intTypePromotion=1
ADSENSE

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Anh Ngoc | Ngày: | Loại File: DOCX | Số trang:122

15
lượt xem
1
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ Kinh tế "Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh" đưa ra các mục tiêu sau: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM; Kiến nghị giảm thiểu và hạn chế nhân viên nghỉ việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM (đặc biệt là nhân viên khối văn phòng). Mời các bạn cùng theo dõi nội dung tài liệu tại đây nhé.

Chủ đề:
Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh

  1. GIÁO VÀ TRƢ ĐẠI
  2. Ộ DỤ C ĐÀO TRƢ
  3. LỜI CẢM ƠN Để  – Tiến sĩ Nguyễn Quang Thu ­  ậ ầy,  cô  Trường  Đại  học  Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã hết lòng truyền đạt cho tôi những kiến thức  quí báu  trong suốt thời gian học tập tạ Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạ  tôi trong quá trình học tập và thực hiệ o  gắng  tham  khảo  nhiều  tài  liệu,  trao  đổi  và  tiếp  thu  nhiều  ý  kiến  quí  báu  của  thầy  cô,  bạn  bè  và  các  đồng nghiệp  để ỏi những thiế ận được những ý kiến đóng góp, phản  hồi quý báu từ Quý Thầ ạn đọc. TP.HCM, ngày 22 tháng 11  năm 2011 Nguyễ
  4. LỜI CAM ĐOAN ng ” Thu. TP.HCM, ngày 22 tháng 11  năm 2011 Nguyễ
  5. Trang  ............................................................................................................         1   1.    Lý    do    ch  ọn    đề    tài:                                                                                              ..........................................................................................      1  2.    Câu    hỏi    nghiên    cứ   .................................................      2   3.     Đối    tƣợng    nghiên    cứ    ...........................................    2  3.1.  Đố i   t ượ ng       nghiên    c ứ    u                                                                                             .......................................................................................      2 3.2.  Ph ạ       vi    nghiên    c   ứ   u   ...........................................................................................    m                                                                                            2      4.     Phƣơng pháp nghiên    cứ u.                                                                                  ...........................................................................      3 4.1.  Ngu ồ    n      d ữ li ệu    (hay    phương    pháp    thu    thậ   p    d ữ                ệ li   u)                                                .........................................      3 4.2.  Phương pháp    thự c     hi ệ    n                                                                                            ......................................................................................      3  ứu                                                                                           .......................................................................................      3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬ........................... 5  1.1.   .........................................................      5    .........................................................................................................        5   ............................................................................................................        5    ..............................................................................       7    1.2.1...........................................Thuy ết    nhu    cầu cấp    bậc của    Maslow    (1943).     7    1.2.2.................................................Thuy ết    hai    nhân    tố  c   ủa  Herzberg       (1959).   8  1.2.3.  ....................................    10   ...............................................      11   1.3.1.     Những    lý    do    khiế   ..................................    11 
  6.  1.3.2.     Nh ữ    ng       y ế    u       t ố    gi ữ       chân    nhân    viên.                                                                     13 ...........................................................       liên    quan.                                                         ứ u   ......................................................       14   .......................    16   1.5.1.     Mô    hình nghiên    c ứ                                                                                              .......................................................................................       16   ...........................................................................       20    ...........................................................................       22    ...............................................................................................        23  CHƢƠNG 2. PHƢƠNG P ..................................................     24   ....................................................................................        24   ..............................................................................       24   2.1.2.     Phƣơng    pháp    phân    tích dữ  li   ệu                                                                   ...............................................................       27  2.2.    Thang    đo.                                                                                                        ....................................................................................................       30  ...............................................................................................        33   ..............................................................       34   ..............................................................................       34  3.2.  ............................................................................       35   ....................................................................................        36  3.3.1  ...........................................................................       36   ..............    38   ....................................    43   ........................................................................................        46  3.4.1.  Mô    hình    h ồ    i   quy    tuy ế       tính  b    n    ộ    i ................................................................                                                                   46      3.4.2.  Phân    tích    các    gi   ả    thuy ế    t   trong    mô    hình.                                                             48 ................................................... 3.4.3.  Ki  ểm    định    độ    phù    h ợ    p     c  ủ    a     mô       hình.                                                                48 ...................................................... 3.4.4.  Ý    nghĩa    các    hệ    s ố       h ồ    i   quy riêng    ph ầ    n trong       mô    hình                                      49 ............................ 3.4.5.  Ki  ểm    đị nh       các    gi ả       thuy ế    t   nghiên    c ứ    u                                                                  50 .....................................................  ...............................................................................................        51   CHƢƠNG     4.   ....    52 
  7.  .......................................................................................        52   ..............................................      54   .........................    55   .............    57  4.2.3.  ...................    57  4.2.4.    ........    61  4.2.5. 4.3.  .........    64   ...............................................................................................        67   ..............................................................................................................         68   ....................................................................................        68   .............................................................................       69 
  8. . ........................................ 9 ............................. 17 Q  NV    (  n=50) ......18  Bảng    2.1.  ........................................... 30 Bả   ..................................... 30 Bả   ............................................ 31  Bảng    2.4.  ..........................................................................    31 Bả   ................................ 31 .................................... 32 ................................... 32 Bảng  ................................................................    32  B ả    ng       3.1.    B ả    ng       k ế    t   qu ả       phân    tích    nhân    Cronbach    Alpha ..................................37  DDNV   ............. 39  B ả    ng       3.3.    B ả    ng       k ế       phân    tích    nhân    t ố    tác    động    đế n    t   qu ả      DDNV .....................41  .  ....................................................    43       ệ m  B ả     nghiên       c ứ    u   ..............................................................................................44  B ả    ng       3.6.  B ả       tóm    t ắ   t  mô hình ......................................................................47    ng  B ả       3.7.     B  ảng    đánh    giá    độ    phù    h ợ    ng    p      cu ả       mô    hình ..........................................47  B ả    ng       3.8. B ả       thông    s   ố    c ủ    ng    a     mô    hình    h ồ    i    quy      .................................................48 .................................... 51  B ả    ng   ương pháp    đào    tạo    và    ưu,    nhược    điể m       4.1.    Các    p h    .................................60
  9.  Hình    1.1.    Mô    hình    nghiên    c   ứ   u    lý    thuy ế    t   v   ề    các    y ế      t ố    ảnh    hưởng    đế n    u      vi ệ    c      d ự       đị nh    c     c  ủa    nhân    viên    văn    phòng ......................................................19       ngh ỉ   vi ệ ............................................................................    26  Hình    3.1     Mô    hình    các    y ế      t ố    tác    động    đế .........................................................45    u
  10. DN : Doanh n TP.HCM :                                  TNHH   CP   DDNV CV­CS – EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)
  11. 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, sự  phát triển của xã hội đã làm thay đổi nhận thức của con người  về  công việc, người lao động có xu hướng thích thay đổi công việc trong một vài  năm,  họ  không  muốn  làm  việc  suốt  đời  trong  một  tổ  chức.  Hơn  nữa,  người  lao  động  ngày  càng đòi hỏi sự cân đối hài hòa giữa công việc và cu  c sống gia đình  của họ.  Thực tế  cho  thấy  trong  những  năm  gần  đây,  các  doanh  nghiệp  luôn  phải  đối  mặt  với  hiện  tượng nhảy việc của các cán bộ nhân viên, các nhân viên  giỏi, hoặc thậm chí là các  cán  bộ  quản  lý  giỏi  .  Hiện tượng này đang trở thành một vấn đề  nhức nhối đối với không chỉ doanh nghiệp  Việt  Nam  mà  còn  xảy  ra  tại  nhiều  doanh  nghiệp  lớn  trên  thế  giới.  Bởi  vì  nhân  viên là tài  sản quan trọng nhất của doanh nghiệp nên các doanh nghiệp phải luôn  tìm mọi cách  để  duy  trì  và  phát  triển  nguồn  nhân  lực  vốn  có  của  mình. tăng cao. Sự  ổn định  trong  đội  ngũ  nhân  viên  sẽ  giúp  doanh  nghiệp  tiết  kiệm  được  thời  gian và  chi  phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi  chưa  quen  với  công  việc  mới),  tạo  niềm  tin  và  tinh  thần  đoàn  kết  trong  nội  bộ  doanh  nghiệp. Từ đó, nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ  phát  huy  năng  lực  của  mình  cũng  như  gắn  bó  lâu  dài  với  doanh  nghiệp.  Cuối  cùng quan trọng hơn  hết,  sự  ổn  định  này  sẽ  giúp  doanh  nghiệp  hoạt  động  hiệu  quả  hơn,  tạo  được  sự  tin  cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch  vụ của doanh nghiệp. đ các tố
  12. ảnh hưởng đến ừ đó có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao độ giữ chân những  nhân  viên phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty. “ ” . 2. Câu hỏi nghiên cứu . đ của biến động thị trường    cân :  ? Để được nghiên cứu trên  sau: ­ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến định nghỉ việc củ ­ Kiến nghị  giảm thiểu và hạn chế nhân viên nghỉ việc  trong  các doanh nghiệp ở TP HCM . 3. Đối tƣợng nghiên cứu & Ph. 3.1. Đối tượng nghiên cứu ác  nhân  tố  ảnh  hưởng  đến   của  nhân viên  khối  văn  phòng TP.HCM. 3.2. Phạm vi nghiên cứu đề  tài  nghiên  cứu  được  giới  hạn  ở  nhân  viên  văn
  13. phòng HCM. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu. 4.1. Nguồn dữ liệu (hay phương pháp thu thập dữ liệu) Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng phương pháp điều tra  trực tiếp với bảng câu hỏi thiết kế sẵn. 4.2. Phương pháp thực hiện Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài sử dụng phương pháp định tính và  định lượng.   Phương pháp định  tính:   & , b thang đo,    Phương pháp định lượng: Xử lý dữ liệu khảo sát   :                        :                     Document qua email . Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu  phi  xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện.  SPSS  16.0 EFA Cronbach „s Alpha, . 5. N nghiên cứu. nghiên  cứu  của  đề  tài, gồm có 4 chương:
  14.  Chương    1:     & Mô h nghiên   Chương    2 :   Ch   ương    3    hiên cứu    Chương    4 : Giải pháp giảm thiểu, hạn chế lượng nhân viên  nghỉ việc  trong  các DN trên  địa bàn TP.HCM
  15. CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN & MÔ  Trong chương này, tác giả trình bày nhữ làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu & Chương này  bao gồm 5 phần : (1) ; (2)  (3)  ; (4; (5) Mô , . 1.1. 1.1.1.   là  những  người  làm  việc  trong  văn phòng  của  một  doanh  nghiệp  hoặc  một  công  ty,  tổ  chức  nào  đó(Oxford  Advance Learner‟s Dictionary).  Nhân  viên  văn  phòng  ở  đây  bao  gồm  cả  nhân  viên  cấp  dưới  lẫn  nhân  viên  cấp  cao,  nhưng  không  bao  gồm  những  người  làm  chủ  doanh  nghiệ                                                                                              ơ , thường xuyên tiếp xúc và làm    việc với máy       tính , giấy tờ,  hồ sơ... lao động trí óc, có  nhiều  mối quan hệ công tác đa dạng, phức tạp, cường độ làm việc cao, áp lực  công việc  lớn, tình trạng va chạm, căng thẵng trong công tác nhiều, công việc  thường không  có giờ giấc cố định (thường xuyên ti   ệc    tùng , liên hoan, đi công  tác...). 1.1.2. ­  Nhân  viên  văn  phòng  bao  gồm  toàn  bộ  những  người  làm  việc  ăn  lương,  tức  không  phải  làm  chủ doanh  nghiệp,  hầu  hết  thời  gian  làm  việc  của  họ  là  ở  trong  văn phòng, nơi công tác có thể là các tổ chức, công ty, chi nhánh, văn  phòng  đại  diện,  phòng  giao  dịch,  v.v..Cho  nên,  nờng  độ  làm việc trí óc khá  cao nhưng những vận động cơ thể dường như bị hạn chế ở mức
  16. thấp nhất có thể. ­    Ảnh hưởng từ bên ngoài đến các hoạt động văn phòng thực chất đó là sự ảnh  hưởng từ môi trường quản trị, gồm các yếu tố cơ bản như: kinh tế, chính  trị­ pháp luật, văn hóa ­xã hội, tự nhiên, công nghệ.    Ảnh  hưởng  từ  bên  trong  đến  các  hoạt  động  văn  phòng  chủ  yếu  là  do  các  chức  năng  khác  nhau  của  doanh  nghiệp,  năng  lực  của  bộ  máy  quản  lý,  kỹ năng nguồn nhân lực cũng như các nguồn lực khác. ­ Đặc trưng của người làm ở Văn phòng là  công việc lao động trí óc, có nhiều  mối  quan  hệ  công  tác  đa  dạng,  phức  tạp,  cường  độ  làm  việc  cao,  áp  lực  công  việc lớn,  tình trạng va chạm trong công tác nhiều (dễ dẫn đến Stress). Ngồi quá  lâu một chỗ,  ít vận động, làm việc nhiều trên máy tính là nguyên nhân gây ra các  bệnh  về  xương:    đau  cơ,  đau  các  dây  thần  kinh  vai,  tay,  đầu  gối,  cổ  và  lưng.  Đồng  thời  lao  động  ở  văn  phòng  là  lao  động  đặc  thù,  ngồi  nhiều,  thường  xuyên  tiếp  xúc  với  máy  tính,    công  việc  thường  không  có  giờ  giấc  cố  định  (thường  làm  thông  tầm,  không  được   ng  ủ   trưa   thường   xuyên),   chế  độ  dinh  dưỡng chưa hợp lý như dùng cơm tr   ưa      văn     phòng ,  ăn  các   đồ     ăn     nhanh ,  tường  xuyên tiệc tùng...  dễ dẫn đến béo phì hoặc  đau dạ dày. ­  Ngoài  ra  áp  lực  công  việc  tại  nhiều  văn  phòng  cũng  nặng  nhọc,  nhất  là  những  nhóm việc như thiết kế, lập trình, viết phần mềm đều là việc khoán sản  phẩm và đòi  hỏi  tiến  độ  thời  gian  nên  tình  trạng  ngồi  làm  việc  hơn  10  tiếng  một  ngày  là  phổ biến,  những  nhóm  công  việc  khác  như   kế     toán ,   thu     ngân ,  thư  ký,  nhân  viên  điện  thoại  cũng  ngồi  thường  xuyên,  ít  vận  động.  Nhìn  chung,  với  cường  độ  làm  việc  căng  thẳng,  ít  vận  động,  ngồi  một  chỗ  quá  lâu,  thiếu  vận động cộng thêm ảnh hưởng  của    điều hòa,  máy vi  tính  là  mầm mống  của  những căn bệnh văn phòng nan giải.
  17. 1.2. ng. 1.2.1.Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Maslow (1943)1  cho rằng con người có  rất nhiều nhu cầu khác nhau  mà họ  khao  khát được thỏa mãn. Maslow đã chia những nhu cầu thành năm loại và sắp  xếp theo thứ bậc như sau:    Nhu cầu sinh lý: là các  đòi hỏi cơ bản về thức  ăn, nước uống, chỗ ở,  ngủ và  các nhu cầu cơ thể khác.    Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được  ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các  điều  bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.   Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được quan hệ với những ngư  khác để thể hiện và  chấp  nhận  tình  cảm,  sự  chăm  sóc  và  sự  hiệp  tác.  Hay  nói  cách  khác  là  nhu  cầu  bạn bè, giao tiếp.   Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn  trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.      Nhu  cầu  tự  hoàn  thiện:  là  nhu  cầu  được  trưởng  thành  và  phát  triển,  được  biến  các  năng  lực  của  mình  thành  hiện  thực,  hoặc  nhu  cầu  đạt  được  các  thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở  cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp  ứng. Con  người cá  nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.  Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động.  Đồng thời, việc nhu  cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành  động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan  trọng và việc tác động vào nhu  cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con  người. 1  Maslow, A..(1943), Theory of Human Motivation.
  18. Đây  là  lý  thuyết  về  nhu  cầu  của  con  người  và  nó  được  xem  xét  và  ứng  dụng  trong  nghiên  cứu  này  vì  chỉ  khi  nào  các  nhu  cầu  của  nhân  viên  được  đáp  ứng  thì  họ  mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc. Nói cách khác, người lãnh  đạo hoặc quản  lý có  thể điều  khiển được  hành  vi  của  nhân  viên bằng  cách  dùng  các  công  cụ  hoặc  biện pháp để  tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ  làm  cho  họ  hăng hái và  chăm  chỉ  hơn  với  công  việc  được  giao,  phấn  chấn  hơn  khi  thực  hiện  nhiệm  vụ  và  tận  tụy  hơn  với  nhiệm vụ  đảm  nhận.  Trong  trường  hợp  ngược  lại,  việc  không  giao  việc  cho  nhân viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết  của họ và cũng là cách thức để  nhân viên  tự  hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi  khác khi làm việc là một nhu cầu của người đó. 1.2.2.Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Frederich  Herzberg  (1959)2  đưa  ra  lý  thuyết  hai  yếu  tố  về  sự  thỏa  mãn  công  việc và tạo động lực. Ông chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và  không  thỏa  mãn  trong  công  việc  thành  hai  nhóm:  Các  nhân  tố  liên  quan  đến  sự  thỏa  mãn  đối  với  công  việc  được  gọi  là  nhân  tố  động  viên  (Motivator)  –  nhân  tố  bên  trong.  Các  nhân tố  liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố  duy trì  (Hygiene Factors)  ­  nhân  tố  bên  ngoài.Việc  động  viên  người  lao  động  đòi  hỏi  phải giải quyết thỏa đáng  và đồng thời hai nhóm yếu tố trên. Bảng 1.1 sau đây  sẽ liệt kê một số yếu tố chính  trong hai nhóm : duy trì và động viên. 2  Herzberg, Frederick (1959), The Motivation to Work, New York: John Wiley and Sons, ISBN 978­1560006343.
  19. 1 nhân . Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên ­ Chế độ, chính sách của tổ chức. ­ Đạt kết quả mong muốn. ­ Sự giám sát trong công việc không thích hợp. ­ Sự  thừa  nhận  của  tổ  chức,  lãnh đạo và đồng  ­ Các điều kiện làm việc không đáp  ứng mong đợi  nghiệp. của  nhân viên. ­ Trách nhiệm. ­ Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp  hoặc  chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng. ­ Sự  tiến  bộ, thăng  tiến  trong  nghề nghiệp. ­ Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề". ­ Sự  tăng  trưởng  như  ­ Quan  hệ  với  các  cấp  (cấp  trên,  cấp  dưới)  không  mong  muốn. đạt  được sự hài lòng Nguồn: (Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review,  vol. 46, iss. 1, pp. 53­62.) Đối  với  các  nhân  tố  động  viên  nếu  được  giải  quyết  tốt  sẽ  tạo  ra  sự  thỏa  mãn, từ  đó  động  viên  người  lao  động  làm  việc  tích  cực,  chăm  chỉ  hơn.  Nhưng  nếu  không  được  giải  quyết  tốt  thì  tạo  ra  tình  trạng  không  thỏa  mãn  chứ  chưa  chắc gây bất mãn.
  20. Trong khi đó, đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự  bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc  có tình  trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự  bất  mãn  cho  nhân  viên  và  từ  đó  tìm  cách  loại  bỏ  những  nhân  tố  này.  Ví  dụ,  nhân  viên  có  thể  bất  mãn  với  công  việc  vì  mức  lương  của  họ  quá  thấp,  cấp  trên  giám sát  quá  nghiêm  khắc,  quan  hệ  với  đồng  nghiệp  không  tốt.  Như  vậy,  nhà quản trị phải tìm  cách cải thiện mức lương, giảm bớt giám sát và xây dựng  tình đồng nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất  mãn được loại bỏ  thì cũng không có nghĩa là
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2