Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức - Nghiên cứu tại công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận - PNJ

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:90

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên, là cơ sở khoa học cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về hành vi chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức và tìm ra các giải pháp tập trung thực hiện để có thể sử dụng tối đa nguồn tri thức vô hạn từ cán bộ nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức - Nghiên cứu tại công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận - PNJ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------------------------- PHẠM VĂN PHƯỚC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN PNJ LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH -------------------------------------- PHẠM VĂN PHƯỚC PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC: NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ PHÚ NHUẬN PNJ Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức: Nghiên cứu tại công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận - PNJ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Các số liệu thu thập trong luận văn là hoàn toàn hợp pháp, trung thực, các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu. Người thực hiện luận văn Phạm Văn Phước Lớp eMBA – Khóa 3
MỤC LỤC Trang CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài ................................................................... 1 1.1.1 Tính cấp thiết .................................................................................................. 1 1.1.2 Lý do hình thành đề tài ................................................................................... 2 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.3. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................... 4 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 5 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn trực tiếp) .............................. 5 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................. 5 1.6. Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu cho doanh nghiệp đang công tác ................................................................................................................... 5 1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết .............................................................................. 5 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn .............................................................................. 6 1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu ....................................................................... 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC.......................................................................................... 7 2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 7 2.1.1. Tri thức ........................................................................................................... 7 2.1.2. Chia sẻ tri thức ............................................................................................... 8 2.1.3. Hành vi chia sẻ tri thức ................................................................................ 10 2.2. Chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức sản xuất và kinh doanh kim hoàn ........................................................................................................................... 11 2.3. Các nghiên cứu trước ..................................................................................... 13 2.3.1. Mô hình nghiên cứu của Mehrabi (2013) .................................................... 13
2.3.2. Nghiên cứu của Kharabsheh và cộng sự (2012) .......................................... 14 2.3.3. Nghiên cứu của Al–Alawi và cộng sự (2007).............................................. 15 2.4. Đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức.............................................................................................................. 18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 24 3.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 24 3.1.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................... 24 3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................ 25 3.2. Mẫu nghiên cứu ............................................................................................. 25 3.3. Xây dựng thang đo ......................................................................................... 26 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 32 4.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu ....................................................................... 32 4.2. Phân tích độ tin cậy các biến độc lập ............................................................. 33 4.3. Phân tích các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức tại PNJ ............... 37 4.3.1 Sự tin tưởng................................................................................................... 38 4.3.2. Định hướng học hỏi ..................................................................................... 40 4.3.3. Hệ thống công nghệ thông tin ...................................................................... 41 4.3.4. Văn hóa tổ chức ........................................................................................... 43 4.3.5. Hệ thống khen thưởng .................................................................................. 46 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 48 5.1. Kết luận .......................................................................................................... 48 5.1.1. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin ..... 49 5.1.1.1. Khả năng kết nối .................................................................................... 50 5.1.1.2. Khả năng tương tác ................................................................................ 50 5.1.1.3. Thống kê và phân tích ........................................................................... 51 5.1.2. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện yếu tố Hệ thống khen thưởng ................. 51 5.1.3. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện yếu tố Văn hóa tổ chức .......................... 53 5.1.4. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện yếu tố Sự tin tưởng ................................. 54 5.1.6. Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện yếu tố Định hướng học hỏi..................... 54 5.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 57 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TRÊN MẠNG ..................................... 60 Phụ lục 1: Thống kê mô tả khảo sát Phụ lục 2. Thang đo của các nghiên cứu trước Thang đo tham khảo được dịch bởi tác giả Phụ lục 3: Danh sách 5 chuyên gia tham gia phỏng vấn Phụ lục 4: Phiếu khảo sát
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ Hình 2.1: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của Mehrabi (2013) ....................................................................................................... 13 Hình 2.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong các công ty dược ở Jordan ....................................................................................... 14 Hình 2.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức ..................... 17 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu của đề tài ................................................................ 24 Hình 4.1: Kết quả trung bình các yếu tố ảnh hưởng ................................................. 37 Hình 4.2: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Sự tin tưởng ................................ 38 Hình 4.3: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Định hướng học hỏi ................... 40 Hình 4.4: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin .... 41 Hình 4.5: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Văn hóa tổ chức ......................... 43 Hình 4.6: Kết quả trung bình các biến của yếu tố Hệ thống khen thưởng ................ 46
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức từ các mô hình nghiên cứu trước ............................................................................. 18 Bảng 3.1: Hiệu chỉnh thang đo dựa trên thang đo của Ismail Al-Alawi và cộng sự (2007) và nghiên cứu của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012) ....... 29 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ................................................................... 33 Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Sự tin tưởng - TR ................................... 34 Bảng 4.3: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Hệ thống công nghệ thông tin - IT ......... 34 Bảng 4.4: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Hệ thống khen thưởng - RS.................... 35 Bảng 4.5: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Định hướng học hỏi - LO ....................... 35 Bảng 4.6: Phân tích độ tin cậy của yếu tố Văn hóa tổ chức - OC ............................. 36 Bảng 4.7: Phân tích độ tin cậy của Hành vi chia sẻ tri thức - KS ............................. 36
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT CPTPP Hiệp định Đối tác Toàn diện và Comprehensive and Progressive Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương Agreement for Trans-Pacific Partnership ERP Hoạch định tài nguyên doanh Enterprise Resource Planning nghiệp ESOP Cổ phiếu thưởng dành cho nhân Employee Stock Ownership Plan viên ICT Công nghệ thông tin và truyền Information Communication thông Technology IT Hệ thống công nghệ thông tin Information Technology Systems KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả cá nhân Key Performance Indicator LO Định hướng học hỏi Learning Orientation OC Văn hóa tổ chức Organizational Culture Q&A Các câu hỏi thường gặp Question and Answer RS Hệ thống khen thưởng Reward Systems TR Sự tin tưởng Trust WTO Tổ chức Thương mại thế giới World Trade Organization
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Trong Chương 1, tác giả sẽ giới thiệu khái quát về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung: Tính cấp thiết, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và cấu trúc của đề tài nghiên cứu. 1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài 1.1.1 Tính cấp thiết Ngày nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thế giới, khả năng hội nhập vào nền kinh tế thị trường của các tổ chức, các doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau như: sử dụng nguồn vốn hiệu quả, khả năng hoạch định chiến lược, tận dụng thời cơ, tối thiểu hóa chi phí, kiểm soát chất lượng hàng hóa, sản phẩm, mở rộng đối tượng khách hàng và sử dụng nguồn lực con người một cách hiệu quả vv... Có thể nói, các yếu tố nêu ở trên đều gắn liền với những hoạt động của con người hay nói một cách khác là các tổ chức, các doanh nghiệp ngày nay cần tận dụng những giá trị tri thức vô hình trong chính tổ chức của mình để hội nhập nền kinh tế thị trường. Chia sẻ tri thức có liên quan trực tiếp đến lợi thế cạnh tranh của tổ chức, doanh nghiệp bởi vì tri thức không được chia sẻ sẽ làm chậm sự cải tiến của một tổ chức. Nhưng trừ khi môi trường tổ chức có chính sách khen thưởng, khuyến khích hiệu quả cho sự chia sẻ tri thức, nếu không nỗ lực thể chế hóa hệ thống quản lý tri thức sẽ thất bại (Serban và Luan, 2002). Trong một tổ chức, doanh nghiệp, nếu một cá nhân tìm ra được giải pháp giải quyết một vấn đề nào đó một cách hiệu quả và nếu điều đó được chia sẻ thì sẽ hạn chế chi phí, tiết kiệm thời gian và công sức rất nhiều. Còn nếu vấn đề đó được ghi chép lại thì sẽ làm gia tăng tài sản của doanh nghiệp. Khi gặp vấn đề tương tự, những người liên quan đến công việc cứ việc "mở tủ" và “lấy ra xài”. Nhưng trong thực tế hiện nay, xảy ra một thực trạng là tại các doanh nghiệp nhân viên biết được một điều gì hay, một điều gì mới, thì luôn lấy đó làm tủ riêng cho mình, không có sự chia sẻ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Chính vì vậy, chứng bệnh "ngôi
2 sao" xảy ra. Một khi nhân viên nghỉ việc dù bất cứ lý do gì thì những kiến thức, kinh nghiệm, phương thức làm việc, xử lý vấn đề hiệu quả mà họ nghĩ ra cũng theo họ mà đi, và người khác đến không được kế thừa bất cứ cái gì, phải tốn thời gian, chi phí, công sức để nghiên cứu những vấn đề đã được nghiên cứu. Năng lực, tay nghề chuyên môn và tầm nhìn của tổ chức, của tập thể doanh nghiệp không được nâng lên vì thiếu sự chia sẻ. Trong những năm gần đây, khái niệm “tri thức” đã trở nên phổ biến hơn trong các tổ chức, và tri thức được công nhận như là nguồn lực quan trọng nhất của các tổ chức. Mặc dù tri thức luôn là yếu tố quan trọng nhưng chỉ trong một thập kỷ qua, nó mới được xem là nguồn gốc tạo lợi thế cạnh tranh và quan trọng cho sự phát triển bền vững lâu dài cho các tổ chức. Việc công nhận tri thức là nguồn lực quan trọng của các tổ chức ngày nay đã khẳng định sự cần thiết của quá trình tạo điều kiện cho sự sáng tạo, chia sẻ và tận dụng tri thức của cá nhân và tập thể. Tại Việt Nam, khái niệm chia sẻ tri thức (knowledge sharing) dường như chưa được áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và mơ hồ đối với cả các cá nhân lẫn tổ chức, cho dù trên thế giới thuật ngữ này ra đời đã được 15 năm. Trong bối cảnh kinh tế khó khăn trên toàn cầu như hiện nay, nhiều doanh nghiệp trong nước chỉ chú trọng đến những vấn đề lớn như duy trì sản xuất – kinh doanh, cắt giảm chi phí hay duy trì người tài…, còn vấn đề chuyển giao, chia sẻ tri thức thì ít được quan tâm. Tuy nhiên, đó không hẳn là một quyết định đúng đắn nhất, vì việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong nội bộ tổ chức có thể giúp ban lãnh đạo công ty giải quyết được những vấn đề khó khăn trong hoạt động kinh doanh, thậm chí còn hơn thế nữa đặc biệt là các tổ chức xem tri thức như là một tài sản vô hình như các tổ chức hoạt động trong ngành sản xuất và kinh doanh kim hoàn. 1.1.2 Lý do hình thành đề tài Tri thức là tài sản quý giá, là nền tảng để tạo sự đổi mới sáng tạo và nâng cao sự cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chính vì vậy mà việc chia sẻ tri thức trong tổ chức được quan tâm nghiên cứu để tìm ra phương pháp để thúc đẩy chia sẻ tri thức trong tổ chức. Trong lĩnh vực sản xuất
3 và kinh doanh kim hoàn có một số đặc thù riêng không giống với các ngành sản xuất và kinh doanh khác. Thường là nghề được truyền theo kiểu “cha truyền con nối” và không truyền cho người ngoài, mỗi nghệ nhân thường “thủ” cho mình những “tuyệt chiêu” để nâng cao giá trị của mình. Tuy nhiên, với việc phát triển công nghệ như vũ bão như hiện nay và trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), và gần đây là CPTPP thì môi trường kinh doanh chắc chắn sẽ có nhiều thay đổi. Công ty cổ phần vàng bạc đá quý Phú Nhuận là một trong những công ty dẫn đầu thị trường về sản xuất và kinh doanh kim hoàn tại Việt Nam với đội ngũ nhân viên gần 5.000 người. Là một trong những công ty trong ngành sản xuất và kinh doanh kim hoàn tại Việt Nam đi đầu trong việc đề cao hoạt động chia sẻ tri thức bằng các hoạt động thực tiễn với các chương trình thực tế như: Chương trình “Khơi Nguồn Tri Thức - Giữ Trọn Niềm Tin Vàng", tủ sách PNJ, chương trình quản trị viên tập sự vv…Không chỉ dừng lại ở những hoạt động cụ thể nhằm kêu gọi sự chia sẻ tri thức trong công ty mà PNJ cũng đã bước đầu xậy dựng những chính sách động viên, khen thưởng, khuyến khích nhân viên trong hoạt động chia sẻ tri thức. Tuy nhiên, các chính sách động viên, khen thưởng, khuyến khích hành vi chia sẻ tri thức trong PNJ có thể chưa đủ mạnh hoặc chưa phù hợp nên các hoạt động chia sẻ tri thức tại PNJ chưa đem lại kết quả như mong muốn và làm “thất thoát chất xám”. Cụ thể các nghệ nhân có tay nghề cao khi họ nghỉ việc thì họ thường mang theo các kỹ năng, các kiến thức của họ đi theo mà các kiến thức đó không được họ truyền đạt hay chia sẻ cho nhân viên mới hay cho các nhân sự kế thừa. Còn đối với những nhân sự có tay nghề cao còn ở lại làm việc tại PNJ thì có dấu hiệu của bệnh ngôi sao, và có cái tôi rất lớn trong việc phối hợp với các đồng nghiệp và làm việc nhóm. Mà đối với một công ty chế tác và kinh doanh trong ngành kim hoàn như PNJ thì việc chia sẻ tri thức vô cùng quan trọng vì ngành thủ công mỹ nghệ được xem là ngành cần sự học hỏi cao (Lazzeretti 2003; Storper và Salais 1997). Có nhiều tranh cãi cho rằng ngành công nghiệp kim hoàn thì không thể được phân định rõ ràng vì ý tưởng và thẩm mỹ thiết kế bắt nguồn từ văn hóa địa phương (Santagata 2004). Do đó tài sản trí tuệ đó cần được lưu trữ và chia sẻ để phục vụ cho sự phát triển.
4 Để giải quyết các khó khăn trên, đồng thời góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên lành nghề, nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty, cần có một nghiên cứu tìm hiểu và đánh giá các nhân tố t á c động đến hành vi chia sẻ tri thức của các các nhân viên trong công ty cổ phần vàng bạc Đá Quý Phú Nhuận. Từ kết quả phân tích đó, các chính sách và giải pháp giúp nâng cao hành vi chia sẻ tri thức có thể được đề xuất. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt các mục tiêu cụ thể để áp dụng vào tình hình thực tế của doanh nghiệp đang công tác như sau :  Nhận dạng và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận.  Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận.  Đề xuất một số hàm ý q u ả n t r ị t ừ kết quả nghiên cứu nhằm giúp cho công ty nâng cao năng lực quản lý tri thức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của doanh nghiệp. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu  Các yếu tố nào tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên tại Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận – PNJ?  Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận như thế nào?  Những hàm ý quản trị nào cần được vận dụng nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức, thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của doanh nghiệp? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Hành vi chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận – PNJ
5 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu  Tác giả thực hiện khảo sát đối tượng nghiên cứu tại hội sở công ty PNJ và các chi nhánh Miền Bắc, Miền Trung, Miền Tây và Tây Nguyên.  Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 12 năm 2017 đến tháng 3 năm 2018. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 2 phương pháp chủ yếu: 1.5.1 Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn trực tiếp) Việc hình thành thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước của Radwan Kharabsheh và cộng sự (2012). Tuy nhiên, để bảo đảm giá trị nội dung của thang đo, một nghiên cứu định tính s ẽ đ ư ợc thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia hiểu biết về hoạt động chia sẻ tri thức n h ằ m hiệu chỉnh và bổ sung cho từ ngữ phù hợp với bối cảnh nghiên cứu. Phương pháp phỏng vấn còn được dùng để làm rõ nguyên nhân thực trạng vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận. 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập thông tin trực tiếp bằng bảng câu hỏi phỏng vấn, sau đó dùng thống kê mô tả để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức trong Công ty cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận . Nghiên cứu được thực hiện dựa trên đội ngũ nhân viên và quản lý cấp trung đang làm việc tại Công ty Cổ phần Vàng Bạc Đá Quý Phú Nhuận-PNJ trên toàn quốc. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn và đóng góp của nghiên cứu cho doanh nghiệp đang công tác 1.6.1 Đóng góp về mặt lý thuyết Bổ sung và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Kết quả có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên.
6 1.6.2 Đóng góp về mặt thực tiễn Kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ nhân viên, là cơ sở khoa học cho nhà quản lý hiểu rõ hơn về hành vi chia sẻ tri thức trong nội bộ tổ chức và tìm ra các giải pháp tập trung thực hiện để có thể sử dụng tối đa nguồn tri thức vô hạn từ cán bộ nhân viên. 1.7 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu Kết cấu của báo cáo nghiên cứu bao gồm 5 chương: - Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu. - Chương 2: Cơ sở lý thuyết và đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu. - Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Trong chương này sẽ đề cập đến cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ bản và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan đã thực hiện trước đó. Để đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức cho nghiên cứu này. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Tri thức Tri thức (knowledge) là tiến trình hoạt động của con người để chứng minh niềm tin cá nhân về cái mình cho là “chân lý” (Nonaka và Takeuchi, 1995). Nonaka và Takeuchi (1995) cũng chỉ ra rằng “tri thức là quá trình năng động của con người trong việc minh chứng các niềm tin cá nhân với những sự thật”. Sự tiến hóa của nhận thức luận khoa học đã hình thành cấu trúc thứ bậc đi từ dữ liệu đến thông tin và trở thành tri thức, tăng dần theo hai chiều hướng đó là sự hiểu biết, và sự độc lập với ngữ cảnh (Serban và cộng sự, 2002). Theo Davenport và Prusak (1998), tri thức là tập hợp những kinh nghiệm, giá trị, thông tin theo từng hoàn cảnh cụ thể và sự hiểu biết sâu sắc của từng cá nhân để xây dựng mô hình đánh giá và kết hợp với nhau để tạo ra kinh nghiệm mới và thông tin mới. Trong các tổ chức, tri thức không chỉ xuất hiện trong các tài liệu và kho lưu trữ dữ liệu mà còn tồn tại trong từng thói quen, quá trình làm việc thực tế cùng với các chuẩn mực của tổ chức. Thêm vào đó, tri thức là việc sử dụng đầy đủ các thông tin và dữ liệu kết hợp cùng với những kỹ năng, năng lực, ý tưởng, trực giác, cam kết và động lực của con người. Pritchard (2018) phân tri thức thành 2 loại là Tri thức chân lý (Propositional Knowledge) và Tri thức khả năng (Ability Knowledge). Chân lý là những sự thật hiển nhiên hoặc mệnh đề được chứng minh ví dụ như Trái đất thì tròn, 2+2=4. Khả năng thì hoàn toàn khác so với mệnh đề. Ví dụ như khi nói “Tôi biết bơi” không có
8 nghĩa là mệnh đề được chứng minh dựa vào suy luận hoặc sự thật hiển nhiên để có thể khẳng định được người khác có thể biết bơi hay không khi chưa nhìn thấy người đó nhảy xuổng hồ bơi và bơi sải. “Tri thức khả năng” là loại tri thức quan trọng cần phải có. Tuy nhiên, Polanyi (1966) đã phân loại tri thức thành 2 loại: (1) tri thức ẩn (tacit) trong đầu con người, khó nắm bắt, và (2) tri thức hiện (explicit) có thể biểu diễn, nắm bắt dễ dàng. Có nhiều ngành công nghiệp thủ công phụ thuộc rất nhiều vào tri thức ẩn trong quá trình học hỏi (Lazzretti 2003; Storper và Salais 1997). Đã từng có tranh luận rằng nhiều nền văn hóa công nghiệp, như là ngành công nghiệp kim hoàn khó xác định và chia sẻ tri thức (Santagata 2004). Đây là tri thức hình thành bởi quá trình thiết kế và trí tuệ của người nghệ nhân chính là đòn bẩy trong ngành thủ công mỹ nghệ (Wong và Radcliffe 2000). Martensson (2000) khẳng định tri thức là nhân tố cơ bản, có thể ứng dụng thành công giúp tổ chức tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo khác nhau. Nhưng Grey (2007) cho rằng “Tri thức là những ý tưởng hay sự hiểu biết được một cá nhân sở hữu sử dụng để thực hiện các hành động một cách hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức”. Không giống như những nguồn tài nguyên khác, tri thức được xem là nguồn tài nguyên vô tận, không cạn kiệt trong quá trình sử dụng, rất khó sao chép, đánh giá và lựa chọn nhưng mang đến cho người sở hữu nó loại “hàng hóa” độc đáo và duy nhất. Điều đó cho thấy tri thức khác với con người, tiền bạc, máy móc và vật liệu, tri thức rất khó nhân rộng và cũng rất khó để xây dựng các chiến lược thay thế. 2.1.2. Chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức (Knowledge Sharing) là quá trình trong đó có một nguồn tài nguyên do một bên đưa ra và một bên đón nhận, để sự chia sẻ diễn ra phải có một sự trao đổi. Theo đó, nguồn tài nguyên được chuyển giao từ bên cho sang bên nhận là quá trình chia sẻ tri thức (Sharratt và Usoro, 2003). Geraint (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp cán bộ nhân viên chia sẻ sự hiểu biết và kinh
9 nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hoàn thành một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Ngoài ra, hành vi chia sẻ tri thức liên quan đến từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự thành thạo đến những người khác. Hooff và Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các cán bộ nhân viên bao gồm: cống hiến tri thức (hình thức giao tiếp với người khác bằng tri thức của mỗi người) và thu thập tri thức (cách thức giao tiếp với đồng nghiệp để họ chia sẻ tri thức của mình). Gurteen (1999) cho rằng tri thức là sản phẩm vô hình, bao gồm ý tưởng, quá trình, thông tin, ngày càng được chia sẻ trong nền kinh tế toàn cầu theo nhiều hình thức khác nhau và là sản phẩm vô hình của nền kinh tế sản xuất. Hành vi chia sẻ tri thức rất quan trọng do nâng cao khả năng luân chuyển lao động của cán bộ nhân viên. Người lao động sẽ không bao giờ làm duy nhất một công việc trong một đời người. Khi một người rời khỏi tổ chức, tri thức của họ cũng sẽ theo cùng. Chia sẻ tri thức đóng vai trò quan trọng để tạo ra tri thức mới để nâng cao năng lực cạnh tranh, cho phép tất cả các bên bảo vệ và mở rộng thông tin trong quá trình trao đổi tri thức, mang đến cơ hội để thảo luận việc biết-cái-gì và biết-như-thế-nào, giúp tổ chức ngày càng phát triển trong tương lai. Hoạt động truyền tải tri thức từ người này sang người khác giúp gia tăng giá trị trong hoạt động của tổ chức. Huysman và de Wit (2002) nhận định rằng chia sẻ tri thức có nhiều mục đích khác nhau như tiếp thu tri thức, sử dụng lại tri thức và phát triển tri thức mới. Thời đại của Công nghệ thông tin và truyền thông (ICT) sẽ là một lợi thế cho sự phát triển của chia sẻ tri thức. Con người cảm thấy công việc bị đe dọa nếu họ chia sẻ tất cả những gì họ biết cho đồng nghiệp, giúp đồng nghiệp trở thành con người với rất nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này dẫn đến hình thành thái độ phòng hờ khi cán bộ nhân viên được yêu cầu hợp tác trong các hoạt động chia sẻ tri thức và tâm lý cho rằng “bạn biết càng nhiều, bạn càng quan trọng.”
10 2.1.3. Hành vi chia sẻ tri thức Hành vi chia sẻ tri thức (Knowledge sharing behavior) là hành vi trao đổi tri thức (kỹ năng, kinh nghiệm và sự hiểu biết) giữa các cá nhân trong tổ chức (Tsui và cộng sự, 2006). Còn theo Maponya (2004), hành vi chia sẻ tri thức dựa trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Nếu tri thức có sẵn trong các thành viên, tổ chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh hơn. Các hoạt động chia sẻ tri thức hiệu quả giúp tái sử dụng tri thức của từng cá nhân và nâng tri thức lên một tầm cao mới. Tsui và cộng sự (2006) định nghĩa các cơ chế của hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức bao gồm 3 yếu tố đó là sự đóng góp tri thức vào cơ sở dữ liệu của tổ chức, chia sẻ tri thức trong quá trình tương tác chính thức và không chính thức với các thành viên trong và ngoài đội/nhóm làm việc và chia sẻ tri thức trong các hoạt động cộng đồng. Cũng như tri thức, chia sẻ tri thức cũng có thể nhìn thấy được (như giao tiếp bằng lời nói, tài liệu…) hoặc không nhìn thấy được (có thể xảy ra trong các hoạt động xã hội, sự quan sát hoặc các hoạt động tư vấn…) Hành vi chia sẻ tri thức hiệu quả là quá trình hình thành vòng tròn tri thức trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với những người khác và chờ đợi việc thu nhận những tri thức từ những người khác mang lại. Theo Chaudhry (2005), các tổ chức cần xem xét tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức chuyên nghiệp để thực hiện các chiến lược nhằm mục đích phát huy tối đa lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bởi khi đó tổ chức sẽ không lệ thuộc vào tri thức của số ít cá nhân và những thành viên khác đều được hưởng lợi từ việc tri thức được chia sẻ rộng rãi. Chia sẻ tri thức liên quan đến việc tri thức đến được với đúng đối tượng ngay khi người đó có nhu cầu. Tổ chức cần tạo ra một nền văn hóa và thiết lập các hành vi cư xử để mỗi người xem việc chia sẻ tri thức như hoạt động hàng ngày. Chia sẻ tri thức trong tổ chức được xem là yếu tố cốt lõi cho việc học hỏi và mang lại nhiều lợi ích to lớn khác. Hoạt động chia sẻ tri thức của bất kỳ bộ phận nào cũng sẽ tạo ra nhiều cơ hội hơn cho các thành viên trao đổi ý kiến và thúc đẩy hoạt động
11 hợp tác để tối đa hóa hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên và thành công chung của tổ chức. Tổ chức có thể gia tăng những giá trị tiềm năng không ngờ khi các ý tưởng mới được nảy sinh trong quá trình chia sẻ tri thức. Theo như Polanyi (1962), trong ngành mỹ nghệ, tri thức mang tính cá nhân và khó để hệ thống hóa. Việc chuyển giao tri thức ẩn (tacit knowledge) chỉ có thể xảy ra khi có sự tương tác giữa các cá nhân dựa vào môi trường của sự tin tưởng và cảm thông. Việc tiếp thu tri thức xảy ra bằng việc “vừa học vừa làm” hoặc có thể ví dụ như mối quan hệ giữa bậc thầy và nhà tập sư – “cha truyền con nối”. 2.2. Chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức sản xuất và kinh doanh kim hoàn Ngành sản xuất và kinh doanh kim hoàn là ngành có nhiều đặc thù riêng không giống như những ngành sản xuất và kinh doanh khác. Ngành sản xuất và kinh doanh kim hoàn khác từ chỗ tạo ra các sản phẩm từ những kim loại, hợp kim và các loại đá quý cho đến các chính sách thu đổi các sản phẩm mà khách hàng đã mua sử dụng. Bên cạnh đó việc chế tác nữ trang được xem là quá trình phức tạp, bắt đầu từ việc lên ý tưởng cho tới thiết kế với thiết bị 3D và biến những bản thiết kế thành sản phẩm hoàn thiện thông qua các bước tạo sáp, đúc và chế tác sản phẩm. Các công đoạn đều đòi hỏi sự khéo léo, tỉ mỉ và niềm đam mê. Những người thợ kim hoàn phải ngồi hàng giờ để gọt giũa sao cho bề mặt trang sức láng mịn, các chi tiết hiện ra sắc nét và các bộ phận cấu thành phải đạt được độ chính xác. Những công đoạn này yêu cầu người thợ phải có đôi tay linh hoạt, khéo léo và khả năng thẩm mỹ cao cũng như niềm yêu thích và say mê với nghề. Để tạo ra những sản phẩm nữ trang chất lượng nắm bắt được xu hướng của thị trường thì các nhà thiết kế và thợ chế tác nữ trang phải không ngừng học hỏi, cập nhật các xu hướng thời trang mới. Bên cạnh đó niềm tin giữa các nhân viên trong ngành sản xuất và kinh doanh nữ trang rất quan trọng. Có niềm tin thì nhân viên mới chia sẻ những kinh nghiệm, phối hợp với nhau tốt trong công việc. Niềm tin giữa các nhân viên trong công ty còn giúp cho công ty quản lý được rủi ro trong việc kiểm soát hao hụt nguyên liệu trong chế tác.