Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức - Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:166

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu; trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức; giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính,... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức - Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH PHẠM THỊ KIM LOAN ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC VÀ SỰ CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC: TRƢỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ BẠC LIÊU, TỈNH BẠC LIÊU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hƣớng nghiên cứu) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. PHẠM XUÂN LAN Tp. Hồ Chí Minh – 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu” do PGS.TS Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả Phạm Thị Kim Loan
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ............................................ 1 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ....................................................................................... 3 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 4 1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 4 1.5. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................................ 5 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................ 6 2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ............................................... 6 2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) ......................................................................................... 6 2.1.2 Sự cam kết tổ chức (Organizational commitment) ........................................................................ 11 2.1.3 Ý định ở lại tổ chức (Intention to stay) .......................................................................................... 20 2.1.4 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức, và ý định ở lại tổ chức ................. 22 2.1.5. Tổng quan các nghiên cứu trước ................................................................................................... 24 2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ....... 32 2.2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................................................... 32 2.2.2 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................................................... 34 2.3 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ............................................................................................. 36 CHƢƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................... 37 3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................... 37 3.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...................................................................................... 38 3.2.1 Nghiên cứu định tính...................................................................................................................... 38 3.2.2 Nghiên cứu định lượng .................................................................................................................. 39 3.3. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU ............................................................................... 43 3.4. PHƢƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH KÍCH THƢỚC MẪU............................................ 43 3.5. NGUỒN THÔNG TIN .............................................................................................. 44
3.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ............................................................................................ 45 CHƢƠNG 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................... 46 4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................................. 46 4.2. ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO............................................................................. 49 4.2.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach alpha ................................................................. 49 4.2.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích yếu tố khám phá EFA ............................................................. 53 4.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH ............................................................. 60 4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO BẰNG CFA .............................................. 61 4.4.1. Kiểm định thang đo mức độ thỏa mãn công việc của giảng viên.................................................. 61 4.4.2. Kiểm định thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên................................................................ 64 4.4.3. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng CFA ................................................................................... 67 4.5. ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THỎA MÃN CÔNG VIỆC, MỨC ĐỘ CAM KẾT TỔ CHỨC, VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.BẠC LIÊU ................................................... 71 4.5.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn của giảng viên đối với công việc ...................................................... 71 4.5.2 Đánh giá mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức ............................................................. 75 4.5.3 Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên ................................................................................. 77 4.6 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................ 77 4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu ..................................................................................................... 77 4.6.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng boostrap ............................................................ 81 4.6.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm giới tính, nhóm số năm công tác đến mức độ tác động của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức .................................................. 82 4.6. TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ............................................................................................ 85 CHƢƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ CÁC GỢI Ý CHÍNH SÁCH ...................................... 87 5.1. KẾT QUẢ CHÍNH VÀ HÀM Ý CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ ............................ 87 5.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................................................ 87 5.1.2. Kết quả chính ................................................................................................................................ 88 5.1.3. Hàm ý cho nhà quản lý.................................................................................................................. 91 5.2. CÁC ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU ................................................................ 96 5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .... 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng anh Nghĩa tiếng việt viết tắt CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA CG Commitment to Work Group Cam kết với nhóm làm việc CO Commitment to Teaching Occupation Cam kết với nghề giảng dạy CS Commitment to School Cam kết với trường CW Commitment to Teaching Work Cam kết với công việc giảng dạy EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JB Job satisfaction Thỏa mãn công việc GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA Hệ số kiểm định độ phù hợp của KMO Kaiser -Meyer-Olkin mô hình trong EFA Bản câu hỏi sự thoả mãn của MSQ Minesota Satisfaction Questionnaire trường đại học Minesota Organization Commitment OCQ Bản câu hỏi cam kết với tổ chức Questionnaire Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình của các RMSEA Approximation bình phương sai số Mức ý nghĩa của phép kiểm định Sig Significance of Testing (p-value) (còn được gọi là xác suất chống lại giả thuyết H0) Chỉ số phù hợp của Tucker & TLI Tucker & Lewis Index Lewis trong CFA Tp. Bạc Thành Phố Bạc Liêu Liêu T/C Thầy/Cô
DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Thang đo gốc của khái niệm sự thỏa mãn công việc ..................................... 11 Bảng 2.2: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức . 16 Bảng 2.3: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với trường ......................................... 17 Bảng 2.4: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với công việc giảng dạy .................... 18 Bảng 2.5: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nghề giảng dạy ........................... 19 Bảng 2.6: Thang đo gốc của khái niệm Cam kết với nhóm làm việc ............................ 19 Bảng 2.7: Thang đo gốc của khái niệm Ý định ở lại tổ chức ......................................... 22 Bảng 2.8: Tổng hợp các nghiên cứu về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại/rời khỏi tổ chức ................................................................. 31 Bảng 2.9: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu .......................... 34 Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu .............................................................................. 44 Bảng 4.1: Thống kê thông tin giảng viên tham gia khảo sát .......................................... 48 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo thỏa mãn công việc của giảng viên ..... 50 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo cam kết với tổ chức của giảng viên ..... 52 Bảng 4.4: Hệ số Cronbach alpha cho thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên ..... 53 Bảng 4.5: Kết quả EFA đối với thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (MSQ) 54 Bảng 4.6: Tổng hợp các nghiên cứu trước về kết quả phân tích EFA của thang đo MSQ20 từ lý thuyết và nghiên cứu hiện tại ................................................................... 56 Bảng 4.7: Kết quả EFA đối với thang đo sự cam kết tổ chức của giảng viên ............... 58 Bảng 4.8: Kết quả EFA đối với thang đo ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............. 59 Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên ................................................................................................................ 62 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giá trị thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (thang đo MSQ) .............................................................................................................. 63
Bảng 4.11: Hệ số tương quan giữa các thành phần trong thang đo ý thức cam kết tổ chức của giảng viên ................................................................................................................ 66 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giá trị thang đo ý thức cam kết với tổ chức của giảng viên ......................................................................................................................................... 67 Bảng 4.13: Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ............... 69 Bảng 4.14: Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo mô hình nghiên cứu ................... 70 Bảng 4.15: Điểm trung bình các thành phần của sự thỏa mãn công việc ...................... 72 Bảng 4.16: Điểm trung bình các thành phần của sự cam kết tổ chức ............................ 76 Bảng 4.17: Đánh giá ý định ở lại tổ chức của giảng viên .............................................. 77 Bảng 4.18: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 78 Bảng 4.19: Kết quả ước lượng bằng boostrap với N=500 ............................................. 81 Bảng 4.20: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 82 Bảng 4.21: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên nam và giảng viên nữ ............................................................................................................................ 83 Bảng 4.22: Lựa chọn mô hình phù hợp để đánh giá sự khác biệt .................................. 83 Bảng 4.23: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu sự khác biệt giữa giảng viên có số năm công tác khác nhau ......................................................................................................... 86
DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc của nhân viên (Douglas B. Currivan, 1999) ......................................................................... 27 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Adam Martin & Gert Roodt (1999) ........................ 28 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) ........... 29 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 33 Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu ..................................................................... 37 Hình 4.1: Mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học/cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu .................................................................................................................. 60 Hình 4.2: Kiểm định thang đo sự thỏa mãn công việc của giảng viên (Chuẩn hóa) ..... 64 Hình 4.3: Kiểm định thang đo ý thức cam kết tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa) ...... 65 Hình 4.4: Mức độ giải thích của các thành phần thang đo trong mô hình nghiên cứu – Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên (chuẩn hóa) ............................................................................................ 71 Hình 4.5: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) ...................................... 80
TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Tp. Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để gia tăng ý định ở lại tổ chức cho giảng viên các trường đại học, cao đẳng thuộc khu vực này. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của Weiss và cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và ý định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) nhưng đã có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là giảng viên. Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng (Cronbach alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap) được sử dụng. Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 300 giảng viên đang làm việc tại các trường đại học và cao đẳng trên địa bàn Tp.Bạc Liêu để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu; Phần mền SPSS 20.0 và phần mền AMOS 20.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo MSQ của Weiss và cộng sự (1967), thang đo sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000), và thang đo ý định ở lại tổ chức của Johnsrud & Rosser (1999) đạt được giá trị và độ tin cậy trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các thành phần của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức ở mức độ khá cao. Sự thỏa mãn công việc không ảnh hưởng trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức mà ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự cam kết tổ chức. Đồng thời, nghiên cứu này cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có giới tính khác nhau và nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau đến ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà quản trị hiểu rõ sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức của giảng viên, cũng như thấy được các tác động bằng con số định lượng của thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức
của giảng viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu hành vi tổ chức trong các tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng ở Việt Nam.
1 CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Theo kết quả khảo sát của công ty tư vấn Towers Watson Việt Nam năm 2014 về chế độ đãi ngộ nhân tài và quản lý nhân tài với 32,000 nhân viên trên toàn thế giới thì chỉ có 42% số người cho rằng công ty của họ đã làm tốt việc thu hút và giữ chân nhân viên. Tại Việt Nam, các tổ chức nói chung và tổ chức giáo dục đại học nói riêng cũng đang gặp phải những khó khăn tương tự. Năm 2014, tỉ lệ nghỉ việc bình quân trong các tổ chức hơn 10%, dự báo năm 2015 tình trạng này sẽ diễn ra phức tạp hơn so với năm 2014. Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội cũng khuyến cáo, các tổ chức nên dung hoà quyền lợi giữa người lao động và tổ chức, khi nào lợi ích giữa tổ chức và người lao động được cân bằng thì sự cam kết với tổ chức mới có thể lâu dài, đặc biệt là trong các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng khi mà quy mô giảng viên vẫn chưa đáp ứng được quy mô đào tạo. Theo quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng đến năm 2020, trên cả nước có khoảng 460 trường đại học, cao đẳng với gần 86 ngàn giảng viên đào tạo khoảng 2,2 triệu sinh viên, tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên là khoảng 26 sinh viên. So với tiêu chuẩn trung bình của quốc tế với tỉ lệ sinh viên/1 giảng viên khoảng từ 20 sinh viên, hiện ngành giáo dục đại học nước ta với số lượng giảng viên chỉ đáp ứng được khoảng 60% nhu cầu. Điều đó đã gây áp lực cho các trường đại học, cao đẳng trong việc tuyển dụng, duy trì đội ngũ giảng viên giỏi ở lại với tổ chức. Tại Việt Nam, trước tình trạng thiếu đội ngũ giảng viên giỏi và thực trạng cử nhân dạy cử nhân đang tiếp diễn sẽ khiến ngành giáo dục còn tiếp tục xuống cấp. Thủ tướng đã có quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về việc điều chỉnh quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006 - 2020, đến năm 2020 các trường đại học, cao đẳng cả nước phải đảm bảo đủ đội ngũ giảng viên về số lượng và chất lượng. Trong đó phân tích nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những khuyết điểm của giảng viên là do các giảng viên làm việc quá nhiều mà lương lại thấp dẫn đến việc thiếu thời gian
2 cần thiết để chuẩn bị giáo án, tiếp xúc với sinh viên và nghiên cứu, bên cạnh đó, không có sự khuyến khích đối với giảng viên trong việc nâng cao kỹ năng giảng dạy, chất lượng môn học, và khả năng nghiên cứu. Tuy nhiên, kết luận này và những chính sách đi kèm trong quyết định số 37/2013/QĐ-TTg về đối tượng giảng viên chỉ mang tính chất chủ quan mà không có căn cứ khoa học. Một chính sách như vậy không thể tạo nên động lực thúc đẩy giảng viên ở lại với tổ chức, trái lại cần phải có những nghiên cứu cụ thể làm rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến ý định ở lại tổ chức, đặc biệt là các yếu tố thuộc về tâm lý của giảng viên. Bên cạnh đó, Muhammad Saqib Khan & cộng sự (2014) tại Pakistan, Adam Martin & Gert Roodt (1999) tại phía Nam Châu Phi đều chỉ ra rằng rất khó để các trường đại học ở khu vực Pakistani và phía Nam Châu Phi giữ chân giảng viên ở lại, đặc biệt là các trường công lập. Các trường đại học luôn tìm cách giữ chân giảng viên giỏi ở lại bằng cách tác động vào mức độ thỏa mãn với công việc, và mức độ cam kết của giảng viên đối với tổ chức (Shirazi & ctg, 2010), các giảng viên cam kết với trường thường có xu hướng không chỉ ở lại với trường mà còn làm việc châm chỉ hơn (Mudor & Tooksoon, 2011) và giảng viên càng thỏa mãn với công việc thì ý định rời khỏi tổ chức sẽ càng thấp (Naji & ctg, 2011). Bên cạnh đó, Douglas B. Currivan (1999) kết luận rằng những lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức cũng như các lý thuyết về việc tạo động lực thúc đẩy các giáo viên/giảng viên ở lại với tổ chức xuất phát từ Hoa Kỳ cần phải có sự điều chỉnh thích hợp trước khi ứng dụng vào các quốc gia có nền văn hóa hóa khác, hoặc thời gian nghiên cứu khác nhau, hay trong cùng một ngành nhưng thuộc khu vực khác nhau, các quan điểm này cũng cần được điều chỉnh lại cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Chính vì vậy, việc hình thành một nghiên cứu mà trong đó những đặc trưng cơ bản của các tổ chức giáo dục đại học & cao đẳng thuộc khu vực công và yếu tố văn hóa bản địa được căn nhắc kỹ lưỡng là hoàn toàn cần thiết. Đồng thời, dựa trên những nhu cầu thực tế của Tp.Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2015 - 2020 về việc thực hiện quyết định số 37/2013/QĐ-TTg của Thủ
3 Tướng trong việc phát triển giáo dục đại học trong cả nước nói chung và tỉnh Bạc Liêu nói riêng, các trường đại học & cao đẳng thuộc tỉnh Bạc Liêu có thể đạt được mục tiêu mà Bộ giáo dục đề ra đến năm 2020 với điều kiện giảng viên cũ không nghỉ hưu và giảng viên mới không nghỉ việc, do đó tôi quyết định thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu”. Từ đó giúp các nhà lãnh đạo tại các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng có cơ sở vững chắc trước khi quyết định lựa chọn các chính sách dành cho đối tượng giảng viên, nhằm giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Thông qua nghiên cứu 300 giảng viên đang làm việc toàn thời gian tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Xác định ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức: Trường hợp nghiên cứu tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Tp. Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Cụ thể: - Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến sự cam kết tổ chức - Xem xét ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức - Xem xét ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến ý định ở lại tổ chức Từ đó đề xuất hàm ý cho các trường đại học & cao đẳng trong việc giữ chân giảng viên ở lại với tổ chức, cụ thể nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau: (1) Giữa thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào? (2) Giữa cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào? (3) Giữa thỏa mãn công việc và ý định ở lại tổ chức có quan hệ với nhau như thế nào?
4 (4) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên nam và giảng viên nữ hay không? (5) Xác định xem ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức có sự khác biệt giữa nhóm giảng viên có số năm công tác khác nhau hay không? 1.3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc và sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn Thành phố Bạc Liêu, Tỉnh Bạc Liêu. Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi khảo sát trong nghiên cứu này chỉ giới hạn đối với giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu, tỉnh Bạc Liêu. Việc áp dụng cho toàn lãnh thổ Việt Nam sẽ thuộc vào các nghiên cứu khác trong tương lai. 1.4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm. Nghiên cứu này được dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo trong mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức đến ý định ở lại tổ chức của giảng viên. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp giảng viên tại các trường đại học & cao đẳng trên địa bàn thành phố Bạc Liêu thông qua bản câu hỏi chi tiết được sử dụng để thu thập dữ liệu. Bản câu hỏi được xây dựng dựa trên thang đo sự thoả mãn công việc của Weiss & cộng sự (1967), sự cam kết tổ chức của Cevat Celep (2000) và thang đo ý định ở lại tổ
5 chức được phát triển bởi Johnsrud & Rosser (1999). Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phân tầng và mẫu thuận tiện. Thang đo được đánh giá thông qua hai bước. Bước đánh giá sơ bộ sử dụng phương pháp hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm SPSS. Sau khi được đánh giá sơ bộ, các thang đo được khẳng định lại bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA (Comfirmatory Factor Analysis). Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modelling) thông qua phần mềm AMOS (Analysis of Moment Structures) được sử dụng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu. 1.5. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU Luận văn gồm 5 chương, nội dung chính của các chương như sau: - Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. - Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự cam kết tổ chức và ý định ở lại tổ chức. Bên cạnh đó, mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu cũng được đưa ra và trình bày trong chương này. - Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Giới thiệu phương pháp thực hiện và kết quả nghiên cứu định tính. Phương pháp thực hiện nghiên cứu định lượng, phương pháp chọn mẫu và phương pháp xác định kích thước mẫu. - Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết đề ra. - Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, các đóng góp và hàm ý cho các nhà quản trị, cũng như các hạn chế của nó để định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 nhằm giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của ba biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction), sự cam kết tổ chức (Organizational Commitment), và ý định ở lại tổ chức (Intent to stay). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa ba khái niệm này cũng như xem xét các nghiên cứu trước đây trên thế giới và ở Việt Nam có liên quan đến đề tài nghiên cứu; Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này. 2.1. CÁC LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 2.1.1 Sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction) 2.1.1.1 Định nghĩa sự thỏa mãn công việc Khái niệm về sự thỏa mãn công việc được nhiều nhà nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau, mỗi nhà nghiên cứu đều có quan điểm và cách lý luận khác nhau về sự thỏa mãn công việc để đưa vào nghiên cứu của mình. Theo Porter & cộng sự (1974) thì sự thỏa mãn công việc là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa nhân viên ở lại và rời khỏi tổ chức. Brow (1986) cũng lập luận rằng sự thỏa mãn với nội dung công việc là một yếu tố quan trọng đầu tiên dự đoán sự cam kết của nhân viên để duy trì là thành viên trong tổ chức. Bên cạnh đó, Porter & cộng sự đã khám phá ra yếu tố thỏa mãn với những cơ hội thăng tiến là biến thứ hai tham gia vào việc phân biệt giữa người đi và kẻ ở1. Theo Spector (1977) trích trong Komal Nagar (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của công việc. Vì nó là sự đánh giá chung nên sự thỏa mãn công việc được xem là một biến thuộc về thái độ. Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác 1 Trích trong Ruey-Dang Chang & ctg.
7 nhau của công việc. Tác giả nhấn mạnh các khía cạnh của sự thỏa mãn công việc bao gồm công việc, tiền lương, cấp trên, thăng tiến, và đồng nghiệp. Noe (2000) trích trong Ruey-Dang Chang & ctg thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là một cảm giác thích thú, bắt nguồn từ kết quả nhận thức của một cá nhân về một công việc, công việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu của cá nhân hoặc chấp nhận đáp ứng đầy đủ những giá trị công việc quan trọng mà cá nhân yêu cầu. Theo định nghĩa này, khi nhân viên càng thỏa mãn với công việc thì càng ít có ý định từ bỏ công việc đó. Ellickson & Logsdon (2001) trích trong Salman Khalid & ctg (2011) cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự thỏa mãn với công việc càng cao. Do đó, mọi người sẽ đánh giá công việc của họ trên cơ sở các nhân tố mà họ coi là quan trọng (Sempane, Rieger & Roodt, 2002). Như vậy, đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Nhưng nhìn chung, sự thỏa mãn công việc là sự đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ. Việc đánh là này là dựa trên nhận thức của nhân viên về tình cảm tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001). Đồng thời, sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của mình (Spector, 1997), nhân viên thỏa mãn với công việc khi có sự thỏa mãn bên trong và thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng. Spector (1977) trình bày 3 nguyên nhân giải thích tầm quan trọng của sự thỏa mãn công việc: Đầu tiên, tổ chức có thể được quản lý bởi những giá trị nhân văn. Mức độ thỏa mãn cao với công việc có thể là dấu hiệu cho thấy nhân viên được đáp ứng về mặt tinh thần; Thứ hai, thỏa mãn với công việc có thể được diễn tả thông qua những hành vi tích cực và ngược lại không thỏa mãn với công việc được diễn tả thông qua những hành vi tiêu cực; Thứ ba, thỏa mãn với công việc là kim chỉ nam cho hoạt động
8 của tổ chức. Spector tin rằng mỗi một lý do đều có đủ giá trị thể hiện ý nghĩa của sự thỏa mãn công việc và hiểu được lý do tại sao phải cần tập trung vào việc đo lường thỏa mãn công việc. 2.1.1.2 Sự thỏa mãn công việc của giảng viên Linda Evans (1997) trích trong Muhammad Ehsan Malik & cộng sự (2010) định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên là một “trạng thái tâm lý được xác định bởi mức độ mà cá nhân nhận thức những nhu cầu có liên quan đến công việc của mình đang được đáp ứng”. Như vậy, định nghĩa sự thỏa mãn công việc của giảng viên cũng dựa trên các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nói chung. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1996) trích trong Beverly A. Perrachione & ctg (2008) về thỏa mãn công việc đã ảnh hưởng đến phần lớn các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Trong công việc, thuyết của Herzberg cho rằng thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi “nhân tố bên trong” liên quan đến nội dung công việc hay “cái mà giảng viên làm” và “nhân tố bên ngoài” liên quan đến môi trường làm việc hay “tình huống tại nơi làm việc”. Theo Herzberg thì nhân tố bên trong sẽ dẫn đến sự thỏa mãn trong khi đó nhân tố bên ngoài không góp phần tạo nên sự thỏa mãn nhưng sẽ góp phần tạo nên sự không thỏa mãn. Khái niệm của Herzberg về khía cạnh sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đã được sử dụng rộng rãi và ảnh hưởng đến các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của giảng viên (ví dụ: Lortie, 1975; Cohn, 1992; Hargreaves, 1994; Perie & Baker, 1997; Meek, 1998 trích trong Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Bên cạnh đó, các đề tài nghiên cứu về thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục đã khám phá ra các kết quả về sự thỏa mãn công việc của giảng viên. Có ít nhất ba kết quả của sự thỏa mãn công việc: sự duy trì, sự tiêu hao sinh lực, sự vắng mặt không có lý do chính đáng (Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Nghiên cứu này chỉ ra rằng sự thỏa mãn công việc càng cao thì giáo viên càng có ý định ở lại cũng như tăng khả năng duy trì vị trí của mình (McLaughlin, Pfeifer, Swanson Owens & Yee, 1986; Meek, 1998; Bobbitt & cộng sự, 1991; Cohn, 1992; Cockburn, 2000 trích trong Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Do vậy, khi thỏa mãn giảm thì sự tiêu hao sinh
9 lực và sự vắng mặt không có lý do cũng tăng - tạo ra mối quan hệ ngược chiều giữa sự thỏa mãn công việc và sự nghỉ việc (Lortie, 1975; McLaughlin & cộng sự, 1986; Bobbitt & cộng sự, 1991; Hargreaves, 1994 trích trong Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). 2.1.1.3 Đo lƣờng sự thỏa mãn công việc Có nhiều cách được sử dụng để đo lường sự thỏa mãn công việc. Trong thực tế, một trong những khó khăn lớn nhất trong việc đo lường sự thỏa mãn công việc là tại cùng một thời điểm, nhân viên có thể thỏa mãn với các khía cạnh này của công việc nhưng cũng có thể không thỏa mãn ở các khía cạnh khác của công việc, do đó sẽ gây khó khăn cho nhà nghiên cứu khi đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhân viên (Spagnoli & cộng sự, 2012 trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Về mặt lý thuyết, có hai phương pháp chính để đo lường sự thỏa mãn công việc: (1) tổng thể và (2) khía cạnh và cả hai phương pháp này đều có những thế mạnh riêng trong việc đánh giá sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc (James L. Price, 1997). Đối với hướng đo lường thứ nhất, nghiên cứu có thể tìm hiểu được mức độ mà người lao động thỏa mãn chung đối với công việc và được xây dựng chỉ với 1 biến quan sát (Wanous & ctg, 1997, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Còn đối với hướng đo lường thứ hai, nghiên cứu nhấn mạnh ở các khía cạnh khác nhau của công việc, đó là mức độ mà một cá nhân thỏa mãn với một số khía cạnh của công việc dẫn đến sự thỏa mãn chung. Một số biện pháp phổ biến nhất trong cách đo lường ở khía cạnh của sự thỏa mãn công việc, ví dụ: phương pháp dùng Chỉ số miêu tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) (Smith & cộng sự, 1969 trích trong James L. Price, 1997), Bản câu hỏi diễn tả sự thỏa mãn của Minnesota (Minnesota Satisfaction Questionnaire - MSQ) (Weiss & cộng sự, 1967 trích trong James L. Price, 1997). Lợi thế của việc tiếp cận theo hướng đa khía cạnh trong việc đo lường sự thỏa mãn với công việc là các thành phần khác nhau có thể liên quan đến những yếu tố khác giúp nhà nghiên cứu hiểu sâu sắc hơn về sự thỏa mãn công việc (Hirschfeld, 2000). Bản câu hỏi sự thỏa mãn của Minnesota - MSQ là một trong các kết quả của “dự án
10 đánh giá công việc” tại trường đại học Minnesota. Các lý thuyết cơ bản được dựa trên giả định rằng công việc phù hợp là phụ thuộc vào sự tương tác giữa các kỹ năng cá nhân và sự cũng cố các kỹ này trong môi trường làm việc (Weiss & cộng sự, 1967). Bản câu hỏi MSQ ngắn gồm 20 biến quan sát được rút ra từ phiên bản gồm 100 biến quan sát để đánh giá sự thỏa mãn công việc, và phiên bản này được sử dụng phổ biến để đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động (Ahmadi & Alireza, 2007, trích trong Helena Martins & Teresa Proenca, 2012). Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả chọn thang đo MSQ được đề xuất bởi Weiss và cộng sự (1967) để đo lường sự thỏa mãn công việc của giảng viên là phù hợp với bối cảnh và mục tiêu mà tác giả muốn nghiên cứu. Thang đo này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc trong lĩnh vực giáo dục (ví dụ như nghiên cứu của Aamir Ali Chughtai & Sohail Zafar, 2006; Adam Martin, 2007; Beverly A. Perrachione & ctg, 2008). Spector (1997) nhấn mạnh rằng thang đo sự thỏa mãn ở các thành phần của công việc (Short - MSQ) là một phương pháp đo lường phổ biến được sử dụng thường xuyên trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc. Thuận lợi của việc sử dụng thang đo này là nó có thể được sử dụng để đo lường hai nhân tố riêng biệt: Sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài. Thỏa mãn bên trong là cách mà mọi người nghĩ về bản chất của các nhiệm vụ công việc của họ; Thỏa mãn bên ngoài là cách mà mọi người nghĩ về những khía cạnh tình huống trong công việc (Spector, 1997). Kết quả nghiên cứu của Moorman (1993) đề nghị rằng sự thỏa mãn bên trong là dựa vào cảm xúc, trong khi đó sự thỏa mãn bên ngoài thì không. Thỏa mãn bên trong dường như bị ảnh hưởng bởi các nhân tố di truyền hơn là sự thỏa mãn bên ngoài. Porter & Lawer (1968) cho rằng nhân viên thỏa mãn với công việc khi sự thỏa mãn bên trong và sự thỏa mãn bên ngoài đều được đáp ứng. Thang đo MSQ gồm 20 biến để đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh như tiền lương, môi trường làm việc, bản chất công việc, cấp trên, đồng nghiệp,… 20 biến quan sát được chứng minh là có đủ giá trị và độ tin cậy để đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên nói chung (James L. Price, 1997).