Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:87

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm đánh giá các tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. So sánh sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa các trình độ học vấn, vị trí công việc, theo thời gian làm việc và giới tính. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM ************** NGUYỄN THU THỦY ẢNH HƢỞNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁ NHÂN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN KHU VỰC KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HỮU LAM TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH TÓM TẮT .................................................................................................................. 1 CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT .....................................................................................3 1.1 Lý do lựa chọn đề tài .........................................................................................3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..........................................................................................4 1.3 Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu.................................................................5 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ......................................................................5 1.5 Kết cấu của luận văn ..........................................................................................5 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ......................6 2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB) ......................................................................6 2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức ......................................................6 2.1.2 Các kiểu hành vi OCB .................................................................................7 2.1.3 Các quan điểm đo lƣờng OCB.....................................................................9 2.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến OCB ................................................................ 11 2.1.5 Một số nghiên cứu tại Nhật Bản ................................................................15 2.1.6 Vai trò của OCB đối với tổ chức................................................................16 2.2 Thực hiện công việc (performance) .................................................................18 2.3 Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................22 2.4 Tóm tắt Chƣơng 2 .........................................................................................22 CHƢƠNG 3: THU THẬP VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU ....................................................23
3.1 Thiết kế nghiên cứu..........................................................................................23 3.2 Phƣơng pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu .........................................................24 3.2.1 Phƣơng pháp chọn mẫu .............................................................................24 3.2.2 Phƣơng pháp xử lý dữ liệu.........................................................................25 3.3 Kiểm định hệ số Cronbach Alpha ....................................................................25 3.3.1 Thang đo OCB ...........................................................................................25 3.3.2 Thang đo CIPD ..........................................................................................26 3.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..................................................................26 3.4.1 Thang đo OCB ...........................................................................................26 3.4.2 Thang đo CIPD ..........................................................................................28 3.5 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu ..................................................................30 3.5.1 Mô hình nghiên cứu mới ...........................................................................30 3.5.2 Giả thuyết nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh mô hình ...................................31 3.6 Tóm tắt Chƣơng 3 .........................................................................................32 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34 4.1 Phân tích ảnh hƣởng của OCB đối với kết quả làm việc cá nhân ...................34 4.1.1 Kiểm định các giả định hồi quy tuyến tính................................................36 4.1.2 Đánh giá mức độ phù hợp của 3 mô hình hồi quy đối với mẫu nghiên cứu ............................................................................................................................37 4.1.3 Kiểm định độ phù hợp của 3 mô hình đối với tổng thể .............................38 4.1.4 Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................38 4.2 Sự khác biệt về OCB giữa các trình độ học vấn ..............................................42 4.3 Sự khác biệt về OCB giữa các vị trí công việc ................................................42 4.4 Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc ......................................................44
4.5 Sự khác biệt OCB theo giới tính ......................................................................44 4.6 Tóm tắt Chƣơng 4 ............................................................................................44 CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ ......................................47 5.1 Thảo luận kết quả .............................................................................................47 5.1.1 Về thang đo Hành vi công dân tổ chức (OCB) ..........................................47 5.1.2 Về thang đo CIPD ......................................................................................49 5.1.3 Ảnh hƣởng của các thành phần OCB đến Kết quả làm việc cá nhân ........49 5.2 Kết luận và kiến nghị .......................................................................................50 5.2.1 Đánh giá chung ..........................................................................................50 5.2.2 Đóng góp chính của nghiên cứu ................................................................51 5.2.3 Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................52 5.2.4 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ....................................................52 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................54 PHỤ LỤC .................................................................................................................57 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ..............................................................................58 PHỤ LỤC 2: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO OCB .............................61 PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT THANG ĐO CIPD .....................................63 PHỤ LỤC 4: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO OCB BẰNG CRONBACH ALPHA ........................................................................64 PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CIPD BẰNG CRONBACH ALPHA ........................................................................66 PHỤ LỤC 6: EFA THANG ĐO OCB ......................................................................67 PHỤ LỤC 7: EFA THANG ĐO CIPD .....................................................................69 PHỤ LỤC 8: TỔNG HỢP CÁC BIẾN SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ...........71
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 1 ....................................................73 PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 2 ..................................................74 PHỤ LỤC 11: KẾT QUẢ MÔ HÌNH HỒI QUY 3 ..................................................75 PHỤ LỤC 12: KIỂM ĐỊNH PHƢƠNG SAI CỦA PHẦN DƢ KHÔNG ĐỔI ........76 PHỤ LỤC 13: KIỂM ĐỊNH PHẦN DƢ CÓ PHÂN PHỐI CHUẨN ......................78 PHỤ LỤC 14: PHÂN TÍCH SÂU SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO VỊ TRÍ CÔNG VIỆC .................................................................................................80 PHỤ LỤC 15: SỰ KHÁC BIỆT OCB THEO GIỚI TÍNH ......................................81
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Kết quả Cronbach Alpha của thang đo OCB .............................................. 26 Bảng 3.2: Kết quả phân tích nhân tố thang đo OCB ................................................... 27 Bảng 3.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo CIPD .................................................. 29 Bảng 4.1: Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến thành phần .................................. 35 Bảng 4.2: Hệ số mô hình hồi quy 1 ............................................................................. 39 Bảng 4.3: Hệ số của mô hình hồi quy 2 ...................................................................... 40 Bảng 4.4: Hệ số của mô hình hồi quy 3 ...................................................................... 41 Bảng 4.5: Kết quả phân tích ANOVA giữa các trình độ học vấn ............................... 42 Bảng 4.6: Kết quả phân tích ANOVA giữa các vị trí công việc ................................. 43 Bảng 4.7: Sự khác biệt OCB theo thời gian làm việc ................................................. 44 Bảng 4.8: Tóm tắt kết quả phân tích hồi quy tuyến tính xem xét tác động của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân ..................................................................................... 45 Bảng 4.9: Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu đƣợc chấp nhận ................................ 46 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 24 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 30 Hình 4.1: Mức độ ảnh hƣởng của OCB đến Kết quả làm việc cá nhân ...................... 45
1 TÓM TẮT Nghiên cứu này xem xét ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Trên thế giới có nhiều quan điểm và cách đo lƣờng về hành vi công dân tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn quan điểm của Organ (1988) về OCB và quan điểm đánh giá kết quả làm việc cá nhân của tổ chức CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) vào năm 2003. Theo đó, OCB đƣợc đo bằng bảng câu hỏi dựa trên các bảng câu hỏi của Podsakoff và các cộng sự (1990, 1994, 1997); Koster và Sanders (2006); kết quả làm việc cá nhân đƣợc đo bằng các bảng câu hỏi của CIPD (2003). Đây là bảng câu hỏi tự cho điểm. Mỗi câu trả lời đƣợc đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm (1=hoàn toàn không đồng ý, 2 = không đồng ý, 3 = không có ý kiến, 4 = đồng ý, 5 = hoàn toàn đồng ý). Trong quá trình nghiên cứu, bảng câu hỏi đƣợc thử nghiệm và điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam. Trƣớc hết, mô hình nghiên cứu đƣợc xây dựng gồm 2 khái niệm: OCB và kết quả làm việc cá nhân với 6 thành phần: Tận tình, Lƣơng tâm, Phẩm hạnh nhân viên, Lịch thiệp, Cao thƣợng, Kết quả làm việc cá nhân với 38 biến quan sát. Tiếp theo, sau khi hiệu chỉnh nội dung, từ ngữ, 210 phiếu điều tra đƣợc phát đi khảo sát tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. Qua kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố, 26 biến quan sát đƣợc giữ lại để đo lƣờng 5 thành phần của OCB: Phẩm hạnh nhân viên (DL1); Lƣơng tâm (DL2); Làm việc đồng đội (DL3); Lịch thiệp (DL4); Đúng mực (DL5) và 3 thành phần của kết quả làm việc cá nhân: Năng suất – chất lƣợng (KQ1); Mục tiêu cá
2 nhân và sự đóng góp vào hoạt động của tổ chức (KQ2); Phát triển bản thân (KQ3). Từ đó, mô hình nghiên cứu đƣợc điều chỉnh, các giả thuyết nghiên cứu cũng đƣợc điều chỉnh cho phù hợp. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm xem xét ảnh hƣởng của các nhóm OCB đến kết quả làm việc cá nhân. Ngoài ra, một số phân tích khác cũng đƣợc thực hiện nhằm đánh giá sự khác biệt về OCB theo trình độ học vấn, vị trí công việc, thời gian làm việc và giới tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy OCB tác động đến kết quả làm việc cá nhân thông qua 2 thành phần: Phẩm hạnh nhân viên; Lƣơng tâm và sự khác biệt chỉ xảy ra giữa các vị trí công việc. Nghiên cứu có những đóng góp nhất định: thử nghiệm tƣơng đối thành công thang đo OCB theo quan điểm Organ (1988) và góp phần bổ sung một nghiên cứu ứng dụng thực tiễn về OCB tại Việt Nam. Ngoài ra, sự khác biệt về OCB giữa các vị trí công việc đã đƣợc khám phá trong luận văn này. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng còn một số hạn chế nhƣ: Lấy mẫu thuận tiên, các mô hình hồi quy tuyến tính có mức độ giải thích thấp, nhiều biến quan sát của OCB bị loại bỏ.
3 CHƢƠNG 1: TỔNG QUÁT 1.1 Lý do lựa chọn đề tài Từ xa xƣa, các bậc hiền nhân đã đánh giá cao vai trò của ngƣời tài đối với sự phồn thịnh của quốc gia. Khi viết soạn bài văn bia cho tiến sỹ đầu tiên khoa Nhâm Tuất (1442), Thân Nhân Trung1 viết “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Nguyên khí thịnh thì thế nƣớc mới mạnh và lên cao. Nguyên khí suy thì thế nƣớc xuống thấp”. Ở một phạm vi hẹp hơn, nguồn lực con ngƣời đã trở thành yếu tố quan trọng bậc nhất đối với sự tồn tại, phát triển của một tổ chức. Vì vậy, sự thành công của một tổ chức đƣợc hình thành từ những hoạt động hiệu quả hàng ngày của mỗi cá nhân. Tìm hiểu những yếu tố nào, hành vi nào đem lại kết quả làm việc cá nhân không chỉ là mối quan tâm của những ngƣời quản lý mà còn là câu hỏi cho các nhà nghiên cứu gần đây trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Nhắc đến ngƣời Nhật Bản, thế giới thƣờng nói đến sức chịu đựng, tinh thần trách nhiệm và tự nguyện cống hiến đối với tổ chức, xã hội. Ngƣời lao động Nhật Bản có ý thức rất mạnh mẽ rằng nếu họ không làm việc cần cù và hiệu quả thì tƣơng lai tổ chức của mình sẽ không bền vững. Công nhân Nhật Bản cảm thấy xấu hổ khi họ sản xuất hoặc chuyển giao một sản phẩm có khuyết điểm sang khâu kế tiếp trong dây chuyền sản xuất. Hệ thống quản trị Nhật Bản biết sử dụng tinh thần trách nhiệm, hợp tác, tự nguyện của mỗi ngƣời lao động để thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong thời kỳ đổi mới của Việt Nam, các thành phần kinh tế nƣớc ngoài chiếm một vị trí quan trọng đối với các hoạt động phát triển kinh tế. Trong đó, Nhật 1 Thân Nhân Trung (1418 - 1499), tự là Hậu Phủ, ngƣời làng Yên Ninh, từng thuộc xã Hoàng Ninh, huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang, nhà thơ Việt Nam, Phó đô Nguyên súy Tao đàn Nhị thập bát tú của vua Lê Thánh Tông
4 Bản đƣợc đánh giá là một trong những đối tác chiến lƣợc nhất trong quan hệ hợp tác kinh tế với Việt Nam. Hơn nữa, cùng chung nguồn gốc nghề trồng lúa nƣớc từ Đông Nam Á, ngƣời Nhật Bản và ngƣời Việt Nam có những điểm tƣơng đồng trong văn hóa, tính cách. Do đó, Việt Nam không chỉ đơn thuần tiếp nhận nguồn vốn từ Nhật Bản mà còn có thể tiếp thu những phong cách làm việc, phƣơng thức quản lý con ngƣời để áp dụng phù hợp với con ngƣời và môi trƣờng tại Việt Nam. Gần đây, trên thế giới, một trong những khía cạnh của hành vi hợp tác trong tổ chức đƣợc giới chuyên môn và các nhà quản trị tập trung nghiên cứu là hành vi công dân tổ chức OCB (Organizational citizenship behavior). Tuy nhiên, tại Việt Nam, đây là một khái niệm mới và có rất ít các nghiên cứu liên quan đến hành vi công dân tổ chức. Những hành vi nào đƣợc gọi là hành vi công dân tổ chức? Hành vi đó ảnh hƣởng đến kết quả làm việc cá nhân trong một tổ chức nhƣ thế nào? Có thể rút ra bài học nào trong việc quản lý con ngƣời đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại môi trƣờng Việt Nam. Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu (1) Đánh giá các tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam. (2) So sánh sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa các trình độ học vấn, vị trí công việc, theo thời gian làm việc và giới tính. (3) Đƣa ra đề xuất, kiến nghị đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam.
5 1.3 Phƣơng pháp và phạm vi nghiên cứu Phạm vi khảo sát: Các doanh nghiệp Nhật Bản tại khu công nghiệp AMATA, công ty Sumitomo, công ty Sanyo, công ty Bảo hiểm UIC và Trung tâm Hợp tác, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – Nhật Bản. Sau khi nghiên cứu các tài liệu, tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát thử thông qua thảo luận nhóm khoảng 20 ngƣời để hiệu chỉnh từ ngữ, nội dung. Nghiên cứu định lƣợng: tác giả xây dựng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, tiến hành điều tra mở rộng cho nhiều đối tƣợng theo trình độ, lĩnh vực hoạt động…. Sau khi thu thập bảng khảo sát, tác giả sử dụng phần mềm SPSS để (1) đánh giá độ tin cậy của 2 thang đo; (2) phân tích nhân tố khám phá; (3) phân tích tƣơng quan; (4) kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy; (5) Phân tích sự khác biệt. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Thực hiện kiểm định và điều chỉnh thang đo Hành vi công dân tổ chức tại Việt Nam. - Đánh giá mức độ ảnh hƣởng của hành vi công dân tổ chức đến Kết quả làm việc cá nhân. 1.5 Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 4: Kết quả khảo sát Chƣơng 5: Thảo luận kết quả và kết luận
6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chƣơng này sẽ giới thiệu khái niệm OCB và các nghiên cứu có liên quan đến hành vi OCB, từ đó đƣa ra mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Hành vi công dân tổ chức (OCB) 2.1.1 Khái niệm về hành vi công dân tổ chức Năm 1983, thuật ngữ OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology. Mặc dù định nghĩa của Smith và các cộng sự (1983) chƣa thật sự rõ ràng nhƣng họ đã cố gắng đƣa ra các đặc điểm của OCB nhƣ: hợp tác, hữu ích, thiện chí. Năm 1988, Organ đã làm rõ bản chất của OCB hơn thông qua định nghĩa sau: “OCB là hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không đƣợc thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thƣởng thông thƣờng nhƣng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hành vi này không xuất phát từ yêu cầu mệnh lệnh, đặc điểm của công việc hay sự thỏa thuận trong công việc.” Dựa trên định nghĩa của Smith (1983) và Organ (1988), Podsakoff, Mackenzie và Hui (1993) cho rằng, hành vi đƣợc gọi là OCB cần phải thỏa mãn 3 điều kiện sau: (1) Ngƣời lao động thực hiện hay không thực hiện hành vi OCB hoàn toàn không liên quan đến vấn đề thƣởng phạt. (2) Hành vi này không nằm trong quy định của công việc. (3) Ngƣời lao động không đƣợc đào tạo để thực hiện hành vi này. Dù OCB đƣợc xây dựng trên quan điểm nào thì theo Organ và các cộng sự (2006), các định nghĩa đều có 4 điểm chung:
7 (1) OCB không thể đƣợc nhận biết thông qua cách đánh giá dựa trên công việc hàng ngày hay khả năng làm việc của ngƣời đó. (2) Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của tổ chức. (3) Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân. (4) Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau. Vì cùng có bản chất là hành vi xuất phát từ cá nhân ngƣời lao động, nằm ngoài yêu cầu của công việc nên xuất hiện sự trùng lặp về định nghĩa giữa OCB và các thuật ngữ khác nhƣ hành vi xã hội trong tổ chức (prosocial organizational behavior), hành vi tự nguyện (organizational spontaneity) và hành vi thực hiện nhiều hơn nhiệm vụ (extra-role behavior). 2.1.2 Các kiểu hành vi OCB Xuất hiện từ năm 1983 nhƣng phải 10 năm sau, OCB mới đƣợc các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực này. Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã đƣợc đề cập đến. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại nhƣ sau: - Hành vi Tận tình (altruism): đây là một trong 2 kiểu hành vi OCB đầu tiên đƣợc Smith (1983) xác định trong một nghiên cứu thực hiện phỏng vấn cấp quản lý tại 2 nhà máy sản xuất. Gần đây hành vi này còn đƣợc một số nhà nghiên cứu gọi là hành vi giúp đỡ (helping). Dù với tên gọi nào thì bản chất của hành vi Tận tình là đem lại lợi ích cho một cá nhân cụ thể nhƣ: giúp đỡ nhân viên mới vào làm việc, hỗ trợ đồng nghiệp đang gặp khó khăn trong công việc. - Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance): Một số nhà nghiên cứu còn sử dụng cách gọi hành vi lƣơng tâm (conscientiousness) để nhấn mạnh ý thức tự
8 nguyện của chính ngƣời lao động. Việc tuân thủ các quy định trong tổ chức không chịu sự tác động hay ép buộc nào từ bên ngoài mà tự bản thân ngƣời lao động cho là cần thiết và muốn thực hiện. Đó là những hành động cụ thể, thƣờng xuyên nhƣ: tuân thủ thời gian làm việc, tích cực tham gia các cuộc họp, nghiêm túc trong giờ làm việc, không nói chuyện phiếm hay nghỉ quá giờ cần thiết. Chính vì vậy, hành vi này không tác động đến một cá nhân cụ thể nhƣng lại có ý nghĩa rất quan trọng đến hoạt động chung của một nhóm, một bộ phận hay một tổ chức. - Hành vi cao thượng (sportsmanship): Để đảm bảo hiệu quả hoạt động chung, đôi khi ngƣời quản lý cần thiết phải thực hiện một số thay đổi trong cơ cấu, hoạt động của tổ chức nhƣ thay đổi thời gian làm việc, bố trí lại vị trí công việc, cách thức tiến hành hoạt động… Điều này có thể sẽ dẫn đến nảy sinh các ý kiến phản đối, bất bình, thậm chí kiện tụng. Song đối với ngƣời có ý thức về hành vi cao thƣợng thì cho dù họ không thực sự hài lòng với thay đổi đó nhƣng ít nhất họ cũng thể hiện thái độ tích cực, gạt bỏ điều không thỏa mãn đó và hƣớng đến lợi ích chung của tổ chức. - Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue): Trong một nghiên cứu về quyền công dân trong tổ chức, Graham (1986a) đã đƣa ra hành vi phẩm hạnh nhân viên để nói đến sự cống hiến tự nguyện của cá nhân ngƣời tham gia trong một tổ chức. Đó là tác phong của những ngƣời có ý thức trách nhiệm, làm việc theo phƣơng châm, chính sách của tổ chức. Đối với Konovsky và Organ (1996), đó là những hoạt động liên tục và thƣờng xuyên nhƣ tìm đọc các tài liệu liên quan đến công việc, tham gia các cuộc họp, trao đổi ý kiến với đồng nghiệp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ hay tham dự những hoạt động thể hiện sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức. Còn Graham (1989) lại nhấn mạnh ở hành động mang tính đạo đức, không phê phán hay phản đối chính sách, đƣờng lối hoạt động và các quyết định của cấp trên.
9 - Lịch thiệp (courtesy): Nếu hành vi Tận tình có ý nghĩa giúp đỡ giải quyết hoặc làm giảm bớt vấn đề khó khăn cho ngƣời khác thì hành vi Lịch thiệp lại có tác dụng phòng ngừa, ngăn chặn nguy cơ xảy ra các vấn đề đó nhƣ: tránh gây khó khăn cho công việc của đồng nghiệp, thông báo trƣớc cho đồng nghiệp về sức ép của công việc sắp tới giúp họ chuẩn bị tốt hơn. - Trung thành (loyalty): Hành vi này đƣợc đề cập đến trong các nghiên cứu của George và Brief (1992), Graham (1989, 1991). Sự trung thành thể hiện qua cách bảo vệ hình ảnh của công ty trƣớc phê phán của ngƣời khác, luôn nói về những thế mạnh của tổ chức trong các cuộc trao đổi với khách hàng hoặc nhân viên tƣơng lai của tổ chức. - Phát triển bản thân (self-development): Ngƣời lao động chủ động học hỏi nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn của mình để nâng cao chất lƣợng công việc của mình. Họ có thể tự mình tìm hiểu hoặc chủ động tham gia các khóa huấn luyện của tổ chức. 2.1.3 Các quan điểm đo lƣờng OCB Nhiều mô hình đo lƣờng OCB đã đƣợc các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm chứng. Tanaka (2004) đã tổng hợp một số mô hình đƣợc ứng dụng nhiều trên thế giới nhƣ dƣới đây: 2.1.3.1 Mô hình của Smith, Organ và Near (1983) Mô hình này đƣợc xây dựng với 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình đƣợc xem là những hành vi giúp đỡ hƣớng đến một cá nhân cụ thể nhƣ cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn Tuân thủ quy định thể hiện ở khía cạnh chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã đƣợc quy định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp
10 công việc của nhiều ngƣời. Mô hình này cũng đƣợc sử dụng trong nhiều nghiên cứu nhƣ George (1991); Farth, Podsakoff và Organ (1990); Organ và Konovsky (1989). 2.1.3.2 Mô hình của Organ (1988) Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trƣớc ông và đƣa ra thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trƣớc khi hành động; (3) Cao thượng (sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà ngƣời lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; và (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức. 2.1.3.3 Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994) Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh trách nhiệm xã hội, tƣ cách công dân của ngƣời lao động trong hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có lƣơng tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định đƣợc mô hình đo lƣờng OCB có 5 thành phần: (1) Trung thành (loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức; (2) Phục tùng (obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định, phƣơng châm hoạt động của tổ chức; (3) Đóng góp mang tính xã hội (social participation): Hành vi hợp tác, liên kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức; (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation): hành vi chủ động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức; và (5) Đóng góp mang tính chức năng (functional participation): sẵn sàng tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị của
11 chính mình đối với hoạt động của tổ chức. 2.1.3.4 Mô hình của Moorman và Blalely (1995) Mô hình của Moorman và Blalely gồm có 4 thành phần: (1) Hỗ trợ giữa các cá nhân (interpersonal helping); (2) Chủ động (individual initiative); (3) Cần cù, siêng năng (personal industry); và (4) Ủng hộ chân thành (loyal boosterism). Ngoài ra, có một số mô hình khác của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Morrison và Phelps (1999)… 2.1.4 Các yếu tố ảnh hƣởng đến OCB Khi nhận thức đƣợc tầm ảnh hƣởng của OCB đối với hoạt động của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu những yếu tố nào tác động đến OCB. Thông thƣờng, môi trƣờng hoạt động của một tổ chức sẽ tạo ra nhiều yếu tố tác động đến hành vi của nhân viên. Tuy nhiên các nghiên cứu của (LePine và cộng sự (2002); Podsakoff, Mackenzie và cộng sự (2000) đã gợi ý rằng thái độ của nhân viên là cơ sở vững chắc để hình thành nên OCB. Còn Organ (1997) cũng cho rằng “OCB được hình thành dựa trên thái độ, tinh thần làm việc của cá nhân trong tổ chức”. 2.1.4.1 Nhận thức về sự công bằng trong tổ chức Khái niệm công bằng xã hội vốn đƣợc đề cập nhiều trong các nghiên cứu tâm lý xã hội học. Gần đây, các nhà nghiên cứu lĩnh vực tâm lý tổ chức học tìm hiểu sự công bằng theo nhận thức của ngƣời lao động trong tổ chức (organizational justice) (Greenberg, 1987, 1990b). Theo đó, có 3 kiểu nhận thức về sự công bằng trong tổ chức: (1) nhận thức công bằng trong việc phân bổ nguồn thu (distributive justice) là thái độ của cá nhân ngƣời lao động đối với cách phân bổ thu nhập trong tổ chức; (2) nhận thức công bằng về thủ tục, quy trình làm việc (procedural justice) là sự hiểu biết của cá nhân về tính nghiêm túc trong quá trình làm việc để đạt đƣợc
12 kết quả; (3) nhận thức của người lao động về sự công bằng trong các đóng góp, nỗ lực đối với công việc giữa các cá nhân (interactional justice). Trong đó, nhiều nghiên cứu đã nhấn mạnh tác động của nhận thức về sự công bằng trong thủ tục, quy trình làm việc đối với OCB nhƣ nghiên cứu của Niehoff và Norman (1993), Lee và Allen (2002). Nghĩa là, nếu ngƣời lao động cho rằng hệ thống tổ chức và cách làm việc trong tổ chức là đúng đắn và đảm bảo tính công bằng thì họ có xu hƣớng thực hiện hành vi OCB hơn. Sự tác động này có thể không dễ dàng đƣợc nhận biết nhƣng lại có ý nghĩa lan truyền từ cấp quản lý đến nhân viên. 2.1.4.2 Phong cách lãnh đạo Một trong những yếu tố tác động trực tiếp đến hành vi OCB là phong cách lãnh đạo (Tanaka, 2004). Thực tế có nhiều phong cách lãnh đạo, nhƣng một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng phong cách hỗ trợ (supportive leadership) mới thúc đẩy hành vi OCB. Kết quả nghiên cứu của Smith và các cộng sự (1983), Podsakoff (1990) cho thấy cấp trên càng quan tâm, hỗ trợ cấp dƣới thì nhân viên càng có ý thức thực hiện hành vi OCB hơn . Hơn nữa, mối quan hệ gắn bó giữa cấp trên và cấp dƣới sẽ tạo ra hiệu ứng tốt đối với nhân viên. Nếu cấp trên sẵn sàng cung cấp cho cấp dƣới những thông tin cần thiết hay trao đổi về suy nghĩ, cách giải quyết công việc thì càng khích lệ cấp dƣới nỗ lực làm việc hiệu quả, gắn bó với tổ chức. Vì vậy, môi trƣờng làm việc chú trọng xây dựng các mối quan hệ nhƣ vậy sẽ khiến ngƣời lao động có xu hƣớng thực hiện hành vi OCB hơn (Hofmann, Morgeson và Gerrans, 2003; Hui và các cộng sự, 1999; Masterson, Lewis, Goldman và Taylor, 2000). 2.1.4.3 Sự thỏa mãn trong công việc Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi ngƣời lao động thỏa mãn với công việc
13 của mình thì họ có xu hƣớng tích cực thực hiện các hành vi OCB. Nghiên cứu của Podsakoff (1990) kết luận mối quan hệ giữa OCB và thái độ thỏa mãn của ngƣời lao động về điều kiện làm việc, phƣơng châm hoạt động của tổ chức và cách đối xử của cấp trên với cấp dƣới…đƣợc tìm thấy ở hành vi Tận tâm, Cao thượng, Lịch thiệp, Lương tâm. Ngoài ra còn có các nghiên cứu khác nhƣ Williams và Anderson (1991), Smith và các cộng sự (1983), Tanaka (2004). 2.1.4.4 Sự hỗ trợ của tổ chức (organizational support) Theo Tanaka (2004), đây là yếu tố có ảnh hƣởng lớn đến hành vi OCB của ngƣời lao động. Khái niệm này cho biết nhận thức của ngƣời lao động về cách đánh giá và thái độ quan tâm của tổ chức đối với những đóng góp của họ trong công việc (Eisenberger, Huntinton, Hitchison và Sowa, 1986). Còn theo Van Yperen và các cộng sự (1996), ngƣời lao động thƣờng cho rằng, sự hỗ trợ từ cấp trên của mình là quan trọng nhất trong tất cả các hình thức hỗ trợ của tổ chức. Ngƣời lao động càng đƣợc giúp đỡ trong những thời điểm khó khăn thì họ càng có ý thức thực hiện hành vi OCB. 2.1.4.5 Sự tận tâm với tổ chức (Organizational Commitment) Theo Organ (1990) mối quan hệ giữa OCB và sự tận tâm với tổ chức (organizational commitment) phụ thuộc vào việc chúng đƣợc đánh giá là một nhóm các hành vi, một nhóm các mục đích mang tính hành vi, thái độ hay những động cơ đã đƣợc tính toán trƣớc. Đứng trên quan điểm ý thức tận tâm đối với tổ chức là “sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tích cực tham gia vào trong một tổ chức”, nghiên cứu của Steer, Mowday, Porter (1982) cho biết: tận tâm với tổ chức thể hiện ở khía cạnh thái độ và có liên quan đến các mục tiêu. Ngƣời lao động thừa nhận các mục đích, giá trị của tổ chức để họ tồn tại trong tổ chức và sẵn sàng
14 nỗ lực vì tổ chức của mình. Ngay cả Scholl (1981), O’Reilly và Chatman (1986) cũng có cách lập luận thuyết phục rằng sự tận tâm với tổ chức là một trạng thái của tâm lý hơn là những hành vi thể hiện ra bên ngoài và chỉ có sự tận tâm của ngƣời lao động dựa trên sự đồng nhất với tổ chức, thừa nhận các giá trị của tổ chức mới duy trì đƣợc những hành vi tự nguyện đóng góp cho tổ chức nhƣ OCB. 2.1.4.6 Sự dấn thân trong công việc (job involvement) Trong các nghiên cứu về tổ chức, mặc dù dấn thân trong công việc (job involvement) đƣợc xem là một trong những thái độ quan trọng nhất để thực hiện công việc nhƣng các phân tích tổng hợp (meta-analyses) lại phát hiện ra rằng không có mối liên hệ nào hoặc có mối quan hệ rất yếu giữa yếu tố dấn thân với việc thực hiện công việc (Brown, 1996). Có thể hiểu đƣợc kết luận này bởi vì công việc thƣờng đƣợc thực hiện không phải dựa vào việc ngƣời lao động cảm thấy công việc nhƣ thế nào mà chỉ căn cứ vào công nghệ của quy trình thực hiện công việc (Organ, 1977). Điều này có thể suy luận rằng dấn thân trong công việc chỉ có quan hệ với hành vi tự nguyện từ chính mỗi cá nhân nhƣ OCB? Diefendorff, Brown, Kamin và Lord (2002) thông qua nghiên cứu khám phá của mình đã xác định dấn thân trong công việc có ảnh hƣởng đến 4 trong 5 nhân tố thang đo OCB của Organ (1988). Gần đây, Cohen (2006), Dimitriades (2007), Chughtai (2008), Chen và Chiu (2009) đã sử dụng dữ liệu của ngƣời lao động tại một số nƣớc để phân tích ảnh hƣởng của yếu tố dấn thân vào công việc đến OCB. Mặc dù Cohen (2006) không tìm thấy sự ảnh hƣởng đáng kể nào của dấn thân trong công việc đối với OCB, nhƣng các nhà nghiên cứu khác lại tìm thấy ảnh hƣởng tích cực của yếu tố này trên một số thang đo của OCB.