Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: So sánh chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc và những hàm ý chính sách cho Việt Nam

Chia sẻ: Caphesuadathemhanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:72

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của nghiên cứu là so sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc nhằm tìm ra giải pháp phù hợp đối với Việt Nam. Có bốn vấn đề cụ thể sẽ đƣợc triển khai. Thứ nhất, khái quát về mục tiêu và quá trình thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Thứ hai, so sánh sự giống và khác nhau trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: So sánh chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc và những hàm ý chính sách cho Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHƢƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT ************* HỒ SỸ MINH SO SÁNH CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC VÀ NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH CHƢƠNG TRÌNH GIẢNG DẠY KINH TẾ FULBRIGHT ************* HỒ SỸ MINH SO SÁNH CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC VÀ NHỮNG HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM Chuyên ngành: Chính sách công Mã số: 60340402 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS. LÊ VIỆT PHÚ Thành phố Hồ Chí Minh, 2016
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này hoàn toàn do tôi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều đƣợc dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh hay Chƣơng trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2016 Tác giả Hồ Sỹ Minh
ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bố mẹ, vợ và những ngƣời thân yêu trong gia đình của tôi, những ngƣời đã sát cánh và luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt khóa học. Tôi đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy Lê Việt Phú, ngƣời đã dành rất nhiều thời gian, hƣớng dẫn nhiệt tình và tận tâm trong suốt thời gian tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn thầy Huỳnh Thế Du đã tận tình góp ý, định hƣớng, khuyến khích và động viên trong suốt thời gian tôi hoàn thiện luận văn. Tôi cũng xin cảm ơn Quý thầy cô giáo, tập thể nhân viên tại Chƣơng trình Giảng dạy Kinh tế Fulbright, những ngƣời với tinh thần trách nhiệm và sự nỗ lực cao nhất của mình đã truyền đạt kiến thức và tạo mọi điều kiện, cơ hội giúp tôi tiếp cận đến các lĩnh vực tri thức mới mẻ và hữu ích trong suốt khóa học. Tôi xin cảm ơn thầy Phạm Duy Nghĩa, thầy Đinh Công Khải đã tƣ vấn và giúp đỡ tôi trong quá trình lựa chọn đề tài. Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và tập thể lớp MPP7 đã động viên và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học và thời gian thực hiện luận văn.
iii MỤC LỤC Trang LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... ii MỤC LỤC ....................................................................................................................... iii TÓM TẮT ......................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii DANH MỤC HÌNH HỘP............................................................................................... viii CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU................................................................................................ 1 1.1. Bối cảnh chính sách .................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2 1.3. Câu hỏi chính sách...................................................................................................... 2 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 3 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn thông tin .............................................................. 3 1.6. Kết cấu luận văn ......................................................................................................... 3 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH ........................................ 4 2.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp và cách thức sửa chữa .................................................. 4 2.1.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp .................................................................................. 4 2.1.2. Cách thức sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp .................................................... 6 2.2. Xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp bằng chính sách luân chuyển cán bộ .................... 7 2.2.1. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế khuyến khích....................................................... 7 2.2.2. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế cạnh tranh ........................................................... 9 2.2.3. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế giám sát............................................................... 9 CHƢƠNG 3: VẤN ĐỀ ỦY QUYỀN – TÁC NGHIỆP TRONG MÔ HÌNH TỔ CHỨC NHÀ NƢỚC CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC ...................................................... 12 3.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập quyền XHCN......................................... 12 3.1.1. Mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc của Việt Nam ........................................... 13 3.1.2. Mô hình tổ chức chính quyền địa nhà nƣớc của Trung Quốc .................................. 15
iv 3.2. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong mô hình tổ chức chính quyền nhà nƣớc tập quyền XHCN ............................................................................................................................. 15 3.3. Những vấn đề đặt ra đối với mô hình tổ chức nhà nƣớc ở Việt Nam và Trung Quốc dẫn đến nhu cầu luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .................................................... 18 CHƢƠNG 4: SO SÁNH CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC ..................................................................... 19 4.1. Chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam, Trung Quốc và tác động đến tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng ......................................................................... 19 4.2. Quá trình hình thành và mục tiêu của chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc .......................................................................................... 20 4.3. So sánh kết quả thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc ........................................................................................................ 24 4.3.1. Cơ chế khuyến khích từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .............. 24 4.3.2. Cơ chế cạnh tranh từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý .................. 28 4.3.3. Cơ chế giám sát từ chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 30 4.4. Đánh giá chung ......................................................................................................... 32 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO VIỆT NAM ........ 34 5.1. Kết luận .................................................................................................................... 34 5.2. Khuyến nghị chính sách ............................................................................................ 35 5.3. Hạn chế của luận văn ................................................................................................ 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................... 39 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 45
v TÓM TẮT Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách quan trọng của ĐCS Việt Nam trong công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ. Bên cạnh mục tiêu của chính sách là bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ ở các địa phƣơng thì việc thực hiện hiệu quả công tác LCCB lãnh đạo, quản lý có thể tạo ra động lực tăng trƣởng kinh tế cho các địa phƣơng. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác LCCB ở Việt Nam chƣa phát huy đƣợc vai trò và sự kỳ vọng đặt ra. Việt Nam và Trung Quốc là hai quốc gia phát triển theo định hƣớng XHCN nên hình thức tổ chức bộ máy nhà nƣớc và chính quyền các địa phƣơng là tƣơng tự nhau. ĐCS Việt Nam và Trung Quốc đóng vai trò lãnh đạo tuyệt đối và toàn diện trong mọi vấn đề, bao gồm cả công tác tổ chức cán bộ của các cơ quan Đảng và cơ quan hành chính nhà nƣớc. Trong đó, LCCB lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách thể hiện quyền lực của Trung ƣơng Đảng và CQTW đối với các địa phƣơng. Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý nhằm tạo ra các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và giám sát đối với CQĐP, giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa CQTW và CQĐP. Tuy nhiên, có sự khác biệt trong việc áp dụng chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam và Trung Quốc. So sánh giữa chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc cho thấy đƣợc những thành tựu và tồn tại trong việc thực hiện chính sách này của mỗi quốc gia. Với cùng mục tiêu ban đầu của chính sách là nhằm đào tạo, bồi dƣỡng toàn diện cho thế hệ lãnh đạo kế cận, tuy nhiên, theo thời gian, mục tiêu chính sách LCCB mà Trung Quốc áp dụng dần thay đổi để phù hợp với điều kiện của từng giai đoạn. Chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý ở Trung Quốc phần nào phát huy hiệu quả, tạo ra các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và giám sát đối với CQĐP trong việc thiết kế và thực thi chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng. Đối với Việt Nam, bên cạnh nhƣng thành tựu đạt đƣợc, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay vẫn còn rất nhiều hạn chế trong việc xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp khi chƣa tạo ra cơ chế khuyến khích, cơ chế cạnh tranh và cơ chế giám sát đối với CQĐP. Thứ nhất, thiếu minh bạch trong chỉ tiêu đánh giá về năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý mặc dù đây là một trong những cơ sở quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ. Thứ hai, việc xác định các cán bộ do Trung ƣơng quản lý thuộc diện luân chuyển về các địa phƣơng giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý trong cơ quan
vi Đảng và nhà nƣớc ở địa phƣơng còn thiếu minh bạch và thống nhất. Thứ ba, việc đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ sau luân chuyển thiếu sự minh bạch và nặng về hình thức. Thứ tư, việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa phƣơng này sang địa phƣơng khác không hƣớng đến mục tiêu cải thiện kinh tế cho các địa phƣơng kém phát triển. Thứ năm, cán bộ đƣợc luân chuyển về địa phƣơng không giữ chức vụ đứng đầu hệ thống chính trị hay bộ máy chính quyền nên khả năng tạo ảnh hƣởng và mức độ đóng góp còn hạn chế. Thứ sáu, việc áp dụng luật “hồi tỵ” trong LCCB lãnh đạo, quản lý chƣa triệt để, là mầm mống phát sinh tham nhũng trong công tác cán bộ tại địa phƣơng đó. Thứ bảy, chƣa có quy định xử phạt đối với những vi phạm trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý. Điều này có thể dẫn đến tình trạng tham nhũng trong việc đánh giá cán bộ. Từ thực tế đó, luận văn đƣa ra ba nhóm giải pháp chung và năm nhóm giải pháp cụ thể nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công tác LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay ở Việt Nam, góp phần tạo động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng. Các nhóm giải pháp cụ thể đó là: i) xây dựng hệ thống các tiêu chí định lƣợng cụ thể, rõ ràng nhằm đánh giá năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng cũng nhƣ đội ngũ cán bộ trẻ thuộc diện Trung ƣơng quản lý trong quy hoạch; ii) đẩy mạnh việc LCCB lãnh đạo, quản lý theo chiều ngang, tức là từ địa phƣơng này sang các địa phƣơng khác; iii) trong một số trƣờng hợp nhất định, cán bộ luân chuyển đảm nhận chức vụ cao nhất trong bộ máy chính trị ở địa phƣơng, có tiếng nói quyết định và là ngƣời chịu trách nhiệm cao nhất trong việc ban hành các chính sách; iv) đẩy mạnh việc luân chuyển các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao nhất ở các địa phƣơng gắn liền với luật “hồi tỵ” và v) luật pháp hóa các quy định trong công tác tổ chức cán bộ nói chung và LCCB nói riêng.
vii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT BBT Ban bí thƣ BCT Bộ Chính trị CQTW Chính quyền Trung ƣơng CQĐP Chính quyền địa phƣơng ĐCS Đảng Cộng sản HĐND Hội đồng nhân dân LCCB Luân chuyển cán bộ UBND Ủy ban nhân dân
viii DANH MỤC HÌNH HỘP Trang Hình 1: Sơ đồ tổ chức hệ thống chính trị và bộ máy nhà nƣớc Việt Nam ......................... 14 Hình 2: Mối quan hệ ủy quyền – tác nghiệp trong bộ máy nhà nƣớc ................................ 17 Hình 3: Chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc qua từng giai đoạn ........................................................................................................... 23 Hộp 1: Chính sách phát triển kinh tế của chính quyền Trung ƣơng Trung Quốc ............... 29 Hộp 2: Khuyến nghị chung .............................................................................................. 36
1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Bối cảnh chính sách Chính sách luân chuyển cán bộ (LCCB) lãnh đạo, quản lý là một trong những chính sách quan trọng trong công tác cán bộ, đƣợc quy định tại Nghị quyết 03-NQ/TW của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII năm 1997, Nghị quyết 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX năm 2002 và Nghị quyết 42-NQ/TW của Bộ chính trị khóa IX năm 2004. Theo đó, mục tiêu của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý là “nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ, bồi dƣỡng toàn diện cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ quy hoạch đƣợc rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phƣơng, từng tổ chức”. Tuy nhiên, trên thực tế, công tác LCCB lãnh đạo, quản lý vẫn còn gặp nhiều hạn chế, thiếu minh bạch và thiếu hiệu quả khi mà đội ngũ cán bộ đƣợc luân chuyển chƣa thể hiện đƣợc vai trò và sự đóng góp của mình vào sự phát triển chung của các địa phƣơng. Tháng 3/2014, lần đầu tiên Bộ chính trị (BCT) và Ban bí thƣ (BBT) công khai danh sách cán bộ thuộc diện Trung ƣơng quản lý đƣợc luân chuyển, điều động về công tác tại các địa phƣơng1. Trong danh sách 44 cán bộ đƣợc luân chuyển đợt này, có 2 cán bộ đƣợc BCT phân công, điều động giữ chức Phó bí thƣ tỉnh ủy, 23 cán bộ đƣợc chỉ định tham gia Ban chấp hành, ban thƣờng vụ và giữ chức Phó bí thƣ các tỉnh, thành ủy, 19 cán bộ đƣợc chỉ định tham gia Ban chấp hành và giới thiệu để Hội đồng nhân dân (HĐND) bầu giữ chức Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân (UBND) tỉnh. Sau hơn một năm sau luân chuyển, có đến 5 cán bộ đƣợc tín nhiệm bầu giữ chức Bí thƣ tỉnh ủy, 2 cán bộ đƣợc bầu giữ chức Chủ tịch UBND tỉnh trong nhiệm kỳ mới. Ngoài ra, có 6 trƣờng hợp trở về lại Trung ƣơng đảm nhận chức vụ cũ nhƣ trƣớc khi luân chuyển và hiện nay 5/6 trƣờng hợp đã đƣợc bổ nhiệm vị trí cao hơn (Xem Phụ lục 2). Nhƣ vậy, sau khoảng thời gian tƣơng đối ngắn, 12/44 cán bộ đƣợc luân chuyển vào tháng 3/2014 đảm nhận chức vụ cao hơn so với vị trí đƣợc luân chuyển. Trong khi đó, hầu nhƣ không có sự thay đổi nào trong tăng trƣởng kinh tế của các địa phƣơng có cán bộ luân chuyển này (Xem Phụ lục 3). 1 http://vneconomy.vn/thoi-su/danh-tinh-va-chuc-vu-cua-44-can-bo-trung-uong-luan-chuyen- 2014032006210423.htm
2 Đối với Trung Quốc, cho dù còn nhiều vấn đề do bản chất của mô hình tổ chức bộ máy nhà nƣớc, nhƣng chính sách LCCB đang thực hiện lại cho thấy hiệu quả của nó đối với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng. Wu (2010) chỉ ra rằng, chính quyền Trung ƣơng (CQTW) Trung Quốc sử dụng tiêu chí tăng trƣởng kinh tế để đánh giá năng lực lãnh đạo của những ngƣời đứng đầu địa phƣơng. Địa phƣơng nào cho thấy rõ đƣợc sự phát triển nổi bật thì chính quyền địa phƣơng (CQĐP) đó có nhiều hơn các cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp chính trị, đƣợc luân chuyển đến các địa phƣơng khác hoặc luân chuyển ra Trung ƣơng đảm nhận chức vụ cao hơn trong bộ máy quyền lực. Tƣơng tự, nghiên cứu của Zhang và Gao (2008) cho thấy rằng, chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý là một trong những động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng khi các địa phƣơng có cán bộ luân chuyển thì tốc độ tăng trƣởng khả quan hơn. Cấu trúc thể chế chính trị và quá trình cải cách kinh tế có nhiều điểm tƣơng đồng và chính sách LCCB đƣợc Đảng Cộng sản Việt Nam và Trung Quốc xem là một trong những chiến lƣợc quan trọng trong chính sách cán bộ của mình. Tuy nhiên, kết quả thực hiện của chính sách đối với sự phát triển kinh tế địa phƣơng của hai quốc gia thì khác nhau. Xuất phát từ những thực tiễn trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài “So sánh chính sách luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc và những hàm ý chính sách cho Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp của mình. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu là so sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc nhằm tìm ra giải pháp phù hợp đối với Việt Nam. Có bốn vấn đề cụ thể sẽ đƣợc triển khai. Thứ nhất, khái quát về mục tiêu và quá trình thực hiện chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Thứ hai, so sánh sự giống và khác nhau trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Thứ ba, phân tích những hạn chế, tồn tại của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý hiện nay ở Việt Nam. Thứ tư, đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao tính hiệu quả và vai trò của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý đối với tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. 1.3. Câu hỏi chính sách Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, nghiên cứu tập trung vào ba câu hỏi chính sách sau: - Thứ nhất, có sự giống và khác nào trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc?
3 - Thứ hai, vì sao chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Trung Quốc phát huy hiệu quả trong tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng còn Việt Nam thì không? - Thứ ba, giải pháp nào giúp cho chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý phát huy tính hiệu quả trong việc đóng góp cho sự phát triển kinh tế địa phƣơng ở Việt Nam? 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Chính sách luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý địa phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc. - Phạm vi nghiên cứu: So sánh sự giống và khác nhau trong chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý địa phƣơng cấp tỉnh của Việt Nam và Trung Quốc. 1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu và nguồn thông tin Luận văn sử dụng phƣơng pháp phân tích chủ đạo là so sánh, đối chiếu giữa chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Nguồn thông tin mà luận văn sử dụng là các văn bản quy phạm pháp luật quy định về việc thực hiện LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Luận văn còn sử dụng các công trình nghiên cứu đã đƣợc công bố trên các tạp chí của các nhà khoa học đánh giá, phân tích về thực trạng và kết quả của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý đang diễn ra ở Việt Nam và Trung Quốc. 1.6. Kết cấu luận văn Luận văn đƣợc chia thành 5 chƣơng. Chƣơng 1 trình bày bối cảnh chính sách, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu. Chƣơng 2 giới thiệu khung phân tích lý thuyết và tổng quan các công trình nghiên cứu, kinh nghiệm quốc tế trong lĩnh vực này. Chƣơng 3 trình bày nội dung về vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong mô hình tổ chức nhà nƣớc tập quyền Xã hội chủ nghĩa. Chƣơng 4 so sánh chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý của Việt Nam và Trung Quốc. Chƣơng 5 đề xuất các khuyến nghị chính sách nhằm góp phần cải thiện hiệu quả của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý qua sự đối chiếu với Trung Quốc.
4 CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH Chƣơng 2 giới thiệu về cơ sở lý thuyết và khung phân tích chủ đạo mà luận văn sử dụng, đồng thời tóm lƣợc các bài báo, các công trình nghiên cứu khoa học của các học giả trên thế giới liên quan đến vấn đề nghiên cứu mà luận văn đề cập. 2.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp và cách thức sửa chữa 2.1.1. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp Lý thuyết về ủy quyền – tác nghiệp (Principal – Agent Theory) đƣợc khởi xƣớng từ các công trình nghiên cứu độc lập của Stephen Ross (1973) và Barry Mitnick (1973), sau đó đƣợc phát triển bởi Jensen và Mecskling (1976). Jensen và Meckling (1976) định nghĩa về mối quan hệ giữa ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp nhƣ là một hợp đồng, trong đó những ngƣời chủ (ngƣời ủy quyền) giao quyền điều hành cho ngƣời tác nghiệp, thay mặt họ ra các quyết định trong quá trình quản lý. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp là một trong những hệ quả của hiện tƣợng bất cân xứng thông tin. Đó là tình trạng mà trong một giao dịch, một bên sở hữu thông tin đầy đủ hơn so với bên còn lại (Akerlof, 2001; Stiglitz, 2001; Spence, 2001). Sự khác biệt về lợi ích khiến cho những ngƣời ngƣời tác nghiệp lựa chọn và thực thi các quyết định mang lại lợi ích cho bản thân họ, mặc dù điều này có thể gây thiệt hại cho những ngƣời ủy quyền. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp không chỉ xảy ra trong môi trƣờng các công ty mà còn là một trong những cơ sở quan trọng giải thích cho việc thiết kế và thực thi chính sách của khu vực công (Tolofari, 2005). Trong khu vực công, những công chức trong chính quyền đƣợc xem nhƣ là những ngƣời tác nghiệp, đại diện cho ngƣời dân (ngƣời ủy quyền) trong việc điều hành bộ máy nhà nƣớc, cung cấp các dịch vụ công và thực thi chính sách nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Mối quan hệ này đƣợc Boston và cộng sự (1996) mô tả là một hợp đồng đƣợc pháp luật quy định. Ngƣời dân (ngƣời ủy quyền) là những ngƣời phải đóng thuế nhằm chi trả các khoản thu nhập cho những công chức (ngƣời tác nghiệp). Tuy nhiên, mặc dù là những ngƣời ủy quyền nhƣng ngƣời dân không thể kiếm soát đƣợc hoạt động của bộ máy chính quyền vì họ không có thông tin. Ngƣợc lại, những ngƣời hoạt động trong chính quyền các cấp sở hữu thông tin một cách đầy đủ hơn, bao gồm những thông tin phục vụ cho quá trình hoạch định và thực thi chính sách, thông tin về kết quả của việc thực hiện chính sách đó. Đây chính là hệ quả của vấn đề bất cân xứng thông tin trong khu vực công. Đối với những cán bộ, công chức điều hành bộ
5 máy nhà nƣớc, Tanzi (2000) cho rằng, họ có xu hƣớng lựa chọn các chính sách nhằm mang lại những lợi ích cho chính họ (hoặc nhóm lợi ích của họ) bởi vì họ không phải gánh chịu những thiệt hại do chính sách đó gây ra. Những thiệt hại này thuộc về toàn xã hội. Vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong khu vực công là cơ sở giải thích quan trọng cho lý thuyết về lựa chọn công. Huỳnh Thế Du và Đỗ Thiên Anh Tuấn (2014) phân chia lựa chọn công thành hai nhóm: i) cần thiết cho xã hội, cho cộng đồng nhƣng không có sự ủng hộ của những ngƣời có ảnh hƣởng; và ii) không thực sự cần thiết nhƣng đƣợc sự ủng hộ của những ngƣời có quyền lực, có ảnh hƣởng. Trong trƣờng hợp chỉ đƣợc lựa chọn một thì các nhà hoạch định chính sách luôn lựa chọn nhóm thứ hai “bởi vì số đông “thiểu số” kia không phải là người ra quyết định mà thực tế chính thiểu số “to lớn” nọ mới được quyền lựa chọn” (Huỳnh Thế Du và Đỗ Thiên Anh Tuấn, 2014). Sự khác nhau trong kết quả của việc lựa chọn chính sách là cơ sở phân biệt giữa hai phƣơng pháp lựa chọn chính sách công: lựa chọn công “cứng” và lựa chọn công “mềm”. Lựa chọn công “cứng” là khi: “các cá nhân vì quyền lợi cá nhân hạn hẹp, hành động một cách khá duy lý nhìn từ góc độ riêng của họ, có xu hướng tạo ra các kết quả phi lý về mặt tập thể” (Huỳnh Thế Du, 2015). Lựa chọn công “mềm” là khi: “các cá nhân hiểu biết hơn về quyền lợi riêng của họ và nói chung có thể đi đến những kết quả duy lý về mặt tập thể” (Peterson, trích từ Huỳnh Thế Du, 2015). Nhƣ vậy, lựa chọn công “cứng” xảy ra khi các nhà hoạch định chính sách, với quyền lực đƣợc ngƣời dân ủy quyền, tận dụng nguồn lực xã hội để lựa chọn và thực hiện các chính sách đem lại lợi ích cho cá nhân hoặc nhóm lợi ích của mình. Lựa chọn công “cứng” là một trong những trục trặc của vấn đề ủy quyền – tác nghiệp trong khu vực công khi những ngƣời tác nghiệp là những ngƣời có tiếng nói quyết định trong việc lựa chọn chính sách. Ngoài ra, ở các quốc gia Xã hội chủ nghĩa (XHCN), vấn đề ủy quyền – tác nghiệp còn xảy ra trong mối quan hệ giữa sự lãnh đạo của ĐCS với sự điều hành, quản lý của bộ máy nhà nƣớc. Lieberthal và Lampton (1992) khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa ĐCS và chính quyền nhà nƣớc ở Trung Quốc thì thấy rằng, bộ máy nhà nƣớc có đặc điểm thực hiện các công việc hành chính và thực thi các chính sách mà ĐCS hoạch định. Bên cạnh đó, một nguyên nhân quan trọng dẫn đến việc các lựa chọn công “cứng” thƣờng xảy ra ở những quốc gia XHCN là do cơ chế ra quyết định tập thể và không một cá nhân nào phải gánh chịu trách nhiệm cho các quyết định đó. Và đáng tiếc thay, những nghiên cứu của James
6 Buchanan, Mancur Olson và Gordon Tullock lại cho thấy rằng, trong một tập thể, mọi ngƣời đều tƣ duy một cách duy lý nhƣng lại đƣa ra những kết quả hành động phi lý về mặt tập thể (Trích từ Huỳnh Thế Du, 2013). Nhƣ vậy, dù ở môi trƣờng nào thì những ngƣời sở hữu thông tin đầy đủ hơn (ngƣời tác nghiệp) cũng đều hành động vì lợi ích và mục tiêu riêng của họ. Hay nói cách khác, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp là lý thuyết quan trọng giải thích cho sự lựa chọn và thực thi chính sách của các nhà lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. 2.1.2. Cách thức sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp Sự khác biệt về lợi ích giữa ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp chính là nguyên nhân dẫn đến vấn đề ủy quyền – tác nghiệp. Ngƣời tác nghiệp hành động dựa trên mục tiêu và lợi ích cá nhân của mình, kể cả khi điều đó gây tổn hại đến lợi ích của ngƣời ủy quyền. Vì thế, cách sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp là làm sao thu hẹp khoảng cách về lợi ích của ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp hoặc tạo ra các cơ chế khuyến khích, cạnh tranh và giám sát việc thực hiện đối với ngƣời tác nghiệp. Jensen và Meckling (1976) đƣa ra ba nhóm giải pháp nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp: Thứ nhất là cơ chế khuyến khích. Cơ chế này đƣợc thực hiện bằng cách ngƣời ủy quyền đƣa ra các hình thức thƣởng phạt tƣơng ứng với kết quả thực hiện của ngƣời tác nghiệp. Theo đó, ngƣời tác nghiệp có thể nhận đƣợc các khoản khen thƣởng nếu nhƣ kết quả thực hiện tốt và ngƣợc lại, phải chấp nhận bồi thƣờng nếu nhƣ kết quả thực hiện gây nên thiệt hại cho ngƣời ủy quyền. Đồng thời, cơ chế này cũng có thể đƣợc vận hành thông qua việc ngƣời ủy quyền có thể lựa chọn ngƣời tác nghiệp bằng hình thức bổ nhiệm hoặc thông qua việc phân bổ ngân sách hoạt động cho ngƣời tác nghiệp. Thứ hai là cơ chế cạnh tranh. Thông thƣờng, một ngƣời ủy quyền có thể lựa chọn nhiều ngƣời tác nghiệp khác nhau. Việc tạo ra cơ chế cạnh tranh giữa những ngƣời tác nghiệp đƣợc xem là một trong những giải pháp nhằm giám sát hoạt động của ngƣời tác nghiệp. Khi đó, dƣới áp lực của sự cạnh tranh và đào thải, ngƣời tác nghiệp sẽ hành động vì lợi ích của ngƣời ủy quyền. Tuy nhiên, cơ chế cạnh tranh sẽ thất bại nếu nhƣ những ngƣời tác nghiệp tạo thành liên minh và hành động chống lại lợi ích của ngƣời ủy quyền. Thứ ba là cơ chế giám sát. Việc thực hiện cơ chế này nhằm hạn chế vấn đề thông tin bất cân xứng xảy ra trong ủy quyền – tác nghiệp. Cơ chế giám sát cho phép ngƣời ủy quyền có thể biết đƣợc hành vi của ngƣời tác nghiệp thông qua các hình thức khác nhau nhƣ: báo
7 cáo, kiểm tra hay chế độ thƣởng phạt. Tuy nhiên, quá trình thực hiện giám sát thƣờng phát sinh chi phí rất cao. Ngoài ra, một số nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, phƣơng thức lãnh đạo cũng có thể là cơ chế giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp. Miller (1992) lập luận rằng, việc lãnh đạo hiệu quả có thể truyền cảm hứng cho ngƣời tác nghiệp, khiến họ hạn chế lợi ích của mình và thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức. Breton và Wintrobe (1982) xem một trong những yếu tố quan trọng trong lãnh đạo là tạo niềm tin cho ngƣời tác nghiệp (cấp dƣới) của mình trong hệ thống quyền lực (nhƣ cơ hội thăng tiến hoặc hình thức khen thƣởng nào đó). Breton và Wintrobe (1982) cho rằng, khi nhận đƣợc các cam kết tích cực từ ngƣời ủy quyền (cấp trên) thì ngƣời tác nghiệp (cấp dƣới) sẽ nỗ lực hành động để cam kết đó đƣợc thực hiện. Ngƣợc lại, đối với các cam kết tiêu cực (nhƣ trừng phạt hay sa thải) khiến cho ngƣời tác nghiệp hạn chế hành động đi ngƣợc lại với lợi ích của ngƣời ủy quyền. Nhƣ vậy, cơ chế lãnh đạo cũng là giải pháp nhằm sửa chữa vấn đề ủy quyền – tác nghiệp. Nhìn chung, những cơ chế này không thể giải quyết triệt để vấn đề ủy quyền – tác nghiệp nhƣng nó phần nào thu hẹp khoảng cách về lợi ích của ngƣời ủy quyền và ngƣời tác nghiệp, tạo ra rào cản nhằm hạn chế những hành động trục lợi cá nhân của ngƣời tác nghiệp và hình thành các cơ chế kiểm tra và giám sát cho ngƣời ủy quyền. Trong luận văn này, tác giả sử dụng khung phân tích của Jensen và Meckling (1976) nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp xảy ra trong khu vực công, bao gồm ba cơ chế: khuyến khích, cạnh tranh và giám sát. 2.2. Xử lý vấn đề ủy quyền – tác nghiệp bằng chính sách luân chuyển cán bộ Lĩnh vực nghiên cứu về vai trò của chính sách LCCB lãnh đạo, quản lý vẫn còn tƣơng đối mới mẻ và các công trình nghiên cứu còn hạn chế. Phần này trình bày một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về việc sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ trong khu vực công, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ là một phƣơng pháp nhằm giải quyết vấn đề ủy quyền – tác nghiệp thông qua ba cơ chế: khuyến khích, cạnh tranh và giám sát. 2.2.1. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế khuyến khích Luân chuyển là một trong những hình thức đƣợc các tổ chức thƣờng xuyên sử dụng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động và cải thiện sự đóng góp của họ cho tổ chức (Parsons, 1951). Điều này đƣợc giải thích rằng, thông qua quá trình luân chuyển, ngƣời lao động trải nghiệm, tích lũy kiến thức và kinh nghiệm qua các vị trí khác nhau và khi trở về
8 vị trí cũ, khả năng đóng góp của họ đối với sự phát triển của tổ chức gia tăng đáng kể (Ortega, 1999; Weichel và cộng sự, 2010). Đồng quan điểm, Campion, Cheraskin, và Stevens (1994) cho rằng, quá trình luân chuyển mang lại hai tác động tích cực, đó là giúp cho ngƣời lao động tích lũy kinh nghiệm nhanh hơn và thích nghi tốt hơn ở các môi trƣờng làm việc khác nhau. Sự phát triển kỹ năng của ngƣời lao động thông qua luân chuyển là yếu tố quan trọng đóng góp cho sự phát triển của tổ chức và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp của họ (Ortega, 2001). Những nhân viên có năng lực, đƣợc đánh giá thông qua thành tích đạt đƣợc trong công việc, sẽ đƣợc các nhà quản trị lựa chọn luân chuyển và đề bạt cho những chức vụ quản lý cao hơn trong tƣơng lai (Baiman và Demski, 1980). Với việc áp dụng chính sách luân chuyển, ngƣời lao động (ngƣời tác nghiệp) cố gắng phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ, đạt thành tích cao để có nhiều hơn những cơ hội thăng tiến trong tổ chức. Nhƣ vậy, với sự hình thành cơ chế khuyến khích, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa những ngƣời chủ và ngƣời lao động đƣợc hạn chế thông qua chính sách luân chuyển. Không chỉ đƣợc áp dụng trong môi trƣờng tƣ nhân, luân chuyển còn là một trong những công cụ quan trọng trong chính sách sử dụng cán bộ nhà nƣớc mà chính quyền các quốc gia sử dụng, đặc biệt là việc luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu của Krueger (1974; Frye và Shleifer (1997) cho thấy rằng, việc bổ nhiệm và tuyển chọn các nhà lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của địa phƣơng nói riêng và đóng góp vào sự phát triển của quốc gia nói chung. Ở một số quốc gia, các quan chức địa phƣơng đƣợc ngƣời dân trực tiếp chọn ra thông qua bầu cử, là những ngƣời có năng lực và phát huy tối đa khả năng đóng góp của mình đối với sự phát triển của địa phƣơng thông qua các mối quan hệ với ngƣời dân và nhân viên của mình (McFarland và Seeger, 2010). Ở một số quốc gia khác, các chức danh lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng cấp tỉnh thƣờng đƣợc quyết định bởi CQTW, dựa trên năng lực, sự đóng góp của họ đối với sự phát triển kinh tế của các địa phƣơng đó (Huang, 2002). Trong mối quan hệ này, CQTW giữ vai trò là ngƣời ủy quyền và CQĐP là ngƣời tác nghiệp. CQTW lựa chọn những cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực ở các địa phƣơng, thông qua tiêu chí tăng trƣởng kinh tế của địa phƣơng đó, giữ các chức vụ cao hơn trong bộ máy chính trị và cơ quan nhà nƣớc ở Trung ƣơng (Wu, 2010). Điều này khiến cho các quan chức địa phƣơng tập trung vào việc lựa chọn và thực thi các chính sách phục vụ cho việc phát triển kinh tế địa phƣơng thay vì trục lợi cho cá nhân và cho nhóm lợi ích của họ (Li và Zhou, 2005).
9 Nhƣ vậy, việc áp dụng chính sách luân chuyển nhƣ là một hình thức thăng tiến tạo ra cơ chế khuyến khích mà qua đó, vấn đề ủy quyền – tác nghiệp giữa CQTW và CQĐP, giữa ngƣời dân và CQĐP sẽ đƣợc loại trừ. 2.2.2. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế cạnh tranh Theo Fama (1980), sự cạnh tranh khiến cho những ngƣời lãnh đạo, quản lý có xu hƣớng lựa chọn và thực hiện các chính sách mang lại lợi thế cho họ trong việc xây dựng hình ảnh đối với cấp trên. Fama (1980) cho rằng, khi các nhà lãnh đạo cấp cao lấy sự phát triển của tổ chức là tiêu chí chủ yếu nhằm đánh giá năng lực của ngƣời lãnh đạo, quản lý cấp dƣới và là cơ sở quan trọng cho việc đề bạt thăng cấp thì việc cạnh tranh đó hoàn toàn có lợi cho tổ chức. Sự cạnh tranh mà chính sách luân chuyển tạo ra giúp hạn chế việc các nhà lãnh đạo, quản lý cấp dƣới (là những ngƣời tác nghiệp) hành động vì lợi ích cá nhân, gây ra những tổn thất cho các nhà lãnh đạo, quản lý cấp trên (ngƣời ủy quyền) và cho tổ chức (Fama, 1980). Trong khu vực công, đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng, việc đƣợc luân chuyển ra Trung ƣơng giữ các chức vụ cao hơn trong hệ thống chính trị và cơ quan nhà nƣớc đƣợc xem là bƣớc tiến lớn trong sự nghiệp của họ. Chính vì thế, sự cạnh tranh trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý giữa các địa phƣơng là điều không thể tránh khỏi và nó đƣợc ví nhƣ là một giải đấu kéo dài (Mookherjee, 1988). Cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các địa phƣơng cố gắng thể hiện năng lực của mình thông qua việc điều hành địa phƣơng đó, tạo ấn tƣợng cho CQTW bằng những thành tích đạt đƣợc với địa phƣơng đó (Wu, 2010). Nhƣ vậy, thông qua việc hình thành sự cạnh tranh, CQTW có thể hạn chế đƣợc vấn đề ủy quyền – tác nghiệp xảy ra ở CQĐP, đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn và thực thi chính sách phát triển kinh tế địa phƣơng. 2.2.3. Luân chuyển cán bộ tạo ra cơ chế giám sát Tùy thuộc vào từng trƣờng hợp, CQTW có thể quyết định luân chuyển, bổ nhiệm các chức vụ cao hơn đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng có năng lực và đóng góp lớn vào sự phát triển của địa phƣơng đó. Ngƣợc lại, đối với những cán bộ lãnh đạo, quản lý năng lực yếu kém, điều hành, quản lý không hiệu quả, không tạo ra sự phát triển đối với kinh tế địa phƣơng thì CQTW có quyền cách chức, luân chuyển xuống những vị trí thấp hơn trong bộ máy quyền lực. Theo đó, chính sách LCCB trở thành công cụ giám sát của CQTW đối với CQĐP (Huang, 2002).
10 Ngoài ra, một trong những đối tƣợng thuộc diện LCCB mà CQTW quan tâm giám sát là những ngƣời nắm giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý trong hai nhiệm kỳ liên tiếp. Chính vì thế, tƣ duy nhiệm kỳ là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến động lực phụng sự của các cán bộ, công chức làm việc trong khu vực công, đặc biệt là những ngƣời nắm giữ các vị trí lãnh đạo, quản lý. Trên thế giới, các nghiên cứu về tƣ duy nhiệm kỳ và giới hạn nhiệm kỳ đều cho thấy đƣợc sự tác động của nó đến hành vi ra quyết định của ngƣời lãnh đạo, đặc biệt là các quyết định lựa chọn chính sách kinh tế của một địa phƣơng và một quốc gia (Rogoff, 1990; Besley và Case, 1992; Besley và Case, 1995; J. M. Johnson và Crain, 2004). Các nhà nghiên cứu có nhiều quan điểm khác nhau về thời gian nhiệm kỳ của những ngƣời lãnh đạo, quản lý đối với tăng trƣởng kinh tế địa phƣơng. Quan điểm ủng hộ kéo dài thời gian nhiệm kỳ đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phƣơng vì cho rằng điều này sẽ mang lại sự tăng trƣởng kinh tế lâu dài và bền vững hơn. Padro Miquel và Snyder (2006) nhận định rằng, các nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng với nhiệm kỳ lâu dài có nhiều kinh nghiệm hơn, am hiểu tình hình phát triển của địa phƣơng mình phụ trách hơn, từ đó có thể đề xuất những giải pháp, chính sách kinh tế, xã hội hiệu quả hơn. Biglaiser và Mezzetti (1997) thì cho rằng, với nhiệm kỳ dài hơn, các nhà lãnh đạo, quản lý địa phƣơng có nhiều động lực hơn trong việc thực hiện các chính sách đầu tƣ, cải cách kinh tế mang tính lâu dài nhằm tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tƣơng lai. Ngƣợc lại, thời gian giới hạn trong nhiệm kỳ lãnh đạo, quản lý có thể là nguyên nhân khiến những ngƣời này có động cơ tham nhũng, hối lộ vì họ biết rằng họ sẽ mất hết quyền lực sau khi mãn nhiệm (Fredriksson và Svensson, 2003). Khi đó, những ngƣời đứng đầu địa phƣơng này có xu hƣớng lựa chọn các chính sách kinh tế, đầu tƣ mang lại lợi ích cho chính bản thân họ mà không quan tâm đến tính hiệu quả của chính sách đó, gây ra sự lãng phí nguồn lực xã hội. Một số nhà nghiên cứu cho rằng, việc kéo dài nhiệm kỳ đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể làm tổn hại đến sự phát triển kinh tế của địa phƣơng đó. Việc họ có khả năng duy trì quyền lực và sự lãnh đạo lâu dài khiến cho họ dễ dàng bị chi phối bởi các chính sách mang nhiều lợi ích nhóm hơn là việc đánh giá tính hiệu quả, thiết thực của chính sách đó (McNutt, 1997; Fredriksson và Svensson, 2003; Ashworth, 2005). Nhƣ vậy, việc áp dụng chính sách LCCB kết hợp với chính sách nhiệm kỳ đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý các địa phƣơng nhằm tạo ra áp lực giám sát của CQTW, đồng thời gia tăng trách nhiệm của CQĐP trong việc lựa chọn và thực thi các vấn đề về chính sách công.