Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May; kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc; đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút và duy trì người lao động gắn bó với công việc ngành Dệt May.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2008
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ………………….. TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ðỒNG THỊ THANH PHƯƠNG TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2008
MỤC LỤC • Danh mục các bảng • Danh mục các hình • Danh mục phụ lục • Lời mở ñầu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG 1.1. Khái niệm về sự hài lòng ..................................................................................... 1 1.2. ðo lường sự thỏa mãn ñối với công việc ............................................................ 3 1.2.1. ðo lường mức ñộ thỏa mãn chung bằng một câu hỏi ..................................... 4 1.2.2. ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh công việc ....................................................................................... 4 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng ........................ 6 1.3.1. Những yếu tố tại nơi làm ................................................................................ 7 1.3.2. ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng............................................................. 7 1.3.3. ðặc ñiểm của tổ chức....................................................................................... 8 1.4. Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam ......................................... 9 1.4.1. Vị trí và vai trò của ngành Dệt May trong nền kinh tế quốc dân .................... 9 1.4.2. ðặc ñiểm nguồn nhân lực Dệt May Việt Nam ............................................... 10 CHƯƠNG 2: ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 16
2.1.1. Tìm kiếm thang ño .......................................................................................... 16 2.1.2. Thiết kế thang ño ............................................................................................. 18 2.2. Trình bày kết quả nghiên cứu ............................................................................ 22 2.2.1. Thiết kế mẫu ................................................................................................... 22 2.2.2. Kiểm ñịnh thang ño ......................................................................................... 24 2.2.3. Phân tích tương quan và xác lập phương trình hồi quy………………………34 2.2.4. ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 40 2.2.5. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm của tổ chức ........................................... 45 2.2.6. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm cá nhân .................................................. 46 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên ................................................... 49 3.1.1. Cần chia sẻ thông tin với nhân viên, cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên................................................................................................................................ 49 3.1.2. Cần xây dựng thỏa ước lao ñộng tập thể hợp lý với người lao ñộng.............. 51 3.1.3. Cần phát huy hơn nữa vai trò của công ñoàn trong việc chăm lo ñời sống vật chất và tinh thần cho người lao ñộng............................................................................ 54 3.1.4 . Doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................ 55 3.2. Giải pháp cải thiện công tác ñánh giá thành tích và chế ñộ khen thưởng ..... 58 3.2.1. Nên áp dụng các phương pháp khác nhau ñể ñánh giá kết quả và năng lực làm việc của nhân viên...................................................................................................... 59 3.2.2. Cần tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc ñánh giá........................................... 64 3.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc ........................................................... 66
3.3.1. Cần xây dựng cơ chế “ thưởng – phạt hợp lý”................................................. 67 3.3.2. Cần tiến hành nhiều giải pháp ñồng bộ ñể nâng cao năng suất ...................... 68 3.4. Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc ........................................................... 69 3.4.1. Cần tăng cường tính thách thức cho công việc bằng cách áp dụng chế ñộ làm giàu công việc, mở rộng công việc ............................................................................... 69 3.4.2. Luân chuyển công việc và tăng cường chế ñộ ủy quyền ................................. 70 3.4.3. Cần tổ chức thường xuyên các khóa ñào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên....................................................................................................................... 70 3.5. Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấp ....................... 73 3.5.1. Cần xây dựng mức lương gắn với hiệu quả công việc .................................... 73 3.5.2. Cần xây dựng mức lương trả theo trình ñộ nhân viên ..................................... 74 3.5.3. Áp dụng việc trích thưởng theo mô hình Scanlon và mô hình Rucker............ 74 3.5.4. Cần áp dụng các khoản phúc lợi tự nguyện khác ñể thu hút nhân viên........... 75 KIẾN NGHỊ................................................................................................................. 78 KẾT LUẬN.................................................................................................................. 80 • TÀI LIỆU THAM KHẢO • PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Kế hoạch doanh thu Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp Dệt May theo quy mô lao ñộng Bảng 1.4: Tỷ lệ biến ñộng lao ñộng trong ngành Dệt May Bảng 2.1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất Bảng 2.2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ 11 Bảng 2.3: Ma trận tương quan Correlation Bảng 2.4: ðánh giá mối quan hệ giữa biến ñộc lập và biến phụ thuộc Bảng 2.5: ðánh giá R2 Bảng 2.6: ðánh giá mức ñộ hài lòng chung của người lao ñộng Bảng 2.7: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về mối quan hệ với cấp trên Bảng 2.8: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về công tác ñánh giá thành tích và chế ñộ lương bổng Bảng 2.9: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về môi trường làm việc Bảng 2.10: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về bản chất công việc Bảng 2.11: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về chính sách phúc lợi
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài Hình 2: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ hài lòng của người lao ñộng Hình 3: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ hài lòng của người lao ñộng (ñã ñược ñiều chỉnh sau khi kiểm ñịnh thang ño) BẢNG CÂU HỎI DANH MỤC PHỤ LỤC PL1: Mô tả mẫu nghiên cứu PL2: Kết quả kiểm ñịnh Cronbach Alpha lần 1 PL3: Kết quả kiểm ñịnh EFA lần 2 - 10 PL4: Anova. quy mô PL5: Anova. loại hình sở hữu PL6: Anova. giới tính PL7: Anova. tuổi PL8: Anova. học vấn PL9: Anova. chuyên môn PL10: Anova. thâm niên PL11: Anova. thu nhập PL12: Anova. hôn nhân PL13: Anova. vị trí công tác PL14: Anova. hiểu biết pháp luật
LỜI MỞ ðẦU 1. Lý do chọn ñề tài Trong những thập niên gần ñây, ngành Dệt May ñã luôn dẫn ñầu trong nhóm những mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Dệt May ñược Nhà Nước xác ñịnh là một trong những ngành trọng ñiểm, mũi nhọn về xuất khẩu, thu hút rất ñông nhân lực nhưng tình hình nhân sự trong nhiều năm qua biến ñộng theo chiều hướng xấu, từ một ngành có lợi thế là “ nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ” ñến nay phải ñối mặt với tình hình khan hiếm lao ñộng vì không thu hút ñược lao ñộng mới, không giữ chân ñược lao ñộng cũ, hầu như rất ít người lao ñộng gắn bó với công việc của ngành Dệt May suốt ñời. Tuy vậy, ở Việt Nam lại chưa có một ñề tài nào nghiên cứu mang tính ñịnh lượng về vấn ñề này. Do ñó, ñề tài “ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh” ñược chọn ñể thực hiện. Việc nghiên cứu này nhằm xác ñịnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc của ngành Dệt May và ño lường mức ñộ thỏa mãn của họ về công việc ngành Dệt May. Mong rằng kết quả nghiên cứu này sẽ phần nào giúp các doanh nghiệp Dệt May có những thông tin chính xác hơn về những yếu tố của công việc có ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñể từ ñó có những biện pháp thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp. 2. Mục tiêu của ñề tài Thông qua một cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên ñang làm việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh, luận văn ñược thực hiện nhằm:
• Xác ñịnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May. • Kiểm ñịnh thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc. • ðề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút và duy trì người lao ñộng gắn bó với công việc ngành Dệt May. 3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu • ðối tượng nghiên cứu: Mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc. • Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 4. Quy trình và phương pháp thực hiện 4.1. Quy trình thực hiện:
Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài Hệ thống hóa lý thuyết Phân tích các tài liệu thứ cấp về sự hài lòng của người liên quan ñến công việc, lao lao ñộng ñối với công ñộng, ñịnh hướng phát triển… việc. của ngành Dệt May Việt Nam (B3) (B1) (B2) Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm xác ñịnh các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn của người lao ñộng ñối với công việc. (B4) Thiết kế bảng câu hỏi ñể phỏng vấn (B5) Tiến hành ñiều tra, lấy thông tin vào bảng câu hỏi (B6) Nhập số liệu và xử lý số liệu bằng SPSS (B7) Kết luận và nhận xét từ phân tích, xử lý số liệu (B8) ðề xuất các giải pháp và kiến nghị
4.2. Phương pháp thực hiện: Luận văn ñược thực hiện theo hai giai ñoạn tương ứng với hai phương pháp ñịnh tính và phương pháp ñịnh lượng. Kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm ñược sử dụng trong phương pháp nghiên cứu ñịnh tính ñể ñiều chỉnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc thuộc ngành Dệt May. Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi theo cách lấy mẫu thuận tiện ñược sử dụng trong nghiên cứu ñịnh lượng. Các kết quả ño lường trong nghiên cứu ñược thực hiện bằng phần mềm SPSS. 5. Kết cấu luận văn: Kết cấu của luận văn gồm những phần sau ñây: Lời mở ñầu Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc Chương 2: Thiết kế nghiên cứu, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May. Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc ngành Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kiến nghị Kết luận
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG 1.1. Khái niệm về sự hài lòng 1.2. ðo lường sự thỏa mãn ñối với công việc 1.3. Những yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng 1.4. Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam
-1- 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG Khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) hiện nay có nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Sự thỏa mãn là sự phản ứng của người tiêu dùng ñối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước ñó và sự thể hiện thực sự của sản phẩm như là sự chấp nhận sau cùng khi dùng nó [1]. Sự thỏa mãn là mức ñộ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu ñược từ sản phẩm với những kỳ vọng của người ñó [2]. Sự thỏa mãn là phản ứng của nhân viên ñối với việc ñáp ứng những mong muốn[3]. “Sự thỏa mãn khách hàng là sự cảm nhận của khách hàng về mức ñộ ñáp ứng các nhu cầu” [4]. Trong ñó, nhu cầu của con người ñược sắp xếp như sau: 1) Theo Abraham Maslow[5], nhu cầu ñược chia thành năm cấp ñộ: Sinh lý – An toàn – Xã hội – Tôn trọng –Tự khẳng ñịnh. Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…) là nhu cầu cơ bản của con người có sức mạnh cao nhất cho tới khi nó ñược thỏa mãn. Khi nhu cầu sinh lý ñược thỏa mãn thì nhu cầu an toàn trở nên nổi trội hơn. Khi hai nhu cầu này ñã ñược thỏa mãn thì nhu cầu xã hội sẽ xuất hiện với tư cách là nhu cầu nổi trội, con người sẽ cố gắng có ñược quan hệ tốt ñẹp với người khác. Kế ñến là nhu cầu ñược tôn trọng (cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực…), con người cảm thấy có ích và có ảnh hưởng ñến môi trường xung quanh, cho ñến khi nhu cầu tôn trọng ñược thỏa mãn ñầy ñủ thì nhu cầu tự khẳng ñịnh trở nên mạnh hơn, ñây là nhu cầu ñể tăng ñến mức tối ña tiềm năng của con người. Như vậy, ẩn ý ñằng sau thuyết nhu cầu của Maslow là: muốn nhân viên hăng hái và gắn bó với công việc, với tổ chức thì trước hết doanh nghiệp phải nhận biết nhân viên ñang ở cấp ñộ nhu cầu nào, từ ñó mới có thể ñưa ra những giải pháp phù hợp ñể thỏa mãn nhu cầu của họ.
-2- 2) Theo David Mc. Clelland[6], con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu- Nhu cầu liên minh - Nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo ñuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả những hành ñộng của họ. ðiều này có nghĩa là họ thích các công việc có tính thách thức. Thông thường, họ là những người có: (1) Mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng ñặt mục tiêu cao cho chính họ, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể và nhanh chóng, (4) Sớm làm chủ công việc của họ. Nhu cầu liên minh: ðó là nhu cầu ñược mọi người chấp nhận, mong muốn có tình yêu, bạn bè… Người lao ñộng có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó ñòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua ñó tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng ñến môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu hướng trở thành nhà quản trị. Từ lý thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland, có thể kết luận rằng: sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ ñến nhu cầu quyền lực, qua ñó sẽ có tác ñộng trực tiếp ñến sự thỏa mãn của nhân viên. 3)Thuyết E.R.G: Giáo sư Clayton Alderfer[7] ñã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và ñưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành ñộng của con người bắt nguồn từ nhu cầu, song theo ông thì con người cùng một lúc theo ñuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại - Nhu cầu quan hệ - Nhu cầu phát triển
-3- Nhu cầu tồn tại: bao gồm những ñòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ: là những ñòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ bên ngoài (ñược tôn trọng). Nhu cầu phát triển: là ñòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ nội tại ( tự trọng và tôn trọng người khác). Như vậy ñiều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con người cùng một lúc theo ñuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một như cầu như quan ñiểm của Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào ñó bị cản trở và không ñược thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo ñuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. ðiều này giải thích khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực ñầu tư cho tương lai nhiều hơn. Theo Victor Vroom, sự thoả mãn ñối với công việc là mức ñộ mà nhân viên có cảm nhận, ñịnh hướng tích cực ñối với việc làm trong tổ chức[5]. Theo Levy và William (1998), Ellickson (2002), sự thỏa mãn ñối với công việc là thái ñộ chung của một cá nhân ñối với công việc của cá nhân ñó[8]. 1.2. ðO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN ðỐI VỚI CÔNG VIỆC Rõ ràng các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao ñộng ñối với công việc mà Victor Vroom, Levy và William, Ellickson ñưa ra mang ý nghĩa rất rộng vì công việc của một người không chỉ ñơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ…, mà nó còn ñòi hỏi sự tương tác với người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy ñịnh và các chính sách của
-4- tổ chức… ðiều này có nghĩa là sự ñánh giá của một người lao ñộng về sự thỏa mãn hay bất mãn ñối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt. Vậy có thể ño mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc như thế nào? Có hai cách tiếp cận phổ biến là (1): ño lường chung bằng một câu hỏi và (2): tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh của công việc. 1.2.1. ðo lường mức ñộ thỏa mãn chung ñối với công việc bằng một câu hỏi: ðo lường chung bằng một câu hỏi là ñề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như:” Quan tâm tới tất cả mọi thứ, bạn thỏa mãn thế nào ñối với công việc của mình?”. Người ñược hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức ñộ từ “ rất bất mãn” ñến “ rất thỏa mãn”. 1.2.2. ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh công việc: Theo Ston và Crossley (2000), Schwepker (2001) [9]., ño lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh công việc là xác ñịnh các yếu tố chủ yếu của công việc và hỏi người lao ñộng về cảm giác của họ về từng yếu tố. Tất cả các yếu tố ñược ñánh giá trên thang ñiểm từ 1 ñến 5 và sau ñó ñược cộng lại ñể xác ñịnh mức ñộ thỏa mãn chung. Theo cách tiếp cận này thì công việc bao gồm năm khía cạnh chính sau: Bản chất công việc: liên quan ñến những thách thức của công việc, cơ hội ñể sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Cơ hội ñào tạo, thăng tiến: liên quan ñến nhận thức của nhân viên về các cơ hội ñược ñào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội ñược thăng tiến trong tổ chức. Lãnh ñạo: liên quan ñến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp lãnh ñạo trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh ñạo và khả năng lãnh ñạo khi cấp trên thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
-5- ðồng nghiệp: liên quan ñến các hành vi, quan hệ ñồng nghiệp tại nơi làm việc. Tiền lương: liên quan ñến cảm nhận của nhân viên và tính công bằng trong việc trả lương. Theo kết quả nghiên cứu của ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả là PGS.Tiến sĩ Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam thì có bổ sung thêm hai yếu tố nữa ñể phù hợp với ñiều kiện tại Việt Nam là: Phúc lợi: liên quan ñến sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống người lao ñộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế ñộ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp… ðiều kiện làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc luôn ñược người lao ñộng quan tâm vì môi trường làm việc liên quan ñến sự thuận tiện cá nhân, song ñồng thời nó cũng giúp cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao ñộng không thích làm việc ở những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Họ thích làm việc ở những nơi có nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, người lao ñộng thích làm việc ở những nơi gần nhà với các phương tiện sạch sẽ, hiện ñại và trang thiết bị phù hợp. Vậy cách ño lường nào tốt hơn? Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam ñánh giá rằng: “ Một cách cảm tính, dường như tổng hợp các khía cạnh của công việc sẽ ñạt ñến sự lượng giá phù hợp hơn về sự thỏa mãn ñối với công việc. Song các nghiên cứu ñã không ủng hộ cảm tính của chúng ta. Sự so sánh về mức ñộ phù hợp của các phương pháp chỉ ra là ño lường bằng một câu hỏi chung là tốt hơn. Giải thích cho kết quả này là: khái niệm về sự thỏa mãn ñối với công việc là rất rộng và một câu hỏi chung trở nên ño lường tổng hợp hơn”[10]. Còn theo PSG.TS. Trần Kim Dung thì cho rằng: “Các cách ño lường trên ñều phù hợp cho việc ño lường mức ñộ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về
-6- ñiểm mạnh, ñiểm yếu trong việc vận hành tổ chức, ñồng thời biết ñược hoạt ñộng nào ñược nhân viên ñánh giá cao nhất hoặc thấp nhất”[11]. 1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG Thực tế cho thấy, mức ñộ hài lòng của người lao ñộng không chỉ phụ thuộc vào bảy nội dung liên quan ñến công việc, mà nó còn phụ thuộc vào ñặc ñiểm cá nhân của bản thân người lao ñộng và ñặc ñiểm của tổ chức, nơi người lao ñộng ñang làm việc. Rõ ràng rất có thể có những người lao ñộng làm việc trong cùng một môi trường, cùng công việc nhưng mức ñộ hài lòng của họ hoàn toàn khác nhau. Mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng còn tùy thuộc vào cách chúng ta ñặt câu hỏi. Chẳng hạn, viện Gallup thường xuyên hỏi người lao ñộng Mỹ: “ Về tổng thể, bạn có thể nói rằng bạn thỏa mãn hoặc bất mãn với công việc mà bạn ñang làm?” Kết quả thu ñược là: 10% ñến 15% người lao ñộng Mỹ bất mãn ñối với công việc của họ. Song nếu ñặt câu hỏi tốt hơn có thể là: “ Nếu cho một cơ hội, liệu bạn có chọn một công việc tương tự một lần nữa không?” hoặc “ Liệu bạn có muốn con bạn theo nghề của bạn?” Kết quả thu ñược là: ít hơn một nửa số câu trả lời cho rằng công việc hiện tại là ñủ hấp dẫn ñể chọn lại hoặc khuyên con cái họ nên theo nghề của họ. Ngoài ra, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ñiều kiện kinh tế. Khi nền kinh tế trên ñà phát triển, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc giảm ñi, nhưng khi nền kinh tế ñi vào trì trệ, suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng thì mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc dường như gia tăng[12]. Kết hợp với việc nghiên cứu khái niệm sự hài lòng của người lao ñộng và thực tiễn làm việc, chúng tôi xét thấy có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng như sau: - Những yếu tố tại nơi làm việc - ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng
-7- - ðặc ñiểm của tổ chức 1.3.1. Những yếu tố tại nơi làm việc Bản chất công việc: ðây là một thành tố quan trọng trong ñộng viên nhân viên. Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố như: nhiệm vụ công việc hứng thú, có trách nhiệm với công việc, công việc ñòi hỏi mức phấn ñấu và cho nhân viên cảm giác hoàn thành công việc. ðiều kiện làm việc: Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu ñiều kiện làm việc thoải mái, giờ làm việc uyển chuyển… ðào tạo và phát triển: ðào tạo bao gồm những hoạt ñộng nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân ñối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay ñổi và phát triển. ðào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, không bao giờ dứt. ðánh giá thành tích công tác và chế ñộ lương bổng: ðánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và ñánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo ñịnh kỳ. ðây là công việc rất quan trọng vì nó là cơ sở ñể khen thưởng, ñộng viên, kỷ luật, nó cũng giúp cho nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Phúc lợi và trợ cấp: Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy ñịnh và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần có tác dụng kích thích nhân viên làm việc, ñồng thời nhằm duy trì, lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty. Mối quan hệ với ñồng nghiệp và cấp trên: Một khi mối quan hệ này ñược thực hiện tốt thì cũng tạo ñộng lực rất lớn ñể người lao ñộng làm việc tốt hơn, gắn kết với tổ chức nhiều hơn. 1.3.2. ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng Qua các cuộc nghiên cứu, người ta thấy mức ñộ hài lòng của người lao ñộng thường gắn liền với các ñặc ñiểm cá nhân như: tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình ñộ
-8- văn hoá và chức vụ… Tuy nhiên, tuỳ theo văn hoá của mỗi châu lục, quốc gia khác nhau mà ảnh hưởng của các ñặc ñiểm các nhân ñến mức ñộ thỏa mãn cũng khác nhau. Ví dụ, ở các nước phương Tây thì người có vị trí cao, tuổi ñời cao, thâm niên công tác cao hơn thường có mức ñộ hài lòng cao hơn. Ngược lại, những người có trình ñộ học vấn cao thường có mức ñộ thỏa mãn công việc thấp hơn những người có học vấn thấp (theo Lok and Crawford, 2004). Nhưng ở các nước châu Á, kết luận về những ảnh hưởng của ñặc ñiểm các nhân ñến mức ñộ hài lòng ñối với công việc là rất khác nhau. Chẳng hạn, tại ðài Loan, theo nghiên cứu của Sommer (1996) thì kết quả lại giống như phương Tây. Nhưng theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc thì cho thấy chức vụ ảnh hưởng ñến sự thoả mãn ñối với công việc nhưng các ñặc ñiểm cá nhân khác lại không ảnh hưởng. Còn nghiên cứu của Taorimina (1999) lại kết luận rằng không có kết quả rõ ràng về mối quan hệ ảnh hưởng của các ñặc ñiểm cá nhân ñến mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc[13]. Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn kết ñối với tổ chức” của PGS. Tiến sĩ Trần Kim Dung (2005) thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm nhân viên theo trình ñộ học vấn, nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập. Tuy nhiên , nghiên cứu trên dựa vào mẫu là người lao ñộng ở nhiều ngành nghề khác nhau. Vì thế, trong nghiên cứu này, chúng tôi quyết ñịnh sử dụng các ñặc ñiểm cá nhân như: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn… ñể thẩm ñịnh ảnh hưởng của ñặc ñiểm cá nhân ñến sự thoả mãn ñối với công việc. 1.3.3. ðặc ñiểm của tổ chức Loại hình sở hữu của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong công việc và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên làm việc trong khu vực quốc doanh ñược hưởng nhiều ưu ñãi hơn so với nhân