Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Xem xét sự khác biệt về hiệu quả công việc đối với các biến kiểm soát về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ------------------------------------------------------------------- PHAN THANH VÂN NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN CẦN ĐƢỚC, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, tháng 8 năm 2020
2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ------------------------------------------------------------------- PHAN THANH VÂN NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG KHU VỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN CẦN ĐƢỚC, TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên Long An, tháng 8 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Học viên thực hiện luận văn (Ký tên và ghi rõ họ tên) Phan Thanh Vân
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô trong khoa Sau Đại học và Quan hệ Quốc tế của Trường Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, cung cấp và trang bị cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua để tôi có thể vận dụng, tổng hợp những kiến thức đã học vào trong đề tài của mình. Tôi cũng xin chân thành gửi lời cảm ơn đến thầy GS.TS. Lê Đình Viên, người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã giúp tôi tiếp cận thực tiễn, phát triển đề tài và đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này. Sau cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến những người bạn, những đồng nghiệp và người thân, đã tận tình hỗ trợ, góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người. Học viên thực hiện luận văn (Ký tên và ghi rõ họ tên) Phan Thanh Vân
iii TÓM TẮT “Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An” là đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mô hình những nhân tố có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các công cụ như kỹ năng thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập (Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và phát triển, Công bằng trong chính sách, Động cơ làm việc) đều có ý nghĩa thống kê. Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy không tìm thấy có sự khác biệt nào trong hiệu quả công việc của giới tính nhưng có sự khác biệt về hiệu quả công việc với nhóm tuổi, từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách.
iv ABSTRACT " Factors Affecting Work Efficiency Of Civil Servant And Official In Can Duoc District, Long An Province " is a research to build and verify model of which factors affecting the work motivation of employees at the Party Committee office in Long An province. The author uses qualitative and quantitative combining methods with tools such as group discussions, Cronbach‟s Alpha reliability analysis, EFA, regression, T-Test, Anova. Research results show that all 4 independent variables are statistically significant. In addition, the study results also found no difference in work motivation of sex but there was a difference in motivation to work with age group, From this research result, the author suggested also managerial policies.
v MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ……………………………………...…...… ….VIII DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ …………………………………….……….....…..IX DANH MỤC BẢNG…………………………….…………………………...……X CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI…….1 1.1 Sự cần thiết của đề tài………………………………….……………..…….1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu………………………………………..………………2 1.2.1 Mục tiêu chung……………………………...……………………...….2 1.2.2 Mục tiêu cụ thể……………………………………...…………………3 1.3 Đối tượng nghiên cứu…………………………………………...………….3 1.4 Phạm vi nghiên cứu ……………………………………………………..…3 1.4.1 Phạm vi về không gian ………...……………………...………………3 1.4.2 Phạm vi về thời gian……………………………….…………………..3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ………………………………...………………………3 1.6 Những đóng góp mới của luận văn ………………………………………...4 1.7 Phương pháp nghiên cứu………………………………..………………….4 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước…………………………..……5 1.8.1 Các nghiên cứu trong nước …………………………...………………5 1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài…………………..….…………………..5 1.9 Kết cấu của đề tài…………………………..……………………………….6 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……...…...7 2.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức (CBCC) ……………….……...7 2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức………………………………………….7 2.1.2 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước ………….....…8 2.1.3 Đặc điểm của cán bộ, công chức ……………………………………..9 2.1.4 Phân loại cán bộ, công chức …..……………………………………..12 2.2 Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc ………………………....14 2.2.1 Khái niệm hiệu quả ...………………………………………………..14 2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc …………………..…15 2.2.2.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ………………15
vi 2.2.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường và quan hệ lao động ………17 2.2.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về lợi ích …………………….……………18 2.3 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu ………………..………………………19 2.3.1 Mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu …...……19 2.3.1.1 Động lực của người lao động …………………………………...19 2.3.1.2 Thu nhập và phúc lợi …………….…………...………………...19 2.3.1.3 Công bằng trong chính sách …………………..………………...19 2.3.1.4 Đào tạo và phát triển …………………..……………...………...20 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết …………………………..20 2.3.3 Thang đo tham khảo ………………………………………..………..21 Kết luận chương 2………...………………………………………………..23 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………...…..24 3.1 Giới thiệu khái quát về cơ quan hành chính công thuộc địa bàn huyện Cần Đước, tỉnh Long An ………………………………………………………...…….24 3.1.1 Lịch sử hình thành, vị trí, dân số …………………………………….24 3.1.2 Bộ máy hành chính ………………………...…………………….…..26 3.2 Thiết kế nghiên cứu…………………………………………….…………28 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ …………………………………………….………30 3.2.2 Nghiên cứu chính thức……………………………………...………..30 3.3 Quy trình nghiên cứu……………………………………….…………..…31 3.3.1 Kết quả nghiên cứu định tính…………………………...……………33 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra sơ bộ ……………………...…………35 Kết luận chương 3………………………………………………………….37 CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ………………………….……...…....38 4.1 Thống kê mô tả……………………………………………………………38 4.2 Đánh giá thang đo…………………………………………………………39 4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha ……………………….…40 4.2.2 Phân tích EFA………………………………...……………………...43 4.2.2.1 Các biến độc lập ……………………………........……………45 4.2.2.2 Biến phụ thuộc …………………….……………………..……46
vii 4.2.3 Phân tích hồi quy bội và rà soát các giả định……….…………………..46 4.2.3.1 Phân tích hồi quy bội ………………………........……………47 4.2.3.2 Rà soát các giả định ……………………………………..……47 4.3 Xem xét có sự khác biệt về hiệu quả công việc của CBCC trong khu vực hành chính công theo các yếu tố về giới tính, thâm niên ……………………..…..47 4.3.1 Giới tính ………………………........……………………………48 4.3.2 Thâm niên ……………………………………..………………...49 Kết luận chương 4…………………………………..………………………..……49 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ………………50 5.1 Kết luận ……………………………….…………………………………..51 5.2 Đề xuất hàm ý quản trị…………………………………………………….52 5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu……………………………………..53 5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu…………………………….………………54 5.3.2 Ý nghĩa của nghiên cứu………………………………………………54 Kết luận chương 5……………...………………………………………………….55 Kết luận chung……………...……………………………………………………..55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………..57 PHỤ LỤC…………………………………………………………………………83
viii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis KMO Hệ số kiểm định sự phù hợp của mô Kaiser Mayer Olkin hình EFA Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level SPSS Phần mềm thống kê cho khoa học Statistical Package for the Social xã hội Sciences VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factor CBCC Cán bộ, công chức Civil Servant, Official CB Công bằng Fair
ix DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề nghị ……………………………………………20 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu tác giả thực hiện trong nghiên cứu……………….31 Hình 4.1: Hình đồ thị phân tán……………………………………………………46 Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa…………………...……………47 Hình 4.3: Biểu đồ tần số P-P…………...…………………………………………48
x DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng tổng kết thang đo tham khảo…… …………….………………..…..20 Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm……………..33 Bảng 3.2. Các thang đo thành phần của Mô hình đề xuất………………………..33 Bảng 3.3: Tổng hợp các biến của thang đo nghiên cứu định tính………...………35 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu về giới tính………………………..…38 Bảng 4.2: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu về thâm niên…………………………38 Bảng 4.3: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến DC…………………………….39 Bảng 4.4: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến TN (lần 1) …………………….39 Bảng 4.5: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến TN (lần 2) …………………….39 Bảng 4.6: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến CB (lần 1) …………………….40 Bảng 4.7: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến CB (lần 2) …………………….40 Bảng 4.8: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến DT ……………………...…….41 Bảng 4.9: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến HQ (lần 1) ………………..….41 Bảng 4.10: Kiểm định Cronbach‟s Alpha cho biến HQ (lần 2) ……………….….41 Bảng 4.11: Ma trận nhân tố…………………………………………………….….43 Bảng 4.12: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc …………………………..….44 Bảng 4.13: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy……………….………………..44 Bảng 4.14: Mức độ phù hợp của mô hình: Phân tích phương sai ANOVA………45 Bảng 4.15: Mức độ giải thích của mô hình……………………………………......45 Bảng 4.16: Thống kê mô tả theo giới tính……………………………………......47 Bảng 4.17:Kiểm định sự khác biệt các yếu tố hiệu quả công việc về giới tính….....48 Bảng 4.18. Bảng phân tích Anova……………………………………...................48 Bảng 4.19. Bảng kiểm định phương sai……………………………………...........49
xi
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Hiệu quả công việc là một trong những chủ đề được quan tâm trong giới nghiên cứu học thuật, mà cả những nhà quản lý thực tiễn công việc cũng quan tâm. Với doanh nghiệp là yếu tố sống còn, thể hiện trong lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Với nền hành chính quốc gia thể hiện sự văn minh tiến bộ và tiết kiệm nguồn tài lực của quốc gia. Đối với sản xuất vật chất, năng suất là thước đo mức độ hiệu quả do con người và các đơn vị sản xuất chuyển đổi nguồn lực sản xuất để tạo ra sản phẩm là hàng hóa và dịch vụ cho xã hội. Năng suất lao động phản ánh năng lực tạo ra của cải, hiệu suất của lao động cụ thể trong quá trình sản xuất, đo bằng số sản phẩm hay lượng giá trị tạo ra trong một đơn vị thời gian, hay lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Đối với nền hành chính hiệu quả quản lý nhà nước, xét về bản chất là kết quả hoạt động của các chủ thể quản lý hành chính nhà nước, bao hàm cả hoạt động của người thực thi công vụ, trong mối tương quan với mức độ chi phí các nguồn lực (tài chính, sức lao động, thời gian…). Các kết quả đó được xác định bởi các chỉ số tăng trưởng duy trì sự ổn định và phát triển, xét trong nhiều mối quan hệ như giữa hiệu quả kinh tế và hiệu quả chính trị, hiệu quả xã hội, giữa việc thực hiện các mục tiêu trước mắt và mục tiêu lâu dài, giữa lợi ích trung ương và địa phương, giữa nhà nước và công dân, xã hội. Đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Song song với quá trình đó là sự phát triển không ngừng về kinh tế - xã hội, sự tiến bộ của khoa học - kỹ thuật, đời sống nhân dân ngày càng được nâng cao. Quá trình đó đã tạo cho đất nước chúng ta những cơ hội lớn, bên cạnh đó cũng có những thách thức không nhỏ mà chúng ta cần phải cố gắng để vượt qua. Tình hình mới đòi hỏi những người cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước phải nâng cao năng suất lao động của mình, đáp ứng những yêu cầu mới trong cải cách, với lực lượng nhân sự ít hơn, nhưng vẫn đáp ứng nhu cầu thực tiễn đặt ra. Như vậy ở cụ thể mỗi đơn vị chúng ta phải làm gì để bảo đảm mục tiêu này? Đây là
2 một câu hỏi khó không dễ trả lời. Trong phạm vi nghiên cứu này tác giả tiến hành xây dựng và kiểm định mô hình trong trường hợp cụ thể tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An để trả lời câu hỏi những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ. Từ đó chúng ta có thể hiểu được cách thức để nâng cao năng suất lao động dựa trên kết quả nghiên cứu này. Do vậy, tác giả chọn đề tài : „„Những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An‟‟. Nhằm đóng góp một chút ít công sức của mình vào việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức và tìm ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực cán bộ, công chức trong bộ máy cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện để nâng cao năng suất lao động và đáp ứng tốt yêu cầu công việc, nhiệm vụ được giao. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu M c t u c un Xây dựng và kiểm định mô hình về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. M ct uc t - Xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. - Phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. - Xem xét sự khác biệt về hiệu quả công việc đối với các biến kiểm soát về nhân khẩu học (giới tính, thâm niên). - Qua đó đề xuất kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước. 1.3 Đối tƣợng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. - Đơn vị phân tích: Cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại Huyện Cần Đước, tỉnh Long An. 1.4 Phạm vi nghiên cứu
3 1.4.1 Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. 1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thu thập dữ liệu 01/2020 đến tháng 05/2020. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu - Những nhân tố nào tác động đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước? - Mức độ tác động của từng nhân tố đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước như thế nào? - Có sự khác biệt về hiệu quả công việc đối với các biến kiểm soát về giới tính, thâm niên công tác. - Những đề xuất, cải tiến nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước là gì? 1.6 Những đóng góp mới của luận văn - Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công nói chung. - Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các nhân tố thang đo dùng để đo lường hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công, từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công. - Thứ ba, đây là nghiên cứu thực nghiệm, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công. 1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu - Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. - Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với một nhóm đối tượng, đó là cán bộ, công chức hiện đang làm việc tại các phòng, ban thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cần Đước.
4 - Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức trong khu vực hành chính công tại huyện Cần Đước. - Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát; lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ người lao động thuộc phạm vi khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập và sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý tác giả đưa dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 để phân tích. Phân tích dữ liệu gồm các bước như: Thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy, phân tích EFA, phân tích tương quan và hồi quy, T-Test, Anova. 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trƣớc Có khá nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước liên quan đến những nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của người lao động. Thông qua một số nghiên cứu ở trong nước cũng như trên thế giới, việc áp dụng một mô hình được nghiên cứu được thực hiện ở quốc gia này cho quốc gia khác hay một thang đo phù hợp ở nước này chưa chắc phù hợp cho nước có văn hóa khác hay mức độ phát triển kinh tế khác nhau, vì điều kiện kinh tế xã hội, văn hóa, truyền thống của mỗi khu vực, quốc gia là khác nhau, sơ lược một số nghiên cứu trên thế giới cũng như trong nước. Việc xác định một nhân tố nào đó có tác động đến hiệu quả làm việc của người lao động dựa vào mô hình nghiên cứu của một nghiên cứu khác là không đáng tin cậy. 1.8.1 Các nghiên cứu trong nước Trong nghiên cứu của (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) đã cho thấy những yếu tố về năng lực tâm lý có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên, và mối quan hệ này là cùng chiều. Xem xét ở khía cạnh tổng quát hiệu quả học tập hay hiệu quả làm việc tức là một tập hợp các kết quả của quá trình lao động. Trong nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, đối tượng khảo sát là các nhân tố thị trường là cách làm việc trong các doanh nghiệp tại TP.HCM. Trong nghiên cứu này hiệu quả công việc trong doanh nghiệp được xem thay thế bởi hiệu quả trong học tập của sinh viên trong các trường đại học tại TP. HCM. Bên cạnh đó, công trình nghiên cứu của (Nguyễn Thị Phương Thảo và Võ Văn
5 Kiệt, 2017) cho thấy các thang đo lường các thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên sau khi đề xuất và bổ sung đều đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Theo mô hình nghiên cứu lý thuyết, có 7 nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên bao gồm: bản chất công việc; lương, thưởng và phụ cấp; quan hệ đồng nghiệp; quản lý, lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; cơ sở vật chất; sự phản hồi và kết quả của sinh viên và thang đo hiệu quả giảng dạy của giảng viên. Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết cho thấy chỉ có 04 thành phần ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy của giảng viên là thành phần Sự phản hồi của sinh viên (Beta = 0,583); thứ hai là thành phần Quan hệ đồng nghiệp (Beta = 0,239); thứ ba là thành phần Cơ sở vật chất (Beta = 0,172); và cuối cùng là thành phần Lương, thưởng và phụ cấp (Beta = 0,132). 1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài Trong nghiên cứu của Stajkovic và Luthans, 1998 (được trích trong Li, Y., Wei, F., Ren, S., & Di, Y. ,2015), cho thấy rằng khả năng tự tin có mối quan hệ rất mạnh với hiệu quả công việc. Trong khi đó theo (Mushtaq, I., và Khan, S. N, 2012) cũng nêu câu hỏi tương tự là những yếu tố quan trọng nào ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của sinh viên, và mục tiêu của tác giả là khám phá những yếu tố quan trọng mà có ảnh hưởng đến hiệu quả học tập của sinh viên. Mushtaq, I., và Khan, S. N cho rằng nhiều nghiên cứu đã được thực hiện trên chủ đề này ở tại Pakistan chỉ có một nghiên cứu được thực hiện bởi Abid Hussain năm 2006 nhưng thực hiện mẫu khảo sát trên sinh viên đại học. Từ đó tác giả đề nghị mô hình gồm 4 yếu tố tác động đến kết quả học tập của sinh viên gồm (1) Sự giao tiếp, (2) Những tiện ích phục vụ cho việc học, (3) Sự hướng dẫn kịp thời, (4) Những căng thẳng của gia đình trong đó yếu tố (3) là biến mới được khám phá và được đưa vào mô hình để kiểm định. Thông qua nghiên cứu của tác giả cũng cho thấy 3 yếu tố (1), (2), (3) có tác động cùng chiều với hiệu quả học tập của sinh viên và (4) tác động ngược chiều. Tác giả (Danniyal, M. và cộng sự, 2011) tập trung chủ yếu vào những yếu tố về nhân khẩu học, tác giả đưa ra mô hình gồm 8 yếu tố có tác động đến hiệu quả học tập của sinh viên gồm: (1) thu nhập gia đình, (2) Trình độ của cha, (3) Trình độ của mẹ,
6 (4) Quy mô gia đình, (5) Những động cơ thúc đẩy của cha và mẹ, (6) Những hoạt động ngoại khóa, (7) Chuẩn mực của giảng viên, (8) Sự thích thú đối với môn học. Kết quả nghiên cứu tình huống tại đại học Islamia tại Pakistan cho thấy hầu hết các yếu tố đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 90%, 95%, 99%. Danniyal, M. và cộng sự sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng có độ tuổi từ 19- 21, từ 22- 25 và từ 25 tuổi trở lên. Tác giả muốn mẫu nghiên cứu đại diện tốt nhất tổng thể gồm độ tuổi cũng như tất cả các khoa ở trường Islamia. Một tác giả khác cũng nghiên cứu tình huống tại trường Islamia nhưng ở khía cạnh khác là (Ali, S., Haider và cộng sự, 2013). Những yếu tố tác động đến hiệu quả học tập của sinh viên gồm 9 yếu tố gồm: (1) Giới tính, (2) Tuổi, (3) Loại hình trường học, (4) Thu nhập, (5) Khu vực thành thị hay nông thôn, (6) Ngôn ngữ dùng trong học tập, (7) Học thêm hay không học thêm, (8) Số giờ học, (9) Nội trú hay không nội trú. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy chỉ có 3 yếu tố có ý nghĩa thống kê là tuổi, thu nhập, số giờ học là có ý nghĩa thống kê. 1.9 Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 05 chương như sau: Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Những vấn đề chung về cán bộ, công chức 2.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức Khái niệm cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng. Tại Nhật Bản, công chức được chia thành công chức nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những nhân viên giữ những chức vụ trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành Tư pháp, Quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, được hưởng lương từ Ngân sách nhà nước. Công chức nhà nước được chia thành 2 loại: công chức chung và công chức đặc biệt. Công chức đặc biệt là loại công chức được bổ nhiệm không qua thi cử, theo quy định của pháp luật. Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ, công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định: “Cán bộ là côn dân V ệt Nam, được bầu cử, p c uẩn, bổ n ệm ữ c ức v , c ức dan t eo n ệm kỳ tron cơ quan của Đản Cộn sản V ệt Nam, N à nước, tổ c ức c ín trị - xã ộ ở trun ươn , ở tỉn , t àn p ố trực t uộc Trun ươn ( ọ c un là cấp tỉn ), ở uyện, quận, t ị xã, t àn p ố t uộc tỉn ( ọ c un là cấp uyện), tron b n c ế và ưởn lươn từ n ân sác n à nước ” Theo đó, cán bộ bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cơ quan có thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật cán bộ, công chức quy định cụ thể chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của