Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Từ kết quả nghiên cứu và liên hệ với thực tiễn, luận văn đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ********** HOÀNG ANH THÔNG THÌN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ********** HOÀNG ANH THÔNG THÌN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA CÔNG TY ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Minh Tuấn TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Hoàng Anh Thông Thìn, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. HOÀNG ANH THÔNG THÌN
LỜI CẢM ƠN Sau thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn quý báu của các thầy, cô giáo, bạn bè, người thân và những nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TPHCM đã tham gia những khảo sát phục vụ cho nghiên cứu này. Qua đây, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS. Nguyễn Minh Tuấn, người đã tận tình hướng dẫn khoa học cho tôi trong quá trình xây dựng, tổ chức và hoàn thành luận văn này. - Các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức trong thời gian học cao học, để tôi có nền tảng kiến thức thực hiện luận văn này. - Bạn bè, đồng nghiệp là những người đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình thảo luận, tìm kiếm thông tin, thu thập và xử lý dữ liệu. - Những người tiêu dùng đã tham gia trả lời những bảng khảo sát, giúp tôi thu thập được thông tin và dữ liệu cho nghiên cứu. - Và cuối cùng là những người thân đã động viên, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành khóa học và luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 12 năm 2013 Học viên: Hoàng Anh Thông Thìn
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................... 4 1.3 Các nhiệm vụ của luận văn ............................................................................ 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu................................................................................ 5 1.6 Kết cấu của bài nghiên cứu ............................................................................ 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................ 6 2.1 Văn hóa công ty ............................................................................................. 6 2.2 Sự gắn kết với tổ chức .................................................................................. 12 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức ...................... 14 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 16 Tóm tắt chương 2 ................................................................................ 17 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 18 3.1 Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 18 3.2 Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 21 3.3 Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................ 21 3.4 Phương pháp xử lý số liệu............................................................................ 24
Tóm tắt chương 3 ................................................................................ 27 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 28 4.1 Mô tả mẫu .................................................................................................... 29 4.2 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các thang đo ................................................. 30 4.2.1 Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha ................................................................................................... 31 4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ........................................... 37 4.2.2.1 Phân tích nhân tố thang đo các thành phần văn hóa ............. 37 4.2.2.2 Phân tích nhân tố thang đo sự gắn kết với tổ chức ............... 41 4.3 Phân tích tương quan - hồi quy .................................................................... 42 4.3.1 Phân tích tương quan ................................................................ 42 4.3.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................... 43 Tóm tắt chương 4 ................................................................................ 56 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ............................................................. 57 5.1 Kết quả chính ............................................................................................... 57 5.2 Các đóng góp và kiến nghị ........................................................................... 57 5.2.1 Yếu tố tôn trọng - phát triển nhân viên ..................................... 58 5.2.2 Yếu tố Năng nổ/ tháo vát .......................................................... 63 5.2.3 Yếu tố Sự ổn định ..................................................................... 64 5.2.4 Yếu tố Định hướng đội nhóm ................................................... 66 5.2.5 Yếu tố cải tiến ........................................................................... 67 5.2.6 Yếu tố Định hướng kết quả ....................................................... 67 5.3 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai ............... 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................16 Hình 3.1: Sơ đồ tóm tắt quá trình chọn mẫu trong nghiên cứu định tính .................19 Hình 3.2: Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................20 Hình 4.1: Biểu đồ Histogram ....................................................................................45 Hình 4.2: Biểu đồ Q-Q, P-P ......................................................................................45
DANH MỤC BẢNG Bảng 4.1: Các thông tin của đối tượng khảo sát .......................................................30 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s alpha các thành phần văn hóa công ty (N = 220) .......32 Bảng 4.3: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s alpha của thang đo các thành phần văn hóa công ty và thang đo sự gắn kết với tổ chức ........................35 Bảng 4.4: Kiểm định KMO và Bartlett – thang đo các thành phần văn hóa ............38 Bảng 4.5: Kết quá phân tích nhân tố- thang đo cá thành phần văn hóa ....................38 Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s alpha của 2 thành phần Định hướng kết quả và Năng nổ/tháo vát .................................................................................................................40 Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett – thang đo các thành phần văn hóa ............41 Bảng 4.8: Kết quá phân tích nhân tố- thang đo các thành phần văn hóa ..................41 Bảng 4.9: Tương quan giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức .......42 Bảng 4.10: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ....................................................44 Bảng 4.11: Các hệ số xác định mô hình ....................................................................46 Bảng 4.12 : Kiểm định tính phù hợp của mô hình ....................................................48 Bảng 4.13: Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết .....................................................56
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. VHDN : Văn hóa doanh nghiệp 2. VH : Văn hóa 3. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 4. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 5. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 6. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor) 7. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 8. TMCP : Thương mại cổ phần 9. OCP : Mô hình văn hóa công ty (Organizational Culture profile) 10. ACS : Thang đo gắn kết tổ chức (The Affective Commitment Scale) 11. TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh 12. ACB : Ngân hàng TMCP Á Châu 13. BSC : Thẻ điểm cân bằng – Balanced Scorecard
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Sự phát triển của nền kinh tế quốc gia bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển của một hệ thống tài chính lành mạnh, bền vững. Được sử dụng như là một công cụ chính yếu trong điều hành các chính sách tài chính – tiền tệ vĩ mô của nhà nước, các tổ chức tài chính nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng đã cho thấy tầm quan trọng và sự phát triển to lớn của mình bên cạnh sự phát triển nhanh chóng của đất nước. Thực tiễn của nhiều quốc gia cho thấy, nếu sự phát triển của hệ thống Ngân hàng được hỗ trợ chủ yếu từ sự phát triển tương xứng của nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ tạo nên sự phát triển bền vững cho ngành. Ở Việt Nam sự phát triển nhanh chóng của các tổ chức tín dụng giai đoạn 2007-2008 đã bộc lộ ra nhiều hạn chế, điều này bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân trọng yếu xuất phát từ nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển chưa phù hợp với mức tăng trưởng hoạt động của các tổ chức tín dụng và thiếu sự gắn bó với công việc ở tổ chức hiện tại. Với đặc trưng của nguồn nhân lực Ngân hàng chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao (thống kê từ Ngân hàng nhà nước năm 2011 thì nguồn nhân lực Ngân hàng có hơn 60% nhân viên ở độ tuổi dưới 30 và gần 70% trình độ từ đại học trở lên) thì việc phát huy và tận dụng được thế mạnh của nguồn lực trẻ này sẽ mang lại thành công rất lớn cho các tổ chức Ngân hàng. Tuy nhiên, thực trạng thay đổi công việc sang tổ chức khác diễn ra rất nhiều đối với nguồn lực trẻ bởi lẽ sự năng động, muốn khám phá điều mới, sự hấp dẫn, cuốn hút từ các tổ chức khác,…từ đó dẫn tới khó khăn đối với các ngân hàng( đặc biệt là các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) trong việc tạo ra sự gắn kết với các nhân viên giỏi đóng vai trò quan trọng trong tổ chức của mình. Mặt khác, sự phát triển như vũ bão của khoa học - công nghệ đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế-xã hội, làm thay đổi nhận thức và phương pháp sản xuất kinh doanh của nhiều lĩnh vực, nhiều ngành kinh tế khác nhau, trong đó có lĩnh vực Ngân hàng. Trong những năm gần đây, vấn đề nhân viên nghỉ việc trong các ngân hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách
2 làm cụ thể để làm giảm làn sóng nghỉ việc đang len lỏi trong các tổ chức này. Vấn đề nhân sự tại các ngân hàng Việt Nam lại vẫn luôn là chủ đề “hot” từ trước tới nay và càng “nóng” hơn mỗi khi báo cáo kết quả kinh doanh được công bố. Hinh 1. 1 Biến động nhân sự ngành ngân hàng 9 tháng năm 2013 (đơn vị: người) Qua biều đồ trên ta thấy được tình hình biến động nhân sự của các ngân hàng trong 9 tháng đầu năm là rất đáng xem xét. Trong đó ngân hàng TMCP Á Châu (ACB) có mức biến động nhân sự là cao nhất trong các ngân hàng. Vấn đề đáng quan tâm đằng sau câu chuyện tăng, giảm số lượng nhân viên ngân hàng có lẽ là những nhân viên nghỉ việc họ đi đâu, sang ngân hàng khác hay tạm thời ra khỏi ngành? Điều đó cũng có nghĩa những nhân viên được tuyển vào trong thời gian qua là người của ngân hàng khác chạy qua, hay mới gia nhập ngành? Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến sự thành công của 1 tổ chức. Sự thành công của các ngân hàng giờ đây không phải dựa vào vốn và công nghệ nữa mà từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực cũng là tài sản, nhưng là tài sản rất di động, họ có thể từ bỏ ngân hàng của mình bất kỳ lúc nào, thậm chí tài sản này có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào nếu các ngân hàng không có những chính sách phù hợp. Một cuộc cạnh tranh khốc liệt
3 tranh giành nhân lực chất lượng cao đã và đang diễn ra giữa các ngân hàng. Do đó, một vấn đề được đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình. Lúc này thì bài toán quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Các ngân hàng đang ra sức đẩy mạnh việc xây dựng các chính sách nhân sự để tạo môi trường làm việc tốt, giúp thu hút nhân tài, duy trì và phát huy tối đa năng lực cá nhân của nhân viên. Trong đó việc xây dựng văn hóa công ty đang ngày được chú trọng. Thực tiễn cho thấy một số công ty, đặc biệt là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài đã gặt hái một số thành công trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên thông qua xây dựng văn hóa công ty. Các nghiên cứu trên thế giới cũng như một số nghiên cứu tại Việt Nam cũng đã chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Với sự biến động nguồn nhân lực của ngân hàng TMCP Á Châu như hiện tại thì có thể nhận định rằng sự gắn kết của nhân viên trong ngân hàng TMCP Á Châu là không cao. Do đó, việc thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình, kết quả của các nghiên cứu về văn hóa công ty trước đây vào môi trường văn hóa cụ thể tại ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM, để từ đó xác định các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là rất quan trọng và cấp bách. Kết quả nghiên cứu sẽ giúp ngân hàng TMCP Á Châu định hướng xây dựng, phát triển văn hóa chứa đựng những giá trị tích cực nhằm tạo ra môi trường làm việc giúp người lao động cảm thấy an tâm gắn bó và cam kết phát triển lâu dài cùng với doanh nghiệp, và qua đó sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu. Đó là các lý do hình thành đề tài: “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM”
4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nhằm mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề tác động của của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau : Kiểm định thang đo văn hóa công ty và thang đo sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Xác định mối quan hệ giữa các thành phần văn hóa và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu. Từ kết quả nghiên cứu, liên hệ với thực tiễn đề xuất định hướng phát triển văn hóa công ty tập trung vào các thành phần văn hóa có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên để xây dựng thành công các chính sách nhân sự, giúp nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu. 1.3 Các nhiệm vụ của luận văn Các nhiệm vụ cần thực hiện của nghiên cứu là: - Lựa chọn mô hình các thành phần văn hóa ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Kiểm định thang đo, xác định mối quan hệ tương quan giữa các thành phần văn hóa ảnh hưởng có ý nghĩa đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu tại TP.HCM. - Phân tích kết quả nghiên cứu, liên hệ với thực tiễn để đề xuất các giải pháp nâng cao văn hóa công ty thông qua các chính sách nhân sự để nâng cao năng lực cạnh tranh cho ngân hàng TMCP Á Châu. 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết và các thành phần văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự gắn kết theo sự cảm nhận của các nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM.
5 - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi tại ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM. - Đối tượng khảo sát: các nhân viên làm việc tại ngân hàng TMCP Á Châu trên địa bàn TP.HCM. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Việc nghiên cứu thực hiện theo 2 giai đoạn: - Giai đoạn 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn. Rút ra các yếu tố phù hợp để vận dụng vào trong mô hình nghiên cứu của mình, thiết lập bảng khảo sát sơ bộ. - Giai đoạn 2: Tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn trực tiếp một số bạn bè, đồng nghiệp thuộc đối tượng khảo sát bằng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ dựa vào các yếu tố đã xác định trong giai đoạn 1. Kết quả khảo sát sẽ được ghi nhận, tổng hợp và là cơ sở để tiến hành chỉnh sửa và đưa ra bảng câu hỏi khảo sát chính thức và bắt đầu phỏng vấn các đối tượng khảo sát. Tập hợp kết quả khảo sát được và tiến hành xử lý dữ liệu thu thập được sau cuộc khảo sát. 1.6 Kết cấu của bài nghiên cứu - Chương 1: Tổng quan về đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết. Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa công ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Đồng thời xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các thang đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu đã nêu ở chương 2. - Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và đề xuất giải pháp.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa công ty, sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa công ty và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1 Văn hóa công ty  Khái niệm văn hóa công ty VHDN (hay văn hóa công ty) được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và nhà nghiên cứu khác nhau. Sau đây, tác giả xin giới thiệu một vài định nghĩa tiêu biểu. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị danh tiếng Stephen P.Robbins, VHDN được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay DN này với tổ chức hay DN khác. Nhiều nghiên cứu đã đúc kết ra bảy đặc tính chủ đạo của VHDN bao gồm VH sáng tạo và chấp nhận rủi ro, VH mang tính tập trung vào chi tiết, VH tập trung vào kết quả cuối cùng, VH lấy con người làm gốc, VH phát triển tinh thần tập thể, VH trẻ máu lửa và VH tập trung vào tính ổn định. Nghiên cứu của Denison.D.R, Haaland .S and Goelzer.P năm 2004 tập trung vào các DN có VHDN tốt khẳng định những đặc tính chính của VH tốt bao gồm sự trao quyền, tập trung vào tập thể, đội nhóm, có định hướng chiến lược kinh doanh rõ ràng và có tầm nhìn mục tiêu thông suốt. Theo quan điểm của hai học giả là Rolff Bergman và Ian Stagg đồng thời là giảng viên của khoa quản trị kinh doanh trường đại học Monash - Úc cho rằng: "Văn hoá doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa biểu đạt chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp, có tính chất quyết định tới mọi hành vi và hoạt động của toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp đó". Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, "VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong
7 DN học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh". Có nhiều lập luận cho rằng VH công ty có thể được xem như là một hệ thống giá trị, các niềm tin và khuôn mẫu hành vi ứng xử mà hình thành nên các hành vi cốt lõi của tổ chức và giúp định hình hành vi ứng xử của nhân viên (Lund, 2003; Pool, 2000). Theo Ricardo and Jolly (1997): khi nói đến VHDN, người ta thường nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức. Các giá trị và niềm tin này được đặc trưng cho từng tổ chức và để phân biệt giữa các tổ chức này với tổ chức khác. VH của một tổ chức giúp xác định và hình thành nên thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Nhìn chung, “văn hóa là sâu, rộng và phức tạp” (Schein, 1992) và có thể hiểu rằng văn hóa công ty chính là nền tảng cho các hành vi và hoạt động của mỗi cá nhân trong tổ chức, là sản phẩm và tài sản của mỗi công ty. Tóm lại, VHDN là toàn bộ các giá trị VH được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một DN, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu chung của DN. VHDN cũng tạo nên những giá trị khác biệt giữa các DN  Các thành phần văn hóa công ty  Theo hai tác giả Recardo và Jolly (1997), khi nói đến văn hóa công ty, người ta thường nói về hệ thống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa công ty được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụ thể như sau: - Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở. - Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới được ứng dụng vào công việc. Bên
8 cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên. - Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc. - Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền. - Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới. - Định hướng kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên. Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của công ty và các mục tiêu khác của tổ chức. - Làm việc nhóm: Thành phần này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc. - Các chính sách quản trị: Thành phần này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.  Nghiên cứu của Veeri Arumugam (2006) về “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên công ty chất bán dẫn tại Malaysia” đã đưa ra mô hình văn hóa công ty gồm 4 thành phần:
9 - Định hướng đội nhóm: sự hỗ trợ, hợp tác làm việc trong nhóm, phòng ban cũng như công ty và hiệu quả làm việc của nhóm. - Giao tiếp trong tổ chức: sự trao đổi thông tin trong công việc, cũng như sự giao tiếp giữa các cá nhân trong công ty. - Phần thưởng và sự ghi nhận: sự ghi nhận xứng đáng, công bằng các thành tích, kết quả của nhân viên. - Huấn luyện và phát triển: tạo điều kiện cho học hỏi, đào tạo, phát triển và thăng tiến.  Nghiên cứu “Đo lường các thành phần văn hóa: tổng hợp các nghiên cứu và phát triển một công cụ mới” của Delobbe et al (2002) đã tổng hợp các mô hình văn hóa công ty đã được nghiên cứu và đề xuất mô hình văn hóa công ty mới ECO gồm 5 thành phần văn hóa: - Sự công nhận - hỗ trợ: sự hỗ trợ của cấp trên để giải quyết các khó khăn, trở ngại cho nhân viên, và sự ghi nhận xứng đáng kết quả, thành tích của nhân viên. - Đoàn kết - tinh thần đội nhóm: tinh thần hợp tác, vui vẻ làm việc, hỗ trợ nhau trong nhóm, phòng ban cũng như công ty. - Cải tiến - hiệu quả làm việc: tạo điều kiện cho sáng tạo, cải tiến để hướng đến kết quả công việc tốt nhất. - Nguyên tắc, luật lệ: tuân thủ theo các quy trình, luật lệ, cấp bậc trong phòng ban cũng như trong công ty. - Học hỏi liên tục: nhu cầu về đào tạo và phát triển của nhân viên để hoàn thiện và phát triển.  Mô hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991) Trong các mô hình văn hóa công ty được đề xuất, nổi bật là mô hình OCP (Organizational Culture Profile) của O’Reilly et al (1991). Mô hình này đã được nghiên cứu áp dụng cho nhiều nghiên cứu về sau. O’Reilly et al đã công bố trên tạp chí “The Academy of Management Journal” mô hình văn hóa công ty OCP gồm 7 thành phần văn hóa với 54 biến:
10 - Tôn trọng con người (Respect for people): là thành phần đo lường sự công bằng, tôn trọng con người, các hành vi, giao tiếp giữa các nhân viên, công ty, cấp trên và nhân viên, sự công nhận, đào tạo, phát triển nhân viên. - Định hướng đội nhóm (Team orientation): là thành phần đo lường về quan hệ con người trong nhóm, trong công ty, tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ, hợp tác khi làm việc. - Chi tiết/ nguyên tắc hóa (Attention to detail): là thành phần đo lường sự cẩn thận, chi tiết, chính xác trong công việc, yêu cầu về sự tuân thủ các quy định, luật lệ trong công việc, công ty. - Sự ổn định (Stability): là thành phần đo lường sự an toàn, ổn định, yên tâm trong công việc. - Cải tiến (Innovation): là thành phần đo lường sự ham muốn cải tiến, thay đổi, sự tìm tòi, khai thác cơ hội, sáng tạo, chấp nhận mạo hiểm trong cải tiến. - Định hướng kết quả (Outcome orientation): là thành phần đo lường sự ưu tiên hướng đến kết quả công việc cao nhất, đặt kết quả công việc là ưu tiên để đánh giá nhân viên, định hướng hành động để đạt kết quả cao nhất. - Năng nổ/ tháo vát (Aggressiveness): là thành phần đo lường sự năng nổ, tháo vát, tận tâm, chủ động trong công việc cũng như các hoạt động khác trong và ngoài công ty. * Ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991)  Sheridan (1992) đã đăng tải trên tạp chí “The Academy of Management Journal” về nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa công ty và sự giữ chân nhân viên, nghiên cứu này đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) trong đó Sheridan đã nhóm 7 thành phần văn hóa thành 3 nhóm là Giá trị công việc- Work task values (gồm các thành phần Chi tiết/ nguyên tắc hóa- Attention to detail, Sự ổn định- Stability, Cải tiến- Innovation), Giá trị quan hệ con người- Interpersonal relationship values (gồm các thành phần Tôn trọng con người- Respect for people, Định hướng đội nhóm- Team orientation) và Giá trị hành vi cá nhân- Individual
11 behavior values (gồm các thành phần định hướng kết quả- Outcome orientation, Năng nổ/ tháo vát- Aggressiveness).  Windor và Ashkanasy (1996) đã ứng dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) và đưa ra 7 thành phần văn hóa gồm 26 biến.  McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Business Studies” nghiên cứu về văn hóa công ty và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc, và chia sẻ thông tin tại Đài Loan, trong đó đã vận dụng mô hình OCP của O’Reilly et al (1991) là cơ sở lý thuyết cho nghiên cứu này.  Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” Nghiên cứu đã áp dụng thang đo văn hóa tổ chức của Wallach (1983) gồm 3 loại văn hóa tổ chức là văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính. - Ý thức nỗ lực, cố gắng: nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Lòng trung thành: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức/ DN. Họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. - Lòng tự hào, yêu mến về tổ chức: nhân viên tự hào là thành viên của tổ chức, sẽ giới hiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, DN là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.  Tác giả Hà Nam Khánh Giao trong bài viết “Mạn đàm thước đo văn hóa doanh nghiệp tại các ngân hàng thương mại” Trong bài viết, tác giả đã đưa ra bộ thước đo văn hoá doanh nghiệp bao gồm 4 nhóm nhân tố chính: nhiệm vụ (mission), tính uyển chuyển (adaptibility), tính kiên định (consistency), tính liên đới (involvement).