Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong – Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:101

Thêm vào BST

Báo xấu

62
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm xác định mức độ tác động của từng yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An; Kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc bên trong đối với các nhóm giới tính, nhóm kinh nghiệm làm việc; Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong – Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- LÊ HUỲNH BÍCH HẠNH PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BÊN TRONG - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.340.101 Long An, tháng 05 năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- LÊ HUỲNH BÍCH HẠNH PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BÊN TRONG - NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI XỔ SỐ KIẾN THIẾT TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: : 8.340.101 Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên Long An, tháng 05 năm 2020 Long An, tháng 05 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong – Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Học viên thực hiện luận văn Lê Huỳnh Bích Hạnh
ii LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành khóa học và đề tài luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô cũng như sự động viên, ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng nghiệp trong suốt thời gian học và nghiên cứu. Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tôi hoàn chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội,.... Chính những kiến thức này đã giúp tôi có thể dễ dàng hơn trong việc tiếp cận và phân tích các luồng thông tin, lựa chọn ra những thông tin hợp lý nhất để thực hiện hoàn thành luận văn này. Xin trân trọng cảm ơn Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp tại cơ quan đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết và tạo điều kiện về mặt thời gian cũng như công việc để tôi có nhiều thời gian hơn cho việc nghiên cứu và thực hiện luận văn này. Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian qua. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong suốt quá trình tôi thực hiện luận văn. Xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Lê Huỳnh Bích Hạnh
iii NỘI DUNG TÓM TẮT “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong – Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An” là một nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An. Thông qua kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm giúp cho các nhà lãnh đạo ở Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An có cách nhìn tổng thể và toàn diện hơn về phong cách lãnh đạo của mình và ảnh hưởng của nó đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó có các điều chỉnh thích hợp với mục đích nâng cao động lực làm việc cho cấp dưới nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt và môi trường có nhiều sự thay đổi như hiện nay. Nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập từ 150 nhân viên đang làm việc tại Sổ xố kiến thiết tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp hỗn hợp bao gồm phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để xử lý số liệu. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An là: hấp hẫn bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi và kích thích trí tuệ. Trong đó yếu tố kích thích trí tuệ có tác động lớn nhất. Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và phương pháp ANOVA cho thấy: Giới tính và độ tuổi không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của nhân viên thông qua 3 yếu tố trên. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất một số hạn chế của nghiên cứu và đề xuất nghiên cứu sâu hơn.
iv SUMMARY CONTENT “The transforming leadership style influences the internal work motivation - Case study at Long An Construction Lottery” is a study of the impact of leadership style on employee motivation. is working in Lottery in Long An province. Through the research results, the author offers a number of solutions to help the leaders of Long An Lottery to have a more comprehensive and comprehensive view of their leadership style and the influence of It comes to employee motivation. Since then, appropriate adjustments have been made to enhance the motivation of subordinates to achieve the set goals in the context of fierce competition and the changing environment. The study is based on data collected from 150 employees who work at the Long An Lottery. The authors used a mixture of qualitative and quantitative research methods to conduct this study. SPSS 20.0 software is used for data processing. The results of Cronbach's Alpha analysis and factors show that the scale used in the study is appropriate. The research results show that there are three factors that affect the motivation of employees in Long An Lottery, namely quality attraction, behavioral attraction and intellectual stimulation. In which the factor of intellectual stimulation has the greatest impact. The analysis of differences in employees' work motivation by personal characteristics by the Independent Sample T-test method and ANOVA method showed that: Gender and age do not differ at the confidence level. 95% trust. From the research results, the author has proposed administrative implications to improve employee motivation through the above three factors. Besides, the author also proposed some limitations of the study and suggested further research.
v MỤC LỤC CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu .........................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2 1.3 Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................3 1.4 Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................3 1.5 Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................3 1.6 Đóng góp mới của luận văn .........................................................................4 1.7 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................4 1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................5 1.9. Kết cấu của luận văn ..................................................................................6 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Cơ sở lý thuyết về động lực.........................................................................7 2.1.1. Khái niệm về động lực ............................................................................7 2.1.2. Khái niệm về động cơ: .............................................................................8 2.2 Khái niệm lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ............................................. 11 2.2.1. Khái niệm lãnh đạo ......................................................................... 11 2.2.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo .......................................................12 2.2.3. Vai trò phong cách lãnh đạo trong vấn đề động lực làm việc..........19 2.2.4 Mối quan hệ phong cách lãnh đạo động lực làm việc.......................20 2.3 Mô hình vả giả thuyết nghiên cứu ............................................................21 2.3.1 Hấp dẫn bằng hành vi .......................................................................21 2.3.2 Hấp dẫn bằng phẩm chất ..................................................................21 2.3.3 Quan tâm cá nhân .............................................................................22 2.3.4 Kích thích trí tuệ ...............................................................................23 2.3.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................24
vi Kết luận chương 2 .....................................................................................26 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu sơ lược về Sổ xố Kiến thiết .....................................................27 3.2. Quy trình nghiên cứu .................................................................................30 3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................32 3.2.2 Nghiên cứu định lượng .....................................................................33 Kết luận chương 3 ............................................................................................36 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả và kết quả nghiên cứu định tính .......................................38 4.1.1 Thống kê đặc tính mẫu khảo sát .......................................................38 4.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................40 4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’Alpha .........................................................41 4.2.1 Biến độc lập .................................................................................. 41 4.2.2 Biến phụ thuộc .............................................................................. 43 4.3 Phân tích nhân tố EFA................................................................................44 4.3.1 EFA Biến độc lập .............................................................................44 4.3.2 EFA Biến phụ thuộc .........................................................................46 4.3.3 Kết luận .............................................................................................47 4.4 Phân tích hồi quy rà soát các giả định ........................................................47 4.5 Phân tích T- Test và Anova ........................................................................50 4.5.1 Phân tích sự khác biệt về động cơ nhóm giới tính ............................50 4.5.2 Phân tích sự khác biệt về động cơ các nhóm có kinh nghiệm ..........51 Kết luận chương 4 ......................................................................................53 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 5.1 Kết luận ......................................................................................................54 5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................................55 5.3 Hạn chế .......................................................................................................57
vii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng biểu Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1 Các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 23 Bảng 2.2 Các yếu tố trong mô hình nghiên cứu 24 Bảng 3.1 Các bước tiến hành nghiên cứu 32 Bảng 3.2 Danh sách các thành viên thảo luận nhóm 32 Bảng 4.1 Bảng tần số theo giới tính 38 Bảng 4.2 Bảng tầng số theo thâm niên công tác 38 Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận Bảng 4.3 40 nhóm Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha IA 41 Bảng 4.5 Hệ số tương quan biến- tổng IA 41 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha IB 41 Bảng 4.7 Hệ số tương quan biến- tổng IB 42 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha IC 42 Bảng 4.9 Hệ số tương quan biến- tổng IC 42 Bảng 4.10 Hệ số Cronbach’s Alpha IS 42 Bảng 4.11 Hệ số tương quan biến- tổng IS 43 Bảng 4.12 Hệ số Cronbach’s Alpha IM 43 Bảng 4.13 Hệ số tương quan biến- tổng IM 43 Bảng 4.14 Kiểm định KMO 44 Bảng 4.15 Total Variance Explained(1) 44
viii Bảng 4.16 Total Variance Explained(2) 45 Bảng 4.17 Ma trận xoay 45 Bảng 4.18 Kiểm định KMO 46 Bảng 4.19 Total Variance Explained 46 Bảng 4.19 Ma trận nhân tố 47 Bảng 4.20 Hệ số β (1) 47 Bảng 4.21 Bảng Anova 48 Bảng 4.22 Hệ số β (2) 48 Bảng 4.23 Bảng Durbin- Watson 49 Bảng 4.24 Thống kê trung bình nhóm 50 Bảng 4.25 Independent Samples Test 51 Bảng 4.26 Levene test 52 Bảng 4.27 Anova 52 Bảng 4.28 Kiểm định Bonferroni 52
ix DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ Đồ thị & hình vẽ Tên Đồ thị & hình vẽ Trang Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 31 Đồ thị 4.1 Giới tính 39 Đồ thị 4.2 Kinh nghiệm 40 Hình 4.1 Scatterplot 49 Hình 4.2 Histogram 50
x DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ 1 Cty XSKT Công ty Xổ số Kiến thiết 2 CB- CNV Cán bộ- Công nhân viên 3 TNHH.MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên 4 TP Thành phố 5 NH Ngân hàng
xi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH STT TỪ VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ VIẾT TIẾNG VIỆT Phân tích nhân tố 1 EFA Explorary Factor Analysis khám phá Học thuyết Kaiser 2 KMO Kaiser Meryer Olkin Meryer Olkin 3 Sig Significant Có ý nghĩa 4 TVE Total Variance Extract Tổng phương sai Statistical Package for Gói phân tích thống 5 SPSS the Social Sciences kê khoa học 20.0 6 Anova Analysis of Variance Phân tích các biến 7 VIF Variance Iflation Factor Nhân tố lạm phát
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Sự cần thiết của đề tài Về truyền thống, người ta thường tạo ra các yếu tố để kích thích vật chất từ bên ngoài như lương, thưởng, phúc lợi,… thì vẫn còn cách tạo ra động lực cho nhân viên bằng cách tạo ra động lực từ bên trong. Trong đó động lực được tạo ra tự người lao động cảm thấy hạnh phúc, thỏa mãn khi thực hiện công việc của mình mà không phải do những tác động từ bên ngoài. Trong khi đó động lực nội tại hay động lực bên trong (Intrinsic Motivation) là động lực có nguồn gốc từ sự hấp dẫn và thỏa mãn cố hữu của bản thân hành vi mà động lực đó thúc đẩy. Nói cách khác, động lực nội tại được gói gọn bên trong hành vi và không cần thêm bất cứ một nguồn gốc nào khác nằm ngoài hành vi đó. Với 1 công việc nào đó , đó chính là sự say mê, thách thức hoặc là sự thỏa mãn của chính cá nhân đó hơn là việc thực hiện công việc đó từ động cơ ở bên ngoài tác động vào cá nhân đó ví dụ như bị giám sát, sự tranh đua hoặc bị yêu cầu bởi một tác nhân nào đó Amabile (2012) Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực. Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình, luôn chú trọng đến động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để nắm bắt được lợi thế cạnh tranh này thì việc tập hợp được đội ngũ cán bộ nhân viên trong toàn tổ chức gắn bó trung thành với tổ chức là điều kiện tiên quyết cho sự thành công. Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức Đoàn Gia Dũng (2005). Đặc biệt trong thời gian qua, các hoạt động
2 kinh tế, xã hội diễn ra và thay đổi không ngừng, dẫn đến việc phát sinh thêm nhiều vấn đề mới phức tạp hơn, đòi hỏi mỗi quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp cần phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực mình đang có để phản ứng một cách linh hoạt với các thay đổi bên ngoài, đồng thời tạo lợi thế so với các tổ chức khác nhằm hướng đến mục tiêu của quốc gia, tổ chức hay doanh nghiệp của mình. Trong khi các nguồn lực hữu hình truyền thống ngày càng trở nên lạc hậu dễ bị sao chép khó có thể tạo ra sự khác biệt và lợi thế cạnh tranh thì các tổ chức hiện đại đang hướng đến việc phát triển và sử dụng cổ hiệu quả nguồn lực trí tuệ. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi, nếu biết cách khai thác hiệu quả sẽ mang lại lợi ích vô cùng to lớn. Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, môi trường... thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” Phạm Đức Chính (2016) Thực tế cho thấy sự thành công của doanh nghiệp ngoài những yếu tố thành công từ bên ngoài phần nào mang tính khách quan, thì yếu tố chủ quan từ lãnh đạo sẽ tạo nhiều động lực đối với nhân viên, đặc biệt là động lực bên trong, nơi mà họ làm việc vì trách nhiệm đối với tổ chức, chứ không làm việc vì phần thưởng. Chính lý do đó, tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách điều chỉnh từ hành vi của lãnh đạo là 1 trong xu hướng quản trị mới ít có nghiên cứu thực hiện. Chính lý do này tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu này tại công ty Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An, nhằm giúp cho lãnh đạo công ty có một hướng mới để có thể nâng cao năng suất lao động của nhân viên. Vì các yếu tố kể trên, tác giả chọn đề tài “Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong - Nghiên cứu tình huống tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An” được thực hiện làm luận văn thạc sĩ kinh tế. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung Xây dựng và kiểm định mô hình các thành phần của phong cách lãnh đạo
3 chuyển đổi tác động tới động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số kiến thiết tỉnh Long An 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Xác định các yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc bên trong của nhân viên. - Xác định mức độ tác động của từng yếu tố thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An - Kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc bên trong đối với các nhóm giới tính, nhóm kinh nghiệm làm việc. - Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 1.3 Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An. - Đơn vị phân tích: Nhân viên đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An. 1.4 Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi về không gian địa điểm: Nghiên cứu thực hiện tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An - Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng 12/2019 đến tháng 05/2020. 1.5 Câu hỏi nghiên cứu - Những thành phần nào của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An - Mức độ tác động của từng thành phần phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc bên trong của nhân viên tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An như thế nào?
4 - Có sự khác biệt động lực làm việc bên trong có khác nhau đối với từng nhóm giới tính, độ tuổi? - Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị. 1.6 Những đóng góp mới của luận văn 1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo và nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc áp dụng tại doanh nghiệp. 1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà chiến lược, nhà quản lý tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An có một cách nhìn tổng thể, toàn diện hơn về động lực làm việc bên trong và các yếu tố cốt lõi của phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Từ đó, có các hàm ý quản trị phù hợp chính sách, biện pháp hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm nâng cao động lực làm việc bên trong của nhân viên. 1.7 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 1 nhóm đối tượng, đó là các nhân viên hiện đang làm việc tại Xổ số Kiến thiết tỉnh Long An. Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi và động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với bảng khảo sát; lấy mẫu thuận tiện, cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được thu thập trực tiếp từ 150 nhân viên. Dữ liệu sau khi thu thập sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lý tác giả đưa dữ liệu vào phần mềm SPSS 20 để phân tích.
5 Phân tích dữ liệu gồm các bước như: kiểm định độ tin cậy, phân tích EFA, hồi quy. 1.8 Tổng quan các công trình nghiên cứu trước 1.8.1 Các nghiên cứu trong nước: - Nguyễn Thị Thu Trang (2012): Nghiên cứu “Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty dịch vụ công ích Quận 10”. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh. - Ao Thu Hoài (2013): Nghiên cứu: “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi nhân viên: Kiểm chứng tại doanh nghiệp bưu chính Việt Nam. Luận án Tiến sĩ kinh tế, chuyên ngành kinh tế học. Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. 1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài: - Nghiên cứu của Graves (2013) về sự liên kết của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động lực làm việc và hành vi bảo vệ môi trường của nhân viên ở Trung Quốc. Có 540 khảo sát được gửi đi, khi thu về có 309 khảo sát, tuy nhiên chỉ có 294 mẫu (165 nam, 129 nữ) hợp lệ. Nghiên cứu này sử dụng thang đo 5 mức độ Likert (từ 1 tới 5) để đo lường mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên động lực làm việc của nhân viên, sử đụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis - CFA) để phát triển thang đo động lực làm việc của nhân viên. Ngoài ra, nghiên cứu này sử dụng thang đo được phát triển bởi Avolio và cộng sự (1991), phát hiện khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi để giải thích tác động của nó đối với động lực làm việc của nhân viên. Kết quả chỉ ra phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến động lực bên trong và động lực bên ngoài qua đó tác động lên hành vi bảo vệ môi trường (PEBs - Proenvironmental behaviors) của nhân viên. Thứ tự tác động như sau: Quan tâm cá nhân > Động lực truyền cảm hứng > Kích thích trí tuệ >Hấp dẫn bằng phẩm chất >Hấp dẫn bằng hành vi. Do đó, nghiên cứu này góp phần bổ sung nền tảng lý thuyết và ứng dụng của nó trong các lĩnh vực của phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. - Nghiên cứu của Ahmad và cộng sự (2014) về ảnh hưởng của phong cách
6 lãnh đạo chuyển đổi đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành Xổ số ở tỉnh Punjab, Pakistan bao gồm các công ty Mobilink, Warid, Telenor và PTCL. 400 bảng khảo sát được gửi đi, nhưng chỉ có 300 bảng khảo sát được thu về với 294 (116 nam và 178 nữ) mẫu hợp lệ. Mẫu được thu thập với phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên và phân tích bằng phần mềm SPSS. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi gồm 5 thành phần bao gồm Hấp dẫn bằng hành vi (IB), Hấp dẫn bằng phẩm chất (IA),quan tâm cá nhân (IC), kích thích trí tuệ (IS) và động lực truyền cảm hứng (IM). 1.9 Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu làm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Hàm ý quản trị
7 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc 2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc Động cơ là lý do thúc đẩy hành vi Guay và cộng sự (2010) trang 712 (được trích trong Lai (2011) trong khi đó Broussard và Garrison (2004) (được trích trong Lai (2011)) định nghĩa động cơ như sau: “Đó chính là thuộc tính mà nó thúc đẩy chúng ta làm hoặc không làm điều gì đó”. Khái niệm về động cơ dùng để giải thích vì sao con người có cách hành động và hành xử như vậy, động cơ giải thích vì sao con người duy trì hành động của họ và giúp họ thành công Graham và Weiner (1996); Pictrich (2003) (được trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009) trang 325- 326). Động cơ giúp thiết lập và làm gia tăng chất lượng của quá trình nhận thức và điều này dẫn đến thành công. “Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (Work motivation) là một khái niệm phong phú, đa chiều vẫn chưa có sự thống nhất, có nhiều tranh cãi trong nhận thức khoa học và cả khi vận dụng vào thực tiễn. Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể, Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động Bùi Thị Thu Minh và Lễ Nguyễn Đoan Khôi (2014) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác. Loại 2. Các nhân tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động như: văn hoá của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Loại 3. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm