Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012 – 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

24
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là khảo sát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực việc phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố tác động tới nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong HĐH, CNH của TP.HCM; phân tích thực trạng nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố những năm qua, nêu những thành tựu đồng thời phát hiện những vấn đề yếu kém, bất cập, tìm hiểu nguyên nhân và hệ quả của những vấn đề này; trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực của thành phố trong giai đoạn từ năm 2012 tới năm 2020, đáp ứng yêu cầu HĐH, CNH của TP.HCM.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012 – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN CÔNG DANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2012-2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM NGUYỄN CÔNG DANH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH GIAI ĐOẠN 2012-2020 CHUYÊN NGÀNH : KINH TẾ CHÍNH TRỊ MÃ SỐ : 60.31.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH TUẤN Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2012
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa tại Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2012- 2020” là do tôi tự nghiên cứu và hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. NGUYỄN MINH TUẤN Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này. Học viên thực hiện Ký tên NGUYỄN CÔNG DANH
MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................... 01 2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan ......................................... 02 3. Điểm mới của đề tài .......................................................................................... 03 4. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................... 03 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................... 03 6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 04 7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu .......................................................................... 04 8. Kết cấu của luận văn ........................................................................................ 05 Chương 1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH. 1.1. Một số khái niệm ........................................................................................... 06 1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................ 06 1.1.2. Lực lượng lao động .......................................................................... 07 1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực................................................................................. 08 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 08 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ....................................................... 09 1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH .............................. 11 1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội trong quá trình CNH, HĐH ............................................................ 11 1.3.2. Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực TP.HCM ......................... 15 1.3.3. Yêu cầu của việc phát triển nguồn nhân lực TP.HCM ................... 19 1.4. Kinh nghiệm của một số nước và rút ra bài học đối với Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực ......................................................................... 22 1.4.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản .............................................................. 22 1.4.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc ............................................................ 24 1.4.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc ......................................................... 25 1.4.4. Rút ra bài học đối với Việt Nam................................................... 27 Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 28
Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Đặc điểm và vai trò kinh tế - xã hội Thành phố ............................................ 29 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại TP.HCM ...................................................... 34 2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực tại TP.HCM........................................... 34 2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tại TP.HCM ........................................ 36 2.2.3. Tình hình tăng giảm lao động trên địa bàn TP ............................... 40 2.2.4. Phân bổ và sử dụng NNL.................................................................. 42 2.2.4.1. Lao động đang làm việc chia theo ngành kinh tế .............. 42 2.2.4.2. Lao động đang làm việc chia theo khu vực kinh tế ........... 43 2.2.5. Tình hình cung ứng nhân lực trên địa bàn TP ................................ 45 2.2.5.1. Hệ thống các cơ sở đào tạo thuộc TP quản lý .................... 46 2.2.5.2. Hệ thống các trường đào tạo TW trên địa bàn TP ............ 48 2.2.5.3. Những chủ trương, chính sách của thành phố về đầu tư phát triển nguồn nhân lực những năm qua ..................... 51 2.3. Kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân trong việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tại TP.HM ............................................................. 52 2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................. 52 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân................................................................... 53 Tóm tắt chương 2 ............................................................................................. 56 Chương 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH GIAI ĐOẠN 2012 - 2020 3.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực Tp.HCM giai đoạn 2012 – 2020 ......................................................................... 58 3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực ............................................. 58 3.1.2. Định hướng phát triển NNL của TP đến năm 2020 ........................ 59 3.1.3. Nhu cầu NNL và dự báo tổng quát đến năm 2020 theo nhóm lĩnh vực ngành nghề và theo cấp độ đào tạo ........................ 60 3.1.3.1. Theo nhóm ngành nghề....................................................... 60 3.1.3.2. Theo trình độ đào tạo .......................................................... 62
3.2. Mục tiêu trong việc phát triển NNL tại Tp.HCM trong quá trình CNH, HĐH đến năm 2020 .......................................................................... 65 3.2.1. Mục tiêu, chương trình tổng quát .................................................... 65 1/ Chương trình nâng cao chất lượng giáo dục đại học – cao đẳng .... 65 2/ Chương trình nâng cao chất lượng đào tạo nghề ............................ 66 3/ Chương trình đào tạo đội ngũ doanh nhân ...................................... 66 4/ Chương trình nâng cao chất lượng, phát hiện bồi dưỡng năng khiếu, nhân tài thể thao, văn hóa ........................................... 66 5/ Chương trình đào tạo NNL cho hệ thống chính trị TP ................... 66 3.2.2. Chỉ tiêu cụ thể ................................................................................... 66 3.3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Tp.HCM giai đoạn 2012 - 2020 .. 69 3.3.1. Giải pháp trong lĩnh vực Giáo dục & Đào tạo ................................. 69 3.3.2. Giải pháp trong sử dụng và đào tạo NNL tại các đơn vị sử dụng... 71 3.3.3. Giải pháp xây dựng, thu hút đội ngũ trí thức, nhân lực KH–CN ... 72 3.3.4. Giải pháp về chăm sóc y tế, sức khỏe cho nguồn nhân lực ............. 74 3.3.5. Giải pháp đảm bảo cơ cấu, tỷ lệ nguồn nhân lực ............................ 75 3.3.6. Giải pháp về công tác quản lý Nhà nước ......................................... 76 3.3.7. Giải pháp về chính sách đãi ngộ ....................................................... 77 3.3.8. Giải pháp về liên kết vùng ................................................................ 80 3.3.8. Giải pháp gắn kết chiến lược phát triển nhân lực và kinh tế ......... 82 Tóm tắt chương 3 .......................................................................................... 83 KẾT LUẬN ĐỀ TÀI .................................................................................... 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT • CĐ, ĐH : Cao đẳng, Đại học • CMKT : Chuyên môn kỹ thuật • CNKT : Công nhân kỹ thuật • DN : Doanh nghiệp • GDP : Tổng sản phẩm quốc nội • KCN : Khu công nghiệp • KCX : Khu chế xuất • KH – CN : Khoa học công nghệ • KT – XH : Kinh tế xã hội • LĐ : Lao động • LHQ : Liên Hiệp Quốc • LLLĐ : Lực lượng lao động • NNL : Nguồn nhân lực • NNL CLC : Nguồn nhân lực chất lượng cao • NLĐ : Người lao động • Sở LĐ TB & XH : Sở Lao động thương binh và xã hội • Sở GD & ĐT : Sở Giáo dục và Đào tạo • TP.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh • TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp • THCS : Trung học cơ sở • THPT : Trung học phổ thông • TW : Trung ương • Vùng KTTĐPN : Vùng kinh tế trọng điểm phía nam • XHCN : Xã Hội Chủ Nghĩa • WTO : Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ Số hiệu Nội dung Trang bảng Tỷ trọng các ngành dịch vụ, công nghiệp, nông nghiệp Bảng 2.1 của TP.HCM 31 Trình độ học vấn của lực lượng lao động Thành phố Hồ Bảng 2.2 36 Chí Minh năm 2010 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động 15 tuổi trở Bảng 2.3 37 lên có việc làm tại TP.HCM Tình hình tăng giảm lao động tại các DN trên địa bàn Bảng 2.4 40 thành phố Lao động đang làm việc chia theo ngành kinh tế trên Bảng 2.5 địa bàn TP.HCM giai đoạn 2000 - 2010 42 Cơ cấu lao động đang làm việc chia theo khu vực kinh Bảng 2.6 43 tế Tỉ lệ học sinh PTTH tốt nghiệp của Thành phố Hồ Chí Bảng 2.7 45 Minh Thống kê số lượng tuyển sinh các ngành nghề năm Bảng 2.8 46 2009 Số lượng HSSV cao đẳng, đại học và TCCN của các Bảng 2.9 52 trường TW & địa phương tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhu cầu lao động theo ngành nghề của Thành phố Hồ Bảng 3.1 61 Chí Minh đến năm 2015 Nhu cầu tuyển dụng lao động theo trình độ tại Thành Bảng 3.2 62 phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011 - 2015 Nhu cầu nhân lực theo ngành nghề giai đoạn 2011 - Biểu đồ 3.1 61 2015
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là mục tiêu hàng đầu của Đảng ta, trải qua các kỳ Đại hội, Đảng không ngừng đổi mới, hoàn thiện quan điểm về CNH, HĐH, tiến trình đó ngày càng bám sát với sự thay đổi của bối cảnh quốc tế, phản ánh thực tế là quá trình CNH, HĐH ở nước ta đang được thực hiện trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở rộng, chịu tác động ngày càng mạnh mẽ của các yếu tố bên ngoài, đó là xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa hiện nay của thế giới. Quá trình toàn cầu hóa đã hình thành và ra đời các tổ chức kinh tế của quốc tế và khu vực như: WTO, APEC, EU, AFTA, ASEAN, NAFTA... mở ra nhiều cơ hội cho các quốc gia đẩy nhanh tốc độ phát triển, thu hút nhiều quốc gia, lãnh thổ cùng tham gia. Việt Nam đã trở thành thành viên của Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á – ASEAN vào1995 và vào năm 2007 là thành viên tổ chức thương mại lớn nhất thế giới WTO, hội nhập sẽ mang lại cho Việt Nam nhiều cơ hội tốt nhất để phát triển nền kinh tế vốn còn yếu kém, nhưng cũng có rất nhiều khó khăn, thách thức mà Việt Nam phải đối mặt. TP.HCM là trung tâm kinh tế, văn hóa khoa học công nghệ lớn nhất nước, là đầu mối giao thương quốc tế, có vị trí, vai trò quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước và khu vực, với cơ sở vật chất kinh tế kỹ thuật hiện có thì thành phố được xem là biểu tượng về sự phát triển của Việt Nam, có thể nói, TP.HCM là nơi chịu sự tác động mạnh mẽ nhất khi Việt Nam tiến hành CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, chúng ta không thể lấy yếu tố lợi thế cạnh tranh là nguồn nhân lực lớn về nhân công giá rẽ, có trình độ tay nghề thấp để tiến hành CNH, HĐH, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập thì lợi thế này không còn nữa, Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng đang phải đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực, trong đó chất lượng nguồn nhân lực là một trong những thách thức lớn nhất và có ý nghĩa quyết định đến sự thành công của CNH, HĐH và tiến trình hội nhập. Với kinh nghiệm của các nước phát triển và các nước công nghiệp hóa trên thế giới cho thấy chỉ có nguồn nhân lực tốt, có chất lượng mới là nguồn động lực chính thúc đẩy sự phát triển nhanh chóng của một quốc gia, và cũng từ kinh nghiệm các nước phát triển kênh đầu tư cho con người là đầu tư hiệu quả nhất trong tất cả các kênh đầu tư.
2 Để TP.HCM hội nhập kinh tế được thành công và đạt được mục tiêu là thành phố công nghiệp văn minh, hiện đại nhất Việt Nam vào năm 2020, vấn đề phát triển Nguồn nhân lực có chất lượng của thành phố phải được đặt lên hàng đầu. Hiện trạng Nguồn nhân lực của thành phố ra sao? Có những thuận lợi và khó khăn gì trong quá trình phát triển Nguồn nhân lực? Giải pháp nào để đầu tư phát triển Nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của thành phố trong quá trình CNH, HĐH. Đó là những vấn đề mà đề tài “Phát triển Nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH tại TP.HCM giai đoạn 2012 – 2020” đề cập đến. 2. Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, do vậy, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, tài liệu viết về đề tài này dưới nhiều góc độ khác nhau như: Công trình nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, do Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội, 2008. Cung cấp kiến thức cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý nguồn nhân lực xã hội, làm cơ sở phương pháp luận cho việc tham gia hoạch định và phân tích các chính sách về nguồn nhân lực xã hội, phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực xã hội. Đề tài cấp nhà nước “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức” do Bùi Văn Nhơn chủ nhiệm (2004), đề cập các vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong một tổ chức, tuyển dụng, đánh giá, và cơ chế chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự trong tổ chức. Luận án Tiến sĩ kinh tế của Trần Kim Hải (2000) “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa” nêu rõ việc sử dụng và khai thác nguồn lực quan trọng trong quá trình CNH, HĐH Báo Giáo dục và Hội dạy nghề TP.HCM (2006) có “Giáo dục nghề nghiệp – Nguồn nhân lực cho hội nhập và phát triển” do Nhà xuất bản tổng hợp TP.HCM phát hành, khái quát hệ thống giáo dục – đào tạo, thực trạng hệ thống dạy nghề tại Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó nêu các giải pháp phát triển đào tạo nghề nghiệp đáp ứng cho hội nhập và phát triển. Trần Du Lịch (1999) chủ nhiệm nghiên cứu về vấn đề nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố HCM phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa, “Phát
3 triển và đào tạo nguồn nhân lực” chú trọng về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH. HĐH và giải pháp đào tạo và phát triển NNL có chất lượng. Cao Minh Nghĩa (2007) chủ nhiệm đề án: “Phân tích các mối quan hệ giữa biến động dân số và tăng trưởng kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Gần đây nhất, tại Thành phố Hồ Chí Minh tháng 09/2011 đã diễn ra Hội thảo: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao – nhu cầu cấp bách” do Trường Đại học Kinh tế - Luật kết hợp với Công ty cổ phần tri thức doanh nghiệp Quốc tế tổ chức, tập hợp nhiều bài viết và tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý… Ngoài ra còn có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết, tài liệu trên các tạp chí chuyên ngành đề cập tới nhiều khía cạnh khác nhau về vấn đề này. 3. Điểm mới của đề tài Nghiên cứu, tiếp cận chi tiết vấn đề nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH tại TPHCM trong giai đoạn mới, giai đoạn hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế, nền kinh tế tri thức. Đề tài này đi sâu nghiên cứu vấn đề trên, phân tích thực trạng đồng thời đưa ra giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực thành phố đáp ứng yêu cầu HĐH, CNH trong giai đoạn 2012 – 2020. 4. Mục tiêu nghiên cứu Thứ nhất, khảo sát một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực việc phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố tác động tới nguồn nhân lực, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong HĐH, CNH của TP.HCM. Thứ hai, phân tích thực trạng Nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố những năm qua, nêu những thành tựu đồng thời phát hiện những vấn đề yếu kém, bất cập, tìm hiểu nguyên nhân và hệ quả của những vấn đề này. Thứ ba, trên cơ sở đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển Nguồn nhân lực của thành phố trong giai đoạn từ năm 2012 tới năm 2020, đáp ứng yêu cầu HĐH, CNH của TP.HCM. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn TP.HCM trong quá trình HĐH, CNH.
4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài: luận văn này chỉ nghiên cứu các vấn đề nguồn nhân lực trên địa bàn TP.HCM trong khoảng thời gian từ 2005 – 2010 và các định hướng mục tiêu phát triển NNL giai đoạn từ năm 2012 - 2020. 6. Phương pháp nghiên cứu Ngoài phương pháp duy vật biện chứng, luận văn còn sử dụng các biện pháp sau: - Phương pháp phân tích, tổng hợp: trên cơ sở phân tích các số liệu, báo cáo thống kê từ Cục thống kế năm 2010, 2011, từ Viện kinh tế, các sở, các tổ chức Kinh tế - Xã hội, về kết quả điều tra 3 đối tượng: nguồn lao động, các cơ sở đào tạo, doanh nghiệp sử dụng nguồn nhân lực từ đó xử lý và tổng hợp thành những chỉ tiêu cụ thể về nguồn nhân lực của thành phố, nhằm xác định hiện trạng NNL và chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh; cơ sở vật chất phục vụ công tác giáo dục – đào tạo của thành phố; tình hình sử dụng lao động trong các thành phần kinh tế, các doanh nghiệp, các tổ chức Kinh tế - Xã hội. Mặt khác nhằm đánh giá chất lượng đào tạo, khả năng và điều kiện đào tạo của thành phố cũng như dự báo nhu cầu về số lượng, cơ cấu lao động trong các ngành nghề đến năm 2020 cho phù hợp với xu hướng phát triển HĐH, CNH của thành phố. 7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài: “Phát triển Nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH tại TP.HCM giai đoạn 2012 – 2020” góp phần khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển CNH, HĐH của thành phố cũng như của cả nước. Đề tài này được nghiên cứu còn cho thấy việc đầu tư cho con người là kênh đầu tư quan trọng và hiệu quả nhất đối với sự phát triển. Tuy nhiên, để đảm bảo tính hiệu quả cần phải đầu tư đúng hướng, đúng cách. Chỉ có đầu tư một cách hiệu quả vào nguồn lực con người mới là yếu tố quyết định sự thành công trong đối với quá trình phát triển của một quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế - văn hóa - khoa học - công nghệ lớn nhất nước, cũng là đầu mối giao thương quốc tế, có vị trí đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển chung của cả nước và khu vực. Cơ cấu kinh tế thành phố đã và đang chuyển dịch đúng hướng và cơ cấu kinh tế theo hướng nâng cao chất lượng, phát triển bền vững để hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế quốc tế. Việc
5 phấn đấu đưa thành phố trở thành một thành phố công nghiệp, văn minh hiện đại và uy tín trong khu vực không chỉ là mục tiêu lớn trong quá trình phát triển thành phố mà còn có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. 8. Kết cấu của luận văn Luận văn với 88 trang nội dung gồm 3 chương, phần mở đầu, kết luận. Ngoài ra còn có các phần mục lục, bảng biểu, danh mục chữ viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục.  Chương 1: Nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH.  Chương 2: Thực trạng về nguồn nhân lực tại TP.HCM.  Chương 3: Định hướng và giải pháp cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn TP.HCM trong quá trình CNH, HĐH giai đoạn 2012 - 2010
6 Chương 1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH CNH, HĐH. 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực Hiện nay, con người được xem là một nguồn lực cơ bản cho sự phát triển Kinh tế - Xã hội và đã hình thành khái niệm mới: nguồn nhân lực hay nguồn lực con người. Các lý thuyết kinh tế và các công trình nghiên cứu gần đây đã đưa ra các quan niệm về nguồn nhân lực trên các góc độ sau: Lý luận về tăng trưởng kinh tế, con người được đề cập với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ. Ở đây, con người được xem xét từ góc độ là những lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội. Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo nhu cầu của nền kinh tế là vấn đề quan trọng nhất để đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ. Trong lý luận về vốn con người, con người được xem xét như một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển Kinh tế - Xã hội. Ngoài ra, lý luận về vốn con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu cho sự phát triển của nó. Đầu tư cho con người cũng tương tự như đầu tư vào các lĩnh vực khác, nghĩa là đầu tư để thu lợi trong tương lai. Cách tiếp cận này đã và đang được áp dụng và phổ biến ở hầu hết các nước hiện nay. Mặt khác, Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...) mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở đây, nguồn nhân lực được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tài chính, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên....Đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm trong các loại đầu tư và được coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực, cũng có cách tiếp cận tương tự và cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
7 của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, Giáo trình: Kinh tế Nguồn nhân lực, trang 13). Trong chương trình khoa học - công nghệ cấp Nhà nước, mã số KX – 07: “Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội” do Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm cùng các nhà khoa học, cho rằng nguồn lực con người được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức của người lao động. (Phạm Minh Hạc, 2001, trang 323) Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (Đảng cộng sản Việt Nam, 1997, trang 11) Với các tiếp cận trên có thể thấy rằng, nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, nội dung của nó bao gồm hai mặt: Thứ nhất: đó là toàn bộ khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai: đó là sức lao động, khả năng, trình độ, kỹ năng, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Trong đó mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội, và chính mặt này nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.1.2. Lực lượng lao động Theo Tổ chức lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO) và quan điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động (hay nhân khẩu hoạt động kinh tế) là dân số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp (Trương Thị Minh Sâm, 2003, trang 26) Các quốc gia có sự khác nhau về quy định độ tuổi lao động, đa số các quốc gia đều lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa thì có nước là 60, có nước là 65, thậm
8 chí có nước là 70, 75 tuổi, tùy thuộc vào tình hình phát triển Kinh tế - Xã hội của mỗi nước. Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi về hưu và do đó, không có giới hạn tuổi tối đa. Ở Việt Nam theo Tổng cục thống kê thì lực lượng lao động bao gồm tất cả những người đang làm việc (bao gồm những người trong tuổi lao động và những người ngoài tuổi lao động) và những người thất nghiệp, trong đó, số người ngoài tuổi lao động đang có việc làm được tính vào lực lượng lao động theo giới hạn dưới là 13 tuổi và giới hạn trên là 65 tuổi. Vậy, lực lượng lao động ở nước ta bao gồm hai thành phần: - Những người trong độ tuổi lao động đang làm việc hay đang thất nghiệp. - Những người ngoài tuổi lao động đang có việc làm. Quan điểm này thực tế hơn quan điểm của ILO vì ở nước ta cũng như nhiều nước đang phát triển khác, số trẻ em vị thành niên, số người trên tuổi lao động thực tế đang làm việc chiếm một tỷ lệ khá cao trong dân số. Như vậy, ta có thể hiểu lực lượng lao động là tổng số người đang có việc làm và số người đang thất nghiệp. 1.2. Phát triển nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực . 1.2.1. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực về trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển Kinh tế - Xã hội trong từng giai đoạn phát triển, là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích sự đóng góp về kiến thức, tri thức và thể lực của người lao động nhằm đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất và phát triển. Kiến thức, tri thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, còn thể lực có được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế.
9 Như vậy phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình như phát triển giáo dục đào tạo, tiếp thu kinh nghiệm, tăng cường thể lực, kế hoạch hóa dân số, tăng nguồn vốn xã hội, chăm sóc y tế v.v. trong đó, giáo dục đào tạo là một kênh có vai trò đặc biệt, có thể nói giáo dục đào tạo là yếu tố nền tảng của phát triển nguồn nhân lực, giáo dục đào tạo không chỉ góp phần nâng cao trình độ nhân lực, mà còn đóng góp vào việc nâng cao tất cả các quá trình nêu trên trong việc phát triển nguồn nhân lực. 1.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Chỉ số phát triển con người HDI Để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người, Báo cáo Phát triển con người năm 1990 và các Báo cáo tiếp theo của Tổ chức phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) đã đưa ra một loạt các chỉ số, trong đó chỉ số tổng hợp nhất và được sử dụng phổ biến nhất được đưa ra từ năm 1990 (và được hiệu chỉnh lại năm 1999) là chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI). HDI được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: sức khỏe, trình độ học vấn và thu nhập. - Về sức khỏe: được xác định qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của dân số; - Về trình độ học vấn: được xác định qua hai chỉ tiêu: tỷ lệ dân số biết chữ và số năm đi học của một người (tính từ 25 tuổi trở lên); - Về thu nhập: được đo bằng chỉ tiêu GDP tính bình quân đầu người thực tế; Trên cơ sở thiết lập giới hạn cận trên và cận dưới phù hợp trạng thái phát triển con người toàn cầu, HDI chỉ nhận giá trị trong khoảng từ 0 đến 1. HDI của một quốc gia càng lớn thì trình độ phát triển con người của quốc gia đó được coi là càng cao và ngược lại. HDI là thước đo tương đối tổng hợp, vượt ra khỏi khía cạnh kinh tế thuần túy về sự phát triển, bổ sung cho thước đo giáo dục, với HDI, việc đánh giá về thành tựu phát triển trở nên toàn diện và phản ánh chân thực hơn. Theo thời gian, HDI không chỉ phản ánh trạng thái và những tiến bộ về phát triển con người, mà còn là một căn cứ để lựa chọn và xác định các mục tiêu và chính sách phát triển. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2009, trang 64) Cho đến nay HDI vẫn là một chỉ số tốt nhất được dùng để đánh giá sự phát triển con nguời của một quốc gia. Tuy nhiên, những xem xét vừa nêu trên cho thấy
10 HDI cần được sử dụng cùng với nhiều thước đo bổ sung khác. Chẳng hạn, nhằm chỉ rõ sự khác biệt về trình độ phát triển con người giữa các vùng, các nhóm xã hội, cần xây dựng HDI chi tiết cho từng địa phương và từng nhóm đối tượng dân cư cần nghiên cứu. Có thể nêu các tiêu chí xác định NNL như sau: Thứ nhất, NNL phải là lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, có tinh thần yêu nước. Đạo đức nghề nghiệp đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và trách nhiệm với công việc. Tinh thần yêu nước thể hiện ở mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào sự phát triển chung của dân tộc. Đây được coi là tiêu chí mang lại tính chất nền gốc trong quá trình xây dựng những tiêu chí xác định NNL. Thứ hai, NNL phải là lực lượng lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại ngày nay, khả năng học hỏi những cái mới và luôn ham muốn học hỏi một cách tự giác. Điều này cũng có nghĩa là NNL phải có bản lĩnh nghề nghiệp không bị động trước những thay đổi nhanh chóng cả về nội dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri thức. Thứ ba, NNL phải là lực lượng lao động có khả năng sáng tạo trong công việc. Đây là yêu cầu có tính quyết định để phát triển kinh tế tri thức. Đặc biệt trong thời đại ngày nay, khi mà cách mạng khoa học kỹ thuật làm cho thế giới thay đổi từng giờ, từng phút thậm chí là từng giây, nếu không liên tục có những ý tưởng sáng tạo thì hoạt động của các tổ chức và suy rộng ra là của một dân tộc sẽ bị tê liệt. Vì vậy, tiêu chí này nhằm xác định NNL nói chung nhưng đặc biệt nhấn mạnh tới một lực lượng tinh túy nhất, đó là những nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp và các nhà khoa học. Họ được gọi chung là nhân tài. Họ, “ trước hết phải là những người có nhân cách, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nỗi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính xác, mang lại hiệu quả rất cao”. (Nguyễn Đắc Hưng và Phạm Xuân Dũng, 2004 tr 15) Thứ tư, NNL phải là lực lượng lao động có thể lực tốt, thể lực là điều kiện phát triển trí tuệ. Các chỉ số về thể lực như cân nặng, chiều cao trung bình, tuổi thọ,
11 tỷ lệ mắc các bệnh tật…Thể lực tốt được biểu hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ deo dai, ở sức mạnh của cơ bắp trong công việc, đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới. Thể lực được hình thành, duy trì, phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, giống nòi… Nó phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế, chế độ phân phối thu nhập và chính sách kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Thể lực của NNL còn chịu ảnh hưởng bởi yếu tố tinh thần, sự rèn luyện bền bỉ của mỗi người. Thể lực và tinh thần tồn tại thống nhất trong mỗi hình thành sức khỏe. Vậy, chất lượng NNL được duy trì, phát triển bằng vật chất, tinh thần, tư tưởng, thái độ của chính con người, mà nhu cầu vật chất được đảm bảo ở mức độ cần thiết đủ để bù đắp sự hao phí năng lượng của cơ thể con người. 1.3. Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH 1.3.1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế – xã hội trong quá trình CNH, HĐH Các công trình nghiên cứu đều kết luận cho rằng: con người là nguồn vốn lớn nhất và quý nhất, là yếu tố quyết định nhất cho mọi quá trình phát triển Kinh tế – Xã hội. So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có ưu thế nổi bật ở chỗ: + Không những bị cạn kiệt trong quá trình khai thác và sử dụng + Nó còn có khả năng tái sinh và phát triển. Chính điều này là điểm khác biệt cơ bản giữa nguồn vốn sức lao động và các nguồn vốn khác, là yếu tố cơ bản làm cho nhân tố con người trở thành nguồn lực chính cho sự phát triển nhanh và bền vững. Do vậy hầu hết các quốc gia hiện nay đều đặt con người ở vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, biện pháp nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực quan trọng nay. Theo tư tưởng kinh tế của Mác: chỉ có lao động mới tạo ra giá trị và là nguồn gốc của của cải xã hội, các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác-Lênin đánh giá rất cao vai trò của yếu tố con người. Việc sử dụng đầy đủ và có hiệu quả tiềm năng nhân lực là vấn đề cơ bản nhất để phát triển sản xuất và nâng cao năng suất lao động. Ngay cả trong điều kiện tiến bộ của cách mạng công nghiệp, khi khoa học đang trực tiếp trở
12 thành một bộ phận quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, các phát minh khoa học được áp dụng ngày càng nhiều hơn vào sản xuất, vai trò của yếu tố con người không vì thế mà giảm nhẹ. Điều này đã được Mác khẳng định: trong quá trình lao động, nhờ những tư liệu lao động, sự hoạt động của con người làm cho đối tượng lao động phải thay đổi theo một mục đích đã định trước… Tất cả những thứ đó là thành quả sáng tạo của bộ óc con người, được bàn tay con người tạo ra, là sức mạnh tri thức đã được vật hóa. Mác cho thấy tiến bộ kỹ thuật không hề làm giảm nghĩa của yếu tố con người mà ngược lại, cùng với quá trình áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, con người cùng với tiềm năng trí tuệ có vai trò ngày càng quan trọng. Thực tiễn trong lịch sử cũng cho thấy, những quốc gia tiến hành công nghiệp hóa dựa vào khai thác và sử dụng tiềm năng của yếu tố con người thì luôn giữ được tốc độ nhanh và bền vững như Nhật Bản và các quốc gia Đông Á như Hàn Quốc, Hồng kông, Singapore. Ngược lại, những quốc gia chỉ dựa vào điều kiện tự nhiên hoặc vốn từ bên ngoài như một số nước Trung Đông, Châu Phi hoặc Mĩ La Tinh thì tốc độ tăng trưởng và phát triển không ổn định. Chẳng hạn, Brazil vào những năm 60, nền kinh tế tăng trưởng với mức thu nhập tăng trưởng 6,4% liên tục từ 1963- 1973. Nhưng vào năm 1982, Brazil đã rơi vào khủng hoảng về nợ nước ngoài và thu nhập bình quân đầu người không hề tăng trong suốt mười năm liền, lạm phát luôn ở mức trên 500%/năm. Nigiêria- một quốc gia rất giàu có nhờ dầu lửa, vào những năm 70 do lãng phí nguồn tài nguyên thiên nhiên trời cho vào những công trình thế kỷ như xây dựng những nhà máy sản xuất thép với quy mô đồ sộ và một thủ đô mới… nên ngày nay dân chúng Nigieria còn nghèo hơn cả lúc mới giành được độc lập năm 1960. Qua những ví dụ trên cho thấy muốn phát triển kinh tế bền vững phải dựa vào yếu tố con người là chính chứ không thể dựa vào điều kiện tự nhiên hay các nguồn lực bên ngoài. Các quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á chính là những ví dụ tiêu biểu cho mô hình phát triển dựa vào khai thác và phát huy yếu tố con người. (Vũ Bá Thể, 2005) Quan điểm con người đứng ở trung tâm của sự phát triển với ý nghĩa con người vừa là mục đích vừa là tác nhân của sự phát triển ngày càng được nhiều nước