Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:97

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm 2 mục tiêu: Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên để thấy được những nguyên nhân dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội Tp.HCM; đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội Tp.HCM. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- NGUYỄN THANH SỸ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- NGUYỄN THANH SỸ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghề nghiệp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả nội dung của luận văn “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội Thành Phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn. Nội dung và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. TP.HCM, ngày 10 tháng 01 năm 2016 Người thực hiện luận văn Nguyễn Thanh Sỹ
MỤC LỤC Trang bìa Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục các bảng, biểu đồ Danh mục các hình vẽ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ........................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài. .............................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. ......................................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. .................................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu. .................................................................................................. 2 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. ..................................................................................... 3 6. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu. ....................................................................................... 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC ................................... 5 1.1. Một số khái niệm. ........................................................................................................... 5 1.1.1. Dự định nghỉ việc. ....................................................................................................... 5 1.1.2. Nghỉ việc...................................................................................................................... 6 1.1.3. Mố i quan hê ̣ giữa dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c. ...................................................... 7 1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu................................................................ 7
1.2.1. Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975). ............................................................. 7 1.2.2. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991). ......................................................... 8 1.2.3. Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943). ......................................... 10 1.2.4. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959). ...................................................................... 12 1.3. Tổng quan các nghiên cứu liên quan. ............................................................................. 13 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. ................................................................ 14 1.4.1. Sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc. ...................................................... 14 1.4.2. Sự căng thẳng trong công việc và dự định nghỉ việc. ................................................ 16 1.4.3. Môi trường làm việc và dự định nghỉ việc. ................................................................ 17 1.4.4. Chính sách đào tạo, phát triển và dự định nghỉ việc. .................................................. 18 1.4.5. Chính sách tiền lương và dự định nghỉ việc. .............................................................. 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TP.HCM ..................................... 20 2.1. Giới thiệu về Bảo Hiểm Xã Hội TP.HCM. .................................................................... 20 2.2. Thực trạng nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. ............................................. 21 2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. ................................................................................................................... 25 2.3.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. ............................................................................................................................... 25 2.3.1.1. Sự hài lòng trong công việc. ..................................................................................... 25 2.3.1.2. Sự căng thẳng trong công việc ................................................................................. 25
2.3.1.3. Môi trường làm việc. ................................................................................................ 31 2.3.1.4. Chính sách về đào tạo và phát triển .......................................................................... 32 2.3.1.5. Chính sách tiền lương ............................................................................................... 35 2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM .................................................................................................................... 39 2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo ............................................................ 39 2.3.2.2. Kết quả khảo sát ....................................................................................................... 44 2.4. Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM .................................................... 49 2.4.1. Những mặt đạt được .................................................................................................... 49 2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế ............................................ 50 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM .......................................................................................................... 52 3.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam ...................................................... 52 3.2. Nhóm giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM 53 3.2.1. Tăng cường sự hài lòng trong công việc .................................................................... 53 3.2.1.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 53 3.2.1.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 53 3.2.1.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 57 3.2.2. Giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ................................................................. 58 3.2.2.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 58 3.2.2.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 58
3.2.2.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 60 3.2.3. Cải thiện môi trường làm việc .................................................................................... 61 3.2.3.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 61 3.2.3.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 61 3.2.3.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 63 3.2.4. Chính sách đào tạo và phát triển.................................................................................. 64 3.2.4.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 64 3.2.4.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 65 3.2.4.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 67 3.2.5. Tăng cường sự thỏa mãn tiền lương ............................................................................ 68 3.2.5.1. Cơ sở giải pháp ......................................................................................................... 68 3.2.5.2. Nội dung giải pháp ................................................................................................... 69 3.2.5.3. Đánh giá tính khả thi ................................................................................................ 70 3.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. ........................................................................ 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH TP. HCM: Bảo hiểm Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh BHXH: Bảo hiểm Xã hội BHYT: Bảo hiểm Y tế HĐND: Hội đồng Nhân dân UBND: Ủy ban Nhân dân CBCCVC: Cán bộ, Công chức, Viên chức CNTT: Công nghệ thông tin DN: Doanh nghiệp TCVN: Tiêu chuẩn Việt Nam TTHC: Thủ tục hành chính GTLN: Giá trị lớn nhất GTNN: Giá trị nhỏ nhất GTTB: Giá trị trung bình JD (Job Description): Bảng mô tả công việc TRA (Theory of reasoned action): Mô hình thuyết hành động hợp lý TPB (Theory of Planned Behavior): Thuyết hành vi dự định MBO (Management by objectives): Phương pháp quản trị theo mục tiêu BOS: Phương pháp quản trị theo hành vi EFA: Nhân tố khám phá KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): Kết quả phân tích nhân tố khám phá
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính đến ngày 31/10/2015 tại BHXH TP.HCM 21 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân viên theo trình độ học vấn........................................................... 22 Bảng 2.3: Thực trạng nghỉ việc của nhân viên giai đoạn 2011 – 2015 ............................ 23 Bảng 2.4a: So sánh số lượng nhân viên và lao động tham gia BHXH............................. 25 Bảng 2.4b: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ căng thẳng của hệ tim mạch ............................ 28 Bảng 2.4c: Bảng phân loại gánh nặng thể lực .................................................................. 29 Bảng 2.4d: Bảng phân loại gánh nặng tâm lý ................................................................... 30 Bảng 2.5: Xếp loại hoàn thành công việc giai đoạn 2011 – 2015 .................................... 33 Bảng 2.6: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc ................... 34 Bảng 2.7: Thang đo dự định nghỉ việc ............................................................................. 40 Bảng 2.8: Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 41 Bảng 2.9: Thang đo căng thẳng trong công việc .............................................................. 41 Bảng 2.10: Thang đo môi trường làm việc ....................................................................... 42 Bảng 2.11: Thang đo chính sách đào tạo và thăng tiến .................................................... 42 Bảng 2.12: Thang đo chính sách tiền lương ..................................................................... 43 Bảng 2.13: Mô tả mẫu khảo sát ........................................................................................ 44 Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM .................................................................................................. 45 Bảng 2.15: Giá trị trung bình các biến của thang đo sự hài lòng trong công việc ........... 46 Bảng 2.16: Giá trị trung bình của các biến thang đo căng thẳng trong công việc ........... 46 Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến thang đo môi trường làm việc ...................... 47 Bảng 2.18: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách đào tạo và phát triển .... 48 Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách tiền lương .................... 49 Bảng 3.1: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lòng trong công việc ............................................................................... 57 Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lòng trong công việc ................................................... 57
Bảng 3.3: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ........................................................................ 60 Bảng 3.4: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng giảm thiểu sự căng thẳng trong công việc ............................................ 60 Bảng 3.5: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng cải thiện môi trường làm việc................................................................................................. 63 Bảng 3.6: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng cải thiện môi trường làm việc............................................................... 63 Bảng 3.7: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển .......................................................................... 67 Bảng 3.8: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác động tích cực đến chính sách đào tạo và phát triển ....................................... 67 Bảng 3.9: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp tăng cường thỏa mãn tiền lương .................................................................................................................. 71 Bảng 3.10: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp tăng cường thỏa mãn tiền lương ....................................................................... 71
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen................................................................. 8 Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen ............................................................ 8 Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen................................... 9 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc ................ 39 Hình 3.1: Các yêu cầu của bảng mô tả công việc............................................................. 54
1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc biệt là những người tài lại càng cần được đề cao hơn nữa bởi vì thiếu họ, không một doanh nghiệp nào có thể tồn tại và phát triển. Đối với các nguồn lực khác như vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của con người. Các nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải có sự kết hợp với nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người. Con người với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình, bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các nguồn lực khác và gắn kết chúng lại để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu cầu của xã hội. Chính con người là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Tuy nhiên, khó khăn lớn nhất hiện nay của các nhà quản lý Việt Nam là hiện tượng “chảy máu chất xám” đang ngày càng gia tăng trong quá trình hội nhập sâu rộng của nền kinh tế và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp với nhau. Tình hình “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp nhà nước, theo thống kê của Bộ Nội Vụ và Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội cho biết trong vòng 5 năm trở lại đây, đã có hơn 16.000 cán bộ công chức – viên chức các cấp từ trung ương, tỉnh, thành đến địa phương ở Việt Nam đã xin thôi việc. Gần 2/3 số trường hợp này tập trung ở các trung tâm đô thị quan trọng như Tp.HCM và Hà Nội. Đa số các công chức – viên chức Nhà nước thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài. Những người ra đi này được đánh giá có trình độ cao, bằng cấp cao, nhiều kinh nghiệm và phẩm chất đạo đức tốt. Đối với ngành BHXH thì sau khi Luật Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT) có hiệu lực vào năm 2007, khối lượng công việc của ngành bảo hiểm tăng lên rất lớn, số người tham gia, hưởng chế độ BHXH, BHYT giai đoạn 2007-2011 tăng rất nhanh càng gia tăng áp lực công việc. Đặc biệt, ở các thành phố lớn thì công chức của ngành thường xuyên phải làm đêm, làm thêm giờ. Trong khi
2 đó, tính chất công việc từ quản lý thu, chi đến hoạt động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ rất phức tạp. Nếu không có một chính sách thỏa đáng thì sẽ không giữ chân được nhân viên giỏi. Hiện nay, BHXH TP.HCM vẫn tồn tại các vấn đề lớn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực để gữ chân và thu hút nhân tài như: Nhân viên trong cơ quan chưa hài lòng với mức lương hiện tại vì so với khối lượng công việc mà nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận thì mức lương hiện tại của cơ quan vẫn còn khá thấp, nhân viên BHXH TP.HCM phải giải quyết khối lượng công việc rất lớn nên nhân viên cơ quan cảm thấy rất áp lực và căng thẳng trong quá trình làm việc. Ngoài ra, lãnh đạo chưa ghi nhận một cách khách quan đóng góp của nhân viên khi họ đạt được các mục tiêu đã đề ra và chính việc không đánh giá khách quan kết quả đóng góp của nhân viên sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và không có động lực làm việc. Đồng thời, quy chế đào tạo của ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng chưa chú trọng đến việc đào tạo rộng rãi mà chỉ tập trung đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, quy chế thăng tiến của cơ quan cũng gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ trẻ. Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM” để làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục tiêu nghiên cứu.  Mục tiêu chung: Phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên và đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.  Mục tiêu cụ thể:  Thứ nhất, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên để thấy được những nguyên nhân dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.  Thứ hai, đưa ra một số giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.  Đối tượng nghiên cứu: Tìm các giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TP.HCM.
3  Đối tượng khảo sát: Viên chức, nhân viên hơ ̣p đồ ng.  Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Đánh giá thực trạng nghỉ việc của nhân viên. + Phạm vi không gian: Bảo hiểm Xã hội TP.HCM. + Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2011 – 2015. 4. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:  Thứ nhất, đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Bảo hiểm Xã hội TP.HCM, tài liệu chuyên ngành, sách báo, Internet, v.v để phân tích thực trạng tình hình nghỉ việc tại BHXH TP.HCM.  Thứ hai, nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM thông qua thảo luận nhóm với chuyên gia. Đồng thời, phương pháp nghiên cứu định tính còn được thực hiện để thực hiện phỏng vấn sâu với các thành viên Ban Lãnh đạo công ty để đánh giá tính khả thi của các giải pháp mà tác giả đưa ra. Nghiên cứu định lượng: Bảng câu hỏi do đối tượng tự trả lời là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết vai trò của các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách hợp lý trong công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại tại Bảo hiểm xã hội TP.HCM. 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu. Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cầu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc.
4 Chương 2: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. Chương 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM.
5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC 1.1. Một số khái niệm. 1.1.1. Dự định nghỉ việc. Nghỉ việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện nghỉ việc và rời bỏ tổ chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức nghỉ việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Có nhiều định nghĩa khác nhau về dự định nghỉ việc, sau đây tác giả xin trình bày một số khái niệm được xem là phổ biến nhất:  Theo Dess & Shaw (2001): Dự định nghỉ việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động. Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức với nguyên nhân có thể là do môi trường làm việc hoặc do họ có những cơ hội nghề nghiệp khác.  Theo Janet Cheng (2004): Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức có ý định rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là không tương xứng với công việc đảm nhận.  Theo một số tác giả khác, dự định thực hiện hành vi là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975). Dự định nghỉ việc là mong muốn của người lao động tiếp tục duy trì hay từ bỏ mối quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price & Muller, 1981). Nhìn chung, dự định nghỉ việc thường được đo bằng mục hỏi rằng liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, & Barton, 2001; Mueller et al. 1994).
6 1.1.2. Nghỉ việc. Nghỉ việc trong tổ chức đã trở thành một vấn đề gây ra sự chú ý đặc biệt đối với các học giả và các nhà quản lý do các chi phí, tổn thất mà nó gây ra và các khó khăn mà các tổ chức gặp phải trong việc tuyển dụng thêm nhân sự mới và duy trì các nhân viên tài năng (Villanueva & Djurkovic, 2009). Theo từ điển Elook, nghỉ việc là khoảng thời gian mà nhân viên không đến nơi làm việc, không tiếp tục làm các công việc và nhiệm vụ mà tổ chức mong muốn họ làm. Theo định nghĩa này thì sẽ có nhiều cách hiểu về tình trạng nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc khi họ gặp phải các lý do cá nhân như bị bệnh, bị thương hay có sự khẩn cấp về y khoa cá nhân. Họ cũng nghỉ việc trong trường hợp người thân qua đời, bệnh, thương tích hay có sự khẩn cấp về y tế. Việc nhân viên nữ vắng mặt khỏi nơi làm việc trong thời gian mang thai cũng là nghỉ việc. Vào các ngày lễ, nhân viên không phải đi làm việc hay trường hợp nhân viên xin phép nghỉ một thời gian cho các chuyến đi chơi xa cũng được gọi là nghỉ việc. Nghỉ hưu cũng là nghỉ việc và bị công ty sa thải cũng là nghỉ việc. Khái niệm nghỉ việc trong nghiên cứu này sẽ được hiểu là người lao động nghỉ việc tự nguyện. Về vấn đề này, Curtis (2006) đã định nghĩa nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm một người khác thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Nghiên cứu này sử dụng khái niệm nghỉ việc của Tommy Thomas (2009), được phát biểu như sau: nghỉ việc là tình trạng xảy ra khi nhân viên của một tổ chức lựa chọn đưa ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông đề ra khái niệm về tỷ lệ nghỉ việc như một phương pháp đo lường tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc là số nhân viên nghỉ việc trên số nhân viên trung bình. Khi nhân viên có cảm giác bất mãn đối với công việc, với tổ chức thì họ sẽ nảy sinh một ý định tìm cách rời bỏ công việc hiện tại, rời khỏi tổ chức hay còn gọi là dự định nghỉ việc.
7 1.1.3. Mố i quan hê ̣ giữa dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c và nghỉ viê ̣c. Thứ nhất, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c giúp các nhà quản lý dự báo nguồ n nhân lực của doanh nghiê ̣p trong tương lai: Theo Carolyn Dollar và Dana Broach (2006) thì mô ̣t thành phầ n quan tro ̣ng của viê ̣c hoạch đinh ̣ nguồ n nhân lực là sự ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai do người lao đô ̣ng về hưu, chuyể n đổ i nơi sinh số ng, hay tự ý bỏ viê ̣c. Ước tin ́ h tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai căn bản dựa trên dữ liê ̣u trong quá khứ. Dựa trên tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c của năm trước để ước tính tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai. Tuy nhiên, chỉ số đo lường dựa vào quá khứ là chỉ số tu ̣t hâ ̣u và đô ̣ chiń h xác không cao. Viê ̣c nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng đươ ̣c sử du ̣ng để dự báo tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c trong tương lai, giúp cho các nhà quản lý thấ y đươ ̣c những yế u tố nào tác đô ̣ng đế n dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c của người lao đô ̣ng để có chiế n lươ ̣c duy trì nguồ n nhân lực cho phù hơ ̣p. Thứ hai, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c giúp cho các nhà quản lý xây dựng chin ́ h sách quản tri ̣ nguồ n nhân lực tố t hơn nhằ m thu hút và giữ chân người lao đô ̣ng, giảm tỷ lê ̣ nghỉ viê ̣c, bỏ viê ̣c. Thứ ba, nghiên cứu dự đinh ̣ nghỉ viê ̣c cũng giúp cho các cơ quan chức năng có thêm thông tin để hỗ trơ ̣ người lao đô ̣ng, ta ̣o công ăn viê ̣c làm, giảm tỷ lê ̣ thấ t nghiê ̣p trên điạ bàn. 1.2. Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu. 1.2.1. Mô hình TRA của Ajzen và Fishbein (1975). Mô hình thuyết hành động hợp lý (Theory of reasoned action) được Martin Ajzen và Icek Fishbein xây dựng từ năm 1975 và được hiệu chỉnh mở rộng theo thời gian. Theo Fishbein, thái độ của người tiêu dùng và các ảnh hưởng xã hội là hai nhân tố chính tác động đến hành vi của người tiêu dùng. Trong đó, thái độ được định nghĩa là xu hướng tâm lý được bộc lộ thông qua việc đánh giá một thực thể cụ thể với một số mức độ thỏa mãn – không thỏa mãn, tốt xấu (Eagly và Chaiken, 1993). Còn ảnh hưởng xã hội thể hiện ảnh hưởng của quan hệ xã hội lên cá nhân, là
8 nhận thức của con người rằng hầu hết những người quan trọng với họ sẽ nghĩ họ nên hay không nên thực hiện hành vi (Fishbein và Ajzen, 1975, p.302). Thái độ Ý định Hành vi hành vi thực sự Ảnh hưởng xã hội Hình 1.1: Mô hình TRA của Fishbein và Ajzen (Nguồn: Schiffman và Kanuk, 1987) Đánh giá: Nhân tố thái độ và ảnh hưởng xã hội thường được xem xét trong các nghiên cứu về hành vi mua sắm. Vì vậy tác giả đề xuất chọn 2 nhân tố này vào để phân tích trong mô hình nghiên cứu của đề tài. 1.2.2. Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991). Ajzen cho rằng ý định hành vi không phải lúc nào cũng dẫn đến hành vi thực tế. Vì vậy, Ajzen đã thêm khái niệm kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA, tạo nên Mô hình hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior – TPB). Mô hình TPB đã được chấp nhận rộng rãi và giúp các nhà khoa học dự đoán hành vi con người. Kiểm soát hành vi cảm nhận (Perceived Behavior Control): Là nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi (Ajzen, 1991, p.188). Các nhân tố kiểm soát có thể là bên trong của một người như kỹ năng, kiến thức… hoặc là bên ngoài như thời gian, cơ hội, sự phụ thuộc vào người khác… Mô hình hành vi có kế hoạch được thể hiện như sau: Niềm tin Thái độ hành vi về hành vi Chuẩn Niềm tin Ý định Hành vi chủ quan chuẩn hành vi thực sự mực Niềm tin Kiểm soát hành kiểm soát vi cảm nhận Hình 1.2: Mô hình hành vi có kế hoạch của Ajzen (1991) (Nguồn: Ajzen, 1991)
9 Niềm tin hành vi tạo ra thái độ thích hay không thích về hành vi; niềm tin chuẩn mực tạo ra kết quả là các áp lực xã hội nhận thức hay quy chuẩn chủ quan; niềm tin kiểm soát làm gia tăng sự kiểm soát hành vi cảm nhận được. Từ đó, ba yếu tố thái độ, quy chuẩn chủ quan và kiểm soát hành vi cảm nhận dẫn đến sự hình thành dự định hành động hay ý định. Đến năm 1994, Ajzen tiếp tục sửa đổi mô hình TPB bằng cách thêm vào khái niệm kiểm soát hành vi thực tế. Kiểm soát hành vi thực tế liên quan đến mức độ mà một người có được những kỹ năng, nguồn lực và những điều kiện cần thiết khác để thực hiện hành vi. Sự thực hiện thành công hành vi không chỉ phụ thuộc vào ý định mà còn phụ thuộc vào mức khả năng kiểm soát hành vi. Đến một mức độ mà kiểm soát hành vi cảm nhận là chính xác, nó có thể đáp ứng như một biểu thị của kiểm soát thực tế và có thể sử dụng để dự báo hành vi. Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 được thể hiện như sau: Niềm tin Thái độ hành vi về hành vi Niềm tin Chuẩn Ý định Hành vi chuẩn chủ quan thực sự mực Kiểm Niềm tin soát Kiểm kiểm soát hành vi soát cảm hành vi nhận thực tế Hình 1.3: Mô hình hành vi có kế hoạch phiên bản lần 2 của Ajzen (1994) (Nguồn: Ajzen, 1994)