Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc - Vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự kiệt sức – Nghiên cứu trường hợp của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là làm rõ mối quan hệ giữa cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương, công việc...) để đưa ra các giải pháp cho tình trạng nhân sự nghỉ việc nhiều như hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc - Vai trò trung gian của sự tham gia công việc và sự kiệt sức – Nghiên cứu trường hợp của nhân viên văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VŨ TRUNG KIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM VŨ TRUNG KIÊN ẢNH HƯỞNG CỦA CẢM NHẬN VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ SỰ KIỆT SỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGUYỄN THỊ BÍCH CHÂM Tp. Hồ Chí Minh, Tháng 12 Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Vũ Trung Kiên học viên cao học khóa 27 chuyên ngành Quản trị Kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đề tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức: Vai trò trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học do bản thân mình thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Bích Châm. Tôi xin cam đoan không sao chép hoặc sử dụng công trình nghiên cứu của bất kỳ tác giả nào khác và hoàn toàn chịu trách nhiệm nếu có bất kỳ sự vi phạm nào. Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 30 Tháng 11 Năm 2019 Học viên Vũ Trung Kiên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU TÓM TẮT LUẬN VĂN ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI ......................................................................... 1 1.1. Lý do lựa chọn đề tài ........................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 4 1.4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..................................................................... 6 1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................... 7 2.1. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ........................................................ 7 2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội .................................................................................................. 7 2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics) ...................................................... 8 2.1.3. Sự tham gia công việc (Work engagement) ............................................ 10 2.1.4. Sự kiệt sức (Burnout) ............................................................................... 11 2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intentions) ................................................... 12 2.2. Các lý thuyết nền liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu ......................... 13 2.2.1. Lý thuyết Ý thức bản thân (Self-concept theory) .................................... 13 2.2.2. Thuyết bảo tồn nguồn lực của Hobfoll (1989) ........................................ 14 2.3. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 15 2.4. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu ................................ 21 2.4.1. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức .................................................................................. 21
2.4.2. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa các khái niệm Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức ............................................................. 21 2.4.3. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức với Ý định nghỉ việc ....................................................................................... 22 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình ................................ 23 2.5.1. Thiết lập các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 23 2.5.2. Thiết lập mô hình nghiên cứu .................................................................. 25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 26 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 26 3.2. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 27 3.2.1. Thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm Xã hội ........................................... 27 3.2.2. Thang đo Lãnh đạo đạo đức .................................................................... 29 3.2.3. Thang đo Sự tham gia Công Việc............................................................ 30 3.2.4. Thang đo Sự kiệt sức ............................................................................... 30 3.2.5. Thang đo Ý định nghỉ việc ...................................................................... 31 3.3. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 32 3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu .............................................................................. 32 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................... 32 3.3.3. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................. 33 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................ 33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................ 37 4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................... 37 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 38 4.2.1. Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội ..................... 38 4.2.2. Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức ............................................. 39 4.2.3. Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc ...................................... 40 4.2.4. Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức ........................................................ 40 4.2.5. Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ ....................................................... 41 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................... 41 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA................................................................. 44 4.4.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 44 4.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 45 4.4.3. Kiểm định tính hội tụ ............................................................................... 45 4.4.4. Kiểm định tính phân biệt ......................................................................... 47 4.5. Điều chỉnh kết quả nghiên cứu ....................................................................... 47
4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................... 47 4.6.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 47 4.6.2. Phân tích Bootstrap .................................................................................. 49 4.7. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ............................................................. 49 4.8. Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm........................... 52 4.8.1. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính ....................................... 52 4.8.2. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí công việc............................. 53 4.8.3. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm độ tuổi ......................... 54 4.8.4. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm trình độ học vấn .......... 55 4.8.5. Sự khác biệt về ý định nghỉ việc giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc . 56 4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................... 57 4.9.1. Thảo luận về kết quả kiểm định ............................................................... 57 4.9.2. So sánh với các nghiên cứu trước đây ..................................................... 59 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 61 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 61 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu......................................................................................... 63 5.3. Một số Hàm ý quản trị .................................................................................... 64 5.3.1. Tăng cường yếu tố Lãnh đạo đạo đức ..................................................... 64 5.3.2. Tăng cường yếu tố Trách nhiệm xã hội ................................................... 66 5.4. Hạn chế của đề tài nghiên cứu ........................................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CSR : Trách nhiệm xã hội COR : Lý thuyết bảo tồn nguồn lực JD-R : Mô hình nhu cầu nguồn lực công việc EU : Liên minh châu âu GRI : Tổ chức Báo cáo sáng kiến toàn cầu CTCP : Công ty cổ phần
DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Chaudhary (2017); Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Laschinger và Fida (2014); Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Azanza và cộng sự (2015); Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Schaufeli và Bakker (2004); Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Shemueli và cộng sự (2015) Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Chieh-Peng Lin và Min-Ling Liu (2017); Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Hình 4.1 Kết quả phân tích Mô hình CFA Hình 4.2 Kết quả phân tích Mô hình SEM Hình 4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận về Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội Bảng 3.2 Thang đo Lãnh đạo đạo đức Bảng 3.3 Thang đo Sự tham gia công việc Bảng 3.4 Thang đo Sự kiệt sức Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Lãnh đạo đạo đức Bảng 4.4 Độ tin cậy của thang đo Sự tham gia công việc Bảng 4.5 Độ tin cậy của thang đo Sự kiệt sức Bảng 4.6 Độ tin cậy của thang đo Ý định nghỉ việc Bảng 4.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần 2) Bảng 4.8 Ma trận xoay nhân tố (lần 2) Bảng 4.9 Độ tin cậy tổng hợp của thang đo Bảng 4.10 Kết quả kiểm định giá trị hội tụ Bảng 4.11 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt Bảng 4.12 Kết quả phân tích bootstrap Bảng 4.13 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giả thuyết Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo giới tính Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc theo vị trí Bảng 4.17 Đặc điểm của các nhóm độ tuổi về ý định nghỉ việc Bảng 4.18 Kiểm định Levene cho biến độ tuổi Bảng 4.19 Kiểm định Anova cho biến độ tuổi Bảng 4.20 Đặc điểm của các nhóm trình độ học vấn về ý định nghỉ việc Bảng 4.21 Kiểm định Levene cho biến trình độ học vấn Bảng 4.22 Kiểm định Anova cho biến trình độ học vấn Bảng 4.23 Đặc điểm của nhóm kinh nghiệm làm việc về ý định nghỉ việc
Bảng 4.24 Kiểm định Levene cho biến kinh nghiệm làm việc Bảng 4.25 Kiểm định Anova cho biến kinh nghiệm làm việc Bảng 5.1 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Lãnh đạo đạo đức Bảng 5.2 Kết quả đánh giá các thành phần của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội
TÓM TẮT LUẬN VĂN Lý do lựa chọn đề tài: Đa số các nghiên cứu trước đây tập trung vào mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, sự công bằng trong tổ chức… nghiên cứu này nhằm bổ sung cho lý thuyết về ý định nghỉ dưới góc nhìn cảm nhận trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức. Mục tiêu nghiên cứu: Làm rõ mối quan hệ giữa cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó doanh nghiệp tập trung vào các nguồn lực tâm lý hơn là các nguồn lực hữu hình (như tiền lương, công việc…) để đưa ra các giải pháp cho tình trạng nhân sự nghỉ việc nhiều như hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình. Phương pháp nghiên cứu: Tác giả thực hiện khảo sát 248 nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được gạn lọc và đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS. Tác giả sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng tích cực đến Sự tham gia công việc của nhân viên. Chỉ có yếu tố lãnh đạo đạo đức của nhân viên ảnh hưởng tiêu cực đến Sự kiệt sức còn cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên thì không. Ý định nghỉ việc của nhân viên bị tác động tiêu cực bởi Sự tham gia công việc và tích cực bởi Sự kiệt sức. Kết luận và Hàm ý: Nghiên cứu này một lần nữa khẳng định lại các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu và phù hợp với các nghiên cứu trước đây. Từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất một số gợi ý để doanh nghiệp xem xét thực hiện nhằm nâng cao Cảm nhận về trách nhiệm xã hội và lãnh đạo đạo đức trong tổ chức. Từ khóa: Lãnh đạo đạo đức, Trách nhiệm xã hội, Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức, Ý định nghỉ việc
ABSTRACT Reason to choose: Most previous studies have found the relationship between Turnover Intention and common factors such as salary, remuneration, work environment, job characteristic, leader – employee, organizational justice. This study adds Ethical Leadership & Employee perceptions of Corporate Social Responsibility (CSR) as the new factors that affect Turnover Intention. Objectives: This research studies how White-collar Employees’ Corporate Social Responsibility perception and Ethical Leadership influence Turn over intention. The purpose of the study is to help the organization understand the impact of philosophy resource on employees’ perception and give managerial implication to reduce turnover intention as well as improve employee brand value. Methodology: Data were collected through the survey with filtered question on 248 white-collar employees in Ho Chi Minh city. Those data were input in the software named SPSS and AMOS. SEM was also used to test the Hypothesis Findings: The empirical findings indicate that CSR perception and Ethical leadership are both related to work engagement positively. Only Ethical leadership and BurnOut have negatively relationship. Turnover intention is affected by work engagement negatively and burnout positively. Conclusion and Implication: This study confirms the relationship in the suggestion model. The authors’ findings bring some suggestions for Organizations to improve the perception of CSR and Ethical Leadership. Keywords: Corporate Social Responsibility perceptions, Ethical Leaderships, Work engagement, Burnout, Turnover Intentions.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Hiện nay, tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên là một thách thức đối với tất cả các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh nghiệp. Tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng tiêu cực đến doanh nghiệp ở nhiều góc độ khác nhau. Đầu tiên, nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí thanh lý hợp đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí để lựa chọn và thuê nhân viên thay thế (Abbasi và cộng sự, 2008). Tiếp theo, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm ảnh hưởng đến không khí làm việc cũng như hiệu suất làm việc của những người ở lại (Chang và cộng sự, 2013). Bên cạnh đó, Theo số liệu Báo cáo khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2018 (Anphabe, 2018) thì tỷ lệ nghỉ việc trong năm 2018 tại Việt Nam là 20% và dự báo sẽ tiếp tục tăng trong 2019 với tỷ lệ là 22%. Với bối cảnh và xu hướng của thị trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra với mỗi doanh nghiệp là làm sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cũng như tối đa hóa hiệu suất và lòng trung thành của nhân viên. Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Trong những năm gần đây, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế tại Việt Nam ngày càng sâu và rộng hơn. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng phải thay đổi để đáp ứng các chuẩn mực của thế giới, một trong những chuẩn mực trọng yếu là “đạo đức kinh doanh”. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp không còn đơn thuần ở hoạt động mang lại lợi ích kinh tế cho riêng doanh nghiệp mà còn phải đóng góp vào sự phát triển bền vững của cộng đồng và xã hội. Để làm được điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam phải cân bằng hài hòa lợi ích trong nội bộ doanh nghiệp mình và lợi ích của cộng đồng, xã hội đó là: xây dựng văn hóa đạo đức trong doanh nghiệp, phát triển lực lượng lãnh đạo đạo đức làm tiên phong dẫn dẳt; đồng thời làm tròn trách nhiệm của mình đối với các bên liên quan như: người lao động, khách hàng, chính phủ, môi trường…Khi doanh nghiệp ý thức và hành xử với mục tiêu phát triển bền vững sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bản thân doanh nghiệp như: giảm
2 chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động, xây dựng thương hiệu vững mạnh, thu hút được nguồn lao động cũng như nâng cao lòng trung thành của người lao động giảm bớt đi ý định nghỉ việc của họ. Như vậy có thể khẳng định khi doanh nghiệp hoạt động theo mục tiêu phát triển bền vững cũng đồng thời sẽ giải quyết được các vấn đề liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Trên thế giới trong những năm gần đây đã có rất nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới nhiều quan điểm, ở nhiều quốc gia và trong nhiều ngành nghề khác nhau. Đa số các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa ý định nghỉ việc và các yếu tố cơ bản về lương thưởng, môi trường làm việc, tính chất công việc, sự gắn kết công việc, cam kết của tổ chức, công bằng tổ chức… có thể kể đến các nghiên cứu của Martin và Roodt (2008), Khan và cộng sự (2014), Lu và cộng sự (2016), Kim và cộng sự (2017). Các yếu tố này tác động trực tiếp hay gián tiếp đến sự hài lòng của nhân viên và từ đó tác động đến lòng trung thành hay ý định nghỉ việc của nhân viên. Bên cạnh đó, cũng có khá nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc dưới quan điểm đạo đức như: lãnh đạo đạo đức, trách nhiệm xã hội… có thể liệt kê một số nghiên cứu như Demirtas và Akdogan (2014), HollingWorth và Valentine (2014), Palanski và cộng sự (2014), Sarfraz và cộng sự (2018). Tuy nhiên hầu hết các nghiên cứu này chỉ đề cập riêng lẻ mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo đạo đức với yếu tố ý định nghỉ việc hoặc giữa yếu tố trách nhiệm xã hội với yếu tố ý định nghỉ việc, chưa có nhiều nghiên cứu đồng thời ảnh hưởng của hai yếu tố lãnh đạo đạo đức và trách nhiệm xã hội với ý định nghỉ việc. Yếu tố trách nhiệm xã hội được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều trong những năm gần đây tại Việt Nam. Các nghiên cứu đề cập đến có mối quan hệ như: giữa Trách nhiệm xã hội với Sự động viên nhân viên (Trần Đăng Khoa, 2016), giữa trách nhiệm xã hội với Sự gắn kết (Hoàng Thị Phương Thảo & Huỳnh Long Hồ, 2015), trách nhiệm xã hội với danh tiếng doanh nghiệp (Phạm Xuân Lan & Nguyễn Thị Ngọc Hiền, 2016)… Tuy nhiên, hầu như có rất ít nghiên cứu về ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội đến ý định nghỉ. Tương tự yếu tố lãnh đạo cũng được quan tâm và nghiên cứu khá nhiều tại Việt Nam, nhưng hầu như tập trung vào nghiên cứu
3 phong cách lãnh đạo nói chung (Nguyễn Đăng Hạ Huyên & Ngô Quang Huân & Trần Đăng Khoa, 2019; Phí Đình Khương, 2017), có ít nghiên cứu về yếu tố lãnh đạo đạo đức cũng như nghiên cứu về ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đạo đức đến ý định nghỉ việc. Ngoài ra, các nghiên cứu trước đây thường nghiên cứu trực tiếp khái niệm trách nhiệm xã hội, còn trong nghiên cứu này tác giả tiếp cận khái niệm này dưới góc nhìn của người lao động để xem xét cảm nhận của họ về các yếu tố này trong doanh nghiệp, từ đó giúp doanh nghiệp hiểu sâu hơn về cảm nhận của người lao động và tập trung vào các nguồn lực tâm lý để có thể đưa ra các giải pháp hiệu quả cho tình trạng tỷ lệ nghỉ việc cao của nhân viên như hiện nay. Vì vậy tác giả đã chọn đề tài “Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức: Vai trò trung gian của Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức – nghiên cứu trường hợp nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu tổng quan của đề tài nhằm nghiên cứu ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó đề xuất các gợi ý để doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nâng cao yếu tố Trách nhiệm xã hội và năng lực lãnh đạo và thông qua đó tác động đến nhân viên làm giảm ý định nghỉ việc của họ. Mục tiêu cụ thể: - Xác định mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên. - Đo lường mức độ ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức; mức độ tác động của yếu tố Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân viên; - Đề xuất một số gợi ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức của doanh nghiệp thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên văn phòng đang làm việc tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh.
4 Trong nghiên cứu này tác giả không thực hiện kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Ý định nghỉ việc. Vì tác giả muốn tập trung tìm hiểu ảnh hưởng của yếu tố Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến người nhân viên và sử dụng lý thuyết Ý thức bản thân và lý thuyết bảo tồn nguồn lực để giải thích cho ảnh hưởng này. Từ đó giải thích mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội, Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc, Sự kiệt sức và Ý định nghỉ việc của nhân viên. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức đến Sự tham gia công việc và Sự kiệt, thông qua đó ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của nhân viên. - Phạm vi nghiên cứu: Không gian nghiên cứu: các doanh nghiệp đang hoạt động tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Tác giả lựa chọn thành phố Hồ Chí Minh để tiến hành khảo sát vì thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế hàng đầu của cả nước, có lực lượng lao động dồi dào và đóng góp rất lớn cho nền kinh tế của cả nước. Cụ thể, thành phố Hồ Chí Minh có 4.3 triệu lao động có việc làm, chiếm tỷ trọng 8% tổng số lao động có việc làm của cả nước và đứng đầu Việt Nam về số lượng lao động có việc làm. Bên cạnh đó, tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) năm 2018 của thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu Việt Nam với giá trị 57 tỷ đô la, chiếm hơn 23% quy mô nền kinh tế của cả nước (theo số liệu của Tổng cục thống kê năm 2018). Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Nhân viên văn phòng (còn được gọi là white-collar trong tiếng anh – những người mặc sơ mi trắng) là những người thực hiện công việc trong môi trường văn phòng. Những người này thông thường có chung một số đặc tính: có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến thức tốt, kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt. Nhân viên văn phòng có thể là: quản lý kinh doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư
5 công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế toán, kiểm toán viên,… Vì đề tài đề cập đến các yếu tố thuộc nhu cầu bậc cao của con người như cảm nhận về trách nhiệm xã hội, về lãnh đạo đạo đức nên đối tượng được khảo sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính xác thông tin khảo sát, do đó tác giả chọn đối tượng nhân viên văn phòng để tiến hành khảo sát. Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào nghiên cứu yếu tố Trách nhiệm xã hội thông qua cảm nhận của nhân viên bằng cách sử dụng lý thuyết ý thức bản thân làm nền tảng để giải thích mối quan hệ này. Bên cạnh đó, khái niệm cảm nhận về trách nhiệm xã hội là khái niệm bậc cao. Đo đó, đối tượng khảo sát cần có trình độ học vấn cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi chính xác thông tin khảo sát. Vì vậy, trong nghiên cứu này tác giả tập trung với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng và không hạn chế ngành nghề để có thể xem xét một cách tổng thể hơn yếu tố cảm nhận về trách nhiệm xã hội. - Thời gian thực hiện khảo sát: từ tháng 08/2019 đến tháng 09/2019. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng: Nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện tổng kết các lý thuyết trước đây từ đó xác định thang đo gốc. Dựa trên kết quả thảo luận nhóm tác giả tiến hành gạn lọc, điều chỉnh các câu hỏi (biến quan sát) để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Thang đo sau khi điều chỉnh được sử dụng để khảo sát chính thức. Nghiên cứu định lượng: Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất dưới hình thức chọn mẫu theo sự thuận tiện. Các công cụ nghiên cứu như: độ tin cậy Cronbach alpha, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập
6 được trong giai đoạn khảo sát. Phần mềm thống kê SPSS và phần mềm AMOS được sử dụng trong quá trình xử lý dữ liệu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu nhằm làm rõ mối quan hệ giữa Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội và Lãnh đạo đạo đức với Sự tham gia công việc và Sự kiệt sức thông qua đó tác động đến Ý định nghỉ việc của nhân viên với từ đó doanh nghiệp tập trung các nguồn lực hợp lý để đưa ra các giải pháp giải quyết tình trạng nhân sự nghỉ việc cao như hiện nay, cũng như nâng cao giá trị thương hiệu tuyển dụng của mình. 1.6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Đề tài này được chia thành 5 chương Chương 1: Tổng quan đề tài Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và Hàm ý quản trị
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết của các khái niệm, mối quan hệ giữa các khái niệm và các lý thuyết nền liên quan để từ đó đưa mô hình nghiên cứu đề xuất. 2.1. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 2.1.1. Trách nhiệm xã hội (Corporate Social Responsibility) và Cảm nhận về Trách nhiệm xã hội Từ khi khái niệm Trách nhiệm xã hội lần đầu tiên được đề xuất bởi Bowen (1953), đến nay Trách nhiệm xã hội đã được nghiên cứu rất sâu và rộng, cùng với đó đã có rất nhiều định nghĩa, quan điểm khác nhau về khái niệm Trách nhiệm xã hội được đưa ra. Và dường như các tác giả, các nhà nghiên cứu cũng chưa thể đưa ra một khái niệm thống nhất về Trách nhiệm xã hội, có thể kể đến một số quan điểm về Trách nhiệm xã hội như: tác giả Caroll (1979) đã đưa ra khái niệm về Trách nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm tùy ý. Đến năm 1991, tác giả Caroll trình bày một nghiên cứu mới hơn về Trách nhiệm xã hội với 4 yếu tố: Trách nhiệm kinh tế, Trách nhiệm pháp lý, Trách nhiệm đạo đức và Trách nhiệm thiện nguyện. Và đây cũng là một trong những định nghĩa được sử dụng rộng rãi trên thế giới. Bên cạnh đó, cũng có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ của các bên liên quan như Aguilera và cộng sự (2007), Turker (2009), Vitaliano (2010). Theo các tác giả trách nhiệm xã hội là những hoạt động tích cực của doanh nghiệp và các bên liên quan (stakeholders) bao gồm: khách hàng, chính phủ, nhân viên, các tổ chức phi chính phủ, môi trường, xã hội… Ngoài ra, những năm gần đây có nhiều nghiên cứu tiếp cận trách nhiệm xã hội theo cấu trúc gồm cấp độ vĩ mô (nghĩa là tổ chức) và cấp độ vi mô (tức là cá nhân). Theo đó trách nhiệm xã hội có thể được coi là hoạt động tự nguyện của công ty vì phúc lợi xã hội tạo ra kết quả ở tầm vĩ mô, thì nó cũng có thể được coi là vấn đề cấp vi mô liên quan đến kết quả của nhân viên. Vì vậy, các tác giả đã đưa ra khái
8 niệm cảm nhận của nhân viên (emloyee’s perception) về thực hiện Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như nghiên cứu của Ng. và cộng sự (2018), Rupp và cộng sự (2018), Sarfraz và cộng sự (2018). Theo các tác giả, việc hiểu được cảm nhận của các nhân viên về việc thực hiện các hành vi Trách nhiệm xã hội của công ty là rất quan trọng vì nó có thể ảnh hưởng lớn đến thái độ, hành vi và kết quả công việc của nhân viên. Tóm lại, Trách nhiệm xã hội dần dần trở thành một phần của hoạt động kinh doanh chính thống của doanh nghiệp do các chuẩn mực kinh doanh toàn cầu phát triển. Có thể hiểu Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là cam kết tự nguyện của doanh nghiệp đối với các bên liên quan để hành xử có đạo đức và đóng góp cho sự phát triển kinh tế của xã hội đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống của người lao động, cộng đồng địa phương và xã hội. Theo Ng. và cộng sự (2018), cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên (perceived CSR) luôn là yếu tố dự đoán về phản ứng của nhân viên (cảm xúc, thái độ và hành vi) vượt trội hơn so với trách nhiệm xã hội khách quan (objective CSR). Do đề tài này nghiên cứu về Ý định nghỉ việc của người lao động nên tác giả chọn khái niệm cảm nhận về Trách nhiệm xã hội của nhân viên làm khái niệm nghiên cứu và sử dụng thang đo về cảm nhận về trách nhiệm xã hội của nhân viên trong nghiên cứu của Ng. và cộng sự (2018). 2.1.2. Lãnh đạo đạo đức (Leadership Ethics) Trong các nghiên cứu về lãnh đạo trước đây, các tác giả luôn xem hành vi đạo đức là một thành phần quan trọng trong một số lý thuyết về lãnh đạo, chẳng hạn như lãnh đạo xác thực (Authentic leadership), lãnh đạo tinh thần (Spiritual Leadership) và lãnh đạo chuyển đổi (Transformational leadership). Cụ thể, lãnh đạo xác thực nhấn mạnh đến việc ra quyết định nguyên tắc (Brown và Trevino 2006), lãnh đạo tinh thần nhấn mạnh đến sự liêm chính của nhà lãnh đạo và đối xử với đạo đức của người khác (Reave 2005) và lãnh đạo chuyển đổi nhấn mạnh mô hình hóa vai trò đạo đức (Avolio và cộng sự 1999). Những lý thuyết này đa phần nhấn mạnh tầm quan trọng của đạo đức đối với sự lãnh đạo và hầu như không có nghiên cứu