Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008-2015

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh; phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008 – 2015.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008-2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM LÊ BÁ PHƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP CỦA TỈNH NINH THUẬN GIAI ĐOẠN 2008-2015 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2008
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực. Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và
2 hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình. Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài Ninh Thuận là một tỉnh thuộc khu vực Đông Nam Bộ có dân số ít, kinh tế chậm phát triển so với các tỉnh trong khu vực và cả nước, việc phát triển kinh tế - xã hội đã được cấp ủy, chính quyền của tỉnh đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu, đã có những biện pháp tích cực để khơi dậy những tiềm năng nhằm từng bước cải thiện đời sống nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập vào sự phát triển chung của cả nước và thế giới. Kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1992) cho tới nay, được sự hỗ trợ của các cơ quan Trung ương, tỉnh Ninh Thuận đã xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thời gian 2010 – 2015; từng bước điều chỉnh cơ cấu cây trồng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, du lịch và dịch vụ; ổn định diện tích cây trồng, tăng năng xuất và đẩy mạnh chế biến các sản phẩm từ nông nghiệp để xuất khẩu những sản phẩm mà tỉnh có thế mạnh. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Ninh thuận đã quy hoạch các vùng đất mà sản xuất kém hiệu quả để thành lập các khu công nghiệp với những chính sách hấp dẫn để thu hút các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài đến sản xuất – kinh doanh, phát triển kinh tế, làm phong phú và đa dạng những hàng hóa được sản xuất có thương hiệu tại Ninh Thuận, đẩy mạnh xuất khẩu, tăng thu ngoại tệ, tăng việc làm, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập, cải thiện đời sống của người lao động.
3 Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2015 của tỉnh Ninh Thuận, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” để nghiên cứu và xây dựng đề tài này; mục đích của đề tài là: Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh; Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008 – 2015. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Ninh Thuận; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở Ninh Thuận phát triển. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài của Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin; Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Ninh Thuận để xây dựng Luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận nói riêng.
4 Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh đến năm 2015, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh. Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng chiến lược tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng. Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn đến năm 2015 ngày càng tốt hơn. 6. Những điểm mới của Luận văn Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các nhà quản lý của tỉnh xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015. 7. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây: - Mở đầu - Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. - Chương 2. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong thời gian qua. - Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 208 – 2015. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo - Phụ lục.
5 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước. Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực. Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”. Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cần phân biệt mấy khái niệm sau: Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
6 một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động. Lao động kỹ thuật Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. - Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. * Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323). * Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11). Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :
7 Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại. Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau : Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…). Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện.
8 - Phát triển nguồn nhân lực: * Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. * Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. * Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11). Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình.
9 Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển. 1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; - Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. 1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau. Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động. Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm. 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực: Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
10 Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá. Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với: - Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực; - Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực; - Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
11 Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình. Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia. 1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau: * Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện các
12 hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên. * Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động. Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là: * Đào tạo tại nơi làm việc : - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. - Luân phiên thay đổi công việc.
13 * Đào tạo ngoài nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống. - Đào tạo học nghề. - Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng. - Đào tạo xa nơi làm việc. - Phương pháp hội thảo. - Chương trình liên hệ với các trường đại học. - Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu. 1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: - Thu hút lao động - Duy trì những lao động giỏi - Kích thích động viên - Đáp ứng nhu cầu của pháp luật. Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương cơ bản. Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức khen thưởng : - Thưởng năng suất, chất lượng. - Thưởng sáng kiến. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung. - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. - Thưởng đảm bảo ngày công. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
14 Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế. Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới một vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau: 1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối với vấn đề việc làm. Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm tăng nguy cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước. Những người theo quan điểm này lập luận rằng: Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho hàng loạt doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm. Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di chuyển nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới. Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các luồng đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong nước mất bớt cơ hội có việc làm. Nhiều người lao động ở các nước phát triển tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này. Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì: Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn, nâng cao hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này. Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm được việc làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn.
15 Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn lực hiệu quả và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách cho các chính phủ đầu tư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động kiếm việc làm thuận lợi hơn. Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng định được tính thuyết phục của quan điểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm gia tăng tình trạng thất nghiệp ở các nước. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình trạng thất nghiệp ở các nước. Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể của nhiều yếu tố chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan. 1.2.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi sự bất ổn trong xã hội và bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này. Tuy nhiên, cũng không thể bác bỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về việc làm và ở một chừng mực có thể khiến cho vị trí tương đối của những người lao động có kỹ năng bị xấu đi; có những lý do như sau: Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công nghệ, tri thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu tư trực tiếp trên thế giới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với dòng chảy trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ nước này sang nước khác vào thời điểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới). Như vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định tại một nước, trong khi các yếu tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao. Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm - công nghệ mới rút ngắn chu kỳ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác. Điều này, cũng có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn bị đặt trong trạng thái bất ổn định. Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, làm cho thị trường lao động thay đổi lớn về chất, trong đó ngày càng thiếu hụt lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin và tri thức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không được tiếp cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa. Tư liệu của World Bank (WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay đã có những khoảng cách đáng kể. Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào
16 tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này. Giáo dục, đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi của các cá nhân. 1.2.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển. Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới. * Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân – những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – năng lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa. Thứ tư, việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet. Sự phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng
17 200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh. Theo dự báo thì có khoảng ½ dân số thế giới sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh vào trước năm 2050. Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ. Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ. Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét. Nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực và thế giới. Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh …ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước. Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi. Xu hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra khỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ. Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế. Giáo dục và Đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước. Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục. Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước. Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo. Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Giáo dục phải vừa gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại. Dành một tỷ lệ ngân sách thoả đáng để cử những người giỏi và có phẩm chất tốt đi đào tạo và bồi dưỡng về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt ở những nước có nền khoa học, công nghệ phát triển; sử dụng một phần vốn vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào tạo.
18 * Xây dựng một xã hội học tập Dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đào tạo nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo thường xuyên – đào tạo suốt đời. Giáo dục và đào tạo sẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ ở tuổi trẻ. Giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học thường xuyên – học suốt đời và giáo dục sẽ chuẩn bị cho con người về nội dung và phương pháp để học thường xuyên – học suốt đời. Học thường xuyên – học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục – đào tạo từ thấp lên cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa. * Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và chất lượng Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay tập trung vào việc đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động cao. Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng thêm từ khoảng 10% hiện nay lên 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020. Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận. 1.3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới Ở những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những bộ phận cấu thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới. Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước; cho nên, từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới có tính năng động, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu. Qua nghiên cứu trong phụ lục số 2 thì từ năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổi từ 15 trở lên thì năm sau tăng hơn năm trước nhưng lực lượng lao động và tỷ lệ tham gia lao động thì có giảm nhưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực lượng lao động đã tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản. Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản. Giáo dục ở Nhật
19 Bản được ưu tiên đầu tư trên tất cả các cấp học; các điều luật thành lập hệ thống giáo dục mới nêu rõ rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập của con cái mình lên trên hết. Sự đầu tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ phát triển giáo dục, các khoản chi phí cho giáo dục và đào tạo thường chiếm từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ Trung ương. Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, , mà trước tiên và quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước. Trong bản báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong Thế kỷ 21” đã khẳng định : “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới”. Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 – 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo thế hệ trẻ. Từ đầu những năm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nước. Phát biểu tại Hội nghị quốc gia về nhân lực, ngày 19 – 20/12/2003 do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước Trung Quốc đồng tổ chức, Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào đã khẳng định: “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú”. Chính phủ Trung Quốc cho rằng chiến lược chấn hưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực phải được coi trọng là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung Quốc. Trong những năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đoạn là : Chuẩn bị, hình thành và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO, Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡng, giáo dục nhân tài theo “3 hướng” là : Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai”. Hướng về hiện đại hoá là nói tới quan hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn giáo dục với việc thực hiện các nhiệm vụ chung của cả nước; hướng ra thế giới là một mối quan hệ giữa giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của nền giáo dục Trung Quốc, vừa chú ý tới xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật và giáo dục của các nước trên thế giới; hướng tới tương lai là đề cập đến mối quan hệ giữa giáo dục với tương lai, vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển