiện nay và những vấn đề đặt ra”, Tạp chí Cộng

sản, Chuyên đề cơ sở, số 119, tr.61-64.

24. Vũ Cao Đàm (chủ biên) (2011), Kỹ năng phân tích và hoạch định chính

sách, Nxb Thế giới, Hà Nội.

25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Điều lệ Đảng khóa XII.

26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016) Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc

lần thứ XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.

27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2018) Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy Ban

Chấp hành Trung ương khóa XII, Văn phòng Trung ương Đảng, Hà Nội.

28. Đảng bộ tỉnh Quảng Nam (2015) Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh

Quảng Nam khóa XXI, nhiệm kỳ 2015 - 2020, ban hành tháng 12/2015.

29. Bùi Phương Đình (2018), “Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý

cho cán bộ cấp chiến lược”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 136,

tr.44-47.

30. Nguyễn Hữu Hải - Lê Văn Đính - Đinh Trung Thành (2016) Giáo trình

Đại cương về chính sách công, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

31. Nguyễn Hữu Hải - Lê Văn Đính - Đinh Trung Thành (2016) Giáo trình

Đại cương về chính sách công, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

32. Nguyễn Đức Hạt (2017), “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá, quy

hoạch, đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí sử dụng cán bộ trong tình

hình hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 127, tr.12-17.

33. Vũ Văn Hiền (Chủ biên) (2007) Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,

quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

34. Mai Hữu Khuê - Bùi Văn Nhơn (chủ biên) (2001), Từ điển giải thích

thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động, Hà Nội.

35. Nhị Lê (2018), “Kiến tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược ngang tầm công cuộc đổi mới toàn diện, đồng bộ”, Tạp chí Cộng

sản, Chuyên đề cơ sở, số 135 và số 136, tr.10-17 và tr.18-26.

36. Hồ Chí Minh (2002) Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

37. Mai Đức Ngọc (2016), “Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và

việc vận dụng trong tình hình hiện nay”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề

cơ sở, số 112, tr.47-52.

38. V.I.Lênin (1977) Toàn tập, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva.

39. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận và thực

tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà

Nội.

40. Thân Minh Quế (2017), “Phát huy dân chủ trong các khâu của công tác

cán bộ”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 127, tr.23-26.

41. Quốc hội khóa XIII, Hiến pháp Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam 2013.

42. Nguyễn Văn Tài - Phạm Văn Sinh (Đồng chủ biên) Nguyễn Tài Đông -

Nguyễn Như Hải - Nguyễn Anh Tuấn (2017) Giáo trình Triết học, Nxb

Đại học Sư phạm, Hà Nội.

43. Bùi Đình Thanh, http://tadri.org/vi/news/Tin-tuc/VE-KHAI-NIEM-

PHAT-TRIEN-199/.

44. Bùi Ngọc Thanh (2018), “Mấy vấn đề trong công tác luân chuyển cán bộ

lãnh đạo, quản lý”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 135, tr.18-23.

45. Cao Văn Thống (2018), “Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác quy

hoạch cán bộ trong giai đoạn cách mạng mới”, Tạp chí Cộng sản,

Chuyên đề cơ sở, số 135, tr.24-29.

46. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho

việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

47. Đỗ Xuân Tuất (2017), “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh nhằm nhận

diện một số biểu hiện lệch lạc trong công tác quy hoạch cán bộ hiện

nay”, Tạp chí Cộng sản, Chuyên đề cơ sở, số 127, tr.18-22.

48. Nguyễn Thế Trung (2018), “Lựa chọn người có tài, có đức cho dân, cho

nước”, Tạp chí Cộng sản, số 904, tr.62-67.

49. Nguyễn Thế Trung (2018), “Đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp chiến

lược trong tình hình mới“, Tạp chí Cộng sản, số 906, tr.39-42.

50. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - Viện Chính trị học (2005),

Đề cương bài giảng Chính trị học (Hệ cao học chuyên ngành Chính trị

học), Hà Nội.

51. Viện Ngôn ngữ học (2002), Từ điển tiếng Việt, Nxb Khoa học Xã hội,

Hà Nội.

PHỤ LỤC

BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU

(Dành cho đồng chí Trưởng ban, Phó Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy)

1. Xin đồng chí cho biết họ tên, chức vụ, cơ quan, đơn vị công tác?

2. Xin đồng chí cho biết việc cụ thể hóa triển khai thực hiện các nghị

quyết, kết luận của Trung ương về thực hiện chính sách cán bộ ở tỉnh Quảng

Nam thời gian qua?

3. Xin đồng chí cho biết những kết quả đạt được trong công tác đánh giá,

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ và công tác đề bạt, bổ

nhiệm cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua?

4. Xin đồng chí cho ý kiến nhận xét về những ưu điểm, hạn chế, bất cập,

nguyên nhân đạt được và nguyên nhân hạn chế, bất cập của việc thực hiện các

khâu trong công tác cán bộ của tỉnh Quảng Nam thời gian qua?

5. Xin đồng chí cho biết những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện

chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam

thời gian qua?

6. Xin đồng chí cho biết những cách làm mới, sáng tạo trong công tác

cán bộ của tỉnh Quảng Nam thời gian qua và nhận định, đánh giá về kết quả

thực hiện?

7. Xin đồng chí cho biết cần có những giải pháp gì để nâng cao chất

lượng thực hiện chính sách phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của

tỉnh Quảng nam thời gian đến?

8. Theo đồng chí để nâng cao chất lượng thực hiện chính sách phát triển

đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp tỉnh của tỉnh Quảng Nam thời gian đến cần có

những đề xuất, kiến nghị gì đối với Trung ương và tỉnh Quảng Nam?

Xin cảm ơn đồng chí!