Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đo lường các biến liên quan đến thù lao theo thang đo PSQ nhằm kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung. Góp phần bổ sung thêm các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------- NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------- NGUYỄN DƯƠNG TƯỜNG VI ĐO LƯỜNG SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THÙ LAO ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. TRẦN KIM DUNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, tôi tên là Nguyễn Dương Tường Vi, học viên Cao học – khoá 18 – Ngành Quản trị Kinh Doanh – Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu được nêu trong tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Tôi cam đoan đề tài không được sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học khác. TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011. Học viên Nguyễn Dương Tường Vi
LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường sự ảnh ưởng của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài liệu đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn các bạn bè đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu phân tích từ nhiều công ty khác nhau. - Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu và lãnh đạo mà các thầy cô đã truyền đạt trong chương trình cao học. - Và đặc biệt, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 29 tháng 12 năm 2011. Học viên Nguyễn Dương Tường Vi
TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (a) Đo lường sự thỏa mãn các yếu tố thù lao. (b) Xem xét sự tác động của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên. Mô hình nghiên cứu gồm 4 thành phần tương ứng với 4 giả thuyết được phát triển trên cở lý thuyết về thỏa mãn thù lao của Heneman và Schwab (1985) và lòng trung thàng của Mowday (1982). Nghiên cứu định lượng với một mẫu gồm 300 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và phân tích các mô hình hồi quy được thiết lập. Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo sự thỏa mãn với các yếu tố thù lao PSQ của Heneman và Schwab (1985) là phù hợp trong nghiên cứu này. Dữ liệu thống kê cho thấy các yếu tố của thù lao có tác động dương đến lòng trung thành. Trong đó, yếu tố cơ chế chính sách lương là yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành, tiếp theo là yếu tố mức lương, phúc lợi và cuối cùng là yếu tố tăng lương, tác động yếu nhất. Kết quả thống kê trung bình các yếu tố cho thấy sự thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên đang ở mức thấp. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo nhìn nhận lại vai trò của thù lao với lòng trung thành thông qua các con số định lượng để có những giải pháp cần thiết, phù hợp khi muốn duy trì lòng trung thành của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cũng bổ sung thêm tài liệu tham khảo về lĩnh vực nghiên cứu thù lao và lòng trung thành tại Việt Nam.
MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TÓM TẮT CHƯƠNG MỞ ĐẦU ................................................................................... i i. Lý do chọn đề tài................................................................................. i ii. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... ii iii. Câu hỏi nghiên cứu............................................................................ iii iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu ...................................................... iii v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................... iii vi. Phương pháp nghiên cứu ................................................................... iv vii. Kết cấu của đề tài .............................................................................. iv CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH....................................................................................................... 1 1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1 ............................................................ 1 1.2 THÙ LAO ...................................................................................... 1 1.2.1 Định nghĩa ................................................................................. 1 1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công ....................................... 2 1.2.3 Các thành phần của thù lao ......................................................... 3 1.2.4 Đo lường thỏa mãn thù lao ......................................................... 6 1.2.5 Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ .................................. 10
1.2.5.1 Mức lương ....................................................................... 10 1.2.5.2 Tăng lương .......................................................................11 1.2.5.3 Phúc lợi ........................................................................... 13 1.2.5.4 Cơ chế quản lý chính sách trả công ................................. 14 1.3 LÒNG TRUNG THÀNH VỚI TỔ CHỨC ................................. 16 1.3.1 Khái niệm ................................................................................ 16 1.3.2 Vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức ................................................................................................. 17 1.4 MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH ................................................................................. 19 1.5 MÔ HÌNH NGHIÊN NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT .............................................................................................. 20 1.5.1 Các giả thuyết .......................................................................... 20 1.5.2 Mô hình nghiên cứu ................................................................. 22 1.6 TÓM TẮT .................................................................................... 22 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 24 2.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......................................................... 24 2.1.1 Phương pháp nghiên cứu .......................................................... 24 2.1.2 Quy trình nghiên cứu............................................................... 25 2.1.3 Chọn Mẫu ................................................................................ 27 2.1.4 Xử lý số liệu ............................................................................ 28 2.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi, mã hóa và xây dựng thang đo các biến thành phần ......................................................................................... 28 2.2 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ........................................................................................ 32 2.2.1 Kiểm định độ tin cậy các thang đo ........................................... 32
2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................... 34 2.3 MÔ TẢ MẪU ............................................................................... 37 2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .............................................................. 38 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU ............... 40 3.1 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THIẾT CỦA MÔ HÌNH ..................... 40 3.1.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................ 41 3.1.2 Giả định phương sai của phần dư không đổi ............................. 42 3.1.3 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư ................................. 43 3.1.4 Giả định về tính độc lập của phần dư ........................................ 44 3.2 KIỄM ĐỊNH VỀ ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH VÀ KẾT QUẢ HỒI QUY ............................................................................................. 45 3.2.1 Sự phù hợp của mô hình hồi quy ............................................. 45 3.2.2 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................ 46 3.3 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................. 49 3.3.1 Thù lao .................................................................................... 49 3.3.2 Lòng trung thành ..................................................................... 50 3.3.3 Ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành ........... 51 3.4 TÓM TẮT .................................................................................... 54 CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................ 55 4.1 TÓM TẮT NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ..................................... 55 4.2 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA THỰC TIỄN .................. 56 4.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................. 57 4.3.1 Kiến nghị với doanh nghiệp ................................................... 57 4.3.1.1 Giải pháp cải thiện lương, thưởng, phúc lợi .................... 57 4.3.1.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên ....... 59
4.3.2 Kiến nghị với nhà nước ......................................................... 61 4.4 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ......................................................................................... 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................ 64 PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................... 70 PHỤ LỤC 2 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................................................................... 73 PHỤ LỤC 3 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CRONBACH'S CỦA BIẾN PHỤ THUỘC...................................................................................................... 75 PHỤ LỤC 4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................................................................... 76 PHỤ LỤC 5 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA THANG ĐO BIẾN PHỤ THUỘC (LÒNG TRUNG THÀNH)......................................................................... 79 PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ HỒI QUY BỘI..................................................... 79 PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ THỐNG KÊ BIẾN PHỤ THUỘC........................ 81 PHỤ LỤC 8 KẾT QUẢ INDEPENDENT T-TEST GIỮA LÒNG TRUNG THÀNH VÀ GIỚI TÍNH ........................................................................... 82 PHỤ LỤC 9 KẾT QUẢ ONE-WAY ANOVA CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH DANH........................................................................................................ 83
DANH MỤC BẢNG BẢNG 1.1: KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO PSQ TẠI CÁC NƯỚC................................................................................................. 9 BẢNG 1.2: BIỂU HIỆN CỦA LÒNG TRUNG THÀNH VỐI TỔ CHỨC . ................................................................................................. 17 BẢNG 2.1 MÃ HÓA BIẾN QUAN SÁT CỦA BIẾN ĐỘC LẬP............... 31 BẢNG 2.2 MÃ HÓA BIẾN PHỤ THUỘC................................................. 32 BẢNG 2.3 KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP .................................................................................................. 33 BẢNG 2.4 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ THANG ĐO BIẾN ĐỘC LẬP ........................................................................................................... 36 BẢNG 2.5 THÔNG TIN MẪU .................................................................. 37 BẢNG 3.1 KIỂM ĐỊNH ĐA CỘNG TUYẾN ............................................ 41 BẢNG 3.2 KIỂM ĐỊNH TÍNH ĐỘC LẬP CỦA PHẦN DƯ...................... 45 BẢNG 3.3 KẾT QUẢ ANOVAL................................................................ 46 BẢNG 3.4 HỆ SỐ HỔI QUY..................................................................... 46 BẢNG 3.5 TÓM TẮT KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT ....... 54 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỐ SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG................... 3 SƠ ĐỒ 1.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 22 SƠ ĐỒ 2.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 26 BIỂU ĐỒ 3.1 MỐI QUAN HỆ GIỮA BIẾN PHỤ THUỘC VÀ PHẦN DƯ ........................................................................................................... 42 BIỂU ĐỒ 3.2 - BIỂU ĐỒ TẦN SUẤT CỦA PHẦN DƯ CHUẨN HÓA ... 43 BIỂU ĐỒ 3.3 – BIỂU ĐỒ TẦN SỐ P-P .................................................... 44
i CHƯƠNG MỞ ĐẦU i. Lý do chọn đề tài Ngày nay sự cạnh tranh về vốn và quy mô đã nhường chỗ cho cạnh tranh về nguồn nhân lực. Doanh nghiệp nào sở hữu và duy trì được nguồn nhân lực giỏi sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp trên thị trường. Nhân viên trung thành gắn liền với thành công của doanh nghiệp vì nhân viên trung thành luôn có thái độ làm việc tích cực, luôn muốn cống hiến toàn bộ sức lực cho doanh nghiệp. Vì thế mà các doanh nghiệp không ngừng xây dựng nhiều chương trình chính sách lương thưởng hấp dẫn để giữ chân nhân viên ở lại với doanh nghiệp, đồng thời cũng thu hút người tài từ các doanh nghiệp khác về đầu quân cho mình. Chính điều này vô tình lại góp phần làm cho thị trường lao động ngày càng sôi động, lòng trung thành của nhân viên ngày một lung lay vì nhìn thấy các gói thu nhập, điều kiện làm việc hấp dẫn của các doanh nghiệp khác. Vì vậy, mà bài toán giữ được lòng trung thành của nhân viên trở thành một vấn đề nan giải. Đã có rất nhiều nghiên cứu được thực hiện để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với công việc, đồng thời phát hiện ra các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để giúp doanh nghiệp phần nào tìm ra được lời giải đáp cho bài toán trung thành, từ đó có những hành động phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành cho nhân viên của công ty mình. Kết quả của các nghiên cứu đó cho thấy thu nhập là một trong những yếu tố chính trong việc đo lường sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005a) cũng như làm nhân viên trung thành với doanh nghiệp hơn. Vậy tiền lương có ảnh hưởng như thế nào đến quyết định gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp? Theo báo cáo của Trần Kim Dung thực hiện vào năm
ii 2011 tại thành phố Hồ Chí Minh về chính sách lương thưởng của doanh nghiệp thì có 31% đồng ý rằng tiền lương là nguyên nhân họ xin nghỉ. Đây là tỉ lệ cao nhất so với các yếu tố khác được được điều tra. Qua đó, ta có thể thấy tầm quan trọng của thu nhập với lòng trung thành của nhân viên và sự thành công của doanh nghiệp. Mặc dù nhận biết tầm quan trọng của việc trả lương đến sự thỏa mãn của nhân viên, và tầm quan trọng của lòng trung thành đối với doanh nghiệp cũng như tác động của trả lương đến trung thành, nhưng việc nghiên cứu và đo lường sự tác động của tiền lương đến lòng trung thành vẫn chỉ mới được nghiên cứu trong các nghiên cứu về thỏa mãn công việc và lòng trung thành, mà chưa có nghiên cứu và mô hình chính thức nào để đo lường tác động của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành. Vì vậy, đề tài “Đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên văn phòng tại các Doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” đã được đề xuất thực hiện. ii. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện với mục tiêu: - Đo lường các yếu tố thành phần của thù lao theo thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985); - Xác định mức độ tác động của các yếu tố liên quan đến thù lao đến lòng trung thành của nhân viên.
iii iii. Câu hỏi nghiên cứu Để thực hiện được các mục tiêu trên đề tài cần trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Có hay không sự tác động của thù lao đến lòng trung thành của nhân viên - Có hay không sự khác biệt giữa các yếu tố thù lao đến lòng trung thành của nhân viên iv. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu Thỏa mãn thù lao và lòng trung thành là những đề tài nghiên cứu rộng. Trong phạm vi của luận văn này, các thành phần của thù lao sẽ được đo lường theo thang đo PSQ điều chỉnh của Heneman và Schwab (1985), còn lòng trung thành được đo lường thông qua cảm nhận của nhân viên về việc gắn bó, cống hiến và tự hào về doanh nghiệp. Đối tượng khảo sát chính của đề tài là nhân viên văn phòng từ cấp trưởng phòng trở xuống và đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. v. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Đề tài đo lường ảnh hưởng của thù lao đến lòng trung thành với mong muốn đóng góp một số ý nghĩa thực tiễn sau: - Đề tài đo lường các biến liên quan đến thù lao theo thang đo PSQ nhằm kiểm định độ tin cậy và phù hợp của các thang đo này tại thị trường thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và tại Việt Nam nói chung. Góp phần bổ sung thêm các thang đo chính thức cho việc đo lường về lĩnh vực thù lao lao động.
iv - Kết quả khảo sát cũng góp phần phản ánh thực tiễn mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố thù lao cũng như sự tác động của các yếu tố này đến lòng trung thành. Đây có thể là nguồn tài liệu để các doanh nghiệp có thông tin và có những điều chỉnh phù hợp về chế độ tiền lương của doanh nghiệp mình. vi. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng là chủ yếu. Phương pháp chọn mẫu khảo sát thu nhập số liệu là phương pháp ngẫu nhiên, thuận tiện, phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên đang làm việc và học tập tại thành phố Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi điều tra được thiết kế dựa vào bảng câu hỏi PSQ và thang đo lòng trung thành của Mowday. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được làm sạch, xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy… để kiểm định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu. vii. Kết cấu của đề tài Ngoài chương mở đầu, luận văn này được trình bày theo 4 chương với nội dung chính của từng chương: Chương 1: trình bày tóm tắt các định nghĩa liên quan đến thù lao và lòng trung thành, cũng như mối quan hệ của các yếu tố này để xây dựng mô hình nghiên cứu lý thuyết Chương 2: thể hiện phương pháp, cách thức thực hiện nghiên cứu, kiểm định các thang đo lý thuyết và mô tả mẫu khảo sát
v Chương 3 sẽ tiến hành xử lý dữ liệu, phân tích hồi quy bội để kiểm định sự phù hợp của mô hình và giải thuyết ban đầu, thảo luận các kết quả phân tích. Chương 4 sẽ tóm tắt lại các nội dung chính, các kết quả phân tích hồi quy của luận văn để rút ra một số kiến nghị và hạn chế của đề tài.
1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THÙ LAO VÀ LÒNG TRUNG THÀNH 1.1 GIỚI THIỆU CHƯƠNG 1 Mục đích của chương một là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết về thù lao và lòng trung thành làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ cố gắng làm rõ mối quan hệ giữa thỏa mãn thù lao và lòng trung thành của nhân viên, để từ đó xây dựng nên các giả thuyết của đề tài. 1.2 THÙ LAO 1.2.1 Định nghĩa Thù lao có thể có tên gọi khác nhau như tiền lương, thu nhập từ lao động, v.v… Theo NQ Center (2007) thì thù lao là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động của họ, thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Khái niệm về thù lao được xem là đầy đủ và được nhiều tác giả sử dụng là khái nhiệm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” (trích lại từ Đặng Đức San, 1996). Thù lao hay tiền lương có vai trò rất quan trọng không chỉ với nhân viên mà với cả các doanh nghiệp. Với người lao động thì thù lao là nguồn thu chính để
2 người lao động tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình mình. Và ở một mức độ nhất định, thù lao lại là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín của một người lao động với doanh nghiệp, gia đình họ và với xã hội. Vai trò của thù lao thể hiện trong câu trả lời khi được hỏi: điều gì mong muốn nhất khi đi làm? Trong một cuộc khảo sát của Trần Kim Dung (2011) về thực trạng lương thưởng trong doanh nghiệp thì có 34% người khảo sát chọn yếu tố thu nhập cho câu hỏi mong muốn quan trọng nhất khi đi làm, chiếm tỉ lệ cao nhất trong các yếu tố được hỏi. Với doanh nghiệp, thù lao là khoản chi phí chiếm tỉ trọng lớn trong tổng chi phí hoạt động và là công cụ quản lý nguồn lực hiệu quả nếu biết sử dụng đúng cách. Vì với chế độ trả công xứng đáng với công sức mà người lao động bỏ ra thì thù lao sẽ là động lực lớn nhất để người lao động nâng cao năng suất sản xuất và gắn bó với tổ chức (NQ center, 2007). 1.2.2 Mục tiêu và yêu cầu hệ thống trả công Vì trả công lao động có vai trò quan trọng và có ảnh hưởng lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp cũng như thái độ làm việc của nhân viên nên khi xây dựng hệ thống trả công, các nhà quản trị thường hướng đến bốn mục tiêu cơ bản sau: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đảm bảo theo đúng pháp luật (Trần Kim Dung, 2005b). Để đạt được các mục tiêu này thì hệ thống trả công của doanh nghiệp phải được thực hiện theo các yêu cầu sau (NQ center, 2007): - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng. - Cơ cấu trả lương linh hoạt có phần cố định và có phần biến đổi - Hệ thống trả công phải tuân thủ quy định của pháp luật và công bằng với các doanh nghiệp trong cùng ngành
3 - Trả lương theo năng lực, chất lượng công việc và đóng góp của người lao động. 1.2.3 Các thành phần của thù lao Ngày nay khi đời sống vật chất của người lao động ngày càng được cải thiện thì mong muốn của người lao động khi quyết định gia nhập hay gắn bó với một doanh nghiệp không chỉ dừng lại ở các yếu tố tài chính như lương cao, phụ cấp hấp dẫn… mà đã dần mở rộng ra các yếu tố phi tài chính: cơ hội thăng tiến, công việc thách thức, môi trường làm việc thân thiện… Do do, một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã sử dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi vật chất mang lại sự thỏa mãn cho người lao động (Trần Kim Dung, 2005b). Cơ cấu trả công lao động được trình bày trong sơ đồ 1.1. Lương cơ bản Phụ cấp lương Thù lao tài chính Thưởng Cơ cấu hệ Phúc lợi thống trả công Cơ hội thăng tiến Thù lao phi tài chính Công việc thú vị Điều kiện làm việc Nguồn: Trần Kim Dung (2005b) [3] SƠ ĐỒ 1.1 – CƠ CẤU HỆ THỐNG TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
4 Với cơ cấu trả công như trên thì việc đo lường sự thỏa mãn thù lao là đề tài rất rộng, do đó, đề tài này chỉ giới hạn trong phạm vi đo lường các yếu tố thù lao tài chính và được gọi tắt là thù lao. Thù lao bao gồm thù lao tài chính trực tiếp (lương trực tiếp) và thù lao tài chính gián tiếp (lương gián tiếp). Lương trực tiếp là những khoản thu nhập thực nhận bằng tiền như tiền lương cơ bản, tiền hoa hồng, phụ cấp, tiền thưởng. Còn lương gián tiếp chủ yếu thể hiện qua các khoản phúc lợi như bảo hiểm bắt buộc, lương hưu, khám sức khỏe…Cơ cấu tiền lương bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b). Lương cơ bản: là tiền lương được trả cố định hàng tháng, hàng năm cho người lao động dựa vào các trách nhiệm công việc được giao. Lương cơ bản không bao gồm phụ cấp, thưởng, các loại bảo hiểm... Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc, trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. Tại Việt Nam, bên cạnh các doanh nghiệp nhà nước, ngày càng nhiều doanh nghiệp xây dựng hai thang bảng lương để tiết kiệm chi phí tham gia bảo hiểm: thang bảng lương theo hệ số cấp bậc nhà nước dùng để làm mức tham gia bảo hiểm cho người lao động và 1 thang bảng lương theo cấp bậc, chức vụ, hệ số kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp này, lương cơ bản được hiểu là lương theo hệ thống cấp bậc nhà nước, được ghi trên hợp đồng lao động và được sử dụng để làm mức lương tham gia bảo hiểm bắt buộc. Mức lương này thấp hơn rất nhiều so với mức lương thực tế người lao động được nhận. Tiền thưởng: là tiền trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc tốt hơn yêu cầu bình thường. Trong thực tế, doanh nghiệp đang áp dụng rất nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng theo hoạt động kinh doanh...Cách tính thưởng cũng rất đa dạng, tùy vào loại tiền
5 thưởng, doanh nghiệp xác định cách thưởng tương ứng, ví dự như thưởng năng suất, thưởng sáng kiến hoặc thưởng cho việc tìm thấy khách hàng thì tiền thưởng thường được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Còn thưởng do hiệu quả kinh doanh thì thường do hội đồng quản trị và giám đốc điều hành ấn định trước và thông báo với nhân viên (Trần Kim Dung, 2005b). Phụ cấp là tiền bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp làm ngoài giờ, phụ cấp làm đêm, phụ cấp đi đường, v.v...(Trần Kim Dung, 2005b). Phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong điều kiện làm việc khó khăn, phức tạp hơn bình thường.. Phúc lợi là khoản tiền gián tiếp trả cho người lao động không phải do thời gian làm việc, (bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; tiền hưu trí; các dịch vụ doanh nghiệp cung cấp như nhà trẻ,v.v…). Chính sách phúc lợi của công ty được xây dựng dựa vào các yếu tố: quy định nhà nước, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi (Trần Kim Dung, 2005b). Ngày nay, khi được hỏi về lương thì có một số trường hợp chúng ta hay nghe nói về thu nhập thực nhận hay tổng thu nhập/tổng thù lao của anh/chị là bao nhiêu. Vậy tổng thu nhập hay thu nhập thực nhận là gì và giống hay khác với lương cơ bản?