Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc - Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:150

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các hệ thống siêu thị lớn ở thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo quản lý thành công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc - Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh

“ ” VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----- Trần Thị Minh Như TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----- Trần Thị Minh Như TÁC ĐỘNG CỦA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH BIG -FIVE VÀ LÃNH ĐẠO ĐẠO ĐỨC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI CÁC HỆ THỐNG SIÊU THỊ LỚN Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:” TS. Nguyễn Thành Long Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa quý thầy cô, quý độc giả, Tôi tên là Trần Thị Minh Như – Học viên Cao học - Khóa 26 – Ngành Quản Trị Kinh Doanh – Hướng nghiên cứu – Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM. Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thành Long. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực, khách quan. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này. TP. Hồ Chí Minh, Tháng 9 năm 2018 Ngưởi thực hiện Trần Thị Minh Như
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 5 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: ..................................................................................... 6 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 6 1.5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................. 7 1.6. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................ 8 1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu .......................................................................... 8 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..................................................................................... 9 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 10 2.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 10 2.1.1. Những đặc điểm tính cách Big – Five (The Big – Five Personality Traits) .......................................................................................................................... 10 2.1.2 Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership) ..................................................... 17 2.1.3 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) ......................................... 19 2.2. Các nghiên cứu trước có liên quan ............................................................. 22 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................... 27 2.3.1. Giả thuyết nghiên cứu đề xuất ................................................................ 27 2.3.1.1.Tác động của năm đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức . 27 2.3.1.2.Tác động của năm đặc điểm tính cách lớn đến sự hài lòng trong công việc ................................................................................................................... 30 2.3.1.3.Tác động của lãnh đạo đạo đức lên sự hài lòng trong công việc ........... 33 2.3.2.Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 36
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................... 38 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 39 3.1. Qui trình nghiên cứu .................................................................................. 39 3.2. Nghiên cứu định tính.................................................................................. 40 3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ......................................................... 40 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện mô hình .................................. 41 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính hoàn thiện thang đo .................................. 42 3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ...................................................... 46 3.3. Nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................................... 46 3.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................. 46 3.3.2. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................................................................ 48 3.3.3. Kiểm định thang đo sơ bộ bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......... 51 3.3.4. Mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết nghiên cứu ................ 53 3.3.5. Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát chính thức. ............................................. 55 3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức ............................................................. 55 3.4.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp điều tra ............................................... 55 3.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức .................................... 56 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................... 57 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............. 58 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu .......................................................................... 58 4.2. Kiểm định độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo chính thức.................... 60 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................... 62 4.4. Hiệu chỉnh thang đo và các giả thuyết nghiên cứu ..................................... 63 4.5. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ............................................................ 64 4.6. Phân tích mô hình cấu trúc tuyên tính SEM ............................................... 67 4.6.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 67 4.6.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap .................... 69 4.6.3.Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .......................................................................................................................... 70
4.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 73 TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................... 75 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................... 76 5.1. Kết luận...................................................................................................... 76 5.2. Hàm ý quản trị ........................................................................................... 77 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ..................................... 81 TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ................................................................................... 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT A Dễ chịu (Agreeableness) BFI Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách 44 câu (The Big Five Inventory) C Tận tâm (Conscientiousness) CFA Phân tích nhân tố khẳng định EFA Phân tích nhân tố khám phá EL Lãnh đạo đạo đức (Ethical leadership) ELS Thang đo lãnh đạo đạo đức Ex Hướng ngoại (Extraversion) JS Sự hài lòng với công việc (Job Satisfaction) JDI Chỉ số mô tả công việc (The Job Descriptive Index) LMX Thuyết trao đổi lãnh đạo – thành viên MSQ Bảng câu hỏi về sự hài lòng của Minnesota N Tâm lý bất ổn (Neuroticism) NEO PI-R Bảng câu hỏi tính cách NEO được sửa đổi 240 mục (Revised NEO Personality lnventory) NEO-FFI Bảng câu hỏi đặc điểm tính cách NEO 60 mục (NEO Five-Factor Inventory) O Sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience) OB Hành vi tổ chức OC Cam kết tổ chức OCB Hành vi công dân tổ chức TDA Bảng mô tả tính cách 100 mục (Goldberg, 1990) TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TIPI Bảng câu hỏi tính cách 10 mục (Ten Item Personality Inventory) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết ................................................................... 36 Bảng 3.1: Tổng hợp thang đo sau khi nghiên cứu định tính ........................... 45 Bảng 3.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo sơ bộ ............. 51 Bảng 3.3: Tổng hợp thang đo chính thức ....................................................... 54 Bảng 4.1: Thống kê mẫu khảo sát .................................................................. 59 Bảng 4.2: Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo chính thức ..... 62 Bảng 4.3: Kết quả xoay nhân tố trong phân tích EFA .................................... 63 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm trong mô hình ....................................................................................................................... 66 Bảng 4.5: Hệ số tin cậy tổng hợp và phương sai trích các nhân tố ................. 67 Bảng 4.6: Kết quả dạng bảng số liệu chạy SEM ........................................... 69 Bảng 4.7: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 500 (đã chuẩn hóa) .... 70 Bảng 4.8: Hệ số hồi quy của mô hình nghiên cứu chính thức ........................ 70
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Özbağ (2016) .................................................23 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Naiyananont và Smuthranond (Thailand, 2016). ..............................................................................................................................24 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Çelik và cộng sự (2015) .................................25 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Cheng-Liang Yang (Taiwan, 2014) và Mark Hwang (Michigan, USA, 2014) .............................................................................26 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................28 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................37 Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu sơ bộ .....................................................................39 Hình 4.1: Kết quả chạy CFA của mô hình nghiên cứu ..........................................65 Hình 4.2: Kết quả chạy SEM (đã chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu .................68
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Mở đầu chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu với những nội dung sau: lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu, đồng thời kết cấu luận văn sẽ được trình bày ở phần cuối chương. 1.1. Lý do chọn đề tài Để trở thành một nhà lãnh đạo thành công ngoài trí tuệ, tố chất và kỹ năng. Còn một yếu tố rất quan trọng là đạo đức của nhà lãnh đạo. Đạo đức dễ bị lung lay hay ảnh hưởng bởi những cám dỗ, đặc biệt trong kinh doanh thường bị dụ dỗ bởi danh vọng, quyền lực, lợi nhuận,… Người xưa có câu “gần mực thì đen, gần đèn thì sáng” (trích ca dao, tục ngữ) là rất đúng. Để không rơi vào cám đỗ hay những cái phi đạo đức đòi hỏi nhà lãnh đạo phải có tâm vững vàng, ý chí, nghị lực kiên định, và lòng can đảm không ngại khó khăn, thử thách. Khái niệm lãnh đạo đạo đức trước đây chỉ đúng cho những doanh nhân và doanh nghiệp lớn. Nhưng thực tế không phải vậy: bất cứ tổ chức nào tham gia kinh doanh cũng phải suy nghĩ về mặt “đạo đức kinh doanh”. Công ty muốn phát triển lớn mạnh, lâu dài và đạt lợi thế kinh doanh bền vững thì cần phải quan tâm đến những giá trị đạo đức, tôn trọng những giá trị con người, nhân văn và giá trị xã hội gắn liền với sự quan tâm về môi trường và cộng đồng ở khu vực xung quanh, kinh doanh phải mang lại hiệu quả kinh tế và xã hội. Vì vậy, đạo đức của một nhà lãnh đạo sẽ quyết định cách ứng xử của họ trong cuộc sống mang lại sự thành công. Một nhà lãnh đạo có đạo đức sẽ được nhân viên kính trọng và làm việc gắn bó lâu dài với công ty, mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Các nhà nghiên cứu khi xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên phần lớn đều tập trung vào mối quan hệ công việc với lãnh đạo và đồng nghiệp, điều kiện và môi trường làm việc, tính chất công việc, tiền lương, phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp… Trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, các nhà lãnh đạo chủ yếu tập trung đánh giá các yếu tố thuộc về năng lực chuyên môn, trình độ học vấn, thâm niên công tác, kinh
2 nghiệm làm việc,… mà không quan tâm đến tính cách nhân viên đó có phù hợp với công việc mang lại sự hài lòng trong công việc cao hơn hay không? Và thực tế các nhà lãnh đạo nói chung và lãnh đạo đạo đức nói riêng ít quan tâm đến vấn đề đặc điểm tính cách của nhân viên có phù hợp với vị trí công việc đó không, họ tập trung nhiều về vấn đề năng lực chuyên môn, điều này dẫn đến nhân viên dễ nảy sinh tâm lý chán nản công việc, không hài lòng với công việc hiện tại và không muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Điều này không có lợi cho tổ chức khi mà họ không thể giữ chân nhân viên của mình và tạo điều kiện cho họ làm việc hiệu quả, chưa kể đến chi phí, thời gian và công sức khi đào tạo người mới là rất lớn. Các nhà nghiên cứu về hành vi tổ chức còn cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân cũng ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Do đó, vấn đề về đặc điểm tính cách phải được quan tâm nhiều hơn nữa trong việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí công việc, tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt để nhân viên gắn bó lâu dài, đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Trong những năm 2015 - 2017 thị trường bán lẻ Việt Nam đã trải qua nhiều biến động. Với sự góp mặt của nhiều thương hiệu lớn, ngành bán lẻ Việt Nam đang sôi động trở lại. Theo thống kê của Bộ Công Thương (2016) thị phần bán lẻ hiện đại ở Việt Nam mới chiếm khoảng 25% tổng mức bán lẻ dự báo con số này sẽ là 45% đến năm 2020, con số này sẽ tiếp tục gia tăng khi mà bán lẻ hiện đại đang đáp ứng tốt hơn nhu cầu người tiêu dung. Kênh bán lẻ hiện đại ở đây là hệ thống các siêu thị, đại siêu thị, trung tâm thương mại và các cửa hàng tiện lợi. Chợ và các cửa hàng tạp hóa nhỏ lẻ của hộ kinh doanh cá thể được xếp vào bán lẻ truyền thống. Trong đó, sức mua của người Việt tại các cửa hàng tiện ích, tạp hóa và chợ chiếm đến 80%, chỉ 20% thuộc về các siêu thị, trung tâm thương mại. Tỷ lệ này tuy nhiên vẫn thấp hơn so với các nước trong khu vực: Trung Quốc 51%; Malaysia 60%, Singapore 90%… Cả nước hiện có khoảng 8.660 chợ, 800 siêu thị, 168 trung tâm thương mại các loại và khoảng hơn 1 triệu cửa hàng quy mô nhỏ của hộ gia đình, số cửa hàng tiện lợi hoạt động đúng nghĩa (có thương hiệu và vận hành theo chuỗi) mới chỉ dừng lại ở con số hàng trăm. Theo khảo sát của Kantar trong năm 2015 chỉ ra, bán
3 lẻ truyền thống vẫn đang chiếm số lượng áp đảo với 82% thị phần theo giá trị ở khu vực thành thị và 98% thị phần theo giá trị ở khu vực nông thôn. Trong khi đó, mô hình cửa hàng bách hóa và tiệm tạp hóa đang nắm giữ 60% thị phần bán lẻ, thị phần chợ truyền thống chiếm 10%. So với tình hình thực tế phân bố dân cư ở Việt Nam thì mạng lưới bán lẻ còn thưa thớt. Phần lớn các siêu thị và trung tâm thương mại này lại chỉ tập trung tại các thành phố lớn và khu vực nội thành. Khu vực nông thôn, ngoại thành hầu như vắng bóng các hệ thống bán lẻ hiện đại. Chính vì thế, có thể nói bán lẻ hiện đại Việt Nam còn khá nhiều dư địa để phát triển nhất là khu vực nông thôn trong bối cảnh đô thị hóa nhanh hiện nay. Theo tính toán của các chuyên gia, trung bình cứ 100.000 dân thì cần có một đại siêu thị, cứ 10.000 dân thì cần một siêu thị cỡ trung bình, còn 1000 dân cần 1-3 cửa hàng tiện lợi. Đây chính là khoảng trống để các doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam mở rộng thị phần. Dự báo giai đoạn 2016 – 2020 cả nước có khoảng 724 siêu thị và 132 trung tâm thương mại với những tên tuổi lớn như BigC, Metro, Co.opMart, VinMart, AeonMall,…Cùng với nhiều lợi thế khác về nguồn hàng, sự am hiểu văn hóa tiêu dùng… doanh nghiệp bán lẻ Việt Nam có nhiều cơ hội để phát triển. Thu nhập bình quân của người dân ngày càng cao, năm 2015 bình quân trên đầu người đạt 1.890 USD mặc dù so với khu vực, con số này là khá khiêm tốn. Tuy nhiên xu hướng sức mua sẽ ngày một nâng cao. Cụ thể, theo một khảo sát mới nhấy từ Neilsen cho thấy một số yếu tố cạnh tranh mà kênh phân phối bán lẻ hiện đại sẽ chiếm ưu thế trước hệ thống kinh doanh cửa hiệu tạp hoá truyền thống của Việt Nam: “Vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm là mối quan tâm hàng đầu hiện nay của người tiêu dùng, do đó, đảm bảo chất lượng thực phẩm nói riêng cũng như chất lượng sản phẩm nói chung sẽ là một lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ cho các nhà bán lẻ hiện đại”, ông Roberto Butragueño, Phó Giám đốc, bộ phận dịch vụ bán lẻ Nielsen Việt Nam. Ngày càng có nhiều nhà cung cấp thực phẩm, người tiêu dùng muốn tìm một trung gian để giúp họ kiểm tra vấn đề vệ sinh an toàn thực phẩm. Những hệ thống cửa hàng, siêu thị có vẻ sẽ làm việc này tốt hơn các quầy nhỏ lẻ. Cuộc cạnh tranh giữa thị trường nội và ngoại vẫn đang là mối quan tâm hàng đầu đối với dư luận xã hội, tuy nhiên, thực tế thì đó vẫn là
4 một động lực thúc đẩy tích cực. Thu nhập của hộ gia đình tăng cao cùng với nhịp sống sôi động dẫn đến việc tăng nhu cầu mua sắm. Vì thế vấn đề an toàn vệ sinh thực phẩm được quan tâm chú ý nhiều hơn nữa. Trước nhiều lời cảnh báo thực phẩm bẩn, nguy hại cho sức khỏe người tiêu dùng rất đáng lo ngại, nên người tiêu dùng luôn phải cẩn thận. Các hệ thống siêu thị lớn được lựa chọn khi cung cấp sản phẩm có nguồn gốc rõ ràng. Vậy xu hướng đang chờ đợi thị trường bán lẻ Việt Nam năm 2018 là gì? Tiện lợi, sạch sẽ và khả năng an toàn thực phẩm cao hơn nên ngày càng có rất nhiều người chọn mua sắm ở siêu thị hơn ở các chợ truyền thống. Tuy nhiên siêu thị nào bán hàng có xuất xứ rõ ràng, thức ăn, thực phẩm, rau củ quả tươi ngon thì không phải ai cũng biết. Có nhiều cuộc khảo sát tại các siêu thị lớn như Big C, Metro, Aeon Mall, Lotte Mart, Coop Mart, VinMart,…. giúp chúng ta chọn được siêu thị mình cần, mang lại bữa cơm ngon và an toàn cho cả gia đình. Để có thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường các nhà đầu tư hệ thống siêu thị lớn cần bổ sung cho mình quy trình làm việc hiện đại kết hợp sự linh hoạt trong nắm bắt được tâm lý khách hàng mà đặt biệt là biết cách quản lý nhân viên mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ. Điều đó đòi hỏi các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị phải kinh doanh có đạo đức, có tâm, yêu nghề và có trách nhiệm xã hội với cộng đồng. Lựa chọn sản phẩm bán hàng có xuất xứ rõ ràng, an toàn thực phẩm, trưng bày cửa hàng khoa học, sạch sẽ đảm bảo vệ sinh. Ngoài ra, cần bổ sung việc quản lý bằng phần mềm để có thể dễ dàng kiểm soát hàng hóa, kiểm soát hạn sử dụng, số lượng kho hàng và trông chuyên nghiệp hơn. Cạnh tranh đúng cách, hiểu rõ thị hiếu của người tiêu dùng. Như vậy sẽ giúp các nhà lãnh đạo kinh doanh siêu thị sẽ hoạt động tốt trong thị trường bán lẻ còn nhiều tiềm năng phát triển này. Mà khách hàng của siêu thị cũng chính là nhân viên trung thành, gắn bó lâu dài với siêu thị. Ngành siêu thị hiện nay có lực lượng lao động chiếm số lượng khá cao. Nên việc ồ ạt mở các hệ thống siêu thị lớn còn góp phần lớn giải quyết một bài toán nan giải của Việt Nam hiện nay, đó là nạn thất nghiệp của hàng ngàn cử nhân trong nước. Vì vậy để nhân viên có thể làm việc gắng bó lâu dài với công ty cần quan tâm đến đặc điểm tính cách của nhân viên để phân bổ nguồn lực hợp lý làm cho tổ chức ngày một phát
5 triển hơn. Nhà lãnh đạo giỏi sẽ chiếm được lòng tin của nhân viên mang sự hài lòng trong công việc để kết quả làm việc tốt nhất. Xem lại tài liệu cho thấy rằng các nghiên cứu về đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức ở Việt Nam là rất hạn chế. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích đóng góp cho nền tảng lý luận bằng cách xác định tác động của những đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Chưa có mô hình nào nghiên cứu về ba biến tương quan này, các mối quan hệ giữa năm đặc điểm tính cách cơ bản (tâm lý bất ổn, hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, sự dễ chịu và tận tâm) và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị lớn ở TPHCM. Để hiểu rõ hơn vai trò của đặc điểm tính cách trong lãnh đạo đạo đức tác động tới sự hài lòng trong công việc, tác giả xin chọn đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh.” Đề tài nghiên cứu tại khu vực TP. Hồ Chí Minh, là trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, nơi tập trung nhiều nhất hệ thống các siêu thị lớn nên kết quả nghiên cứu có thể mang tính chất đại diện và cũng góp phần giúp chúng ta có cái nhìn tổng quát hơn về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách và lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngành siêu thị. Từ đó kết quả nghiên cứu là cơ sở chính xác và khách quan để các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị xây dựng những chính sách kinh doanh phù hợp với tổ chức của mình và công tác quản lý nhân sự mang lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên để tổ chức ngày càng phát triển có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường Việt Nam. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo quản lý thành công. Mục tiêu cụ thể:
6 - Xác định các yếu tố tạo nên đặc điểm tính cách Big-Five tác động đến lãnh đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; vai trò trung gian của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc. - Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách Big-Five đến lãnh đạo đạo đức và đến sự hài lòng trong công việc; tác động của lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM. - Từ kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất các hàm ý quản trị giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công đem lại sự hài lòng trong công việc cho nhân viên làm việc tại siêu thị. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu: Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu đặt ra cần phải trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau: - Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến lãnh đạo đạo đức của các nhà lãnh đạo quản lý siêu thị ở TPHCM? - Những yếu tố nào của đặc điểm tính cách Big – Five tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM? - Những yếu tố nào của lãnh đạo đạo đức tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM? - Thang đo nào thuộc các yếu tố của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị ở TPHCM? - Cần làm gì để giúp cho nhà lãnh đạo quản lý các hệ thống siêu thị thành công và đem lại sự hài lòng cho nhân viên làm việc trong siêu thị? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu những đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại các hệ thống siêu thị lớn. Đối tượng khảo sát: các nhà lãnh đạo quản lý và nhân viên làm việc tại các siêu thị lớn.
7 Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Khu vực TP. Hồ Chí Minh. - Thời gian: Bắt đầu 06/2018 – 09/2018. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Căn cứ theo mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính: căn cứ vào cơ sở lý thuyết, những nghiên cứu trước có liên quan xây dựng dàn bài phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm. Mục đích của nghiên cứu định tính giúp hoàn thiện mô hình nghiên cứu sơ bộ; điều chỉnh, bổ sung thang đo làm cơ sở xây dựng bảng khảo sát cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia và thảo luận nhóm với 10 nhà lãnh đạo quản lý có kinh nghiệm làm việc gắn bó lâu dài tại các hệ thống siêu thị lớn. Nghiên cứu định lượng sơ bộ kiểm tra độ tin cậy của thang đo, hoàn thiện thang đo và mô hình nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát trực tiếp bảng câu hỏi lấy từ kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS thông qua kiểm định độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Kích thước mẫu này là 50, phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát sơ bộ là các quản lý và nhân viên làm việc lâu năm tại các hệ thống siêu thị lớn ở TPHCM. Nghiên cứu định lượng chính thức kiểm định sự phù hợp của thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát chính thức lấy từ kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS. Theo đó, các khái niệm được kiểm định bằng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), còn mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định bởi phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling). Kích thước mẫu này là 380, được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu
8 nhiên. Đối tượng trả lời bảng khảo sát chính thức là các quản lý và nhân viên làm việc tại siêu thị ở TPHCM. 1.6. Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên siêu thị. Từ đó các nhà lãnh đạo kinh doanh có đạo đức và các nhà quản trị nguồn nhân lực có những chính sách tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc phù hợp với tính cách của mỗi người nhằm đem lại sự hài lòng trong công việc, gắn kết nhân viên làm việc lâu dài, giúp cho các hệ thống siêu thị hoạt động tốt hơn. Hơn nữa, nghiên cứu còn giúp cho nhân viên có những định hướng nghề nghiệp phù hợp với tính cách cá nhân. 1.7. Kết cấu của bài nghiên cứu Với đề tài: “Tác động của đặc điểm tính cách Big – Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc: Nghiên cứu trường hợp tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh” ngoài lời cảm ơn, lời mở đầu, mục lục, kết luận, phụ lục, tài liệu tham khảo thì nội dung đề tài gồm có 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu: lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này sẽ trình bày những cơ sở lý thuyết về đặc điểm tính cách Big- Five, lãnh đạo đạo đức, sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu cho luân văn. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở lý thuyết, tổng quan các nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất, chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
9 Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Mô tả phân tích thống kê dữ liệu nghiên cứu, phân tích kết quả của mô hình về tác động của đặc điểm tính cách Big – Five, lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc tại các hệ thống siêu thị lớn ở Thành phố Hồ Chí Minh. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Tổng kết toàn bộ kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị đối với các nhà lãnh đạo quản lý nhân viên làm việc tại hệ thống các siêu thị, những hạn chế của đề tài cũng như đề xuất hướng nghiên cứu trong tương lai. TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương này, tác giả trình bày tóm tắt những ý chính trong nghiên cứu với lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của việc nghiên cứu. Qua chương 1, tác giả đưa ra tổng quan để người đọc có thể nhanh chóng nắm bắt được vấn đề nghiên cứu trước khi đi vào nghiên cứu sâu các phần chính. Cụ thể là phần những cơ sở lý thuyết của nghiên cứu ở chương tiếp theo.
10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về tác động của đặc điểm tính cách Big-Five và lãnh đạo đạo đức đến sự hài lòng trong công việc. Tóm tắt các nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cho luân văn. 2.1. Cơ sở lý luận 2.1.1 Những đặc điểm tính cách Big – Five (The Big – Five Personality Traits) Tính cách là yếu tố quan trọng nhất của con người. Một đặc điểm tính cách có thể có ở nhiều người và một người có thể có nhiều đặc điểm tính cách. Để đoán được tính cách của một người người ta thường dựa trên hành động, lời nói và đôi khi là suy nghĩ của người đó để đưa ra kết luận về bản chất người đó. Mô hình đặc điểm tính cách Big Five dựa trên những phát hiện từ một số nhà nghiên cứu độc lập vào cuối năm 1950. Nhưng mô hình này mới được chính thức hình thành cho tới những năm 1990. Theo nghiên cứu của Allport & Odbert (1936), hai ông đã liệt kê 17.930 danh mục từ miêu tả đặc điểm tính cách (personality traits) trong từ điển tiếng Anh, một nghiên cứu về tâm lý học và đã chia chúng thành bốn danh sách theo thứ tự chữ cái, lần đầu tiên trong số đó có khoảng 4.500 thuật ngữ mà chúng đã phân loại là các đặc điểm ổn định. Năm 1943, Cattell sử dụng danh mục từ của Allport và Odbert để làm điểm xuất phát cho mô hình cấu trúc tính cách đa đặc điểm của mình để xây dựng 171 thang đo. Ông đã phát triển một tập hợp gồm 35 cụm, xác định kết quả xuất hiện 16 nhân tố cơ bản. Trong một nghiên cứu khác, Norman (1963) hướng đến phân loại đầy đủ các thuộc tính tính cách và tìm thấy 5 đặc điểm nổi bật của tính cách, kết quả thu được khi phân tích nhằm mục đích xem các đặc điểm nào đi cùng nhau trong bảng tự đánh giá tính cách cá nhân. Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu tiếp theo, tiến hành khảo sát lại với nguồn dữ liệu khác nhau, các mẫu khác nhau và những công cụ khác nhau, cũng phát hiện ra 5 đặc điểm tính cách Big-Five. Goldberg (1990) một nhà nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu Oregon, sau khi tổng hợp kết quả từ nhiều nhà nghiên cứu khác nhau và chính ông
11 là người tiên phong đặt tên cho năm đặc điểm tính cách đó là “Big Five”, và bây giờ là một quy mô nhân rộng, thường được sử dụng trong kinh doanh và trong nghiên cứu tâm lý. Big – Five là tên gọi chung của các đặc điểm tính cách Big-Five, nhưng nó bao gồm năm đặc điểm nào thì ý kiến của các nhà nghiên cứu lại rất đa dạng. Ví dụ, Goldberg (1990) gọi năm đặc điểm đó là sức sống (sugency), sự dễ chịu (sgreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn định cảm xúc (emotional stability) và trí tuệ (intellect). Norman (1963), Botwin & Buss (1989) lại đề nghị 5 đặc điểm: sức sống (surgency), sự dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), ổn định cảm xúc (emotional instability) và văn hóa (culture). Còn theo McCrae và John (1992) thì gọi 5 đặc điểm đó là hướng ngoại (extraverson), sự dễ chịu (agreeableness), tận tâm (conscientiousness), tâm lý bất ổn (neuroticism) và sẵn sàng trải nghiệm (openness to experience). Tuy tên mỗi đặc điểm này được nhiều tác giả đặt khác nhau nhưng chúng đều có chung điểm mô tả tính cách đó. Và tên của đặc điểm được nhiều người tán thành nhất là theo đề nghị của McCrae và John (1992). Digman (1990) chỉ ra rằng rất có thể tất cả chúng đều chính xác và sử dụng các tên sau đây để phân loại tính cách: hướng ngoại, ổn định cảm xúc, dễ chịu, tận tâm và sẵn sàng trải nghiệm. Những tên gọi và định nghĩa này cũng được Barrick và Mount (1991, 1993) áp dụng nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách Big-Five và kết quả công việc. Như đã nói ở trên, các đặc điểm tính cách Big-Five đã phát triển trong nhiều thập kỷ nghiên cứu về tính cách, phát triển từ nền tảng của Allport & Odbert (1936) và Cattell (1943) trở thành mô hình được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến cho đến nay. Mô hình này đã được dịch sang nhiều ngôn ngữ và được áp dụng trong hàng chục nền văn hóa, kết quả là nghiên cứu không chỉ xác nhận tính hợp lệ của nó như là một lý thuyết về tính cách mà còn thiết lập tính hợp lệ của nó ở cấp độ quốc tế. Các đặc điểm này không cung cấp giải thích hoàn toàn đầy đủ về tính cách, nhưng chúng được gọi là "Big-Five" bởi vì chúng bao gồm một phần lớn các thuật ngữ liên quan đến tính cách. Ví dụ, đặc điểm dễ chịu bao gồm các thuật ngữ như sự