Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:141

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức. Đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các phường về vấn đề chia sẻ tri thức để có những đề xuất, kiến nghị cho các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao về niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng cũng như tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có hành vi chia sẻ tri thức thấp hơn trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- ĐỖ THỊ NGỌC THỦY TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN, HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- ĐỖ THỊ NGỌC THỦY TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN, HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần Thị Kim Dung. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực và chưa được công bố bằng hình thức nào trước đây. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1 1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức ..................................................................1 1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.............................2 1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3. .........................................................................................................................4 1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................8 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................8 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ...............................................................................................8 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................9 1.6 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................9 1.7 Kết cấu luận văn ..................................................................................................10 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................11 2.1 Niềm tin ...............................................................................................................11 2.1.1 Khái niệm .........................................................................................................11 2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin ..................................................................................12 2.2 Sự tương tác giữa nhân viên................................................................................12 2.2.1 Khái niệm .........................................................................................................12 2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên ............................................................14 2.3 Hệ thống thông tin ...............................................................................................14
2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14 2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin ............................................................................15 2.4 Hệ thống thưởng ..................................................................................................15 2.4.1 Khái niệm .........................................................................................................15 2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng ...............................................................................16 2.5 Chia sẻ tri thức ....................................................................................................16 2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................16 2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức .................................................................................19 2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan.................................................................19 2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007).............................................19 2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..................................................20 2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ......................................201 2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015).......................................................22 2.7 Mô hình đề xuất nghiên cứu................................................................................23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31 3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................31 3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................32 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...........................................................................32 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................32 3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................37 3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................37 3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................37 3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát .....................................................................................38 3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ...........................................................................39 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................44 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................44 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................48 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” .....................................48
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “niềm tin” ................................................49 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “tương tác giữa nhân viên” .....................49 4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng”...................................51 4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................51 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến độc lập ................................53 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến phụ thuộc ............................54 4.4 Phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...............................55 4.4.1 Phân tích tương quan .......................................................................................55 4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................57 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................63 CHƯƠNG 5: THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 ......................................................................................68 5.1 Chi tiết các nội dung chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 68 5.1.1 Sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên .............................................68 5.1.2 Việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc....................71 5.1.3 Không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức .......................74 5.1.4 Không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp .............76 5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức ............................................................77 5.2 Đánh giá chung về chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát ...79 CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................82 6.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .............................................................83 6.2 Các kiến nghị về chia sẻ tri thức .........................................................................83 6.2.1 Đối với các thành phần chia sẻ tri thức ...........................................................84 6.2.2 Đối với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức ...............................86 6.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................................................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance – Phân tích phương sai CC Công chức CBCC Cán bộ, công chức EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá TT Chia sẻ tri thức NT Niềm tin NV Tương tác giữa nhân viên HTTT Hệ thống thông tin HTKT Hệ thống thưởng SPSS Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức ........................................................23 Bảng 3.1 Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức.................................................................33 Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin ...........................................................................34 Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên ................................................35 Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin ...........................................................36 Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng ..............................................................37 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ....................................................................45 Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát ...............47 Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố chia sẻ tri thức ........................................48 Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin ...................................................49 Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố tương tác giữa nhân viên ........................50 Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thông tin...................................50 Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thưởng......................................51 Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA .............................................................................53 Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA các nhóm nhân tố phụ thuộc ...............................54 Bảng 4.10 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ...........................................56 Bảng 4.11 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “chia sẻ tri thức” .................................57 Bảng 4.12 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy .......................58 Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................58 Bảng 4.14 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến ...............................................................59 Bảng 4.15 Bảng tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết..........................................60 Bảng 4.16 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo ................................................64 Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả về chia sẻ tri thức theo đơn vị công tác ...................80
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007). ....................20 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..............................21 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ....................21 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015) ............................22 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................30 Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư ...............................................62 Biểu đồ 4.2 Đồ thịP – P Plot .....................................................................................62 Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán ....................................................................................63 Biểu đồ 5.1 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu về sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên ...................................................................70 Biểu đồ 5.2 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc ..................................................................73 Biểu đồ 5.3 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức ..................................................75 Biểu đồ 5.4 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp ..................................77 Biểu đồ 5.5 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức ...........................................................................................................79
TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại UBND cấp phường trên địa bàn quận 3. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 157 cán bộ, công chức của 5 UBND cấp phường trên địa bàn quận 3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quả nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) gồm 5 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương và đề xuất mô hình 4 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức gồm niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng. Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết bao gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát là 157 phiếu. Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến việc chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3. Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện và tăng cường các yếu tố niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, qua đó đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban nhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3 nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức nói chung.
1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài 1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng, lợi thế cạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự, 2005). Tri thức được coi là nguồn tài nguyên quan trọng nhất về mặt chiến lược (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996; Nahapiet và Ghoshal, 1998; Pettigrew và Whipp, 1993). Do vậy việc quản trị hiệu quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ chức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Druker, 1993; Hansen, Nohria và Tierney, 1999). Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban trong một tổ chức thật sự cần thiết để có thể chuyển giao tri thức cá nhân và tập thể thành tri thức của tổ chức. Nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và giảm các nỗ lực học tập thừa (Hansen, 2002; McDermott và O’Dell, 2001), dẫn đến việc quản lý hiệu quả tri thức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự chia sẻ tri thức là quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) nên vấn đề tri thức được triển khai nhanh hơn đến các bộ phận của tổ chức và tổ chức có thể thu được lợi ích rất lớn từ việc này (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Việc các cá nhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin liên quan đến tổ chức với nhau sẻ làm tăng đáng kể nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm đi thời gian bị lãng phí cho việc thử nghiệm và sửa chữa sai lầm (Lin, 2007). Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ tri thức có thể gây ra những ảnh hưởng nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin, 2007). Nên việc xác định những yếu tố nào góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệu quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng (Hooff và Ridder, 2004). Vấn đề này cũng không ngoại lệ đối với một đất nước đang phát triển như Việt Nam. Tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của các tổ chức. Vì lẻ đó các nhà lãnh đạo cần chủ động trong quản trị tri thức của tổ chức mình bằng việc dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và con người. Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trên những tri thức phong phú và chất lượng của bản thân. Con người cũng là chủ thể để
2 lan truyền tri thức. Tuy nhiên việc chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất của con người, vì bản thân họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1996). Tất cả những yếu tố đó, đòi hỏi các tổ chức ngày càng phải hướng đến vấn đề chia sẻ tri thức và vấn đề này đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức đưa tổ chức đi đến mục tiêu một cách nhanh chóng hiệu quả. Trong thực tiễn, vấn đề chia sẻ tri thức dường như chưa được phổ biến rộng rãi, nó còn mới mẻ, lạ lẫm đối với hầu hết các tổ chức nhất là trong các tổ chức công. Hầu hết vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức nhà nước dấu diếm các kỷ năng, tri thức, kinh nghiệm mà bản thân có được từ thực tế trong công tác cũng như trong cuộc sống. Họ không chia sẻ, không truyền đạt lại cho đồng nghiệp, cho thế hệ đi sau, làm cho công việc bị trì trệ không có khả năng phát triển nhanh chóng, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, công chức trong lòng nhân dân, gây mất lòng tin trong dân. 1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 UBND phường là tổ chức hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo tình hình an sinh xã hội, nâng cao đời sống tinh thần, vật chất cho người dân tại địa bàn. Hoạt động của UBND là các hoạt động mang tính phối hợp, tương trợ lẫn nhau mặc dù có rất nhiều các ban, ngành, đoàn thể cùng thực hiện công tác trên các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên tất cả những hoạt động của các ban, ngành, đoàn thể phường khi thực hiện đều hướng đến mục tiêu chung của tổ chức đó là phải ổn định tình hình chính trị, phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội nhằm nâng cao mức sống về vật chất cũng như tinh thần của người dân trên địa bàn. Trên cơ sở đó thì bản thân người cán bộ, công chức dù đang ở vị trí, vai trò nào thì công việc của họ đều đòi hỏi hoặc đều có nhu cầu chia sẻ tri thức vì hầu như tất cả các thành viên phải cùng nắm bắt và hiểu được vấn đề đang xảy ra tại địa phương đang công tác để có thể cùng nhau xử lý các tình huống, sự kiện đó. Chính vì vậy cho nên hoạt động chia sẻ tri thức là việc cần thiết hàng đầu nhằm đảm bảo hiệu quả việc thực hiện của mục tiêu chung của tổ chức.
3 Việc chia sẻ tri thức giống như việc vừa cho đi những kiến thức của bản thân và cũng được nhận lại những kinh nghiệm, kiến thức của người khác nên khi đó tổ chức sẽ không bị lệ thuộc vào tri thức, sự hiểu biết của một số ít cá nhân nào đó hay khi đến thời điểm phải luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức thì công việc của cá nhân được luân chuyển, bổ nhiệm vẫn không bị ảnh hưởng và vì vậy tất cả các thành viên - những người có nhu cầu và không có nhu cầu đều được hưởng lợi từ việc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức và đây cũng là yếu tố cốt lõi trong việc học hỏi, ngoài ra nó cũng đem lại nhiều lợi ích to lớn khác. Việc chia sẻ tri thức còn cần thiết khi thực hiện việc chuyển giao những kinh nghiệm, tri thức từ những người có thời gian công tác lâu hơn, có kinh nghiệm thực tiễn nhiều hơn so với những người khác. Điều này làm cho tri thức luôn được học hỏi, tìm tòi và được phát triển thành những tri thức mới từ nền tảng tri thức đã có sẵn. Bộ phận nào, ngành nào chia sẻ tri thức cũng sẽ tạo được nhiều cơ hội hơn cho các thành viên phát biểu, trao đổi, đóng góp ý kiến đồng thời thúc đẩy các hoạt động phối kết hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc. Nhờ vậy tổ chức có thể có thêm những giá trị mới từ những sáng kiến mới được phát sinh trong quá trình chia sẻ tri thức. Như vậy chia sẻ tri thức là một thành tố quan trọng trong việc tạo ra các ý tưởng mới cũng như giúp mọi người có thể có thêm thông tin mới trong quá trình trao đổi tri thức. Hiện nay UBND cấp phường trên địa bàn quận 3 đã có hệ thống mạng nội bộ cho phép cán bộ, công chức có thể dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức với nhau. Như vậy nếu không tồn tại việc chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổ chức cũng như cho bản thân mỗi người sẽ không cao. Trong tổ chức nếu tri thức càng được chia sẻ thì tất cả các thành viên sẽ cảm thấy đồng nghiệp của mình thân thiện, dễ gần, dễ phối hợp và sẽ càng có thêm động lực cho họ cùng nhau hoạt động phục vụ để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung. Như vậy có thể nói chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan tâm hiện nay tại các tổ chức.
4 1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3. - Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức Bản thân mỗi người hầu như cảm thấy công việc của mình, con đường thăng tiến của mình sẽ bị đe dọa nếu bản thân phải chia sẻ tất cả những tri thức trong công tác, những kinh nghiệm có được trong cuộc sống để giúp cho đồng nghiệp, cho mọi người có thêm nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này đã dẫn đến thái độ hờ hững của bản thân với những sự việc xảy ra xung quanh, với các đồng nghiệp trong cùng một tổ chức. Và đây cũng chính là nỗi lo đã tồn tại trong mỗi con người chúng ta, nỗi lo bị cướp mất công việc, cướp mất ý tưởng, thành quả của bản thân dẫn đến trạng thái là không có niềm tin với mọi người xung quanh nhất là đồng nghiệp. Cũng có lý khi cho rằng vì sao bản thân phải từ bỏ những gì mà mình đã cố gắng học tập, rèn luyện, phấn đấu tạo ra trong những tháng năm qua bằng việc nổ lực và cố gắng làm việc trong khi đó những cá nhân được hưởng sự chia sẻ tri thức thì chỉ cần biết lắng nghe và làm theo. Bên cạnh đó còn có một nỗi lo khác nữa đó là khi bản thân chia sẻ kinh nghiệm, tri thức của mình cho người khác thì liệu rằng họ có sử dụng tri thức đó đúng chỗ không? có phạm sai lầm nào không? có đổ lỗi cho ta khi sai lầm xảy ra không? Hay khi thành công thì có xác nhận rằng tri thức đó là của ta hay không? Trong tổ chức UBND phường cũng vậy mặc dù cơ cấu tổ chức của cơ quan UBND Phường có phân chia thành các nhánh bộ phận thực hiện công việc theo chức năng, nhiệm vụ, có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngành theo từng lĩnh vực hoạt động (như Khối Đảng, Khối Chính quyền, Khối Dân vận). Tuy nhiên mỗi cá nhân trong lực lượng cán bộ, công chức lại là một thành tố riêng lẻ và thực hiện các công việc riêng lẻ với nhau nên vấn đề niềm tin với nhau giữa cán bộ, công chức là chưa mang tính phổ biến rộng rãi. Niềm tin tại đây được xây dựng dựa trên những mối quan hệ cấp độ từ thấp đến cao như các nhân viên trong cùng một khối thì sẽ có niềm tin với nhau hơn so với khối khác. Như vậy tất cả
5 những lý giải trên cho thấy niềm tin là cần thiết trong cá nhân mỗi người đặc biệt nhất là niềm tin của giữa các thành viên trong một tổ chức với nhau. Cho nên tác giả đã chọn việc tìm hiểu sự tác động của nhân tố niềm tin đối với chia sẻ tri thức. - Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức Trong cơ chế hoạt động của UBND phường các ban ngành, đoàn thể đều có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý của ngành dọc tuy nhiên cũng có không ít các chức năng, nhiệm vụ trùng lắp, tương tự như nhau (ví dụ như ngành Mặt trận, Đoàn, Phụ Nữ, Xóa đói giảm nghèo đều có nhiệm vụ là chăm lo người nghèo). Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc sử dụng các nguồn lực cũng như vấn đề công việc bị đan xen, chồng chéo, trùng lắp với nhau trong việc đáp ứng nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của ngành dọc, của tổ chức. Bên cạnh đó, bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức cũng phải kiêm nhiệm thêm những nhiệm vụ khác nhau, là thành viên của các ban, ngành khác nhau và các ban ngành này hoạt động theo các quy chế khác nhau. Ví dụ như một cán bộ có thể vừa là công chức địa chính xây dựng vừa là chủ tịch công đoàn và cũng là chi ủy viên trong chi bộ cơ quan. Như vậy người cán bộ này không thể cùng một lúc hoàn thành tốt cả 3 vai trò được giao nếu không có sự tương tác, hỗ trợ của đồng nghiệp trong tổ chức. Do đó, tất cả các thành viên trong tổ chức phải cật lực, vất vả để thực hiện các kế hoạch theo yêu cầu phối hợp cũng như phải nắm rõ nhiều chức năng, nhiệm vụ của mình khi tham gia các ban, ngành khác nhau. Chính vì thế, đôi khi bản thân mỗi cán bộ, công chức chỉ thực hiện qua loa, đại khái, không đạt hiệu quả các vai trò phụ của bản thân vì nếu thực hiện tốt hết các kế hoạch yêu cầu phối hợp thì chắc chắn sẽ bị hạn chế về mặt thời gian và cũng không hoàn thành tốt nhiệm vụ chính của mình. Đó là chưa kể đến việc khi tham gia các tổ chức khác thì bản thân phải mất rất nhiều thời gian dành cho các cuộc họp triển khai, thực hiện, đánh giá kết quả của các tổ chức này. Còn một yếu tố chi phối người cán bộ, công chức này nữa đó là cần phải thực hiện đúng theo các thang điểm thi đua đã được áp đặt từ cấp trên xuống, một số nhiệm vụ đột xuất được chỉ đạo thực hiện, cũng như một số phản ánh, kiến nghị của hệ thống chính trị khu phố, tổ dân phố và nhân dân yêu cầu
6 ngành thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của ngành tại địa phương… Như vậy để hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao thì bắt buộc phải có sự tương tác, sự san sẻ công việc và sự hỗ trợ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức với nhau mới mong mọi người sẽ hoàn thành tốt tất cả vai trò của bản thân cũng như hoàn thành tốt các mục tiêu của tổ chức. Và nhân tố sự tương tác giữa nhân viên là nhân tố thứ hai tác giả chọn để đánh giá sự tác động của nó đối với chia sẻ tri thức. - Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức Một điều đáng nói nữa là thủ tục quan liêu, hành chính hóa, công nghệ thủ công đã làm cho nhân viên bị động để đáp ứng với nhu cầu công việc và phản ứng trước những thay đổi từ môi trường. Việc sử dụng công nghệ thông tin tại đơn vị cũng còn nhiều hạn chế khi thực hiện các nhiệm vụ vì mặc dù đã trang bị máy vi tính, có kết nội mạng internet cho các ngành, nhưng việc trang bị này chỉ dừng ở mức độ để mọi người có thể đánh văn bản, tìm kiếm thông tin trên mạng, gửi email mà chưa tận dụng được lợi ích công nghệ thông tin trong đổi mới các biện pháp thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Bên cạnh vấn đề trên thì việc thực hiện các nhiệm vụ của cá nhân tại Phường đôi lúc chưa thực sự bắt kịp, đáp ứng kịp với yêu cầu của người dân, nhất là đối với việc giải quyết, trả lời các vấn đề bức xúc của người dân vì có nhiều vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp mà chế độ thông tin thì chưa cập nhật nhanh chóng, phù hợp với mong muốn nên dễ làm chậm trễ khi ra các quyết định không nhanh chóng và kịp thời cho người dân. Thậm chí có những vụ việc phát sinh rồi nhưng trong quy định của Nhà nước còn chưa cập nhật và điều chỉnh. Các dịch vụ công cung cấp chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức và vì không có đối thủ cạnh tranh do đây là dịch vụ độc quyền của cơ quan công quyền, điều này làm ảnh hưởng đến việc phục vụ nhân dân đạt chất lượng chưa tốt. Tóm lại hệ thống thông tin là nhân tố tiếp theo tác giả chọn để đánh giá tác động của nó đến chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức. - Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức Trong tổ chức yếu tố động viên, khích lệ, khen thưởng thì hầu như bao giờ cũng phải có và để tổ chức hoạt động thật sự có hiệu quả, có sự lan tỏa, chia sẻ tri
7 thức thì tổ chức đó cần có một cơ chế khen thưởng phù hợp, đúng lúc nhằm tạo động lực, thúc đẩy các thành viên tin rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng về vật chất hoặc phi vật chất nào đó cho việc chia sẻ tri thức của họ. Cho nên tác giả đã chọn nhân tố hệ thống thưởng để đánh giá mức độ tác động của nó đến vấn đề chia sẻ tri thức. Trên thế giới đã có khá nhiều các nghiên cứu trước về các yếu tố có ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức như bài nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007); bài nghiên cứu của Marloes Bakker và các cộng sự (2016); bài nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015); nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014)… Tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) và đã bỏ bớt một nhân tố tác động lên chia sẻ tri thức đó là “cấu trúc tổ chức” vì đối với một tổ chức công như UBND cấp phường thì đều có cấu trúc tổ chức như nhau (đính kèm phần cấu trúc tổ chức UBND cấp phường tại phần phụ lục) và việc bỏ đi yếu tố này là hoàn toàn hợp lý trong điều kiện hiện tại. Như vậy ở bài nghiên cứu này, trong giới hạn tổ chức và thực trạng tại cấp phường trên địa bàn quận 3 đã đề cập ở phần trên thì tác giả đã chọn việc nghiên cứu 4 nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ công chức bao gồm nhân tố niềm tin giữa đồng nghiệp (Trust), sự tương tác giữa các nhân viên với nhau (Communication between staff), sự tác động của hệ thống thông tin (Information System) và hệ thống thưởng (Reward System). Vì thế, đề tài “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh” được chọn để nghiên cứu với mong muốn là xác định mức độ tác động của các nhân tố đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức tại cấp phường trên địa bàn quận 3. Đồng thời cũng làm rõ thực trạng vấn đề rằng hiện nay các nhân tố trên có ảnh hưởng như thế nào đến các tổ chức kết hợp với việc khảo sát để thấy được tầm quan trọng của các nhân tố này đối với việc phát triển của tổ chức. Qua đó đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả của việc chia sẻ tri thức với mục đích cuối cùng là có được một đội ngũ cán bộ,
8 công chức xem việc chia sẻ tri thức như một bổn phận, một trọng trách không thể thiếu trong thực thi công vụ. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức. Đồng thời phân tích sự khác biệt giữa các phường về vấn đề chia sẻ tri thức để có những đề xuất, kiến nghị cho các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao về niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng cũng như tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức ở những phường có hành vi chia sẻ tri thức thấp hơn trong đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu Từ mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi cần được trả lời trong bài nghiên cứu này đối với đội ngũ cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quận 3 cụ thể như sau: - Mức độ tác động của niềm tin giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức? - Mức độ tác động của sự tương tác giữa đồng nghiệp đến chia sẻ tri thức? - Mức độ tác động của hệ thống thông tin đến chia sẻ tri thức? - Mức độ tác động của hệ thống thưởng đến chia sẻ tri thức? - Có hay không sự khác biệt về chia sẻ tri thức giữa các phường trong quận? - Làm thế nào để nâng cao niềm tin, sự tương tác giữa đồng nghiệp, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng cũng như việc gia tăng thêm hành vi chia sẻ tri thức hiện nay tại các phường trên địa bàn Quận 3? 1.4 Ý nghĩa nghiên cứu Luận văn góp phần khẳng định, chứng minh thêm thực nghiệm về mối quan hệ tích cực của niềm tin giữa đồng nghiệp, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức. Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung thêm luận cứ thực tiễn, từ đó có thể giúp cho lãnh đạo trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nói chung và trên địa bàn Quận 3 nói riêng có những góc nhìn mới trong quá trình quản
9 lý đội ngũ cán bộ, công chức đồng thời có thể phát huy năng lực của đội ngũ cũng như tạo được sự lan tỏa tri thức trong từng tổ chức trên một phương diện mới. Nó cũng là cơ sở để lãnh đạo có thể nhận dạng được các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức. Từ đó sẽ có định hướng, kế hoạch, giải pháp tốt hơn nhằm nâng cao năng lực quản lý tri thức và quản trị nhân sự trong quá trình hoạt động phát triển địa phương. Thực hiện tốt quá trình chuyển hóa tri thức của cá nhân thành tài sản tri thức chung của tổ chức, để tất cả mọi người có thể cùng khai thác và sử dụng vì mục tiêu phát triển chung của tổ chức, nhằm phục vụ cho cộng đồng, cho xã hội ngày một tốt hơn. 1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ giữa niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đối với vấn đề chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp phường. - Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu là đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách và công chức đang công tác tại các phường loại 1 trên địa bàn quận 3, TPHCM. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện trong vòng 5 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 11/2017, tập trung vào UBND phường 1, phường 2, phường 3, phường 4 và phường 5 (các phường loại 1 đã được mã hóa và đặt tên theo số thứ tự từ phường 1 đến phường 5). 1.6 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau: - Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu trước đây, các tài liệu về tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của nhân viên, thông qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên và những ý kiến trong buổi thảo luận nhóm của các cán bộ, công chức đang công tác để từ đó điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng
10 thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát gồm đội ngũ cán bộ, công chức của các phường loại 1 trên địa bàn quận 3. Phần mềm SPSS được sử dụng để tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu, thông số. 1.7 Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn gồm 6 chương. Chương 1: Giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chương 5: Thực trạng của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3. Chương 6: Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, các kiến nghị, hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này.