intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST
Báo xấu
83
lượt xem 30
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn Thạc sĩ "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội" được nghiên cứu với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói riêng.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội

  1. lOMoARcPSD|16911414 TẢI WORD KB ZALO: 0917.193.864 DỊCH VỤ VIẾT LUẬN VĂN ĐIỂM CAO WEBSITE: LUANVANTRUST.COM ZALO: 0917.193.864 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ THANH ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHÓ HÀ NỘI Ngành: Luật Kinh tế Mã số: 60.38.01.07 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TÉ Giáo viên hướng dẫn: TS Phạm Thị Thúy Nga HÀ NỘI, 2022 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  2. lOMoARcPSD|16911414 TẢI WORD KB ZALO: 0917.193.864 DỊCH VỤ VIẾT LUẬN VĂN ĐIỂM CAO WEBSITE: LUANVANTRUST.COM ZALO: 0917.193.864 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật - Học viện Khoa học và xã hội. Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật - Học viện Khoa học xã hội xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn. Tôi xin chân thành cảm ơn! NGƯỜI CAM ĐOAN Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  3. lOMoARcPSD|16911414 MỤC LỤC Nguyễn Thị Thanh MỞ ĐẦU.................................................................................................................. 1 Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG............7 1.1. Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động............................................................................................................7 1.2. Nội dung pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ.............................................................................................................13 1.3.................................................................................................................... Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ .....................16 Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG................................................................22 2.1. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.................................................... 22 2.2. Thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay........................................................ 30 2.3. Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động sau khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ............................................................................................33 2.4. Thực tiễn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở Thành phố Hà Nội...................................................................................................38 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG.............................................................................................. 55 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động........................55 3.2. Định hướng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ................ 56 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  4. lOMoARcPSD|16911414 3.3. Giải pháp DANH MỤCpháp hoàn thiện CHỮluật VIẾT laoTẮT động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.....................................59 KẾT LUẬN............................................................................................................71 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................73 BLLĐ: Bộ luật lao động HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động ThS: Thạc sĩ TS: Tiến sĩ PGS: Phó giáo sư Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  5. lOMoARcPSD|16911414 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động trong thị trường lao động. Hợp đồng lao động cũng là cơ sở để ràng buộc người lao động và người sử dụng lao động thực hiện đúng các thỏa thuận hay cam kết về quyền và lợi ích các bên. Như vậy có thể xem hợp đồng lao động là sự thỏa thuận một cách bình đẳng, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy nhiên có thể thực hiện hay dung hòa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động được hay không phụ thuộc rất nhiều vào quá trình thực hiện và áp dụng pháp luật hợp đồng lao động. Quan hệ lao động thông thường là mối quan hệ lâu dài nhưng không có nghĩa là mãi mãi và các bên đều có thể chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều lý do chủ quan và khách quan khác nhau khi một trong hai bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động. Pháp luật Việt Nam đã đưa ra những yêu cầu các bên phải thực hiện giao kết hợp đồng khi tham gia quan hệ lao động đồng thời cũng cho phép các bên được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm phù hợp với nhu cầu, điều kiện mới của mỗi bên. Nhờ đó có thể hạn chế tới mức tối đa những thiệt hại cũng như tranh chấp, khiếu nại, khởi kiện giữa các bên. Tuy nhiên trong quá trình thực tiễn áp dụng, đơn phương chấm dứt hợp đồng đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động vẫn còn nhiều vướng mắc và bất cập. Nguyên nhân là do sự hiểu biết của các chủ thể liên quan về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn rất hạn chế, bản thân những quy định của pháp luật cũng còn nhiều vấn đề chưa minh bạch, rõ ràng, hợp lý thiếu hiệu quả thực tế. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong quan hệ lao động là quyền được pháp luật nước ta ghi nhận trong Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào Bộ luật lao động năm 2002, 2006, 2007, các văn 1 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  6. lOMoARcPSD|16911414 bản liên quan và mới đây nhất là Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 18/06/2012. Bộ luật lao động 2012 đã góp phần hoàn thiện khung pháp lý điều chỉnh các vấn đề quan hệ lao động, dần đáp ứng một phần về yêu cầu phát triển thị trường lao động trong nước và quốc tế trong quá trình hội nhập và phát triển. Mặc dù Bộ luật có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập nhưng cũng chưa thể giải quyết được một cách triệt để vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Từ những yêu cầu thực tiễn áp dụng, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể tác động xấu tới quyền và lợi ích hợp pháp, đến việc làm, thu nhập của người lao động, đến thị trường lao động và đến nền kinh tế - xã hội nói chung của người lao động, thị trường lao động của Thành phố Hà Nội nói riêng. Từ những lý do trên tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn Thành phố Hà Nội" để làm đề tài luận văn Thạc sĩ Luật học. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ ngày càng thu hút được sự quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách, các nhà hoạt động thực tiễn liên quan đến lĩnh vực pháp luật lao động. Có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu viết về đề tài này như: Luận án Tiến sĩ Luật học (2002) của tác giả Nguyễn Hữu Chí: “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam ”; Luận văn Thạc sĩ Luật học của tác giả Phạm Thị Thúy Nga (2001): “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thành Đại (2004): “ Chấm dứt hợp đồng lao động theo Pháp luật Việt Nam ”; Luận án Tiến sĩ Luật học (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài: “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn ”. 2 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  7. lOMoARcPSD|16911414 Luận văn Thạc sĩ Luật học (2007) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc: “Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý ”... hay một số công trình như: Luận văn Thạc sĩ Luật học (2006) của tác giả Trần Thị Kiều Trang: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động”; Luận văn Thạc sĩ luật học của Thạc sĩ Trần Thị Lượng: “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”; Luận văn của tác giả Phạm Thị Lan Hương (2010): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiên thực hiện ”; Luận văn Thạc sĩ luật học của tác giả Phan Thị Thủy (2013): “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Việt Nam”; Luận văn Thạc sĩ của tác giả Trần Ngọc Thích (2010) “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và Malaysia- Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiên ở Việt Nam ”. Các giáo trình như: “ Giáo trình Luật lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM, Nxb.Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàn Hải chủ biên; giáo trình “Giáo trình Luật lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội. Nxb. Công an nhân dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Lao động - Xã hội do Nxb.Lao động - Xã hội phát hành năm 2009; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam ” do tác giả Phạm Công Trứ chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội (1999)... Bên cạnh các luận văn, luận án, khóa luận, sách, giáo trình còn có những bài báo, bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi như: bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt Nam ” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 - Số 180); bài “Một số vấn đề về chế độ hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học (2011- Số 9); bài “Quá trình duy trì và chấm 3 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  8. lOMoARcPSD|16911414 dứt hợp đồng lao động" của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (11-2002 -Số 117); bài “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” của tác giả Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân tối cao số 03/2007"... Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được nhiều tác giả, các nhà nghiên cứu đăng trên các tạp chí chuyên ngành cũng như các giáo trình, tài liệu. Tuy nhiên vẫn còn một số vấn đề chưa được làm rõ như: Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt hợp đồng chưa được quy định trong văn bản pháp lý; sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt hợp đồng; các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật qua thực tiễn áp dụng... cũng như chưa có một công trình nào tập trung nghiên cứu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam hiện hành. Vì vậy, Luận văn của tác giả sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu, đánh giá thực trạng về đơn phương chấm dứt hợp đồng ở góc độ lý luận vừa mang tính nghiên cứu, phân tích, đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trên địa bàn Thành phố Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác giả muốn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói riêng. Nhiệm vụ nghiên cứu: - Nghiên cứu và làm rõ một số vấn đề lý luận: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động; 4 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  9. lOMoARcPSD|16911414 - Phân tích, đánh giá thực trạng ban hành các quy định pháp luật và nội dung pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, thực tiễn thực hiện tại - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của Luận văn gồm người sử dụng lao động là cá nhân, pháp nhân Việt Nam và người lao động làm việc tại Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn có phạm vi nghiên cứu trên địa bàn Thành phố Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến nay. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NDSLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có được nghiên cứu dưới nhiều góc độ như luật Tố tụng Dân sự, luật Hành chính... Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ tập trung nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế định HĐLĐ trong pháp luật lao động Việt Nam. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước ta. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh, mô tả, thống kê lịch sử cụ thể và khái quát hóa đối tượng nghiên cứu. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan quản lý Nhà nước, xây dựng pháp luật, người làm công tác nghiên cứu khoa học pháp lý, học tập và giảng dạy chuyên ngành và không chuyên ngành Luật; 5 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  10. lOMoARcPSD|16911414 Người sử dụng lao động, người lao động có thể tham khảo trong quá trình thực hiện, giải quyết tranh chấp phát sinh trong các quan hệ lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài phần Mở đầu, kết luận và danh mục Tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm ba chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn áp dụng. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động. 6 Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  11. lOMoARcPSD|16911414 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 1.1.1. Định nghĩa Theo Từ điển giải thích thuật ngữ luật học, khái niệm chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được hiểu là: “sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” [36, tr.93]. Từ khái niệm này có thể hiểu chấm dứt HĐLĐ là sự kiện chấm dứt tất cả các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà các bên đã thoả thuận trước đó. Cũng như pháp luật của Việt Nam, pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay cũng chưa đưa ra được định nghĩa chấm dứt HĐLĐ. Nếu pháp luật lao động của Trung Quốc đồng nhất các khái niệm sa thải, huỷ bỏ hợp đồng và cắt giảm lao động thì trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì các hình thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải”. Cho đến nay, khái niệm chấm dứt HĐLĐ cũng chưa được đề cập một cách trực tiếp trong các văn bản pháp luật lao động Việt Nam. Chấm dứt HĐLĐ được hiểu là chấm dứt một quan hệ pháp luật về lao động giữa người lao động (NLĐ) và người lao động (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận hoặc cho phép nhằm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên theo HĐLĐ. Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là kết thúc quan hệ lao động. Điều đó sẽ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ, gây xáo trộn lao động và có thể gây ảnh hưởng, thiệt hại cho NSDLĐ. Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ có thể chia thành hai trường hợp là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  12. lOMoARcPSD|16911414 những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đầy đủ, hoặc một bên có hành vi vi phạm pháp luật lao động. Các bên thực hiện quyền này khi quyền lợi của mình có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm mà cần có biện pháp để bảo vệ. Có thể hiểu rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc một bên tự ý chấm dứt thực hiện các quyền và nghĩa vụ thỏa thuận trong HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hay bằng lời nói. Nếu bằng hình thức văn bản, văn bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để chủ thể đối tác có thể hiểu được. Nếu bằng hình thức lời nói thì bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thông báo cụ thể và có thể hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó. Thông thường, “quyền” được hiểu là những điều mà mình làm được. Theo Từ điển Tiếng Việt, “quyền” là điều mà xã hội và pháp luật công nhận, cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi” [39, tr.1383]. Dưới góc độ khoa học pháp lý, “quyền” của chủ thể quan hệ pháp luật là “khả năng xử sự của chủ thể được pháp luật trao cho - đó là khả năng của chủ thể quan hệ pháp luật được thực hiện những hành vi nhất định mà pháp luật cho phép. Quyền của chủ thể quan hệ pháp luật khả năng có nghĩa là chủ thể có thể lựa chọn giữa việc xử sự theo cách thức mà nó được phép tiến hành hoặc không xử sự như vậy” [40, tr.448]. Theo Từ điển Luật học “quyền” được hiểu “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” [39, tr.648]. Trong quan hệ pháp luật “quyền chủ thể trong quan hệ pháp luật là khả năng xử sự của những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của Nhà nước” [17, tr.379]. Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  13. lOMoARcPSD|16911414 Cùng với quyền là nghĩa vụ của chủ thể, “nghĩa vụ” được hiểu là những điều phải làm, phải tuân thủ. Theo Từ điển Tiếng Việt, “nghĩa vụ” là “việc bắt buộc phải làm đối với xã hội, đối với người khác mà pháp luật hay đạo đức quy định” [38, tr.872]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý là nội dung của quan hệ pháp luật, nếu quyền chủ thể là khả năng xử sự thì nghĩa vụ pháp lý là “cách xử sự bắt buộc được quy phạm pháp luật xác định trước mà một bên phải tiến hành nhằm đáp ứng việc thực hiện quyền chủ thể của bên kia” [17, tr.380]. Quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý trong những quan hệ pháp luật cụ thể là hai mặt của một thể thống nhất, nó phản ánh mối liên hệ của những người tham gia quan hệ pháp luật. Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ đều có các quyền và nghĩa vụ đối với nhau; các quyền và nghĩa vụ giữa NLĐ và NSDLĐ là bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền chấm dứt HĐLĐ. “Đơn phương” theo Từ điển Tiếng Việt “có tính chất của một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia”. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia QHLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng chính là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia ” [31, tr74]. Theo PGS-TS Đào Thị Hằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí bên này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận. Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Nếu hình thức văn bản, văn bản đó phải được gửi cho chủ thể bên Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  14. lOMoARcPSD|16911414 kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó là chủ thể đối tác có thể hiểu được ” [14, tr.16]. Thạc sĩ Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không phụ thuộc và ý chí của bên kia” [27, tr47]. Theo quan điểm của PGS-TS Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động” [11, tr.40]. Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: + Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại. + Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ. Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ được hình thành dựa trên các cơ sở sau: + Đặc điểm của HĐLĐ là loại hợp đồng có tính liên tục, lâu dài nên pháp luật lao động các nước trên thế giới đều giải quyết cho phép các bên được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có các điều kiện mới khiến thỏa thuận hợp đồng không thể tiếp tục thực hiện dù có thiện chí. + NSDLĐ với tư cách là nhà đầu tư có quyền tự do kinh doanh, NSDLĐ đã bỏ vốn vào sản xuất kinh doanh, thuê mướn lao động. Trong một số trường hợp nhất Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  15. lOMoARcPSD|16911414 định, vì đảm bảo quyền tài sản của NSDLĐ, pháp luật lao động các nước đều ghi nhận và đảm bảo thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ khi NSDLĐ cần phải thu hẹp sản xuất kinh doanh, giảm chỗ làm việc hoặc NLĐ không đủ khả năng về sức khỏe để thực hiện công việc. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một quyền “có điều kiện”, có nghĩa là quyền này chỉ được thực hiện khi thỏa mãn một hoặc số điều kiện nhất định. Đó là vì để đảm bảo quan hệ lao động được diễn ra một cách ổn định và hài hòa lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ. Pháp luật lao động các nước đều quy định các điều kiện về căn cứ, trường hợp và thủ tục thông báo trước nếu NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. 1.1.2. Đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một quyền năng pháp lý được pháp luật thừa nhận và bảo vệ. Khi NLĐ không thực hiện đúng nghĩa vụ và trách nhiệm của mình thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đơn phương chấm dứt HĐLĐ không phải là là quyền vô hạn, NSDLĐ chỉ có thể thực hiện quyền của mình trong khuôn khổ giới hạn pháp luật cho phép (trong quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự thủ tục và trách nhiệm của các bên). NSDLĐ có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung có tính nguyên tắc nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề phức tạp vì trên thực tế những tranh chấp phát sinh giữa các bên trong QHLĐ chủ yếu xuất phát từ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Vì vậy, pháp luật cần phải điều chỉnh kịp thời và hài hoà giữa quyền lợi của các bên tham gia. Tuy nhiên, so với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  16. lOMoARcPSD|16911414 NLĐ thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật lao động quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ. Có thể khái quát các trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thành các nhóm sau: - Những trường hợp liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ như không đảm bảo điều kiện về sức khỏe, năng suất, chất lượng sản phẩm, các điều kiện khác mà công việc hoặc NSDLĐ đòi hỏi... - Những trường hợp liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức của NLĐ như vi phạm các nội quy của đơn vị sử dụng lao động, hoặc nghỉ việc không lý do, trộm cắp tài sản, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc. - Những thay đổi về cơ cấu, công nghệ, tổ chức, quản lý, điều hành đơn vị như thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; hợp nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, thay đổi quy mô đơn vị, quy mô kinh doanh, đơn vị sử dụng lao động bị giải thể, phá sản. - Những trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch họa. mà NSDLĐ không thể khắc phục và buộc phải chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 39, BLLĐ 2012) nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ: 1. NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này. 2. NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. 3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này. NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội. Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  17. lOMoARcPSD|16911414 1.2. Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ 1.2.1. Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Căn cứ thực hiện đơn phương chấm dứt HDLĐ của NSDLĐ là lý do chính đáng được pháp luật thừa nhận hoặc quy định cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật các nước đều có quy định, thể hiện quan điểm bảo vệ người lao động trong chấm dứt hợp đồng việc làm. Chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là đương nhiên nếu (i) hợp đồng hết hạn; (ii) hai bên thoả thuận chấm dứt; (iii) người lao động chết, người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng việc làm; (iv) các lý do khác được quy định trong luật và (v) thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một trong hai bên. Việc chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng hết hạn bởi bất kì bên nào có thể được thực hiện nếu hai bên thỏa thuận và theo các điều kiện do luật định. Trường hợp một bên đơn phương chấm dứt thì phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt (ví dụ có lí do chính đáng), và các thủ tục này ở các quốc gia khác nhau là khác nhau. Luật lao động Cambodia quy định một số căn cứ nhất định đối với việc chấm dứt hợp đồng xác định trước thời hạn bởi người sử dụng lao động và yêu cầu người sử dụng lao động chi trả bồi thường cho người lao động trong trường hợp chấm dứt vì những lí do mà pháp luật không cho phép. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên chấm dứt phải báo trước và thời hạn báo trước được xác định theo thời gian làm việc. Nếu người sử dụng lao động chấm dứt trước thời hạn mà không báo trước, thì hợp đồng lao động sẽ được coi là đã được ra hạn thêm một thời hạn hoặc trở thành không xác định thời hạn. Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  18. lOMoARcPSD|16911414 Theo luật lao động Indonesia, bất kì bên nào chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hợp đồng đó hết hạn phải bồi thường cho bên kia; không có quy định bắt buộc về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 61 Bộ luật Lao động Indonesia). Luật lao động Việt Nam quy định căn cứ theo đó người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn cùng với yêu cầu báo trước. Những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động về phía người sử dụng lao động dường như không khác nhau giữa hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn, nhưng người sử dụng lao động phải trả bồi thường cho người lao động đã làm việc từ 12 tháng trở lên. Tuy nhiên, ngay cả khi có căn cứ chấm dứt hợp lí, người sử dụng lao động vẫn phải tiến hành các bước nhất định hoặc cân nhắc kĩ lưỡng khi đơn phương chấm dứt việc làm (Khuyến nghị 166) trong trường hợp chấm dứt vì lí do vô đạo đức của người lao động, chi khi hành vi vô đạo đức được tái phạm một hoặc nhiều lần, trừ phi người sử dụng lao động đã cảnh báo bằng văn bản theo quy định đối với người lao động . Công ước 158 cũng quy định các căn cứ nghiêm cấm chấm dứt việc làm (Điều 5): (a) là thành viên công đoàn hay tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc có sự đồng ý của người sử dụng lao động, trong giờ làm việc; (b) tham gia tranh cử hoặc hành động hoặc đã hành động nhân danh đại diện của người lao động; (c) đâm đơn khiếu nại hoặc tham gia vào tố tụng chống lại người sử dụng lao động đã vi phạm luật hoặc nhờ tới các cơ quan hành chính có thẩm quyền; (d) chủng tộc, mầu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai sản, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hay nguồn gốc xã hội; (e) nghỉ việc trong thời gian nghỉ thai sản; hoặc nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc thương tật (Điều 6) (Tổng điều tra các báo cáo về Công ước chấm dứt việc làm 1982 và Khuyến nghị Chấm dứt việc làm 1982). Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  19. lOMoARcPSD|16911414 Các căn cứ bị cấm khác được thông qua tại các nước thành viên ILO bao gồm công dân, tiền án tiền sự, trình độ giáo dục, hoặc là người tập sự trong trường nghề. 1.2.2. Thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Một số quốc gia quy định về các trình tự và thủ tục mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động Bộ luật Lao động (BLLĐ) Philippines quy định các lý do mà người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động là chểnh mảng một cách lộ liễu và thành thói quen các nhiệm vụ của mình; người lao động gian trá hoặc cố tình vi phạm lòng tin của chủ sử dụng lao động hoặc của người được ủy quyền hợp pháp; người lao động phạm tội hình sự hoặc phạm tội chống lại người của chủ sử dụng lao động hoặc thành viên trong gia đình ông ta hoặc người được ủy quyền (Điều 282 Bộ luật Lao động). Theo pháp luật của Lào quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động nếu người lao động thiếu kỹ năng chuyên môn hoặc không đủ sức khỏe và vì vậy không thể tiếp tục làm việc. Pháp luật của Singapore quy định một trong hai bên (bao gồm người sử dụng lao động) khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là phải thông báo chấm dứt hợp đồng đối với người lao động: (i) một ngày nếu người lao động được thuê làm việc ít hơn 26 tuần; (ii) một tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 26 tuần đến ít hơn 2 năm; (iii) hai tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 2 năm đến ít hơn 5 năm; và (iv) 4 tuần nếu người lao động được thuê làm việc từ 5 năm trở lên (Điều 11). Pháp luật của Malayxia quy định thời hạn thông báo trước là 4 tuần nếu người lao động được thuê trong thời hạn tối đa là 2 năm tính đến khi nhận được thông báo; 6 tuần nếu người lao động được thuê trong vòng từ 2 đến 5 năm tính đến Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
  20. lOMoARcPSD|16911414 khi nhận được thông báo; 8 tuần nếu người lao động được thuê tối thiểu là 5 năm tính đến khi nhận được thông báo (Điều 13, 20, 21). Thái Lan quy định người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng nếu báo trước bằng văn bản một thời hạn trả lương. Bộ luật Dân sự và Thương mại quy định rằng người sử dụng lao động có thể sa thải một người lao động mà không cần báo trước hoặc bồi thường nếu người lao động cố ý không tuân theo hoặc thường xuyên quên các yêu cầu đúng luật của người sử dụng lao động, tự mình vắng mặt để làm các dịch vụ khác, là có tội vô ý, hoặc các hành vi khác không phù hợp với việc thực hiện nghĩa vụ đúng hạn và ngay tình (Phần 583, Bộ luật Dân sự và Thương mại Thái Lan). Một số quốc gia khác không quy định về lý do mà chỉ quy định về thời hạn báo trước để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động như Điều 11 Bộ luật lao động Malayxia và Thái Lan. Bộ luật Lao động Việt Nam quy định các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tuân thủ cả 2 điều kiện về lý do và thời hạn báo trước. Tại Khoản 2 Điều 38 BLLĐ Việt Nam quy định khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. 1.3. Hậu quả pháp lý của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ 1.3.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật Việc chấm dứt hợp đồng được coi là hợp pháp khi nó tuân thủ các quy định về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Khi việc chấm dứt HĐLĐ được tiến hành Downloaded by Nguynhavy Ha Vy (Ntkphuong205@gmail.com)
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2431 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2