Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:163

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố của hoạt động QT.NNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. Đo lường mức độ tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. Kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ với các đặc điểm cá nhân khác nhau.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHẠM VIỆT THẮNG Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHẠM VIỆT THẮNG Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác trong phạm vi hiểu biết của tôi. Luận văn có sử dụng một số đánh giá, nhận xét, cơ sở lý thuyết về quản lý rủi ro của một số nghiên cứu khoa học, tài liệu, website… đều được tác giả ghi chú thích nguồn gốc trích dẫn. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 3 năm 2018 Tác giả Phạm Việt Thắng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 3 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 3 1.4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .................................................................. 4 1.6. Bố cục luận văn ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 6 2.1 Cơ sở lý thuyết: ................................................................................................ 6 2.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện đại........... 6 2.1.2. Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 7 2.2 Mối liên kết giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức: ................. 10 2.2.1. Khái niệm về "hộp đen" ......................................................................... 11 2.2.2. Các mô hình của "hộp đen" ................................................................... 11 2.3 Đo lường hiệu quả hoạt động trong khu vực công ...................................... 12 2.3.1 Chỉ số hiệu quả hoạt động của khu vực công .......................................... 13 2.3.2 Chỉ số giá trị đồng tiền ............................................................................ 14 2.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về hoạt động QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức ..................................................................................................... 16
2.5 Phân tích nghiên cứu tác động của các hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công của Vermeeren, B. (2014): ............................................................ 19 2.5.1. Khung cơ hội - năng lực - động lực....................................................... 20 2.5.2. Hiệu quả hoạt động trong khu vực công ............................................... 21 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất: ........................................................................ 22 2.6.1 Tóm tắt mô hình và giả thuyết chính nghiên cứu .................................... 23 2.6.2 Thang đo: ................................................................................................. 24 Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 27 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 28 3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 28 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................... 29 3.1.2. Nghiên cứu chính thức ........................................................................... 34 3.2. Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................ 36 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ....... 36 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ......................................................... 36 3.2.3. Phân tích tương quan ............................................................................ 37 3.2.4. Phân tích hồi quy ................................................................................... 37 Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................... 40 4.1. Quản trị nguồn nhân lực tại Ban Quản lý Di tích Côn Đảo ....................... 40 4.1.1. Tóm lược về hoạt động của B.QLDTCĐ ............................................... 40 4.1.2. Những vấn đề chung về phát triển nguồn lực trong hoạt động bảo tồn di tích lịch sử văn hóa trong giai đoạn hiện nay ....................................... 42 4.1.3. Yêu cầu phát triển, đổi mới hoạt động quản lý di tích .......................... 43 4.1.4. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại B.QLDTCĐ ............................ 44 4.1.5. Nguyên nhân của thực trạng ................................................................. 49 4.1.6. Thách thức và trọng tâm của QT.NNL tại B.QLDTCĐ......................... 51 4.2. Kết quả thông tin dữ liệu thu thập ............................................................... 52
4.2.1. Mẫu nghiên cứu: .................................................................................... 52 4.2.2. Phân tích giá trị Mean các nhân tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả hoạt động của Ban Quản lý Di tích Côn Đảo: . 54 4.3. Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................................... 58 4.4. Kết quả phân tích khám phá nhân tố EFA các nhân tố hoạt động AMO nâng cao quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 61 4.5. Phân tích tương quan Pearson ..................................................................... 63 4.6. Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu ................................................ 65 4.6.1. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội ................ 66 4.6.2. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội ................................ 69 4.6.3. Ý nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình ............................ 72 4.6.4. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu ............................... 73 4.7. Kiểm định sự khác biệt về tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ ở các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và vị trí công tác: ......................................................................... 75 4.7.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ....................................................... 75 4.7.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ......................................................... 76 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn .......................................... 77 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về thâm niên ..................................................... 78 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt về vị trí công tác .............................................. 80 4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu...................................................................... 81 Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 84 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ....................................................... 85 5.1. Kết luận .......................................................................................................... 85 5.2. Đóng góp của nghiên cứu ............................................................................. 86 5.3. Khuyến nghị .................................................................................................. 87 5.4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC A: Phương pháp tiếp cận mối liên hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động. PHỤ LỤC B: Đề xuất với khái niệm "hộp đen". PHỤ LỤC C: So sánh các mô hình "hộp đen". PHỤ LỤC D: Nghiên cứu thực nghiệm về Hoạt động QT.NNL và Hiệu quả hoạt động của tổ chức . PHỤ LỤC 1: Thang do sử dụng trong nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014). PHỤ LỤC 2: Nội dung thảo luận tay đôi về thang đo. PHỤ LỤC 3: Thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng. PHỤ LỤC 4: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức. PHỤ LỤC 5: Kết quả xử lý dữ liệu .
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ANOVA : Phân tích Sự khác biệt BR-VT : Bà Rịa - Vũng Tàu B.QLDTCĐ : Ban Quản lý Di tích Côn Đảo CB.CNV : Cán bộ công nhân viên chức EFA : Phân tích nhân tố khám phá NNL : Nguồn nhân lực QT.NNM : Quản trị Nguồn nhân lực HQHĐ : Hiệu quả hoạt động QLC-M : Quản lý công mới S.VHTT : Sở Văn hóa và Thể thao SPSS : Chương trình thống kê cho các ngành khoa học xã hội VN : Việt Nam VFM : Chỉ số giá trị đồng tiền
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu Bảng 3.1: Thang đo mã hóa các biến định danh. Bảng 4.1: Thống kê số liệu trình độ công chức - viên chức B.QLDTCĐ Bảng 4.2: Khảo sát điều kiện làm việc tại B.QLDTCĐ Bảng 4.3: Thống kê giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập của mẫu. Bảng 4.4: Giá trị trung bình và Độ lệch chuẩn của các Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực Bảng 4.5: Giá trị trung bình và Độ lệch chuẩn của các Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực Bảng 4.6: Giá trị trung bình và Độ lệch chuẩn của các Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực Bảng 4.7: Giá trị trung bình và Độ lệch chuẩn của CB.CNV về Sự hài lòng trong công việc và Hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ Bảng 4.8: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha các thang đo nghiên cứu Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett Bảng 4.10: Ma trận xoay các nhân tố Bảng 4.11: Thống kê mô tả quy mô các nhân tố Bảng 4.12: Ma trận tương quan giữa các nhân tố Bảng 4.13: Sự chấp nhận giả thuyết Bảng 4.14: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên HQHĐ Bảng 4.15: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên HQHĐ Bảng 4.16: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên Sự hài lòng Bảng 4.17: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên Sự hài lòng
Bảng 4.18: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình Sự hài lòng lên Hiệu quả hoạt động Bảng 4.19: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình Sự hài lòng lên Hiệu quả hoạt độn Bảng 4.20: Kết quả hồi qui của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên HQHĐ Bảng 4.21: Kết quả hồi qui giữa của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên Sự hài lòng Bảng 4.22: Kết quả hồi qui của mô hình giữa Sự hài lòng lên HQHĐ Bảng 4.23: Kết quả kiểm định không có sự tương quan giữa các phần dư của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên HQHĐ Bảng 4.24: Kết quả kiểm định không có sự tương quan giữa các phần dư của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên Sự hài lòng Bảng 4.25: Kết quả kiểm định không có sự tương quan giữa các phần dư của mô hình giữa Sự hài lòng lên HQHĐ Bảng 4.26: Kiểm chứng các giả thuyết Bảng 4.27: Kết quả Kiểm định T – Test biến giới tính Bảng 4.28: Kết quả Kiểm định Levene về độ tuổi Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi Bảng 4.30: Kết quả kiểm định Levene về trình độ học vấn Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn Bảng 4.32 Kết quả kiểm định Levene về thâm niên Bảng 4.32: Kết quả kiểm định ANOVA về thâm niên Bảng 4.33: Kết quả kiểm định Robust về thâm niên Bảng 4.34: Kết quả Kiểm định T – Test biến vị trí công tác
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Khung mô hình của liên kết hoạt động QT.NNL và Kết quả tổ chức của Vermeeren, B. (2014). Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất. Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu Hình 4.1: Hệ số hồi qui riêng phần của mô hình nghiên cứu
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 4.1: Biểu đồ phần dư của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên HQHĐ Biểu đồ 4.2: Biểu đồ phần dư của mô hình Năng lực - Động lực - Cơ hội lên Sự hài lòng Biểu đồ 4.3: Biểu đồ phần dư của mô hình giữa Sự hài lòng lên HQHĐ
TÓM TẮT Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Tìm hiểu tác động của hoạt động QT.NNL đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Hòan chỉnh thang đo các tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu quả hoạt động của đơn vị. - Dựa trên kết quả đề xuất các giải pháp làm tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo các nhân tố của quản trị nguồn nhân lực và sự tác động của các nhân tố đó đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ thông qua sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) với nội dung nghiên cứu về tác động của các Hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công, với mẫu nghiên cứu là toàn bộ nhân viên đang công tác tại B.QLDTCĐ. Từ các lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức, các nhân tố đã được sử dụng trong thang đo gồm Hoạt động nâng cao năng lực nguồn nhân lực, Hoạt động thúc đẩy động lực nguồn nhân lực và Hoạt động tăng cường cơ hội nguồn nhân lực. Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbanh’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ trong khi xem sự hài lòng công việc như một biến trung gian. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đưa ra các kiến nghị cho B.QLDTCĐ được trình bày cụ thể ở phần Kết luận và Kiến nghị.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Tính năng đặc biệt của Quản trị nguồn nhân lực (QT.NNL) là giả định của nó rằng cải thiện hiệu quả hoạt động có thể đạt được thông qua những thành viên trong tổ chức. Điều này đặc biệt đúng với khu vực công vì tại đây thường được coi là sử dụng nhiều lao động (Boyne, 2003; Poutvaara & Wagener, 2008). Gần đây, hiệu quả hoạt động của khu vực công đã được chú ý nhiều hơn do những cắt giảm bởi cuộc khủng hoảng tài chính khiến cho các tổ chức công phải cải thiện hiệu quả hoạt động trong khi sử dụng ít nhân viên hơn (A + O fonds Gemeenten, 2010; Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, 2010; 2013). Những phát triển này cho thấy áp lực ngày càng gia tăng đối với các tổ chức khu vực công mà trọng tâm là vai trò của cơ quan như là đơn vị sử dụng lao động. Năm 2017, Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam ban hành Nghị quyết 18, qua đó đặt mục tiêu giảm 400.000 biên chế trong 4 năm tới. Điều này phù hợp với thực trạng hiện nay, trên bình diện khu vực Đông Nam Á và thế giới, Việt Nam là nước có tỉ lệ công chức, viên chức cao nhất và hàng năm ngân sách phải chi lượng tiền lớn để trả lương nhưng hiệu quả làm việc chưa cao. Từ khía cạnh việc làm, có thể lập luận rằng khu vực công của Việt Nam là một khu vực rất rộng lớn, bao trùm khắp mọi lĩnh vực trong cuộc sống. Điều này chứng minh từ thực tế với gần 2,5 triệu cán bộ công chức, viên chức và gần 08 triệu người hưởng lương từ ngân sách nhà nước; tức là khoảng 25% tổng số việc làm ở Việt Nam (tính đến tháng 10/2017, dân số Việt Nam ở độ tuổi lao động là 43 triệu người). Những người này làm việc cho hơn 2300 tổ chức của đảng và nhà nước, từ các cán bộ công nhân viên chức, hợp đồng lao động thời vụ được khóan cho các đơn vị (Tổng cục thống kê, 2017). Từ đó có thể lập luận, vào thời điểm mà mối quan hệ việc làm đang phải đối mặt với những thách thức lớn, một phần là do cơ cấu lại tổ chức, tinh gọn và áp lực ngày càng tăng để cung cấp các dịch vụ hiệu suất và hiệu quả hơn; đây là lúc đặc biệt
2 thích hợp để đánh giá mức độ mà hoạt động QT.NNL có thể nâng cao hiệu quả hoạt động các tổ chức khu vực công (Gould-Williams, 2003; Gould-Williams & Mohamed, 2010). Ban Quản lý Di tích Côn Đảo (B.QLDTCĐ) là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa và Thể thao tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đóng trên địa bàn huyện Côn Đảo; được giao nhiệm vụ chính trị là bảo tồn, tôn tạo và phát huy giá trị lịch sử khu di tích nhà tù Côn Đảo, gồm 20 điểm di tích cấp quốc gia đặc biệt và 02 di tích cấp tỉnh. Trong bối cảnh địa bàn cách xa đất liền, điều kiện phương tiện đi lại còn gặp khó khăn, cơ sở vật chất trang thiết bị và nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu công việc còn hạn chế. Để đáp ứng được mục tiêu của đơn vị là phát huy các giá trị văn hóa lịch sử, giáo dục về truyền thống cách mạng hào hùng của dân tộc cho thế hệ mai sau, làm điểm tựa cho phát triển du lịch cũng như kinh tế tại địa phương. Với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước là cần phải tinh gọn biên chế, nhất là tại các Đơn vị sự nghiệp công lập như B.QLDTCĐ; một thực tế đặt ra cho B.QLDTCĐ là phải làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực và sử dụng lao động có hiệu suất và hiệu quả, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị. Xuất phát từ những lý do trên, luận văn "Tác động của hoạt động Quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo" được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ tác động của hoạt động QT.NNL lên hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. Dựa trên việc phân tích các hoạt động QT.NNL của B.QLDTCĐ, vận dụng các lý thuyết về QT.NNL, và các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia như Dyer và Reeves (1995), Brewer và Selden (2000), Boselie và cộng sự (2005), Combs và cộng sự (2006), Paauwe (2009), Guest (2011), Jiang và cộng sự (2012), và Vermeeren, B. (2014). Những phát hiện và kết quả của nghiên cứu sẽ giúp B.QLDTCĐ hiểu chính xác hơn về tác động của QL.NNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, từ đó cải thiện hoặc thay đổi hoạt động QL.NNL để tăng hiệu quả hoạt động của đơn vị.
3 1.2. Mục tiêu nghiên cứu - Đề tài nghiên cứu nhằm: + Phân tích tác động của hoạt động QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. - Các mục tiêu cơ bản gồm: + Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố của hoạt động QT.NNL ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. + Đo lường mức độ tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ. + Kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố QT.NNL đến hiệu quả hoạt động B.QLDTCĐ với các đặc điểm cá nhân khác nhau. + Dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng khảo sát: là những cán bộ công nhân viên chức đang làm việc tại B.QLDTCĐ. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của B.QLDTCĐ. + Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình thang đo hiệu quả hoạt động của tổ chức, từ đó xem xét tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. + Thực hiện điều tra các đối tượng đang làm việc tại B.QLDTCĐ. Thời gian tiến hành nghiên cứu là tháng 10 năm 2017. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Nghiên cứu này được thực hiện tại B.QLDTCĐ nhằm xây dựng và hòan thiện bảng câu hỏi điều tra. Thông qua thảo luận trao đổi với 10 nhân B.QLDTCĐ, thang đo dựa trên nghiên cứu “Nghiên cứu tác động của các Hoạt động QT.NNL nâng cao Năng lực - Động lực - Cơ hội lên các hiệu quả hoạt động khác nhau trong khu vực công” của tác giả Vermeeren, B. (2014) sẽ được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với B.QLDTCĐ.
4 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu khảo sát gồm 87 cán bộ công nhân viên chức (CB.CNV) làm việc tại B.QLDTCĐ. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hòan toàn không đồng ý đến 5 là hòan toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến quan sát. Dùng phương pháp đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Với mục tiêu nghiên cứu như trên, kết quả nghiên cứu sẽ mang lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn, đem đến cái nhìn tổng quát về tác động của hoạt động QT.NNL lên hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ. - Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường của hoạt động QT.NNL, cũng như mức ảnh hưởng của hoạt động QT.NNL đến hiệu quả hoạt động của tổ chức công, đây là những thông tin giúp cho các cơ quan hành chính công điều chỉnh và bổ sung hoạt động QL.NNL vào đơn vị mình một cách hợp lý. 1.6. Bố cục luận văn Luận văn thạc sĩ bắt đầu với phần giới thiệu làm nổi bật vấn đề nghiên cứu và các mục tiêu của nghiên cứu. Luận văn bao gồm năm chương. Chương đầu tiên trình bày tổng quan về vấn đề được nghiên cứu. Chương thứ hai bao gồm quan điểm lý thuyết của QT.NNL trong các tổ chức, chức năng này phát triển như thế nào thông qua lịch sử và tầm quan trọng của QT.NNL ngày nay bằng cách sử dụng các hoạt động QL.NNL để có được và đáp ứng các điều kiện tổ chức hoạt động có hiệu quả; các khái niệm và thực tiễn trong QT.NNL, giải thích mối liên hệ giữa QT.NNL và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chương thứ ba mô tả phương pháp nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu và quy trình nghiên cứu mô tả các câu hỏi, chi tiết dữ liệu, phân tích nghiên cứu và kết quả của nghiên cứu.
5 Chương thứ tư trình bày kết quả kiểm định thang đo các khái niệm nghiên cứu, kết quả kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Chương thứ tư cũng bao gồm một nghiên cứu và mô tả về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại B.QLDTCĐ; bao gồm mục tiêu, sứ mạng và tầm nhìn của B.QLDTCĐ; mô tả các hoạt động QT.NNL trong B.QLDTCĐ; thực trạng và thách thức trong việc quản trị nguồn nhân lực của B.QLDTCĐ cho giai đoạn 2012-2017. Như đã nêu trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả hoạt động của B.QLDTCĐ, một trong những hoạt động quan trọng nhất là nâng cao năng lực nguồn nhân lực của B.QLDTCĐ. Điều này sẽ vang lên ở các phòng ban khác của B.QLDTCĐ, đảm bảo rằng nhân viên có trình độ được thu hút và đào tạo để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của B.QLDTCĐ. Chương năm đề cập đến kết luận của nghiên cứu.
6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả hoạt động, mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động tổ chức, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động Ban Quản lý Di tích Côn Đảo. 2.1 Cơ sở lý thuyết: 2.1.1. Định nghĩa Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện đại Chúng ta thường nghe thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực và QT.NNL được sử dụng trong báo chí cũng như các chuyên gia trong ngành. Nhưng chúng ta có ý gì với thuật ngữ "Quản trị nguồn nhân lực"? Nó có phải là triết lý hay thực tiễn có thể ảnh hưởng đến những cá nhân hoạt động trong một tổ chức? Là một chính sách có thể dẫn đến hiệu quả tổ chức tốt hơn? Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2010), QT.NNL đề cập đến các chính sách, thực tiễn và hệ thống có thể làm thay đổi hành vi, thái độ và hiệu suất của nhân viên. Chúng ta có thể mô tả QT.NNL như là quá trình QT.NNL trong các tổ chức bao gồm tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển, đền bù, quan hệ nhân viên, động cơ, giữ chân nhân viên, quản lý chi phí và hiệu quả ... Vì vậy chúng ta có thể nói rằng QT.NNL bao gồm việc quản lý mọi thứ có liên quan đến con người trong tổ chức (Boxall & Purcell, 2011). Một quan điểm khác của QT.NNL bao gồm việc quản lý người trong các tổ chức từ góc độ vĩ mô, tức là quản lý con người dưới hình thức mối quan hệ tập thể giữa quản lý và nhân viên. Cách tiếp cận này tập trung vào các mục tiêu và kết quả của chức năng QT.NNL. Điều này có nghĩa là chức năng NNL trong các tổ chức hiện đại liên quan đến khái niệm khả năng của con người, phát triển con người và tập trung vào việc tạo ra "mối quan hệ việc làm" đáp ứng cho cả quản lý và nhân viên. Sử dụng theo cách này QT.NNL cũng đề xuất một triết lý đặc biệt hướng tới việc thực hiện các hoạt động theo định hướng: một tổ chức được tổ chức để phục vụ cho hoạt động
7 kinh doanh hiện đại hiệu quả hơn là tổ chức QT.NNL theo "truyền thống" (Pranit, 2010, trang 4). QT.NNL là một cách tiếp cận chiến lược, tích hợp và mạch lạc đối với việc làm, phát triển và phúc lợi của người làm việc trong các tổ chức (Armstrong, 2011, trang 4). Beer và cộng sự (1984) xem QT.NNL như là tất cả các quyết định quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nhân viên - nguồn nhân lực của nó. QT.NNL là một cách tiếp cận đặc biệt để quản lý việc làm nhằm tìm kiếm lợi thế cạnh tranh thông qua việc triển khai lực lượng lao động có kỹ năng cao và có tay nghề, sử dụng một loạt các kỹ thuật (Storey, 1995). QT.NNL đại diện cho một loạt các quyết định tích hợp tạo thành mối quan hệ việc làm; chất lượng của nhân viên trực tiếp góp phần vào hiệu quả hoạt động của tổ chức và nhân viên để đạt được mục tiêu của họ (Milkovich & Boudreau, 1991). Một số học giả đã lưu ý rằng quản lý con người khó khăn hơn việc quản lý công nghệ hoặc vốn (Lado & Wilson, 1994). 2.1.2. Hoạt động Quản trị nguồn nhân lực Các tổ chức sử dụng các hoạt động QT.NNL như một chiến lược để đạt được lợi thế cạnh tranh trong thị trường. Thông qua việc thực hiện đầy đủ các hoạt động QT.NNL, các công ty thu hút, phát triển và cam kết giữ chân nhân viên. Tổ chức đạt được sự hài lòng của khách hàng, đổi mới và năng suất bằng cách tăng cường sự tham gia của nhân viên vào các chiến lược hoạt động QT.NNL. Các hoạt động QT.NNL là những nỗ lực thể chế để hỗ trợ mọi người đóng góp đầy đủ tiềm năng của mình, hòan toàn và phù hợp với định hướng của tổ chức. Điều này mang lại thành công cho nhân viên và tổ chức, kết quả là một tổ chức có hiệu quả hoạt động cao. Cách tiếp cận này rất quan trọng cho sự thành công dài hạn của bất kỳ tổ chức nào. Theo R.A. Noe, J.R Hollenbeck., B. Gerhart, & N.P.Wright (2010) tại nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực: Đạt được lợi thế cạnh tranh”, đã trình bày một số hoạt động QT.NNL quan trọng. Các tổ chức tạo ra các hoạt động QL.NNL cần phải được xem xét để tối đa hóa ảnh hưởng của họ đối với hoạt động của tổ chức. Khi con số này cho thấy các hoạt động QT.NNL bao gồm: phân tích và thiết kế công việc, lập kế