Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết cấu của luận văn này được chia làm năm chương: Chương 1 - Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu; Chương 2 - Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Chương 3 - Trình bày phương pháp nghiên cứu; Chương 4 - Trình bày kết quả nghiên cứu; Chương 5 - Thảo luận kết quả và kiến nghị. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- [\ LÊ THÚY KIỀU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- [\ LÊ THÚY KIỀU ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. TRẦN KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2009
-i- LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Lê Thúy Kiều, học viên Cao học – Khóa 15 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Đại Học Kinh Tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Tôi cam đoan đề tài không sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2009. Học viên Lê Thúy Kiều
- ii - LỜI CẢM ƠN Sau 4 tháng nỗ lực tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến: - PGS.TS Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn. - Cám ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau. - Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô của khoa Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tản giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn. TP. Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 10 năm 2009. Học viên Lê Thúy Kiều
- iii - MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii MỤC LỤC.............................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................vi DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ CÁC HÌNH ........................................................... vii TÓM TẮT................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN.................................................................................3 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài..............................................................................3 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................4 1.3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.............................................4 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................5 1.5 Kết cấu của nghiên cứu ....................................................................................6 CHƯƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...............7 2.1 Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức............................................7 2.1.1 Văn hóa....................................................................................................7 2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp .............................................................................9 2.1.3 Văn hóa tổ chức.....................................................................................13 2.2 Sự gắn bó với tổ chức ....................................................................................18 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .20 Tóm tắt ....................................................................................................................23 CHƯƠNG 3 – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................24 3.1 Thiết kế nghiên cứu và phương pháp xử lý dữ liệu .......................................24 3.1.1 Thiết kế nghiên cứu ...............................................................................24 3.1.2 Phương pháp xử lý dữ liệu ....................................................................25
- iv - 3.2 Mô tả mẫu điều tra .........................................................................................25 3.3 Phát triển và xử lý sơ bộ thang đo..................................................................26 3.3.1 Thang đo về văn hóa tổ chức.................................................................27 3.3.2 Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .....................................33 3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA – EXPLORATORY FACTOR ANALYSIS) .........................................................36 3.4.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo văn hóa tổ chức .........................36 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.................................................................................................................40 3.4.3 Điều chỉnh mô hình ...............................................................................41 Tóm tắt ....................................................................................................................44 CHƯƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..........................................................45 4.1 Phân tích hồi quy tuyến tính ..........................................................................45 4.2 Nguyên tắc phân tích hồi quy tuyến tính bội .................................................45 4.2.1 Nguyên tắc cơ bản .................................................................................45 4.2.2 Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy........................................46 4.3 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến thành phần gắn bó tự nguyện............................................................49 4.4 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến thành phần gắn bó do bắt buộc.........................................................53 4.5 Phân tích ảnh hưởng và so sánh mức độ tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến thành phần gắn bó vì đạo đức...........................................................55 Tóm tắt ....................................................................................................................58 CHƯƠNG 5 – THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ KIẾN NGHỊ..............................61 5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................61 5.2 Kết luận và kiến nghị .....................................................................................68 5.2.1 Đánh giá chung......................................................................................68
-v- 5.2.2 Kiến nghị ...............................................................................................69 5.2.3 Đóng góp chính của nghiên cứu ............................................................76 5.2.4 Các hạn chế của nghiên cứu ..................................................................77 5.2.5 Kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo ................................................78 TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................79 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Dàn bài thảo luận nhóm.........................................................................83 Phụ lục 2: Nghiên cứu về văn hóa tổ chức .............................................................85 Phụ lục 3: Cơ cấu mẫu điều tra...............................................................................89 Phụ lục 4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo văn hóa tổ chức bằng Cronbach’s Alpha.......................................................................................................................91 Phụ luc 5: bảng thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo văn hóa tổ chức ........................................................................................96 Phụ lục 6: Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bằng Cronbach’s Alpha...........................................................................................97 Phụ lục 7: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự gắn bó với tổ chức .........................................................................................99 Phụ lục 8: Kết quả EFA đối với thang đo văn hóa tổ chức ..................................100 Phụ lục 9: Kết quá EFA đối với thang đo sự gắn bó với tổ chức .........................106 Phụ lục 10: Bảng tổng hợp vá ký hiệu các biến mới ............................................108 Phụ lục 11: Kiểm định mô hình hồi quy...............................................................109
- vi - DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo văn hóa tổ chức..................31 Bảng 3.2: Hệ số tin cậy của các thành phần thang đo gắn bó với tổ chức .............35 Bảng 3.3: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo văn hóa tổ chức .....................37 Bảng 3.4: Kết quả EFA đối với thang đo văn hóa tổ chức .....................................38 Bảng 3.5: Kiểm định KMO và Bartlett – Thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức .........................................................................................................40 Bảng 3.6: Kết quả EFA đối với thang đo sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.....41 Bảng 4.1: Tóm tắt mô hình hồi quy 1 .....................................................................49 Bảng 4.2: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 1.........................................49 Bảng 4.3: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 1.....................................................50 Bảng 4.4: Tóm tắt mô hình hồi quy 2 .....................................................................53 Bảng 4.5: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 2.........................................54 Bảng 4.6: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 2.....................................................54 Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy 3 .....................................................................56 Bảng 4.8: Thống kê sự phù hợp của mô hình hồi quy 3.........................................56 Bảng 4.9: Hệ số hồi quy của mô hình hồi quy 3.....................................................56 Bảng 4.10: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết ............................................58
- vii - DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa...............................................51 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số P-P ..............................................................................51 Biểu đồ 4.2: Đồ thị phân tán ...................................................................................52 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu................................................................................21 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ..............................................................42
-1- TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Áp dụng thang đo văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và thang đo sự gắn bó với tổ chức của Allen & Mayer (1990) vào trong điều kiện Việt Nam; (b) Đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Mô hình nghiên cứu gồm 11 thành phần và 24 giả thuyết được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và sự gắn bó với tổ chức của Allen & Mayer (1990). Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 350 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 15.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) và thang đo sự gắn bó với tổ chức của Allen và Meyer (1990) là phù hợp trong nghiên cứu này. Thang đo văn hóa tổ chức gồm 8 thành phần: ghi nhận cải tiến và sáng kiến; chính sách của công ty; phát triển nghề nghiệp; định hướng kế hoạch tương lai; nhận thức về làm việc nhóm; ra quyết định; tinh thần đồng đội; giao tiếp trong tổ chức với 36 biến quan sát hợp lệ. Thang đo sự gắn bó với tổ chức gồm 3 thành phần: Gắn bó tự nguyện; Gắn bó do bắt buộc; Gắn bó vì đạo đức, với 18 biến quan sát. Kết quả phân tích cũng cho thấy thành phần chính sách của công ty và thành phần ra quyết định có tác động dương đến cả 3 thành phần của sự gắn bó. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên. Từ
-2- đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực, tìm ra các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như hiện nay.
-3- CHƯƠNG 1 – TỔNG QUAN [\ 1.1 Giới thiệu lý do chọn đề tài Nhân viên là tài sản quý của doanh nghiệp, sự gắn bó với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên giữ vai trò quyết định đối với sự tồn tại, phát triển và thành công của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các công ty ngày càng nhiều. Điều này là một tất yếu của thị trường lao động nhưng cũng kéo theo hậu quả là các doanh nghiệp luôn phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám” bởi sự ra đi của các nhân lực giỏi trong công ty. Hiện nay, Việt Nam có hơn 230.000 doanh nghiệp, nhưng phần lớn là vừa và nhỏ, năng lực cạnh tranh không cao. Khi mở cửa hội nhập với nền kinh tế quốc tế, vấn đề cạnh tranh về nguồn lực cho sản xuất kinh doanh, đặc biệt là nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp nước ngoài với thương hiệu mạnh, chính sách lương ưu đãi để thu hút lao động sẽ thu hút nguồn nhân lực đặc biệt là lao động chất lượng cao về phía họ. Thách thức này đòi hỏi các doanh nghiệp trong nước phải có chiến lược đào tạo và chính sách để giữ lao động. Một trong những yếu tố để giữ chân nhân viên là làm tăng sự gắn bó của họ với tổ chức, việc khám phá và đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các cán bộ quản lý trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới. Có rất nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này được thực hiện trên thế giới, trong đó ảnh hưởng của văn hóa tổ chức được chú trọng đặc biệt. Ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức nhưng do văn hóa tổ chức là một lĩnh vực rất rộng và rất quan trọng, vì thế nó luôn thu hút sự quan tâm của các doanh nghiệp và luôn được trao đổi sôi nổi trên các diễn đàn doanh nghiệp
-4- cũng như trên các phương tiện thông tin đại chúng. Chúng ta đều đồng ý là có tồn tại văn hóa tổ chức, chúng ta đều khẳng định là văn hóa tổ chức rất quan trọng và mong muốn có nó, nhưng vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức là một việc không đơn giản như ta nghĩ. Vậy, xây dựng văn hóa tổ chức cần dựa trên những quan điểm và những tiêu chí nào? văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên không?. Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần thực hiện khảo sát, xác định các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức và đánh giá mức độ ảnh hưởng (nếu có) của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên. Vì lý do đó, đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức” được chọn để nghiên cứu. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu rõ hơn mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó có thể tìm ra các biện pháp hoàn thiện văn hóa tổ chức và định hướng xây dựng văn hóa chứa đựng nhiều giá trị tích cực nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy an tâm và gắn bó lâu dài cùng với doanh nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua một cuộc khảo sát với 350 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM, đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm: Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Để đạt được mục tiêu này thì đề tài cần trả lời được câu hỏi: Văn hóa tổ chức có tác động như thế nào đến sự gắn bó của nhân viên? 1.3 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM. Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn TP. HCM.
-5- Phương pháp nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức: • Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về văn hóa tổ chức, lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên và các thang đo lý thuyết tương ứng để hình thành mô hình nghiên cứu. Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam. • Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn được gửi trực tiếp qua email, hoặc nhờ bạn bè, đồng nghiệp gửi đến các nhân viên đang làm việc tại TP. HCM. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện với 350 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp tại TP. HCM. Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc ÆThảo luận nhóm ÆĐiều chỉnh ÆBản câu hỏi điều tra. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 15.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu. 1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh của văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức. Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa tổ chức theo hướng tích cực, tìm ra
-6- các giải pháp nào cần tập trung thực hiện để có thể nâng cao mức độ gắn kết của các nhóm nhân viên khác nhau đối với tổ chức trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn, đồng thời cũng tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng như hiện nay. 1.5 Kết cấu của nghiên cứu Luận văn này được chia làm năm chương. Chương 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu. Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị.
-7- CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU [\ Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức, sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Trong chương này cũng xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và các giả thuyết. 2.1 Văn hóa, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa tổ chức Để hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức thì trước tiên chúng ta cần tìm hiểu các khái niệm có liên quan như: Văn hóa là gì? Văn hóa doanh nghiệp là gì? 2.1.1 Văn hóa Muốn nghiên cứu vai trò của văn hóa đối với phát triển, trước tiên phải có một khái niệm chính xác và nhất quán về văn hóa cũng như cấu trúc của nó. Trên thực tế, cũng đã có rất nhiều người cố gắng định nghĩa văn hóa. Nhưng cho đến nay vẫn chưa có một sự nhất trí và cũng chưa có định nghĩa nào thỏa mãn được cả về định tính và định lượng. Văn hóa là một khái niệm mang nội hàm rộng lớn, liên quan đến mọi mặt của cuộc sống con người và do vậy có rất nhiều cách hiểu. Trong cuộc sống hàng ngày, văn hóa thường được hiểu là văn học, nghệ thuật như thơ ca, mỹ thuật, sân khấu, phim ảnh…Các “Trung tâm văn hóa” có ở khắp nơi chính là cách hiểu này. Một cách hiểu thông thường khác: văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử và cả đức tin, tri thức được tiếp nhận. Văn hóa được xem như là một lĩnh vực đặc biệt của đời sống xã hội. Nó là trung tâm định hướng giá trị và điều tiết mọi hoạt động của con người, đồng thời còn là quá trình nhân hóa chính bản thân con người trong đời sống xã hội. Ngày nay, có hàng trăm cách xác định khoa học về văn hóa và nó được tiếp cận từ nhiều lĩnh
-8- vực khoa học, nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Điều đó cho thấy các nhà khoa học đã quan tâm rất nhiều đến vấn đề văn hóa. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Theo E.Heriôt thì “cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi-cái đó là văn hóa”. Theo nhà xã hội học Herskovist trong cuốn “Man and his work” cho rằng “văn hóa là lối sống của một tập đoàn người và xã hội là tập thể được tổ chức bởi các cá nhân tuân theo lối sống đó. Nói rõ hơn thì xã hội là tổ chức của con người, còn những hoạt động của họ là văn hóa”. Bên cạnh đó, V.Dobrianốp một nhà xã hội học Mácxít, người Bungari cũng nhận định rằng: Bất cứ một xã hội nào cũng tồn tại bởi ba yếu tố hợp thành nên hệ thống tương tác xã hội, đó là: hoạt động xã hội – chủ thể xã hội – quan hệ xã hội. • Những hoạt động xã hội cơ bản là: Hoạt động tái sinh ra loài – Hoạt động sản xuất vật chất – Hoạt động sản xuất tinh thần – Hoạt động giao tiếp – Hoạt động điều tiết (quản lý) • Chủ thể xã hội bao gồm: Cá nhân – Nhóm – Thể chế xã hội – Xã hội tổng thể. • Quan hệ xã hội gồm có: Quan hệ sản xuất – Quan hệ tiêu dùng – Quan hệ trao đổi – Quan hệ phân phối. Còn UNESCO lại có một định nghĩa khác về văn hóa “Văn hóa phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kỷ nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống và dựa trên đó từng dân tộc khẳng định bản sắc riêng của mình”. Có rất nhiều cách tiếp cận văn hóa là do đứng ở nhiều góc độ khác nhau để nghiên cứu về lĩnh vực này, từ cách tiếp cận văn hóa theo kiểu “tinh thần luận”, “nhận thức luận” cho đến kiểu “thao tác luận”v.v…Mỗi phương pháp tiếp cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định nghĩa về văn hóa khác nhau. Song, nhìn chung những quan niệm khác nhau đó đều bộc lộ một điểm chung nhất – văn hóa
-9- là lớp thăng hoa trên cái tự nhiên, của con người và xã hội. Dưới góc độ xã hội học thì văn hóa là sản phẩm của con người, là quan niệm về cuộc sống, tổ chức cuộc sống và là toàn bộ cách ứng xử của con người trong cuộc sống đó. Văn hóa chính là điểm hội tụ sáng nhất, là tinh hoa trí tuệ của loài người. Nó là cái để phân biệt giữa con người với con vật. Khi tiếp cận khái niệm văn hóa, tùy từng mục tiêu, mục đích khác nhau của người nghiên cứu mà dựa trên các cách tiếp cận khác nhau và từ đó hình thành các định nghĩa khác nhau về khái niệm văn hóa. Xem xét mối tương quan giữa văn hóa và xã hội chúng ta có thể lựa ra bốn cách tiếp cận chủ yếu sau, đó là: tiếp cận giá trị học, tiếp cận hoạt động, tiếp cận nhân cách và tiếp cận ký hiệu học. Cả bốn góc tiếp cận này tuy khác nhau nhưng chúng đều dựa trên những nguyên tắc chung đó là dựa trên mối quan hệ giữa tồn tại xã hội và ý thức xã hội, dựa trên hình thái kinh tế xã hội và những nguyên tắc hoạt động của triết học Mác như nguyên tắc thực tiễn…Tùy cách tiếp cận khác nhau, cách hiểu khác nhau mà có những định nghĩa khác nhau về khái niệm này. Mỗi định nghĩa đều có điểm mạnh, điểm yếu của nó. Có thể nó chỉ đề cập đến một khía cạnh này mà bỏ qua khía cạnh kia của khái niệm văn hóa. Nhiệm vụ của chúng ta là phải xuất phát từ đối tượng nghiên cứu mà chọn định nghĩa cho phù hợp, để qua định nghĩa nó sẽ giúp chúng ta làm sáng tỏ nội dung cần nghiên cứu và làm cho việc nghiên cứu thuận lợi và có hiệu quả hơn. Nhưng dù định nghĩa có khác nhau như thế nào đi chăng nữa thì bao giờ nó cũng có điểm chung đó là: văn hóa là cái do con người sáng tạo ra, cái đặc hữu của con người. Mọi thứ văn hóa đều là văn hóa thuộc về con người, các thứ tự nhiên không thuộc về khái niệm văn hóa. Văn hóa là đặc trưng căn bản, phân biệt con người với động vật, cũng là tiêu chí căn bản để phân biệt sản phẩm nhân tạo và sản phẩm tự nhiên (Trần Ngọc Thêm, 2009) 2.1.2 Văn hóa doanh nghiệp Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp không hề tiếc
- 10 - tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình. Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các nhà doanh nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp khởi nguồn từ nước Mỹ, sau đó được Nhật Bản xây dựng và phát triển mạnh mẽ. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp phải bám sâu vào nền văn hóa dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và sự chuyển đổi cơ chế kinh doanh, các doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp nhà nước phải trở thành đơn vị sản xuất kinh doanh tự chủ. Doanh nghiệp muốn đứng vững trong cạnh tranh thị trường gay gắt nhất thiết phải tiến hành xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì? Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng cụ thể riêng biệt. Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp (Đinh Việt Hòa, 2009). Theo Nguyễn Văn Hậu (2007) thì văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ được toàn thể thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp. Trong quá trình
- 11 - phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nổ lực xây dựng một hệ thống quan điểm giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản phẩm chứa hàm lượng thực tiễn doanh nghiệp đương đại. Một công ty có môi trường văn hóa luôn luôn chứa đựng: • Một tầm nhìn rõ ràng • Một sứ mệnh và nhiệm vụ cụ thể • Kiên định trong mục tiêu • Mạnh mẽ trong lãnh đạo • Tuyển những người tài giỏi • Tự do trong hợp tác • Quyền lực được chia sẻ • Mục tiêu là khách hàng • Ý tưởng được xem xét • Cải tiến được ủng hộ • Thành công được ghi nhận… Văn hóa doanh nghiệp rất cần thiết cho một doanh nghiệp, nó có thể làm cho một tổ chức doanh nghiệp phát triển và nếu thiếu nó sẽ làm cho công ty lụi tàn. Văn hóa doanh nghiệp giúp cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty. Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm việc, vượt qua những giai đọan thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ có thể làm việc quên thời gian. Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự kích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của một tập thể chiến thắng. Như vậy, văn hóa doanh nghiệp là nền tản tạo nên giá trị doanh nghiệp mang yếu tố sống còn. Nơi nào có con người nơi đó có văn hóa tồn tại. Vì thế văn