Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:82

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau: Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su; đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su

1 BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ THAØNH PHOÁ HỒ CHÍ MINH LEÂ THÒ NGOÏC LYÙ MOÄT SOÁ GIAÛI PHAÙP HOAØN THIEÄN QUAÛN TRÒ NGUOÀN NHAÂN LÖÏC TAÏI COÂNG TY COÅ PHAÀN COÂNG NGHIEÄP VAØ XUAÁT NHAÄP KHAÅU CAO SU Chuyeân ngaønh : Quaûn trò kinh doanh Maõ soá : 60 . 34 . 05 LUAÄN VAÊN THAÏC SYÕ KINH TEÁ NGÖÔØI HÖÔÙNG DAÃN KHOA HOÏC : TS. HUYØNH THANH TUÙ Thaønh phoá Hoà Chí Minh – Naêm 2008
i MUÏC LUÏC - Lôøi môû ñaàu Chöông 1 : Cô sôû lyù luaän veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc ..................... Trang 01 1.1. Nguoàn nhaân löïc ñoái vôùi caùc Doanh nghieäp ................................... Trang 01 1.1.1. Khaùi nieäm .................................................................................. Trang 01 1.1.2.Caùc yeáu toá cuûa nguoàn nhaân löïc .................................................. Trang 02 1.1.3. Phaùt trieån nguoàn nhaân löïc ......................................................... Trang 04 1.1.4. Hoaïch ñònh nguoàn nhaân löïc ..................................................... Trang 06 1.2. Nguoàn nhaân löïc cuûa Vieät Nam hieän nay ...................................... Trang 07 1.2.1. Veà daân soá ................................................................................. Trang 07 1.2.2. Trình ñoä hoïc vaán vaø daân trí ....................................................... Trang 09 1.2.3. Trình ñoä chuyeân moân nghieäp vuï .............................................. Trang 10 1.3. Nhöõng quan ñieåm veà phaùt trieån löïc löôïng lao ñoäng ngaønh coâng nghieäp hieän nay ............................................................................................. Trang 12 1.3.1. Thöïc traïng ngaønh coâng nghieäp Vieät Nam ............................... Trang 12 1.3.2. Tình hình chung veà löïc löôïng lao ñoäng cuûa ngaønh coâng nghieäp Vieät Nan ............................................................................................................. Trang 13 1.3.3. Moät soá quan ñieåm veà phaùt trieån löïc löôïng lao ñoäng trong ngaønh coâng nghieäp ................................................................................................ Trang 15 1.4. Tình hình chung veà xuaát khaåu haøng hoùa cuûa Vieät Nam ................ Trang 17 1.5. Kinh nghieäm vaø baøi hoïc veà quaûn trò nguoàn nhaân löïc cuûa moät soá nöôùc treân theá giôùi ............................................................................................... Trang 19 1.5.1. Kinh nghieäm ............................................................................. Trang 19 1.5.2. Baøi hoïc ..................................................................................... Trang 20 Toùm taét chöông 1 ..................................................................................Trang 21 Chöông II : Phaân tích thöïc traïng nguoàn nhaân löïc taïi Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ...........................................Trang 23 2.1. Toång quan veà tình hình saûn xuaát kinh doanh cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ....................................................... Trang 23 2.1.1. Giôùi thieäu veà Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ............................................................................................................. Trang 23
ii 2.1.2. Lòch söû hình thaønh vaø phaùt trieån cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ....................................................................... Trang 28 2.1.2.1.Qui moâ hoaït ñoäng cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ......................................................................................... Trang 28 2.1.2.2.Cô caáu toå chöùc boä maùy Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ......................................................................................... Trang 29 2.1.2.3. Öu ñieåm vaø nhöôïc ñieåm ......................................................... Trang 31 2.1.3. Vai troø cuûa con ngöôøi.................................................................. Trang 31 2.1.3.1. Vai troø cuûa con ngöôøi ñoái vôùi söï phaùt trieån kinh teá-xaõ hoäi ...... Trang 31 2.1.3.2. Vai troø cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su trong saûn xuaát kinh doanh .................................................................... Trang 33 2.1.4 / Ñaëc tröng cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ............................................................................................................. Trang 35 2.2. Phaân tích thöïc traïng lao ñoäng taïi Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su ................................................................................. Trang 36 2.2.1. Caùc tieâu chí ñöôïc choïn ñeå laøm cô sôû phaân tích .......................... Trang 36 2.2.2. Coâng cuï nghieân cöùu choïn maãu.................................................... Trang 38 2. 3. Ñaùnh giaù chung............................................................................. Trang 50 2.4. Döï baùo nhu caàu lao ñoäng cuûa Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su.......................................................................................... Trang 51 2.4.1. Nhöõng caên cöù döï baùo ................................................................. Trang 51 2.4.2. Döï baùo ........................................................................................ Trang 53 Toùm taét chöông 2 ..................................................................................Trang 55 Chöông 3 : Moät soá giaûi phaùp nguoàn nhaân löïc taïi Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su .....................................................Trang 57 3.1. Ñònh höôùng phaùt trieån .................................................................... Trang 57 3.2. Moät soá giaûi phaùp hoaøn thieän quaûn trò nguoàn nhaân löïc taïi Coâng ty coå phaàn Coâng nghieäp vaø Xuaát nhaäp khaåu Cao su .............................................. Trang 58 3.2.1. Nhoùm giaûi phaùp tröïc tieáp ........................................................... Trang 58 3.2.1.1. Giaûi phaùp chuyeån ñoåi cô caáu vaø naâng cao chaát löôïng saûn phaåm ............................................................................................................. Trang 58 3.2.1.2. Ñaàu tö phaùt trieån coâng ngheä cheá bieán ...................................... Trang 60 3.2.1.3. Giaûi phaùp tuyeån duïng, ñaøo taïo nguoàn nhaân löïc ....................... Trang 61
iii 3.2.1.4. Giaûi phaùp caùc chính saùch ñoái vôùi ngöôøi lao ñoäng..................... Trang 65 3.2.2. Nhoùm giaûi phaùp giaùn tieáp ........................................................ Trang 69 3.2.2.1. Giaûi phaùp thöïc hieän vieäc xaây döïng vaên hoùa doanh nghieäp ..... Trang 69 3.2.2.2. Cheá ñoä hoå trôï nôi ôû vaø phöông tieän ñi laïi................................. Trang 70 3.2.2.3. Ñaùnh giaù naêng löïc nhaân vieân ................................................... Trang 71 3.3. Moät soá kieán nghò ........................................................................... Trang 72 3.3.1. Ñối với Trung ương .................................................................... Trang 72 3.3.2. Ñối với địa phương ..................................................................... Trang 73 3.4. Tự đánh giá ................................................................................... Trang 73 Toùm taét chöông 3 ..................................................................................Trang 74 Kết luận..................................................................................................Trang 75
a MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài 1.1 Tính cấp thiết của đề tài Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su là một trong các đơn vị sản xuất công nghiệp của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam với 1.280 lao động. Ngành nghề sản xuất chính là: Chế biến các sản phẩm gia dụng từ gỗ cao su và gỗ rừng trồng khác, đế giày thể thao, các sản phẩm bằng cao su phục vụ cho công nghiệp xây dựng, trang trí nội thất, giao thông vận tải, thiết bị dùng trong nhà trường trong nước, mua bán mủ cao su và kinh doanh bất động sản . Quá trình liên tục đổi mới và hoàn thiện của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su phù hợp với phương hướng phát triển của ngành Cao su Việt Nam, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu và thực thi một cách hữu hiệu. Tính cấp thiết của đề tài đươc thể hiện rõ ở các điểm sau: + Trong những năm gần đây, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đã có bước phát triển nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất- kinh doanh. Công ty cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người làm lao động nhất là đối với lao động xa quê, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế ổn định chính trị - trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội là một vấn đề có ý nghĩa rất lớn trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường trong nước và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất- kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất- kinh doanh như vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… thì con người được xem là yếu tố quyết định nhất. Các lý thuyết
b về quản trị kinh doanh hiện nay đều khẳng định quản trị nguồn nhân lực là chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị chung. Hơn nữa, Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su đang đứng trước thực trạng với sự biến động thường xuyên của lực lượng lao động, do sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, việc ra đời các khu công nghiệp ngày càng nhiều ở khắp vùng miền trong cả nước. Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần Công Nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định của nó phải được quan tâm hàng đầu, đây là vấn đề cấp thiết cần phải được nghiên cứu để sớm thực thi. +Góp phần vào việc xây dựng ổn định đội ngũ lao động cho ngành công nghiệp cao su Việt Nam. + Thực hiện mục tiêu chiến lược của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam giai đoạn 2011-2015 là nâng lợi nhuận trong sản xuất công nghiệp và xuất khẩu tăng lên 15 – 20% so với giai đoạn 2006-2010, phát triển toàn diện để Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam sớm trở thành một tập đoàn kinh tế mạnh. + Những năm đầu thế kỷ 21, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng đang trên đường công nghiệp hoá hiện đại hoá. Để giành được nhiều thành quả, có lẽ một trong những việc ưu tiên đầu tư đó là xây dựng nguồn nhân lực. Trong đó, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội đất nước. Đối với các doanh nghiệp thì công tác quản trị nhân sự phải đặt lên hàng đầu. Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su muốn đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triển lực lượng lao động là vấn đề cần thiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực thi.
c 1.2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng chứa các nội dung về những giải pháp thu hút, quản lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung, chưa có đề tài nào nghiên cứu cho riêng lĩnh vực công nghiệp cao su, đặc biệt là cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 1.3. Tính khả thi của người nghiên cứu Bản thân người nghiên cứu đã công tác trong ngành công nghiệp cao su nên có điều kiện tiếp cận và đã thực hiện các công tác liên quan đến việc quản lý lao động nên mạnh dạn chọn nghiên cứu đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su ” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc hoạch định công tác quản lý nguồn nhân lực tại đơn vị công tác . 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau : +Đánh giá thực trạng về tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Đề xuất một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su .. 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài +Xác định cơ sở lý luận về sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị sản xuất công nghiệp. +Phân tích các đặc trưng về tình hình lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su +Đề xuất các giải pháp để ổn định và phát triển đội ngũ lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 4. Đối tượng- khách thể
d +Đối tượng nghiên cứu: Lực lượng lao động của Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . +Khách thể nghiên cứu: Lực lượng lao động trong một số doanh nghiệp ngành chế biến gỗ, giày da tại Khu công nghiệp Bình Dương và Khu công nghiệp Đồng Nai. 5. Giới hạn nghiên cứu Do điều kiện về thời gian nên đề tài chỉ nghiên cứu trong giới hạn : - Khảo sát phân tích thực trạng tình hình lao động của Công ty từ năm 2005 đến 2010 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2011-2015. - Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp cơ bản để xây dựng lực lượng lao động cho Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su . 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Về lý luận - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng phát triển lực lượng lao động trong xản xuất công nghiệp. - Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nguồn nhân lực, các mô hình quản trị nhân lực trong các đơn vị sản xuất, đặc trưng lao động nghề nghiệp và các yêu cầu lao động trong công nghiệp, trong ngành sản xuất gỗ và giày dép của Việt Nam. - Những quan điểm về phát triển lực lượng lao động trong ngành công nghiệp chế biến hiện nay. 6.2. Về thực tiễn - Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nguồn nhân lực. - Phương pháp khảo sát thực tiễn: quan sát, nghiên cứu tình huống… - Phương pháp thống kê . 7. Cấu trúc luận văn Nội dung đề tài gồm có 3 chương không kể phần mở đầu và kết thúc :
e Chương 1 : “Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này gồm các nội dung giải quyết các vấn đề mang tính chất lý luận về quản trị nguồn nhân sự . Chương 2 : “Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ phần này trình bày khái quát giới thiệu Công ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực , từ đó phấn tích và đánh giá những thành tựu cũng như các vấn đề còn tồn tại trong công tác quản lý nhân sự để có hướng chấn chỉnh và khắc phục . Chương 3 : “ Một số giải pháp nhằm ổn định và phát triển lực lượng lao động Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su “ đề tài đưa ra các giải pháp từ nội bộ công ty sau đó có một số kiến nghị từ phía Nhà nước,Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam và các trung tâm đào tạo dạy nghề .
1 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm : Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho hoạt động kinh doanh của toàn xã hội nói chung và các doanh nghiệp trong đó có Công ty cổ phần Công nghiệp và Xuất nhập khẩu Cao su nói riêng. Trong các thập niên đầu của thế kỷ mới, các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội. Nhiều nơi nói chiến lược con người là linh hồn của chiến lược kinh tế- xã hội, nhấn mạnh vai trò của khoa học về con người – nghiên cứu con người . Qua từng thời kỳ phát triển của nền kinh tế- xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “ con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội ” (năm 1991-1995), “ Phát triển văn hoá, xây dựng con người toàn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá ” (năm 1996-2000) và chương trình “ Phát triển văn hoá và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hoá ” ( năm 2001-2005). Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực (Human Capital). Theo tiến sĩ Trần Kim Dung thì quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
2 Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : * Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. * Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm. Như vậy, theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội. ( Theo từ điển thuật ngữ của Pháp 1977- 1985). - Còn một số quốc gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn nhân lực - Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19, trang 14, 15]. Để không ngừng nâng cao năng lực khai thác mọi tiềm năng của con người để biến nguồn lực con người thành vốn con người. Nghĩa là, phải kết hợp thống nhất, hữu cơ giữa năng lực xã hội và sự chuyển dịch tích cực, triệt để từ trạng thái tĩnh sang trạng thái động mọi tiềm năng của con người. 1.1.2 Các yếu tố của nguồn nhân lực : Vốn có thể vay, máy móc có thể mua. Nhưng nguồn nhân lực thì không thể tìm đâu khác là ở chính chúng ta. Và vì vậy, đặt hàng cho ngành giáo dục ngay từ bây giờ các sản phẩm con người cho sự công nghiệp hóa, hiện đại hóa sẽ không là quá sớm nếu
3 không muốn nói là quá trễ. Con người là vốn quí của xã hội, do đó việc lấy con người làm vốn tức là lấy con người làm thành yếu tố giàu tính năng động và tính sáng tạo nhất trong tổ chức, lấy con người làm vốn thì phải tôn trọng con người, phải xây dựng lý tưởng phục vụ con người. Con người là nguồn vốn thứ nhất, quyết định đến việc tồn tại và phát triển của xã hội. Các yếu tố của nguồn nhân lực gồm có: - Quy mô, cơ cấu dân số, toàn bộ lực lượng lao động, số lượng lao động hữu ích, tỉ lệ dân số giữa lực lượng trẻ và già ( trẻ là dân số ở lứa tuổi lao động cộng với dưới tuổi lao động so với những người không còn lao động được).Thomas Robert Malthus đã từng quan niệm rằng “ nguồn gốc của sự nghèo đói là dân số ”. - Trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây là trách nhiệm của giáo dục, ngành giáo dục có nhiệm vụ giáo dục và đào tạo cho xã hội những con người có một kiến thức nhất định để dễ thích nghi với xã hội, để có một năng lực cần thiết có thể tiếp thu mọi nền văn minh của nhân loại và trình độ kỹ thuật - công nghệ ngày một phát triển của thế giới. - Các thể chế, chính sách, pháp luật của quốc gia tạo một môi trường năng động, tối ưu để khuyến khích sự phát huy tối đa tài năng và sự sáng tạo của lực lượng lao động nói riêng và con người trong một xã hội nói chung. Ngoài ra, truyền thống lịch sử và nền văn hoá của một quốc gia cũng tạo nên bản lĩnh, ý chí, tác phong…của con người trong lao động và rèn luyện, tạo một nền tảng vững chắc trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia. Lấy nhân lực làm vốn, đó là cách nhìn tích cực năng động. Coi con người là vốn thì tập trung chú ý tiết kiệm chi phí, tiền công thấp, phúc lợi ít, tăng trưởng chậm, dùng người ít; còn lấy nhân lực làm vốn thì sẽ tập trung chú ý làm thế nào để nhân lực phát
4 huy tác dụng lớn hơn, tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn, sẽ lấy việc nâng cao chất lượng và phát huy tiềm năng của con người làm cơ bản. Vốn nhân lực là một lĩnh vực có đầu tư với lợi nhuận rất cao. Lợi ích của việc đầu tư vào nhân lực không hề bị giảm giá trị trong quá trình sử dụng mà có giá trị lợi nhuận tích lũy lâu dài và khả năng thu hồi vốn rất cao. Nghĩa là, đầu tư vào nguồn nhân lực có chi phí tương đối không cao, trong khi đó, khoảng thời gian sử dụng lại lớn, thường là khoảng thời gian làm việc của một đời người. Bên cạnh đó, đầu tư vào con người không chỉ là phương tiện để đạt thu nhập mà còn là mục tiêu phát triển xã hội toàn diện về mọi mặt, là sự hướng đến một xã hội phát triển trong tương lai. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực : Bước vào thế kỷ 21, khi đất nước tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hoá, chủ động mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, thì hàng loạt thách thức đã nẩy sinh xung quanh việc xử lý vấn đề con người, phát huy vai trò nhân tố con người. Đối mặt với những vấn đề của xã hội hiện đại, hình như mọi vấn đề đặt ra trong hoạt động xã hội đều có cái gì đó thuộc về con người. Nói cách khác, hầu hết các vướng mắc trên đường phát triển, đều có nguyên nhân thuộc về con người. Phát triển nguồn nhân lực chính là góp phần tạo ra những ưu thế quyết định lợi thế so sánh lớn nhất hiện nay của đất nước so với các nước trong khu vực. Trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hiện nay, chúng ta ngày càng nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển lực lượng sản xuất và tốc độ tăng trưởng kinh tế. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực thường bắt đầu từ công tác quản lý dân số. Qui mô và chất lượng dân số vừa phản ảnh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực, vừa là tiêu chí để xác định các chỉ tiêu phát triển của quốc gia. Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là :
5 - Áp dụng công nghệ mới . - Phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại . - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Quá trình phát triển nguồn lực con người là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp là quá trình đào tạo, trang bị hoặc bổ sung thêm những kiến thức kỹ năng và thái độ cần thiết để con người có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ trong quá trình đào tạo hoặc lao động của mình. Con người được xem như một tài nguyên quý giá, một nguồn lực dồi dào. Nên con người trở thành đối tượng, là lĩnh vực vô cùng phong phú phải được nghiên cứu một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng nhằm góp phần vào nhiệm vụ phát triển các loại nguồn lực cho xã hội.Trong các loại nguồn lực ( vật lực, tài lực, nhân lực) thì phát triển nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm và đặc biệt quan trọng. Để phát triển nhân lực một cách toàn diện, đòi hỏi phải có một sự hợp tác động bộ của các ngành, lĩnh vực trong xã hội nhằm nâng cao chất lượng về mọi mặt: Sức khoẻ, trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là những nhà quản lý, công nhân lành nghề… để đi ngay vào kinh tế tri thức. Riêng về phát triển trí tuệ thì giáo dục giữ vai trò rất quan trọng, chịu trách nhịêm chính trong việc giáo dục, đào tạo kỹ năng và khả năng thích ứng trong mọi hoàn cảnh của con người trong xã hội. Chúng ta thấy rằng, việc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Đưa việc phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu không có nghĩa là không coi trọng việc sử dụng quản lý nguồn nhân lực. Sử dụng là mục đích, còn bồi dưỡng, phát triển là phương tiện, bồi dưỡng phát triển để sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, có hiệu quả hơn, cũng là nhằm tạo ra hiệu quả và lợi ích lớn hơn cho xã hội. Vốn con người quyết định sự phát triển của mọi vốn khác. Ta thấy rằng quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn lực ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển
6 kinh tế của một quốc gia. Nó vừa là điều kiện vừa là nhân tố hàng đầu của phát triển. Với dân số phần lớn là trẻ và có học vấn sẽ là nguồn nhân lực dễ tiếp thu kỹ thuật và công nghệ mới, nếu phát huy tốt sẽ là nguồn phát triển lớn. Nếu trình độ kiến thức và chuyên môn kỹ thuật thấp lại thiếu việc làm thì lao động trở thành một gánh nặng cho nền kinh tế. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực luôn là yếu tố tiên quyết, quyết định tính sống còn và tồn tại của mỗi quốc gia. Kỹ năng, kiến thức, văn hoá, các giá trị và thái độ của người dân là tài sản vô giá cho bất kỳ một quốc gia nào nhằm đạt được sự ổn định xã hội và phát triển bền vững. 1.1.4. Hoạch định nguồn nhân lực : Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp bố trí đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Nhìn chung yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng, góp phần không nhỏ vào việc làm giảm sức cạnh tranh của các mặt hàng công nghiệp Việt Nam và khả năng nắm bắt các cơ hội thị trường của các doanh nghiệp trong nước. Vấn đề đặt ra đối với các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà kinh doanh là làm thế nào để tận dụng được những cơ hội và thời gian một cách có hiệu quả, định hướng cơ cấu công nghiệp và mặt hàng kinh doanh như thế nào cũng như phải phát triển lực lượng lao động cả về số lượng lẫn chất lượng để có thể phát huy được lợi thế so sánh của Việt nam trong phân công lao động khu vực, tạo cơ hội trong quá trình hội nhập quốc tế. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau : • Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
7 • Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. • Dự báo khối lượng công việc • Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực . • Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực • Thực hiện các chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. • Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với công tác hoạch định và tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “ nghiêm túc “ và gây bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài. Nếu văn hóa công ty quá nghiêm trang và quy củ, thì những người trẻ tuổi và sáng tạo có thể cảm thấy gò bó và muốn thoát khỏi nơi làm việc. Nếu văn hóa công ty không mặn mà với người phụ nữ và người thiểu số, các cá nhân tài năng thuộc những thành phần này sẽ đi tìm việc làm ở nơi làm khác.Và sẽ chẳng có ai nhiệt tình làm việc cho một công ty có môi trường văn hóa đầy mâu thuẩn, đấu đá lẫn nhau, cấp quản lý hoạt động không ra gì hoặc hệ thống cấp bậc trong công ty quá phức tạp. 1.2. Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay 1.2.1 Về dân số : Việt Nam có qui mô dân số vào loại lớn đó là vốn quý, là tiềm năng rất lớn phục vụ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và ngay cả trong tương lai. Dân số lớn và ngày càng tăng vẫn là những cản trở lớn đối với sự phát triển đất nước. Qui mô và chất lượng dân số là tiềm năng và sức mạnh của nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng và có tính quyết định đến sự phát triển của một quốc gia. Dân số Việt Nam vào thời điểm 01/4/1999 là 76,3 triệu người, Việt Nam là quốc gia có qui mô dân số lớn thứ hai ở Đông Nam Á và thứ 13 trên thế giới .Tiềm năng gia
8 tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và tỷ lệ phụ nữ 15-49 tuổi vẫn tăng ở mức độ cao, từ 21,1 triệu năm 2000 lên 25,5 triệu năm 2010. Mặc dù tỷ lệ sinh đã giảm nhanh trong thập niên qua và tiếp tục giảm trong các năm về sau, nhưng trong 10 năm tới, dân số nước ta vẫn tăng thêm trung bình mỗi năm khoảng 1 triệu đến 1,1 triệu. Điều đó có thể ảnh hưởng lớn đến tính bền vững và tốc độ phát triển kinh tế - xã hội. Hằng năm, Việt Nam có một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động với 1,5-1,7 triệu thanh niên bước vào độ tuổi lao động, tạo thành đội ngũ dự bị hùng hậu bổ sung liên tục vào lực lượng lao động vốn đã đông đảo này. Nhân ngày dân số Việt Nam năm 2007, Chủ tịch nước Nguyễn Minh Triết nhấn mạnh, mục tiêu của công tác dân số thời gian tới là giảm tỷ lệ sinh, không để mất cân bằng về giới tính, nâng cao chất lượng công tác dân số và quản lý dân số cũng như đảm bảo quy mô dân số không để quy mô dân số vượt quá 89 triệu người vào năm 2010. Theo dự báo đến 2010 thì qui mô dân số của Việt Nam như sau : Bảng 1.1. Dự báo quy mô dân số đến 2010 Chỉ tiêu 1999 2005 2010 Tổng số dân (1.000 người) 76.300 83.070 88.280 Trong đó : Dưới tuổi lao động (%) 33.11 29.24 26.36 Trong tuổi lao động (%) 58.03 62.1 64.67 Hệ số phụ thuộc 0.72 0.61 0.55 ( Nguồn : chiến lược phát triển dân số đến năm 2010 ) Hệ số phụ thuộc có khuynh hướng giảm từ 0,72 (năm 2000) còn 0,55 năm (2010). Năm 1989 tuổi thọ trung bình của nam là 65 tuổi và của nữ 67,5 tuổi, tuổi thọ chung là 66 tuổi, năm 1998 tăng lên 68 tuổi và đến tháng 8 năm 2006 là 72 tuổi. Việt
9 Nam được Liên Hiệp Quốc đánh gía là một trong 10 nước có tuổi thọ tăng nhanh nhất trong thời kỳ 1950- 2000. Đặc biệt, tháp dân số Việt Nam vào loại trẻ. Số trẻ em từ 0 đến 16 tuổi chiếm tới 40% tổng dân số. Nhiều nhà kinh tế thế giới cho rằng dân số Việt Nam có “cơ cấu vàng”, nếu được khai thác triệt để sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế đất nước. 1.2.2 Trình độ học vấn và dân trí: Trình độ học vấn và dân trí của nguồn nhân lực Việt Nam khá cao, nhờ phát triển mạnh mẽ nền giáo dục quốc dân như là quốc sách hàng đầu. Đó là chìa khoá quan trọng để tiếp thu khoa học, kỹ thuật, khoa học quản lý tiên tiến của thế giới, tạo ra đầu tàu cho tăng trưởng kinh tế và phát triển đất nước. Thời kỳ 1996-2000, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế thường xuyên (lực lượng lao động) biết chữ có xu hướng tăng và chiếm tỉ lệ cao, đạt 96,42% năm 2000. Đặc biệt, đến năm 2000, toàn quốc đạt tiêu chuẩn quốc gia về xoá mù chữ và phổ cập giáo dục tiểu học. Số năm đi học trung bình của dân cư là 7,3 năm, được xếp vào các nước có trình độ dân trí khá trên thế giới và khu vực. Bảng 1.2. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2007 (%) Năm 1996 1997 1998 2005 2007 Chưa biết chữ 5,80 5,10 3,80 2,15 1,98 Biết chữ 94,20 94,90 96,20 97,85 98,02 Chưa tốt nghiệp cấp 1 20,90 20,30 18,50 14,20 12,43 Đã tốt nghiệp cấp 1 27,80 28,10 29,40 31,54 32,48 Đã tốt nghiệp cấp 2 32,10 32,40 32,30 33,14 33,36 Đã tốt nghiệp cấp 3 13,50 14,10 16,00 18,97 19,75 ( Nguồn: Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội )
10 1.2.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Với thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay, chúng ta nhận thấy, nguồn nhân lực còn ở trình độ thấp, và có khoảng cách khá xa so với trình độ của nguồn nhân lực theo yêu cầu của nền kinh tế tri thức. z Tỉ lệ lao động qua đào tạo của Việt Nam còn ít và không cân đối, Tính đến năm 2007, toàn quốc có 21,13% lao động có chuyên môn kỹ thuật gồm các trình độ đào tạo từ sơ cấp đến sau đại học. So với tổng số lao động trong cả nước, lao động có chuyên môn kỹ thuật chỉ chiếm 5,98%. Cơ cấu lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2007: - Công nhân kỹ thuật : 2,70 % - Sơ cấp, có chứng chỉ nghề nghiệp: 6,67 % - Công nhân kỹ thuật có bằng : 3,28 % - Trung học chuyên nghiệp : 4,01 % - Cao đẳng, đại học và trên đại học : 4,47 % - Lao động không có chuyên môn kỹ thuật : 78,78 % (Nguồn : Tổng hợp số liệu lao động – việc làm, Nxb Lao động-Xã hội, Hà Nội ) Cơ cấu đào tạo của đội ngũ lao động tính theo tỷ lệ giữa lao động trình độ đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1: 1,75 : 2.3 vẫn là một cơ cấu bất hợp lý và để kéo dài, dẫn đến tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, kỹ sư làm công việc của trung cấp kỹ thuật. z Chất lượng đào tạo nhân lực, nhất là ở bậc đại học, nhìn chung còn thấp so với mục tiêu giáo dục, với yêu cầu nhân lực phục vụ phát triển kinh tế – xã hội và với trình độ các nước trong khu vực có mặt còn kém. Nội dung, phương pháp dạy đại học chưa đáp ứng tốt yêu cầu chuẩn nhân lực cho công nghiệp hóa rút ngắn và trình độ chưa theo kịp sự phát triển khoa học công nghệ hiện đại. Công tác bồi dưỡng và sử dụng nhân tài như là đầu tàu của đội ngũ nhân lực chưa được quan tâm đúng mức.
11 z Chất lượng lao động qua đào tạo không đáp ứng tốt các yêu cầu công việc mang tính chuyên nghiệp cao. Theo đánh giá của tổ chức Liên hiệp Quốc: “Chất lượng đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động Việt Nam chỉ đạt 17,86 /60 điểm (60 điểm là điểm tối đa), trong khi của Singapore là 42,16 điểm, Trung Quốc 31,5 điểm, Thái Lan 18,46 và Philipin 29,85 điểm”. Vì vậy, trong quá trình tham gia vào các hoạt động sản xuất mang tính chuyên nghiệp, lao động Việt Nam đã thể hiện rất rõ những yếu kém của họ. z Chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ còn nhiều vấn đề, tỷ lệ cán bộ khoa học phát huy tốt khả năng của mình chỉ chiếm khoảng 30-35 %, tỉ lệ phát huy yếu chiếm tới 26-27 %. Bảng 1.3 Khả năng phát huy tác dụng của cán bộ khoa học công nghệ (đơn vị %) Đối tượng Lãnh đạo Cán bộ có Chuyên môn Khả năng học vị cao nghiên cứu phát huy Phát huy tốt 35.20 34.90 36.02 Phát huy được 38.07 37.30 37.29 Ít phát huy 26.73 27.80 26.69 (Nguồn : Đánh giá tiềm năng khoa học công nghệ, NXB Thống kê, Hà Nội, 2005) Nguyên nhân cơ bản của tình trạng trên là do “ nền kinh tế ở nước ta bây giờ chủ yếu vẫn còn là nền kinh tế sức người (kinh tế nông nghiệp) với một số yếu tố của kinh tế tri thức” và hiện nay chỉ số phát triển kinh tế tri thức của Việt Nam so với quốc tế và khu vực còn rất thấp (1,9/10). Thực tế này đặt ra cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá rút ngắn, từng bước phát triển kinh tế tri thức ở Việt Nam gặp nhiều khó khăn, thách thức