intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

22
lượt xem
5
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác). Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre

  1. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ HỒ THANH TÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
  2. BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------- HỒ THANH TÂN CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC THANH TRA: NGHIÊN CỨU THỰC TIỄN TẠI TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016
  3. i LỜI CAM ĐOAN Tôi là Hồ Thanh Tân, tác giả luận văn cao học này. Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam đoan trên. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 8 năm 2016 Tác giả Hồ Thanh Tân
  4. ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Đinh Công Khải, người đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Cảm ơn quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến thức rất có ích không chỉ cho tôi mà còn cho những học viên của lớp Thạc sỹ Quản lý công Khóa 1 (MPM1) trong suốt gần 2 năm học tập tại Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Vì vậy, tôi muốn được bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô giáo đã tận tình giảng dạy lớp MPM1, những người đã cho tôi cơ hội được rèn luyện và trưởng thành hơn trong 2 năm qua. Cảm ơn tập thể lớp MPM1, các bạn đã truyền động lực giúp tôi vượt qua được những khó khăn trong học tập và hoàn thành luận văn này. Cảm ơn các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn cán bộ, công chức thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Cuối cùng là lời biết ơn sâu sắc dành cho gia đình, những người thân đã luôn ở bên cạnh tôi cổ vũ, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian học tập tại trường. Tp. Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 8 năm 2016 Tác giả Hồ Thanh Tân
  5. iii TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát 150 cán bộ, công chức (CBCC) ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre; (2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra; (3) Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, chức vụ, vị trí công tác và thâm niên công tác); và (4) Hàm ý các chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: (1) Đặc điểm cá nhân, (2) Đặc điểm công việc, (3) Thu nhập, (4) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (5) Quan hệ làm việc, (6) Đánh giá kết quả công việc theo 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với 150 CBCC thanh tra thông qua phiếu khảo sát được gửi trực tiếp đến CBCC tại các cơ quan: Thanh tra tỉnh, Thanh tra 9 huyện thành phố và Thanh tra 15 Sở. Phiếu khảo sát được thiết kế gồm 29 câu hỏi chi tiết đối với CBCC thanh tra để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS (Statistical Package for Social Sciences) phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu cho đề tài nghiên cứu này. Việc kiểm định các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item-Total Correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu từ 0.6 trở lên. Kết quả kiểm định cho thấy 5 nhân tố “Đặc điểm công việc”, “Thu nhập” và “Đánh giá thành tích”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Quan hệ làm việc” phù hợp trong nghiên cứu mô hình này.
  6. iv Ngoài ra kết quả thống kê sự hài lòng trong công việc cho thấy sự hài lòng chung trong công việc của CBCC thanh tra theo thang đo Likert 5 bậc bình quân là 3,74. Mức độ hài lòng cao nhất thuộc về nhân tố “Đặc điểm công việc” bình quân là 3.6. Mức độ hài lòng đối với các nhân tố còn lại không cao và thấp hơn mức độ hài lòng chung, cụ thể: nhân tố “Đánh giá thành tích” bình quân là 3.5, nhân tố “Thu nhập” bình quân là 3.4, nhân tố “Quan hệ làm việc” bình quân là 3.4 và nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” bình quân là 3.2. Dựa vào kết quả phân tích số liệu khảo sát và một số tồn tại trong ngành đã cho thấy rằng trong thời gian qua công tác điều động CBCC, thực trạng thay đổi tổ chức bộ máy, chức năng, nhiệm vụ của các phòng nghiệp vụ tại Thanh tra tỉnh,…chưa phù hợp đã dẫn đến sự hài lòng chưa cao trong đội ngũ CBCC ngành thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Ngoài ra, tác giả tiến hành kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng của CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre theo các đặc điểm cá nhân dựa trên kết quả phân tích Independent T-test và One-Way ANOVA. Kết quả kiểm định cho thấy chỉ có đặc điểm “chức vụ” và đặc điểm “trình độ học vấn” là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng trong công việc, các đặc điểm còn lại thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê. Điều này cho thấy rằng những người có chức vụ càng cao, trình độ học vấn càng cao thì họ hài lòng với công việc hơn. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này nhằm giúp cho lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh nhà thấy được mức độ hài lòng trong công việc của CBCC cũng như các nhân tố tác động đến sự hài lòng chung trong công việc, để từ đó có những điều chỉnh kịp thời và hoàn thiện chính sách nhân sự còn bất cập nhằm nâng cao sự hài lòng của CBCC thanh tra trong thời gian tới. Từ kết quả nghiên cứu, đề tài cũng đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre trong thời gian tới như: (1) Về đặc điểm công việc, lãnh đạo thanh tra các cấp cần bố trí, sắp xếp công việc của CBCC cho phù hợp và tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC trong thực thi nhiệm vụ; xác định tầm nhìn, sứ mạng và giá trị cốt lõi của cơ quan mình để CBCC thấy được vai trò của mình trong công việc. Về giải pháp trước mắt, lãnh
  7. v đạo ngành thanh tra tỉnh cần kiến nghị với lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre chính sách ổn định nhân sự ngành thanh tra. Về giải pháp lâu dài lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh cần xây dựng và cụ thể hóa Chiến lược phát triển ngành thanh tra Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, nhằm tạo sự an tâm trong công tác và tâm lý ổn định công tác lâu dài cho CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre nói riêng và toàn ngành Thanh tra Việt Nam nói chung. (2) Về đánh giá thành tích, thực hiện việc đánh giá thành tích công bằng, khách quan, tránh hình thức và mang nặng yếu tố tình cảm. (3) Về thu nhập, tạo điều kiện cho CBCC thi nâng ngạch khi đủ điều kiện nhằm nâng cao trình độ, và cũng là giải pháp để cải thiện thu nhập, đồng thời cải thiện chế độ khen thưởng và nâng lương trước thời hạn chú ý đến tính công bằng, hợp lý và khách quan. Từ các giải pháp trên, tác giả kiến nghị đối với lãnh đạo ngành thanh tra tỉnh Bến Tre quan tâm đến vấn đề đào tạo và sự thăng tiến của CBCC trong công việc, cũng như cải thiện mối quan hệ làm việc trong ngành; đồng thời chú ý đến đặc điểm chức vụ và đặc điểm trình độ học vấn để nâng cao hơn nữa sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. Sau cùng kết quả nghiên cứu này cũng là cơ sở để tác giả đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo nhằm hoàn thiện lý thuyết đo lường sự hài lòng trong công việc của CBCC trong toàn ngành Thanh tra Việt Nam.
  8. vi MỤC LỤC Trang Lời cam đoan……………………………………………………………………………….. i Lời cảm ơn………………………………………………………………………………… ii Tóm tắt đề tài..................…….……………………………………………………………. iii Mục lục……………………………………………………………………………………. vi Danh mục các từ viết tắt………………………………………………………………....... viii Danh mục bảng…………………………………………………………………………….. ix Danh mục hình…………………………………………………………………………….. x CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU.…………………………………………………………...… 1 1.1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………………... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………………………….. 3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát………………………………………………………………….. 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể……………………………………………………………………… 3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………………… 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………………………. 4 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu………………………………………………………………. 4 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu…………………………………………………………………. 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………………… 4 1.6. Kết cấu đề tài…………………………………………………………………………. 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU………………….. 6 2.1. Giải thích một số khái niệm…………….……………………………………………. 6 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc……………………………………………… 6 2.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức……………………..……………………………….. 9 a. Khái niệm cán bộ……………………………………………………………………….. 9 b. Khái niệm công chức…………………………………………………………………… 9 2.2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan………………………….. 10 2.2.1. Tổng quan cơ sở lý thuyết………………………………………………………….. 10 a. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)………………………………….……... 10 b. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)…………………………………………….. 11 c. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)……………………………………………….. 12 d. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)………………………………………………….. 14 e. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)……………………….. 15 2.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc………………………… 16 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất…………….............................………………………… 23 CHƯƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU………………..……….…………………….. 24 3.1. Quy trình nghiên cứu………………………………………………………………..... 24 3.2. Phương pháp nghiên cứu………………………………………………………………. 24
  9. vii 3.2.1. Nghiên cứu định tính……………………………………………………………….. 24 3.2.2. Nghiên cứu định lượng……………………………………………………………… 25 3.3. Phương pháp chọn mẫu và xác định kích thước mẫu………………………………… 29 3.3.1. Phương pháp chọn mẫu……………………………………………………………… 29 3.3.2. Phương pháp xác định kích thước mẫu…………………………………………….. 29 3.4. Nguồn thông tin………………………………………………………………………. 30 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU……………………………………………….. 31 4.1. Mô tả dữ liệu mẫu và các kết quả phân tích………………………………………..... 31 4.1.1. Mô tả dữ liệu mẫu………………………………………………………………….. 31 4.1.2. Kết quả phân tích nhân tố………………………………………………………….. 32 4.1.3. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh……………………………………………………. 39 4.1.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến………………………………………………. 40 4.2. Kiểm định các giả thuyết…………………………………………………………….. 45 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính……………………………………… 46 4.3.1. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính…….……...… 46 4.3.2. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các độ tuổi……......….……….. 46 4.3.3. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các chức vụ…………..……….. 47 4.3.4. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các trình độ học vấn….………. 48 4.3.5. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các vị trí công tác……….……. 48 4.3.6. Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng chung giữa các nhóm thâm niên công tác.... 49 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………….. 51 5.1. Kết luận………………………………………………………………………………. 51 5.2. Kiến nghị…………………………………………………………………………….. 53 5.3. Đóng góp và ý nghĩa của đề tài……………………………………………………… 55 5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…..………………………………. 55 5.4.1. Hạn chế của đề tài………………………………………………………………….. 55 5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo……………………………………………………….. 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
  10. viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tên tiếng Anh Tên tiếng Việt ANOVA Analysis Of Variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá JDI Job Descriptive Index Chỉ số mô tả công việc JSS Job Satisfaction Survey Khảo sát sự hài lòng công việc KMO Kaiser-Meyer-Olkin MSQ Minnesota Satisfaction Questionnaire Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota MPM Master of Public Management Thạc sỹ Quản lý công SPSS Statistical Package for Social Sciences Phần mềm thống kê khoa học xã hội VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
  11. ix DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 2.1: Ảnh hưởng hai nhân tố của Herzberg………………………….………………..12 Bảng 2.2: Thuyết công bằng của Adams…………………………………………………. 13 Bảng 3.1: Phân bổ cơ cấu chọn mẫu……………………………………………………… 30 Bảng 4.1: Thông tin chung về mẫu khảo sát……………………………………………… 32 Bảng 4.2: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo................................................ 33 Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc……….. 34 Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của nhân tố X1…………………………………………….. 35 Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha của nhân tố X2…………………………………………….. 36 Bảng 4.6: Cronbach’s Alpha của nhân tố X3…………………………………………….. 37 Bảng 4.7: Cronbach’s Alpha của nhân tố X4…………………………………………….. 37 Bảng 4.8: Cronbach’s Alpha của nhân tố X5…………………………………………….. 38 Bảng 4.9: Cronbach’s Alpha của Sự hài lòng trong công việc…………………………….38 Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả hồi quy…………………………………………………….. 40 Bảng 4.11: Phân tích phương sai (ANOVAb)……………………………………………. 41 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định giả thuyết………………………………………………… 45 Bảng 4.13: Kết quả Independent t-test so sánh mức độ hài lòng chung giữa 2 nhóm giới tính………………………………………………………………………………………… 46 Bảng 4.14: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm độ tuổi…………………………………………………………………………………….. 46 Bảng 4.15: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm chức vụ……………………………………………………………………………………. 47 Bảng 4.16: Mức độ hài lòng giữa các chức vụ................................................................... 47 Bảng 4.17: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm trình độ học vấn..…………………………………………………………………………. 48 Bảng 4.18: Mức độ hài lòng giữa các trình độ chuyên môn.............................................. 48 Bảng 4.19: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm vị trí công tác..…………………………………………………………………………. 49 Bảng 4.20: Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ hài lòng chung theo đặc điểm thâm niên công tác..………………………………………………………………………. 49
  12. x DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)……………………………………………….10 Hình 2.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)…………………………………………….. 14 Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)…………….…. 15 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu mang tính đề xuất………………………………………... 23 Hình 4.1: Kết quả thống kê mức độ hài lòng bình quân...………………………………... 33 Hình 4.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………………... 39
  13. 1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Con người luôn là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại trong mọi lĩnh vực quản lý. Trong hoạt động thanh tra, đội ngũ CBCC thanh tra là một bộ phận quan trọng, góp phần vào việc giữ gìn kỷ luật, kỷ cương pháp luật và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước. Chính vì vậy trong công tác tổ chức cán bộ, việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý là một trong những nội dung quan trọng quyết định hiệu quả và chất lượng công việc. Tuy nhiên, trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh Bến Tre xuất hiện tình trạng một số công chức thanh tra gửi đơn đến lãnh đạo Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh phản ánh, tố cáo (nặc danh) liên quan đến việc quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, điều động, xét thi đua khen thưởng và giải quyết những kiến nghị của công chức, điều này đã làm ảnh hưởng không chỉ đến uy tín của cơ quan thanh tra mà còn ảnh hưởng đến uy tín của cả ngành thanh tra (Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Bến Tre, 2012) hay như tình trạng một số công chức thanh tra nhất là những công chức trẻ có năng lực xin chuyển công tác sang những đơn vị khác (Thanh tra tỉnh Bến Tre, 2013). Qua đây tác giả nhận thấy sự việc trên cũng còn nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có sự không hài lòng trong công việc của họ. Sự không hài lòng diễn ra trong thời gian dài (giai đoạn từ năm 2009 đến năm 2012) nhưng lãnh đạo chưa có biện pháp giải quyết một cách thỏa đáng nên đã gây ra sự bất mãn, dẫn đến đơn thư phản ảnh, tố cáo (nặc danh) và tình trạng chuyển đổi công tác làm ảnh hưởng không ít đến hoạt động chuyên môn của các cơ quan thanh tra trong thời gian qua. Nhìn từ góc độ lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, trong nhiều thập kỷ qua các nhà nghiên cứu đã dành nhiều thời gian để nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Có nhiều lý do mà các nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề này. Thứ nhất, sự hài lòng trong công việc liên quan đến tinh thần của con người. Các tác động liên quan đến sự hài lòng trong công việc như: điều kiện làm việc, quan hệ làm việc, cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, các vấn đề cá nhân nếu không được giải quyết hoặc giải quyết không
  14. 2 hợp lý sẽ gây ra sự bất mãn trong công việc của họ. Nhiều nghiên cứu đã cung cấp bằng chứng cho thấy sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Karimi, 2006). Khi nhân viên cảm thấy hài lòng trong công việc thì họ ít có khả năng bị căng thẳng trong công việc, ngược lại sẽ có những tác động tiêu cực đối với tổ chức như: năng suất lao động thấp, sự vắng mặt, lòng nhiệt tình giảm sút, tỷ lệ thuyên chuyển và tình trạng nghỉ việc (Robbins và cộng sự, 2003 được trích dẫn bởi Luddy, 2005); hơn nữa khi nhân viên cảm thấy không hài lòng trong công việc có thể họ sẽ ảnh hưởng đến những nhân viên khác (McFarlin, 2014). Do đó, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý xác định và cải thiện các mối quan hệ tiêu cực giữa tình trạng căng thẳng trong công việc với vấn đề sức khỏe, giữa tinh thần làm việc với sự hài lòng trong công việc, từ đó giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý giữ chân được nhân viên (Chen và cộng sự, 2011). Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng trong công việc còn giúp cho tổ chức giữ được hình ảnh tốt đẹp của tổ chức mình. Theo quan điểm của một số tổ chức, những người cảm thấy hài lòng về công việc có xu hướng nói tốt về tổ chức của mình. Họ xác định hành vi của người lao động trong các tổ chức, bởi khi một tổ chức được ca ngợi, những con người có năng lực và năng động luôn muốn làm việc cho tổ chức đó (Kumari, 2008), và điều đó còn giúp cho các tổ chức có thể thu hút được nhiều nhân tài hơn. Có thể nói rằng sự hài lòng trong công việc có thể làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt về tổ chức đó. Sự hài lòng trong công việc của CBCC nói chung và CBCC ngành thanh tra nói riêng ngày càng trở nên quan trọng bởi sự hài lòng trong công việc chính là động lực thúc đẩy CBCC tích cực với công việc, làm cho họ phấn khởi yên tâm trong công tác, giữ vững niềm tin và sự đoàn kết thống nhất trong tổ chức, đem lại hiệu quả, hiệu suất và chất lượng trong công việc. Do đó việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra là rất cần thiết nhằm giúp ngành thanh tra tỉnh nhà xây dựng được chính sách nhân sự một cách hợp lý, có cách thức thay đổi hành vi cho phù hợp để làm cho CBCC thanh tra hài lòng hơn trong công việc; đồng thời có thể thu hút được nhân tài, hạn chế sự “chảy
  15. 3 máu” chất xám, từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động chuyên môn của ngành. Chính vì vậy, tôi quyết định chọn và thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tiễn tại tỉnh Bến Tre”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu sự hài lòng và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Mục tiêu 2: Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Mục tiêu 3: Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác). Mục tiêu 4: Hàm ý chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài tập trung giải đáp 4 câu hỏi Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre? Câu hỏi 2: Những nhân tố này có mức độ tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra? Câu hỏi 3: Kiểm định liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra theo các đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ học vấn, vị trí công tác và thâm niên công tác) hay không? Câu hỏi 4: Những hàm ý chính sách nào là cần thiết để gia tăng sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
  16. 4 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng trong công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu a. Phạm vi không gian Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre gồm: Thanh tra tỉnh; Thanh tra 9 huyện, thành phố và Thanh tra 15 Sở. b. Phạm vi thời gian Dữ liệu thứ cấp được cung cấp bởi Thanh tra tỉnh Bến Tre để mô tả thực trạng số lượng, chất lượng CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 đến ngày 31 tháng 10 năm 2015. Đồng thời tiến hành điều tra thu thập dữ liệu sơ cấp, nghiên cứu viết và hoàn chỉnh đề tài trong giai đoạn từ ngày 31 tháng 8 năm 2015 đến ngày 26 tháng 03 năm 2016. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo. Sau đó, phương pháp định lượng được vận dụng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đồng thời qua đó đo lường mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra. 1.6. Kết cấu đề tài Đề tài được chia làm 5 chương, được tóm tắt như sau: Chương 1: Giới thiệu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và kết cấu đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, tác giả trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan về sự hài lòng trong công việc qua lược khảo tài liệu, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu, tác giả giới thiệu quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, cách chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích dữ liệu
  17. 5 thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu, tác giả phân tích, diễn giải các dữ liệu đã thu thập được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp thang đo và các kết quả thống kê suy diễn. Chương 5: Kết luận và kiến nghị, tác giả tóm lược lại những kết quả quan trọng của đề tài, đặc biệt là mô hình nghiên cứu. Từ đó hàm ý một số chính sách trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của CBCC thanh tra trong thời gian tới nhằm ổn định tổ chức, tinh thần làm việc của họ. Ngoài ra, trong chương này tác giả nêu ý nghĩa, mức độ đóng góp của đề tài, đồng thời đánh giá lại những hạn chế của đề tài để từ đó mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo.
  18. 6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 tác giả trình bày một số khái niệm, khung lý thuyết và lược khảo tài liệu để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo, đề xuất mô hình nghiên cứu và các thang đo. 2.1. Giải thích một số khái niệm 2.1.1. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng/thỏa mãn (satisfaction1) trong công việc. Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở (From Wikipedia, the free encyclopedia) định nghĩa sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với công việc của họ. Trong khi đó, từ điển Oxford Advanced Learner’s Dictionary thì định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng trong công việc là điều mà người lao động có được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc hay không. Nhìn từ tổng thể các nghiên cứu trước đây cho thấy sự hài lòng trong công việc được tiếp cận ở hai góc độ khác nhau, đó là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng đối với từng khía cạnh (thành phần) công việc. Cả hai cách tiếp cận này đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Price, 1997). Nghiên cứu sự hài lòng chung trong công việc giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát về sự hài lòng nói chung của toàn thể nhân viên đối với tổ chức của mình. Tuy nhiên, nghiên cứu sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc sẽ giúp cho nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (Deconinck và Stilwell C.D, 2002). Sau đây là định nghĩa của một số tác giả tiêu biểu về sự hài lòng trong công việc: Định nghĩa sự hài lòng chung trong công việc 1 Trong đề tài này tác giả dịch nghĩa của từ “satisfaction” theo nghĩa sự hài lòng
  19. 7 Theo Hoppock (1935) sự hài lòng trong công việc là tổng hợp sự thỏa mãn về mặt tâm sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ (trích dẫn trong Aziri, 2011). Vroom (1964) định nghĩa sự hài lòng trong công việc tập trung vào vai trò của người lao động tại nơi làm việc. Vì vậy ông cho rằng sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả, rõ ràng đối với công việc trong tổ chức (trích dẫn trong Aziri, 2011). Weiss và cộng sự (1967) cho rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm xúc tích cực do sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ công việc và những gì mà họ thực sự đạt được. Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đối với công việc. Smith (1983) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc đơn giản chỉ là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ, mối quan tâm của nhân viên đối với công việc, là kết quả nhận thức công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng trong công việc là việc người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, xem sự hài lòng trong công việc như một biến hành vi. Sự hài lòng trong công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh chung của công việc. Ellickson và Logsdon (2002) ủng hộ quan điểm này bằng cách khẳng định sự hài lòng trong công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ. Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn có nghĩa là môi trường làm việc càng đáp
  20. 8 ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng trong công việc của họ càng cao. Kreitner và Kinicki (2007) thì cho rằng sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Định nghĩa sự hài lòng đối với từng khía cạnh công việc Theo Smith, Kendall và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh trong công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương của họ. Staples và Higgins (1998) cho rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên nhìn chung được cảm nhận thông qua phạm vi công việc và tất cả những thái độ tích cực của họ đối với môi trường làm việc. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng trong công việc phản ánh nhu cầu, mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng trong công việc khi họ được đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao. Trong khi đó Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ. Tác giả nhấn mạnh đến các nguyên nhân của sự hài lòng trong công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng bao gồm sự thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Một số tác giả khác cho rằng sự hài lòng trong công việc được xem là do ảnh hưởng bởi các yếu tố cá nhân người lao động hoặc do các tác động của tổ chức đối với các cảm nhận của họ về công việc (Bergmann, 1981 dẫn theo Luddy, 2005). Rõ ràng, sự hài lòng của người lao động trong công việc là một khái niệm rất rộng, bởi đứng ở nhiều góc độ khác nhau sẽ có nhiều định nghĩa khác nhau về sự
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2