Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu

Chia sẻ: Acacia2510 _Acacia2510 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn kết của người lao động lâu dài với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU ----------------------- VŨ VĂN THIÊN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA- VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU -------------------------- VŨ VĂN THIÊN CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY ĐIỆN LỰC BÀ RỊA- VŨNG TÀU Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ THU HỒNG Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 6 năm 2020
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ Độc lập – Tự do – Hạnh phúc SAU ĐẠI HỌC Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Vũ Văn Thiên Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 06-04-1971 Nơi sinh: Nam Định Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110066 I- Tên đề tài: Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các nhà quản trị tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu thấy được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối vối với Công ty và mức độ tác động của chúng. Từ đó, nghiên cứu đưa ra những hàm ý quản trị với mục đích nhằm cải thiện và nâng sự gắn kết của người lao động đối với Công ty trong tương lai. III- Ngày giao nhiệm vụ: 17/09/2019 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 18/6/2020 V- Cán bộ hướng dẫn: TS. Võ Thị Thu Hồng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN ĐÀO TẠO QUỐC TẾ VÀ SAU ĐẠI HỌC (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TS. Võ Thị Thu Hồng
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng đẫn của TS. Võ Thị Thu Hồng. Các số liệu sơ cấp và thứ cấp, kết quả được nêu trong Luận văn là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khác. Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 18 tháng 6 năm 2020 Người thực hiện luận văn Vũ Văn Thiên
ii LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn, hỗ trợ và chỉ bảo nhiệt tình của quý thầy cô Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu. Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô TS. Võ Thị Thu Hồng đã dành nhiều thời gian, công sức hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Lãnh đạo Công ty, các phòng, ban chức năng, các Điện lực Thành phố, Huyện và các bạn đồng nghiệp hiện đang công tác và làm việc tại Công ty Điện lực Bà Rịa Vũng Tàu đã giúp đỡ tác giả những số liệu cụ thể trong thời gian thực hiện đề tài. Cuối cùng, tôi xin được cảm ơn gia đình của tôi đã luôn động viên, giúp đỡ về mặt tinh thẫn lẫn vật chất trong thời gian thực hiện đề tài của mình. Người thực hiện Vũ Văn Thiên
iii TÓM TẮT Luận văn “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu” được thực hiện nhằm xác định và đánh giá mức độ tác động của nhân tố đối với sự gắn kết của người lao động tại Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Đề tài đã sử dụng dữ liệu thu được từ khảo sát 153 người lao động hiện đang làm việc tại Công ty và áp dụng cả 2 phương pháp nghiên cứu gồm phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng. Với phương pháp nghiên cứu định tính, đề tài thực hiện phỏng vấn các chuyên gia nhằm xác định các nhân tố, hiệu chỉnh và hoàn thiện mô hình cũng như thang đo, từ đó bảng khảo sát được xây dựng. Tiếp theo, đối với phương pháp nghiên cứu định lượng, tác giả áp dụng phương pháp đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan. Sau đó, mô hình được kiểm định thông qua phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả nghiên cứu đã xác định có 6 biến độc lập là các nhân tố tác động theo thứ tự mức độ giảm dần bao gồm: Lương, thưởng và phúc lợi; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Đồng nghiệp và Môi trường làm việc cùng với 28 biến quan sát. Từ đó, đề tài đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện và nâng cao sự gắn kết của người lao động đối với Công ty.
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................ i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................ ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii MỤC LỤC ................................................................................................................. iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... viii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................. ix CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................2 1.2.1. Mục tiêu chung ..................................................................................................2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................3 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................................3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................3 1.5. Phương pháp nghiên cứu:.....................................................................................4 1.6. Cấu trúc luận văn .................................................................................................4 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .........................................................................6 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức .........................6 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết công việc ........................................................................6 2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết ..........................................................................7 2.1.3. Phân loại mức độ gắn kết với công việc của người lao động ...........................8 2.1.5. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ....9 2.2. Các nghiên cứu về sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức ...................13 2.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ...................................................................................13 2.2.2. Nghiên cứu trong nước....................................................................................14 2.2.3. Đánh giá chung…………………………………………………………... 147
v 2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu ......................................17 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................17 2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .....................................................................................19 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................24 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................25 3.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................25 3.1.1. Quy trình nghiên cứu.......................................................................................25 3.1.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................26 3.1.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................28 3.2. Xây dựng và mã hóa thang đo ............................................................................30 3.2.1. Thang đo Lãnh đạo..........................................................................................31 3.2.2. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................31 3.2.3. Thang đo Lương, thưởng và phúc lợi .............................................................32 3.2.4. Thang đo Đồng nghiệp ....................................................................................32 3.2.5. Thang đo Môi trường làm việc .......................................................................32 3.2.6. Thang đo Bản chất công việc ..........................................................................33 3.2.7. Thang đo Sự gắn kết........................................................................................33 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu...........................................................................34 3.3.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................34 3.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................35 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................................35 3.3.4. Phương pháp phân tích hồi quy.......................................................................36 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................38 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................39 4.1. Tổng quan về Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu .........................................39 4.1.1. Thông tin chung ..............................................................................................39 4.1.2. Quá trình hình thành và phát triển...................................................................39 4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................41 4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo..............................................................................43
vi 4.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA .......................................................................46 4.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ...............................................46 4.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ...........................................48 4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính...............................................................................50 4.5.1 Phân tích tương quan ........................................................................................50 4.5.2. Phân tích hồi quy .............................................................................................51 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................59 4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu .........................................................................59 4.6.2. So sánh kết quả nghiên cứu .............................................................................62 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................65 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ .........................66 5.1. Kết luận chung ...................................................................................................66 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị .......................................................................................67 5.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi ..............................................................................67 5.2.2. Lãnh đạo ..........................................................................................................68 5.2.3. Bản chất công việc ..........................................................................................69 5.2.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến............................................................................70 5.2.5. Đồng nghiệp ....................................................................................................71 5.2.6. Môi trường làm việc ........................................................................................73 5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................74 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................75
vii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng anh Tiếng Việt EVN Tập đoàn Điện lực Việt Nam SEM Structural Equation Modelling Mô hình phương trình tuyến tính Sig. Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa Sciences học xã hội TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh TNHH Trách nhiệm hữu hạn VIF Variance inflation factor Hệ số nhân tố phóng đại phương sai
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập .............................................23 Bảng 3.1: Mã hoá thang đo Lãnh đạo .......................................................................31 Bảng 3.2: Mã hoá thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................................31 Bảng 3.3: Mã hoá thang đo Lương, thưởng và phúc lợi ...........................................32 Bảng 3.4: Mã hoá thang đo Đồng nghiệp .................................................................32 Bảng 3.5: Mã hoá thang đo Môi trường làm việc .....................................................33 Bảng 3.6: Mã hoá thang đo Bản chất công việc........................................................33 Bảng 3.7: Mã hoá thang đo Sự gắn kết .....................................................................33 Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu ........................................................................41 Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo .......................................................43 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s các biến độc lập...........................46 Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập ...........................................................47 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc .............................48 Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc .......................................................49 Bảng 4.7: Ma trận hệ số tương quan .........................................................................50 Bảng 4.8: Mức độ giải thích mô hình .......................................................................51 Bảng 4.9: ANOVA ....................................................................................................52 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy.......................................................................................52 Bảng 4.11: Ma trận tương quan hạng Spearman .......................................................56 Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ...............................58 Bảng 4.13: Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ........................................................59 Bảng 5.1: Thống kê mô tả nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi ................................67 Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo ............................................................68 Bảng 5.3: Thống kê mô tả nhân tố Bản chất công việc ............................................69 Bảng 5.4: Thống kê mô tả nhân tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..............................70 Bảng 5.5: Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp ......................................................72 Bảng 5.6: Thống kê mô tả nhân tố Môi trường làm việc ..........................................73
ix DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình thuyết nhu cầu của Maslow ........................................................10 Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................11 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................19 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25 Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa...........................................................54 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của các phần dư chuẩn hóa ...............................................55 Hình 4.3: Biểu đồ tần số P-P plot của phần dư chuẩn hóa ........................................56
1 CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU Nền kinh tế quốc gia đang ngày càng phát triển, sự phát triển đó không thể quên nhắc đến vai trò quan trọng của ngành Điện lực. Chương đầu tiền trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu với các vấn đề sự gắn kết của người lao động trong ngành nói chung và Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng. 1.1. Lý do chọn đề tài Trước xu hướng phát triển của ngành điện trong thời Cách mạng công nghiệp 4.0, Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) nói chung và Công ty Điện lực Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng đã và đang phải đối mặt với những thách thức lớn về ứng dụng những công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh điện. Tập đoàn đã có lộ trình xây dựng lưới điện thông minh, từng bước triển khai hệ thống đo đếm tiên tiến, hệ thống SCADA, xây dựng các trạm biến áp không người trực, trung tâm điều khiển từ xa tại các đơn vị, bước đầu xây dựng bản đồ GIS và dữ liệu lớn (Big data). Trong lĩnh vực kinh doanh, dịch vụ khách hàng, một số đơn vị của Tập đoàn đã thử nghiệm ứng dụng trí tuệ nhân tạo vào chăm sóc khách hàng. Năm 2018, EVN đã triển khai cung cấp dịch vụ trực tuyến tới cấp độ 4 - cấp độ cao nhất hiện nay với mong muốn trở thành 1 trong 4 đơn vị điện lực hàng đầu ASEAN, mang tới những dịch vụ điện tốt nhất cho khách hàng. Để thực hiện được những nhiệm vụ trên, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Người lao động với tư duy sáng tạo, hết lòng gắn bó với tổ chức, cùng quyết tâm học hỏi, làm việc để tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất thực sự là một thách thức lớn trong thời đại hội nhập kinh tế sâu rộng, cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Thách thức lớn nhất đối với nguồn nhân lực hiện có của Tập đoàn Điện lực Việt Nam là vẫn còn thiếu các nhà quản lý giỏi, các chuyên gia trình độ cao về kỹ thuật – công nghệ để tự chủ công nghệ vươn tới nghiên cứu, cải tiến, sáng tạo nâng cao
2 hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hơn nữa, những kỹ sư, chuyên gia giỏi thì một số chuyển việc sang các Công ty nước ngoài, một số nhận thêm công việc khác ngoài giờ để tăng thu nhập, ít gắn kết với Công ty. Làm thế nào để tất cả người lao động, nhất là những người lao động giỏi đem hết tâm lực, trí lực, thể lực làm việc, sáng tạo, gắn bó lâu dài, đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty? Những nhân tố nào tác động đến việc gắn bó lâu dài của người lao động đối với Doanh nghiệp… đang là những vấn đề băn khoăn, trăn trở của lãng đạo tập đoàn điện lực Việt nam, cũng như của Ban Giám đốc Công ty Điện lực Bà Rịa- Vũng Tàu. Công ty Điện Lực Bà Rịa - Vũng Tàu là một doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Điện Lực Miền Nam – Tập Đoàn Điện Lực Việt Nam. Từ khi thành lập đến nay, Công ty luôn chú trọng xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là chủ chốt. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề gắn kết người lao động với tổ chưc, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động đối với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu” nhằm có cái nhìn khách quan hơn đối với đội ngũ lao động tại Công ty, tìm hiểu những nhân tố tác động và mức độ của chúng để qua đó đề xuất một số chính sách, hàm ý quản trị giúp Công ty duy trì được nguồn nhân lực quý giá của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu chung Đề tài xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu. Từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn kết của người lao động lâu dài với tổ chức.
3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty (2) Đo lường mức độ tác động các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với Công ty (3) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với Công ty 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: Đề tài cần tập trung trả lời các câu hỏi sau đây nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu: (1) Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với Công ty? (2) Mức độ tác động các nhân tố đến sự gắn kết của người lao động với Công ty như thế nào? (3) Hàm ý quản trị nào là thích hợp nhất để sự gắn kết của người lao động với Công ty? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của người lao động với Công ty. - Đối tượng khảo sát: Người lao động hiện đang làm việc toàn thời gian tại Công ty - Phạm vi nghiên cứu: Công ty Điện lực Bà Rịa - Vũng Tàu
4 - Thời gian điều tra khảo sát, thu thập dữ liệu: từ tháng 9 năm 2019 đến tháng 10 năm 2019. Thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu từ tháng 5 năm 2019 đến tháng 12 năm 2019. 1.5. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này gồm có phương pháp phân tích định tính, phương pháp phân tích định lượng. - Nghiên cứu định tính: thông qua nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả làm rõ khái niệm sự gắn kết của người lao động với tổ chức và các nhân tố liên quan, qua đó đề xuất ra mô hình nghiên cứu. Ở bước nghiên cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm. Mục đích nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động cần đưa vào mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. - Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện có kiểm soát. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến quan sát. Sau khi khảo sát, tiến hành mã hóa biến, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu thu thập được. Tiếp đó, đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, hồi quy tuyến tính, kiểm định giả thuyết bằng phần mềm thống kê SPSS phiên bản 20.0. 1.6. Cấu trúc luận văn Luận văn dự kiến được phân bổ bố cục thành 5 chương, đi từ lý thuyết đến thực tiễn, cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Tác giả giới thiệu về lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, cũng như đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc luận văn.
5 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tác giả giới thiệu cơ sở lý thuyết của đề tài, các nghiên cứu trước đó và đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Tác giả giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh mô hình và đánh giá các thang đo lường, phương pháp phân tích dữ liệu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Phần này, tác giả tổng kết kết quả nghiên cứu bao gồm mô tả dữ liệu, kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết đưa ra của mô hình. Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị cũng như các hạn chế và gọi ý hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương đầu tiền trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu tổng quát, cấu trúc luận văn. Những nội dung này sẽ giúp tạo cơ sở cho phần tiếp theo sẽ trình bày về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của đề tài.
6 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của người lao động trong tổ chức 2.1.1. Khái niệm sự gắn kết công việc Sự gắn kết là ý định gắn kết lâu dài với tổ chức. Bởi sự gắn kết của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân mà đó là một mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt mục tiêu tổ chức đề ra. Đến nay, có rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức. Trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, cho đến nay có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của người lao động. Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với công việc, theo đó người lao động khi gắn kết công việc thì họ sẽ dành hết cả tâm trí, kiến thức và cả về mặt thể chất để hoàn thành công việc được giao. Tuy nhiên định nghĩa này quá rộng, có thể nhầm lẫn với những nhân tố khác như hành vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lòng/không hài lòng trong công việc. Allen và Meyer (1990) cho rằng sự gắn kết công việc là một trạng thái tâm lý ràng buộc giữa cá nhân và tổ chức lại với nhau, nó có liên hệ then chốt đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức mà cá nhân đang làm việc hay không. Northcraff and Neale (1996) thì cho rằng sự gắn kết thể hiện lòng trung thành và niềm tin của người lao động vào các giá trị của tổ chức đặt ra. Theo Zangaro (2001), sự gắn kết với tổ chức là lời hứa và cam kết của nhân viên về trách nhiệm trong tương lai đối với tổ chức. Cohen (2007) cho rằng sự gắn kết với tổ chức chính là lòng trung thành của nhân viên, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì mục tiêu, giá trị của tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.
7 Theo Macey và Schneider (2008) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự sẵn sàng làm việc tích cực vì tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành viên của tổ chức và có sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là trạng thái tâm lý thể hiện sự gắn kết của một cá nhân với một tổ chức, với nghề nghiệp; đó là lòng trung thành và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên đối với tổ chức; đó là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức, luôn đặt lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân mình. Những cá nhân có mức độ gắn kết với tổ chức càng cao sẽ càng hài lòng với công việc của họ, sẽ ít nghĩ đến việc rời bỏ và gắn kết với tổ chức khác. 2.1.2. Các thành phần của sự gắn kết Sự gắn kết với tổ chức đã được định nghĩa và được đo lường bằng nhiều thang đo khác nhau. Mowday và cộng sự (1979), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự đồng thuận: mục tiêu cá nhân trùng với mục tiêu tổ chức, có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức; Lòng trung thành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự lôi cuốn: bị lôi cuốn vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. Angle và Perry (1981), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi hai thành phần: Gắn kết giá trị: sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức; Gắn kết duy trì: sự cam kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức. O’Reilly và cộng sự (1986), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự tuân thủ: sự lôi cuốn vì những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng thuận: sự gắn kết vì mong muốn hội nhập với tổ chức; Sự tiếp thu: sự lôi cuốn do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
8 Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn kết với tổ chức: Gắn kết vì tình cảm: đề cập đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết chặt chẽ và dồn hết tâm trí vào trong tổ chức của nhân viên; Gắn kết do bắt buộc: gắn kết do người nhân viên nhận thấy chi phí phải trả cao (chi phí cơ hội) khi phải rời bỏ tổ chức; Gắn kết vì quy chuẩn: phản ánh gắn kết dựa trên nghĩa vụ của nhân viên đối với tổ chức. Jaros và cộng sự (1993), sự gắn kết với tổ chức được đo lường bởi ba thành phần: Sự duy trì: là mức độ mà một cá nhân cảm thấy họ phải gắn kết với tổ chức vì họ sẽ mất nhiều hơn so với có nếu họ rời khỏi tổ chức; Yêu mến: là mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, hài lòng với tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức và cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Đạo đức: là mức độ mà một cá nhân gắn kết về mặt tâm lý với tổ chức thông qua mục tiêu, giá trị và sứ mệnh của tổ chức. 2.1.3. Phân loại mức độ gắn kết với công việc của người lao động Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn kết với công việc, họ chia người lao động thành 3 nhóm: - Nhóm người lao động gắn kết với công việc: Đây là những người có tinh thần xây dựng. Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặt hái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó. Họ quan tâm một cách tự nhiên đến Công ty và vai trò của họ ở Công ty. Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam mê. Và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của mình vào công việc mỗi ngày. Họ hướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển. - Nhóm người lao động không gắn kết với công việc: Là những người có xu hướng tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trong vai trò của họ. Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm, và tập trung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể, chứ không phải việc gặt