Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều

Chia sẻ: I Can | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

280
lượt xem 90
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực, luận văn sẽ đi sâu phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều; qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– ZHANG HAI RUO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH –––––––––––––––––––––––– ZHANG HAI RUO NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thế Phán THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chƣa đƣợc dùng để bảo vệ một học vị nào khác. Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã đƣợc cảm ơn. Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã đƣợc ghi rõ nguồn gốc./. Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015 Tác giả luận văn ZHANG HAI RUO Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều”, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể. Tôi xin đƣợc bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị - Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hƣớng dẫn PGS.TS. Nguyễn Thế Phán. Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trƣờ ế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên. Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn đƣợc sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này. Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó. Thái Nguyên, ngày … tháng … năm 2015 Tác giả luận văn ZHANG HAI RUO Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii MỤC LỤC ................................................................................................................. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................................... vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ ............................................................................ viii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1.Tính cấp thiết của đề tài ...........................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................3 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................3 4. Đóng góp mới của luận văn ....................................................................................3 5. Bố cục của luận văn ................................................................................................4 Chƣơng 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ..................................................................................5 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực........................................................5 1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực ...........................................................................5 1.1.2. Tổng quan về chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................10 1.1.3. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực..............................................................18 1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ...................................22 1.2.1. Kinh nghiệm quốc tế .......................................................................................22 1.2.2. Kinh nghiệm trong nƣớc Việt Nam.................................................................24 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra vận dụng cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều ................................................................................................................26 Chƣơng 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .....28 2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................28 2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................................28 2.2.1. Cơ sở phƣơng pháp luận .................................................................................28 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
iv 2.2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ......................................................................28 2.2.3. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin .....................................................................29 2.2.4. Phƣơng pháp phân tích thông tin ....................................................................29 2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................30 Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .......31 3.1. Đặc điểm tình hình cơ bản của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều ..............31 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...............................................31 3.1.2. Các nguồn lực của công ty ..............................................................................32 3.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ....................................................34 3.1.4. Đánh giá chung về những thuận lợi và khó khăn trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ............................................................................36 3.2. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty...........................................37 3.2.1. Thực trạng năng lực của nguồn nhân lực tại công ty ......................................37 3.2.2. Đánh giá chung về chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty .............................43 3.3. Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty .............................45 3.3.1. Công việc cụ thể về cơ cấu tổ chức tại công ty ...............................................45 3.3.2. Các quy định chuẩn về chức danh, vị trí công việc, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ ..........................................................................................................48 3.3.3. Thực trạng công tác quy hoạch cán bộ của công ty ........................................56 3.3.4. Thực trạng công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực...............................59 3.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dƣỡng tại công ty ....................................63 3.3.6. Thực trạng cơ chế chính sách khuyến khích nâng cao chất lƣợng nhân lực..........66 3.4. Đánh giá chung về thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty..................................................................................................74 3.4.1. Những thành tựu đã đạt đƣợc ..........................................................................74 3.4.2. Những hạn chế bất cập và nguyên nhân .........................................................76 3.4.3. Những vấn đề đặt ra ........................................................................................78 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
v Chƣơng 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG QUÁN TRIỀU .........................................................................................................79 4.1. Định hƣớng và quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ...79 4.1.1. Định hƣớng phát triển của công ty .....................................................................79 4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................81 4.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ................82 4.2.1. Nhóm giải pháp tiêu chuẩn hóa chức danh, tiêu chuẩn nghề nghiệp ..............82 4.2.2. Nhóm giải pháp về hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng, để bạt, bổ nhiệm để công tác quy hoạch cán bộ có hiệu quả ................................................................85 4.2.3. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân lực ........................................................86 4.2.4. Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty ...........88 4.2.5. Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách nhằm khuyến khích nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty ............................................................................92 4.2.6. Chú trọng nâng cao kỹ năng quản lý chất lƣợng nguồn nhân lực hiệu quả ....94 4.3. Một số kiến nghị.................................................................................................96 4.3.1. Kiến nghị đối với Trung ƣơng ........................................................................97 4.3.2. Kiến nghị đối với ngành ..................................................................................97 4.3.3. Kiến nghị đối với địa phƣơng .........................................................................98 KẾT LUẬN ..............................................................................................................99 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................101 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT AT : An toàn BD : Báo danh CBCNV : Cán bộ công nhân viên CĐ : Cao đảng CN : Công nhân ĐH : Đại học ĐT & XD : Đầu tƣ và xây dựng KD : Kinh doanh KT : Kinh tế LĐ : Lao động PCCC : Phòng cháy chữa chay cháy SX : Sản xuất THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông TS : Thạc sĩ TW : Trung ƣơng VSLĐ : Vệ sinh lao động Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Danh sách các cổ đông của công ty năm 2012 ........................................33 Bảng 3.2: Cân đối kế toán năm 2014 ........................................................................34 Bảng 3.3: Số lƣợng nhân lực tại các bộ phần thuộc khu vực sản xuất năm 2014 ............34 Bảng 3.4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều năm 2012-2014 .....................................................................35 Bảng 3.5: Tình hình sức khỏe của ngƣời lao động tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều năm 2012-2014 .....................................................................38 Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014..........................................39 Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính nam nữ năm 2012-2014 ..........................40 Bảng 3.8: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2012-2014 ...................40 Bảng 3.9: Cơ cấu lao động phân chia cán bộ quản lý, công nhân - nhân viên năm 2012-2014 ........................................................................................41 Bảng 3.10: Cơ cấu lao động theo quá trình đào tạo năm 2012-2014 ........................42 Bảng 3.11: Khảo sát về kỹ năng công việc của nguồn nhân lực tại công ty năm 2014 ... 43 Bảng 3.12: Số lƣợng nhân lực phân theo cơ cấu tổ chức của Công ty năm 2014 .............50 Bảng 3.13: Tổng hợp tình hình cơ cấu tổ chức cán bộ năm 2012-2014 ...................58 Bảng 3.14: Tổng hợp tuyển dụng lao động năm 2012-2014 ....................................61 Bảng 3.15: Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật năm 2014 ......................65 Bảng 3.16: Hệ số lƣơng thƣởng của công ty năm 2014 ............................................69 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
viii DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Tổ chức Công ty cổ phần xi măng Quán Triều - VVMI năm 2012 ........32 Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
1 MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài Công cuộc đổi mới của đất nƣớc Việt Nam hơn hai mƣơi năm qua đã và đang thu đƣợc những thành tựu hết sức to lớn và quan trọng. Đóng góp vào những thành tựu đó là sự phát triển của các doanh nghiệp trong nền kinh tế quốc dân. Các doanh nghiệp này trong những năm qua không chỉ tăng lên về số lƣợng mà còn tăng lên cả về chất lƣợng, đặc biệt Việt Nam là một nƣớc có nền kinh tế đang trên đà phát triển cùng với xu hƣớng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Trong đó nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực giữ vai trò quan trọng để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đặt ra và sự thành công của doanh nghiệp, dẫn tới sự phát triển nhanh và bền vững của nền kinh tế. Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp luôn phụ thuộc vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của chính doanh nghiệp. Việt Nam là một quốc gia bên cạnh các nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú và đa dạng là một nguồn nhân lực dồi dào và luôn đƣợc coi trọng. Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam cũng luôn khẳng định rằng nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất để công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc. Trong Nghị quyết đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam đã nhấn mạnh: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực…” và “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Tuy nhiên nguồn nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải ở ƣu thế về số lƣợng mà là ở chất lƣợng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn nhƣng chất lƣợng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành nhân tố kìm hãm sự phát triển. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết từng bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực một Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
2 cách hợp lý. Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh giá là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang nhận đƣợc rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách. Vì vậy, việc tăng cƣờng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phƣơng pháp, một hƣớng đi mới cho đội ngũ nguồn nhân lực và phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngày càng đƣợc các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu. Công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải luôn tìm kiếm, thu hút, đào tạo và phát triển; duy trì đội ngũ cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động có chất lƣợng - những ngƣời tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là yếu tố con ngƣời - nguồn nhân lực có chất lƣợng cao mà doanh nghiệp đang có. Đó phải là những ngƣời lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, đƣợc đào tạo bài bản, có đạo đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiệu quả. Công ty cổ phần xi măng Quán Triều - VVMI là một công ty của Tổng Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam. Nhà máy xi măng Quán Triều nằm trên địa bàn xã An Khánh, huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên là nơi có nhiều nguồn nguyên liệu tốt với trữ lƣợng lớn dùng cho ngành công nghiệp sản xuất xi măng. Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh vực sản xuất xi măng ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi mà các nhà máy xi măng đƣợc xây dựng thêm đã vƣợt mức quy hoạch tổng thể của Chính phủ, khi mà cung lớn hơn cầu. Để thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến chất lƣợng của nguồn nhân lực. Mặc dù theo quảng bá, dây chuyền sản xuất xi măng của Quán Triều “đƣợc vận hành bởi đội ngũ kỹ sƣ đƣợc đào tạo chính quy và có trình độ chuyên môn cao, am hiểu thiết bị, kỹ thuật công nghệ về sản xuất xi măng” (Website: http://ximangquantrieu.com), nhƣng trên thực tế, chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty hiện vẫn còn nhiều hạn chế. Xuất phát từ Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
3 thực tế trên, tác giả chọn: “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung ứu cơ sở lý thuyết về chất lƣợng nguồn nhân lực, luận văn sẽ ất lƣợ , nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều; ằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. 2.2. Mục tiêu cụ thể + Hệ thống hóa những cơ sở lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực + Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, đánh giá những thành công đạt đƣợc, hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trong nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty; + Đƣa ra các quan điểm, định hƣớngvà đề xuất các giải pháp hữu hiệu để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty trong thơi gian tới. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3.2.1. Không gian nghiên cứu Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều, tại tất cả các địa bàn và đơn vị trực thuộc công ty, tổng 403 cán bộ công nhân viên tại công ty. 3.2.2. Thời gian nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng từ năm 2012 đến năm 2014 và đề ra giải pháp đến năm 2020. 4. Đóng góp mới của luận văn - Đề xuất các giải pháp có tính khoa học và khả thi nhằm giúp công ty nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, thông qua phân tích, xác định các nguyên nhân dẫn đến việc hạn chế về chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
4 - Đƣa ra những kiến nghị lên các cấp: Trung ƣơng, Tổng Công ty công nghiệp mỏ Việt Bắc - Vinacomin thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than và Khoáng sản Việt Nam, địa phƣơng (Tỉnh Thái Nguyên, huyện Đại Từ… ) để tạo mọi điều kiện tốt nhất cho Công ty cổ phần xi măng Quán Triều nói riêng và cho các doanh nghiệp khác nói chung trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 5. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng: Chương 1: Cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Chương 3: Thực trạng chất lƣợng và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Quán Triều Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
5 Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực 1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nghiên cứu về nguồn nhân lực, ngƣời ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lƣợng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”. “Nguồn” lấy từ nghĩa là nguồn gốc, đó chính là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. “Nhân lực”, là sức lực con ngƣời hoặc sức ngƣời, nói về mặt dùng trong lao động sản xuất, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ theo phạm vi - Nguồn nhân lực xã hội và Nguồn nhân lực doanh nghiệp (Bùi Văn Nhơn (2006, tr.69) “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực”, Nxb Tƣ Pháp). “Nguồn nhân lực xã hội” - có thể xác định nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. - Trong Từ điển thuật ngữ quan niệm nguồn nhân lực hẹp hơn, không bao gồm những ngƣời có khả năng lao động nhƣng không có nhu cầu làm việc. - Theo quy định của Tổng cục Thống kê, khi tính toán nguồn nhân lực xã hội còn bao gồm những ngƣời ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
6 - Theo quan niệm của Tổ chức quốc tế về lao động (ILO) và quan điểm của các nƣớc thành viên thì nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những ngƣời thất nghiệp. Nhƣng đối với độ tuổi lao động, các quốc gia có sự khác nhau, và trong một quốc gia các ngành nghệ cũng có sự khác nhau về quy định độ lao động. - Theo ông Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nƣớc hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội). Nhƣ vậy: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp” - là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là tất cả mọi cá nhân có trong danh sách và tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng theo thời gian cụ thể, nó đƣợc coi là một loại tài nguyên quý báu nhất một một doanh nghiệp nào đó. Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên 3 giác độ: Số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu (Tạ Ngọc Hải (2002), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Nxb Viện khoa học tổ chức nhà nƣớc). Về số lượng: Đối với bất kì một tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu ngƣời và tƣơng lai cần thêm bao nhiêu ngƣời nữa, đây chính là câu hỏi về việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực. Xác định số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực và phẩm chất. Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong tổng số lao động (cơ cấu theo ngành, theo trình độ học vấn, theo chuyên môn nghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính…). Khái quát lại, có thể lấy định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
7 1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có giá trị mà đóng vai trò quan trọng không thể thiếu đƣợc trong mọi hoạt động,. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và sự phát triển hoạt động củamỗi tổ chức, Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện ở ba mặt: + Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con ngƣời mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra đƣợc quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhƣng trong đó tài nguyên nhân văn - con ngƣời lại đặc biệt quan trọng. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu mong muốn. + Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con ngƣời ngày càng chiếm vị trí quan trọng. + Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con ngƣời. 1.1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực Số lƣợng lao động của doanh nghiệp có thể phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau phục vụ cho các mục đích nghiên cức khác nhau. Sau đây là một số phƣơng pháp phân loại lao động theo một số tiêu thức chủ yếu sau: - Căn cứ vào việc quản lý lao động và trả lƣơng: chia ra 2 loại + Lao động trong danh sách: Là lực lƣợng chủ yếu trong doanh nghiệp, bao gồm những ngƣời do doanh nghiệp trực tiếp sử dụng và trả lƣơng và đƣợc ghi vào số lao động của doanh nghiệp. + Lao động ngoài danh sách: Là những ngƣời không thuộc quyền quản lý sử dụng và trả lƣơng của doanh nghiệp. - Căn cứ vào mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng: chia ra 2 loại Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
8 + Lao động thƣờng xuyên: Là lực lƣợng lao động chủ yếu trong doanh nghiệp bao gồm những ngƣời đƣợc tuyển dụng chính thức và làm những công việc lâu dài thuộc chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp. + Lao động tạm thời: Là những ngƣời làm việc theo các hợp đồng tạm tuyển ngắn hạn để thực hiện các công tác tạm thời, theo thời vụ. - Căn cứ vào phạm vi hoạt động: chia ra 2 loại + Công nhân viên sản xuất kinh doanh chính: Là số lƣợng lao động tham gia vào các hoạt động chủ yếu của doanh nghiệp, mà kết quả của hoạt động này chiếm tỷ trọng lớn trong kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ nhƣ trong công nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hoạt động sản xuất ra sản phẩm công nghiệp. + Công nhân viên sản xuất kinh doanh khác: là những ngƣời làm việc trong các lĩnh vực sản xuất khác. Ví dụ nhƣ trong doanh nghiệp công nghiệp những ngƣời làm ở các bộ phận nhƣ sản xuất xây lập, sản xuất vật liệu xây dựng, thƣơng mại, dịch vụ… - Căn cứ vào chức năng của ngƣời lao động trong quá trịnh sản xuất Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính của doanh nghiệp đƣợc phân thành các loại sau: + Công nhân: Là ngƣời trực tiếp tác động vào đối tƣợng lao động để làm ra sản phẩm hay là những ngƣời phụ vụ trực tiếp cho quá trình sản xuất. + Thợ học nghề: Là những ngƣời học tập kỹ thuật sản xuất sản phẩm dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề. + Nhân viên kỹ thuật: Là những ngƣời đã tốt nghiệp ở các trƣờng lớp kỹ thuật từ trung cấp trở lên, đang làm công tác kỹ thuật và hƣởng theo thang lƣơng kỹ thuật. + Nhân viên quản lý kinh tế: Là những ngƣời đã tốt nghiệp ở các trƣờng lớp kinh tế, đang làm các công việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhƣ: giám đốc, phó giám đốc, nhân viên các phàng ban kinh tế. + Nhân viên quản lý hành chính: Là những ngƣời đang làm công tác tổ chức quản lý hành chính của doanh nghiệp nhƣ nhân viên tổ chức, văn thƣ, lái xe, bảo vệ. Ngoài ra, ngƣời ta còn tiến hành phân loại lao động theo một số tiêu chí khác nhƣ: nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi, thâm niên nghề, trình độ văn hóa v.v. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
9 Nghiên cứu phân loại lao động của doanh nghiệp trƣớc hết phục vụ cho việc đánh giá, phân tích thực trạng đội ngũ lao động hiện có, tùy theo mục đích nghiên cứu mà vận dụng theo các tiêu chí khác nhau. 1.1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp xi măng - Đối với người lao động Đặc điểm nhu cầu của ngƣời lao động trong doanh nghiệp là một nhân tố có tác động quan trọng trong công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Trình độ năng lực của ngƣời lao động là khác nhau, do vậy họ có nhu cầu, nguyện vọng khác nhau. Những ngƣời lao động có trình độ, năng lực thấp thì nhu cầu nguyện vọng của họ mong muốn chỉ là hoàn thiện mình trong xã hội và đảm bảo các nhu cầu tối thiểu của bản thân. Còn những ngƣời có trình độ, năng lực cao thì động lực lao động của họ lại là mong muốn có cuộc sống tốt hơn, đàng hoàng hơn, địa vị cao hơn... Nhu cầu giữa lao động nam và lao động nữ cũng khác nhau, độ tuổi cũng khác nhau, khi còn trẻ nhu cầu quan trọng nhất của con ngƣời là phấn đấu cho sự nghiệp, cho tƣơng lai còn khi tuổi cáng cao thì họ lại mong muốn ổn định cuộc sống, ổn định mức thu nhập và địa vị. Đối với doanh nghiệp xi măng, lao động chủ yếu là trẻ tuổi. Giới tính chủ yếu là nam giới nên cũng có những thuận lợi cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Cùng với đó trình độ năng lực của ngƣời lao động chủ yếu là lao động phổ thông, chƣa có kinh nghiệm do vậy các chính sách nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cũng dễ dàng và đơn giản hơn. Ngoài ra, ngành xi măng là một ngành đặc thù, ô nhiễm lớn, ảnh hƣởng nghiêm trọng đến môi trƣờng sống và sức khỏe của ngƣời lao động, do vậy một số ngƣời lao động không mong muốn làm việc trong những doanh nghiệp xi măng. Vì trí địa lý không thuận lợi, giao thông đi lại khó khăn, không thuận tiện, dẫn đến khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực, nhân tài phục vụ cho doanh nghiệp. - Đối với môi trường kinh tế - xã hội Năm 2012 là một năm mà nền công nghiệp nặng không phát triển, Nhà nƣớc không đầu tƣ xây dựng các công trình lớn nhƣ nhà ở, đƣờng giao thông... nên các ngành nhƣ sắt, thép, xi măng... gặp rất nhiều khó khăn trong việc xuất hàng hoá của đơn vị. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/
10 Tại Việt Nam, quá trình phát triển của ngành xi măng không lâu dài, nhiều công ty mới thành lập chƣa có tên tuổi trong nên vị thế của công ty thấp so với ngành. Sản phẩm bán giá thấp hơn so với giá quốc tế. Sản phẩm của các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu là phục vụ trong nƣớc, không xuất khẩu đƣợc ra nƣớc ngoài do chất lƣợng kém. Trên đây là các đặc điểm chủ yếu về đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong công ty, công ty cần phải có những biện pháp tác động thiết thực để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm phát triển các doanh nghiệp xi măng một cách bền vững. 1.1.2. Tổng quan về chất lượng nguồn nhân lực 1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lƣợng nguồn nhân lực không những chỉ là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định. Chất lƣợng của nguồn nhân lực có sự liên quan chặt chẽ đến trình độ phát triển, trong mỗi tổ chức, chất lƣợng nguồn nhân lực sẽ thể hiện trình độ phát triển của tổ chức đó. Từ đó chúng ta có thể hiểu “chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động đƣợc với chất lƣợng nhân lực theo cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu” (Đỗ Văn Phức (2006, tr.43), Giáo trình quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nxb Khoa học và kỹ thuật). 1.1.2.2. Các yếu tố của chất lượng nguồn nhân lực a. Thể lực của nguồn nhân lực Con ngƣời có vai trò là động lực của sự phát triển và có vai trò quyết định sự phát triển nên sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của của sự phát triển. Số hóa bởi Trung tâm Học liệu - ĐHTN http://www.lrc-tnu.edu.vn/